Sentencia Social 9/2024 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 5, Rec. 669/2023 de 08 de enero del 2024

PRIMERO.- Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, y la prueba testifical en el sentido que se expondrá en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.- La parte actora solicita la adaptación de su jornada laboral, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, invocando lo establecido en el art. 34.8 ET. Mantiene que presta servicios en turnos rotativos de mañana y tarde de 10:00 a 15:00 horas y de 16:00 a 21:00 horas, en la actualidad afectada por un ERTE de reducción de jornada a 30 horas semanales, que dicho horario no le permite compatibilizar su trabajo con el cuidado de su hijo, nacido el NUM000/22, y que por ello solicitó a la empresa la prestación de servicios en turno exclusivo de mañana y horario de 10:00 a 15:00 distribuidas de lunes a domingo. Señala que la empresa ha denegado su solicitud alegando limitaciones organizativas que no concurren, dado que, tras haber conversado con sus compañeras, sí que se dan varios supuestos en los que sería posible la compatibilidad con el horario que la trabajadora interesa, en contra de lo que ha manifestado la empresa. Añade que el horario de trabajo del padre del menor le impide compatibilizar con el cuidado del menor, matriculado en una escuela municipal con horario de 9:00 a 15:30 horas.

La parte demandada se opone a la pretensión y alega que concurren circunstancias organizativas para la denegación del derecho, que la trabajadora conoce, al prestar servicios en turnos rotativos de mañana y tarde, en cuadrante con la otra trabajadora compañera de la actora que cubre los turnos alternos y cuyos horarios necesariamente se verían afectados por la adjudicación a la actora de un único turno de mañana, al ser el centro de trabajo un puesto dentro del centro comercial DIRECCION000, en el que asimismo presta servicios una tercera trabajadora pero que lo hace en jornada de 24 horas semanales y ya en turno exclusivo de tarde. Mantiene, asimismo, que no se acredita la necesidad de conciliación dado que en el certificado que se aporta de la empresa DIRECCION002 se hace constar que el padre del menor es comercial de la misma pero trabajador autónomo, por lo que debe entenderse que su horario de trabajo es flexible y no puede ser fijado por la referida empresa. Concluye citando la más reciente jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, con arreglo a la cual considera que no constituye un derecho de la persona trabajadora la elección de un único turno cuando su jornada ordinaria, como sucede con la de la trabajadora demandante, se presta en turnos rotativos.

TERCERO.- El artículo 34.8 ET dispone que:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social".

El derecho a conciliar la vida laboral y familiar se proclamaba ya en sentencias del Tribunal Constitucional anteriores a la introducción del mencionado derecho de adaptación de jornada, así, la sentencia 26/11, señalaba al respecto que:

" En definitiva, la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta Ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares".

Tal y como se reflejaba en la Exposición de Motivos del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, los artículos 2 y 3 de dicho Real Decreto-Ley: equiparan, en sus respectivos ámbitos de aplicación, la duración de los permisos por nacimiento de hijo o hija de ambos progenitores. Esta equiparación responde a la existencia de una clara voluntad y demanda social. Los poderes públicos no pueden desatender esta demanda que, por otro lado, es una exigencia derivada de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución ; de los artículos 2 y 3.2 del Tratado de la Unión Europea ; y de los artículos 21 y 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea . De esta forma se da un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos.

Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.

CUARTO.- De acuerdo con la normativa y jurisprudencia expuestas, corresponde en primer lugar, a la parte actora, acreditar la concurrencia de los presupuestos señalados en el art. 34.8 ET, es decir, la adaptación de jornada debe ser razonable y proporcionada a su necesidad de conciliación, y, para el caso de que esta concurra, deberán examinarse las razones organizativas o productivas invocadas por la empresa, a quien compete la prueba de acreditar que las mismas, también razonablemente, impiden el reconocimiento del derecho.

En el supuesto que nos ocupa y por lo que respecta a las necesidades de conciliación, llama la atención que, cuando la demandante, en el mes de junio, solicitó la adaptación a la empresa, aseguraba que el padre del menor prestaba servicios fuera de Valladolid y sin horario fijo, mientras que, a la demanda, acompaña certificación de la empresa DIRECCION002, que mantiene que el Sr. Pablo prestaba servicios en la oficina de lunes a viernes en horario fijo de 9:30 a 13 y de 16:30 a 19:00 y que solo los sábados prestaba servicios fuera del centro de trabajo. Pero más allá de dicha contradicción, no le falta razón a la parte demandada cuando señala que la referida empresa certifica que el Sr. Pablo es trabajador autónomo y, por consiguiente, el mismo, por definición, no está sujeto a un horario de trabajo fijo sino que tiene capacidad de autogestión de su jornada y mayor flexibilidad que la de un trabajador por cuenta ajena.

Por otra parte, también la empresa ha acreditado las dificultades organizativas que impiden acceder a la concesión a la actora del turno fijo de mañana, puesto que, en el centro prestan servicios solo tres trabajadoras, una de ellas en turno exclusivo de tarde, y las otras dos - la demandante y su compañera Sra. Santiaga - en turnos rotativos de mañana y tarde. La actora no cuestionaba en la demanda que dicha organización (dos trabajadoras en turno de tarde y una única trabajadora en turno de mañana, al tener menor afluencia de clientela) es la que satisface las necesidades productivas de la empresa, y afirmaba, de forma genérica, que, tras haber conversado con sus compañeras, existían "otras posibilidades organizativas" con las que aquellas estaban conformes, que no concretaba. Pero lo cierto es que estas no han sido expuestas en el acto del juicio, así, en cuanto a Dª. Santiaga, no se acredita su disposición a pasar a prestar servicios en turno exclusivo de tarde, por lo que hasta donde resulta probado, la estimación de la demanda de la actora implicaría la exigencia de modificación sustancial de sus condiciones laborales, y en cuanto a Dª. Tatiana, ya presta servicios en turno exclusivo de tarde por lo que no podría cubrir las jornadas de tarde no cubiertas por la demandante de tal forma que siguieran prestando servicios dos personas trabajadoras como lo han venido exigiendo las necesidades productivas.

Finalmente, se añade por la parte actora, como hecho nuevo no contenido en la demanda, el que el puesto de la trabajadora podría ser cubierto por trabajadores ajenos a la empresa y pertenecientes a la plantilla de DIRECCION000. Niega la empresa demandada esta posibilidad como alternativa permanente y señala que solo se acude a ella excepcionalmente, y dado que se trata de una alegación nueva vertida en el acto del juicio, no podemos exigir a la parte demandada la carga de la prueba de que no es una posibilidad viable, al no haber podido preparar y proponer la misma con la debida antelación, resultando razonable, no obstante, al entender de esta juzgadora, el argumento de que la empresa DALKA EXPERT precise que sea su personal formado y especializado quien ofrezca y venda sus productos, especialmente en horario de tarde - por definición el que habitualmente es el de mayor afluencia de clientela en el sector del comercio al por menor - en lugar de los trabajadores de una tercera empresa, con independencia de que puedan realizar apoyos en momentos puntuales.

Por todo lo expuesto, las pretensiones de la parte actora no pueden ser acogidas.

QUINTO.- Contra la presente sentencia no cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,