Sentencia Social 365/2025 , Rec. 379/2025 de 08 de septiembre del 2025

PRIMERO.Los referidos hechos probados han sido acreditados por la prueba practicada valorada en su conjunto. En particular, el hecho primero por no ser controvertido y el salario por la media de las nóminas. El hecho segundo por el contrato de trabajo. El hecho tercero por los documentos 3 y 4 de la demandada. El hecho cuarto por el documento 5 de la demandada. El hecho quinto por el documento 6 de la demandada. El hecho sexto por el documento 7 de la demandada. El hecho séptimo por el documento 6 de la actora. El hecho octavo por el documento 7 de la actora. Los hechos noveno a duodécimo por la testifical de la Sra. Silvia. El hecho decimotercero por el documento 13 de la demandada. El hecho decimocuarto por la testifical de la Sra. Silvia.

SEGUNDO.Con base en el art. 34.8 ET, solicita la actora una adaptación de su jornada que le permita el cuidado de su hija menor, nacida el NUM000 de 2024.

Dice en la demanda que el horario de guardería en el que está matriculada es de 09:00 a 17:00 horas; que asistirá un total de 8 horas diarias que es el máximo permitido de permanencia en la guardería; que por la mañana el padre puede dejar a la menor en la escuela infantil y que se pretende la salida a las 16:30 para que la madre pueda ir a buscar a la menor.

La parte demandada se opone aduciendo que ofreció varias opciones a la demandante que no fueron contestadas; que existe contradicción porque inicialmente solicitó la reducción de jornada hasta las 18:00 horas y ahora quiere salir antes; que cerca del centro de trabajo hay al menos cuatro guarderías con horarios hasta las 20:30 horas; que no explica por qué la medida se solicita hasta las 12 años -subsidiariamente, para el caso de estimación, pide que se limite a los 3 años-; que la concesión de la adaptación supondría problemas organizativos para la empresa y plantea tres escenarios: contratar un fisioterapeuta para la tarde -existen posiciones abiertas, pero hay dificultades para encontrar-; tener sobredimensionado el turno de mañana y déficit en el de tarde, con la consecuente pérdida de clientes en el turno de tarde; modificar la jornada de alguna de las fisioterapeutas del turno de mañana ya que voluntariamente no están dispuestas al cambio, una tiene medida de conciliación y todas tienen mucha antigüedad en la empresa y en ese turno.

Con respecto a la petición de indemnización por daños y perjuicios, se opone al no explicarse convenientemente por qué se entiende vulnerado el derecho de igualdad, porque la posición de la empresa responde a esas razones organizativas y porque se desconoce cuál es la base para el cálculo.

TERCERO.Apartándose de la necesaria vinculación a lo establecido en el convenio colectivo o al acuerdo entre empresa y trabajador, la nueva redacción que el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación da al art. 34.8 ET, extiende el derecho de los trabajadores a conciliar su vida personal, laboral y familiar más allá de lo pactado en negociación colectiva o acuerdo individual y establece un procedimiento negociador en el que empleado y empresa han de exponer sus peticiones, alternativas y motivos de desestimación.

El precepto prevé como exigencia de esta petición que sea razonable y proporcionada en relación con las necesidades del trabajador por un lado y los requerimientos organizativos o productivos de la empresa por otro, y además expresamente dispone cuál es el cauce procesal a seguir para resolver las discrepancias que surjan respecto al ejercicio del derecho, que será el previsto en el artículo 139 LRJS.

Lit eralmente dispone el artículo: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asi mismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Fin alizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social".

La demandante plantea su petición sobre la base de la necesidad de cuidado de su hija menor.

La STSJ Galicia 05/10/2020 expone: "De este modo, y por lo que se refiere en primer lugar a la justificación de la trabajadora, es importante destacar que el art. 34.8 ET no concede a las personas trabajadoras un derecho cerrado, sino uno abierto, que dependerá de la opción que haya decidido el trabajador, debiendo dicha adaptación ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora; es decir, que la norma establece un triple presupuesto adaptativo: 1) la persona trabajadora debe acreditar las necesidades de adaptación; 2) estas necesidades deben ser razonables y proporcionadas; y 3) la solicitud de adaptación debe ser igualmente razonable y proporcionada en relación con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Por lo que se refiere al primero de los presupuestos legales, ninguna duda cabe al respecto, habida cuenta la literalidad del precepto, que se refiere a las "necesidades" de la persona trabajadora, y al hecho de que la misma podrá "solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique", de lo que infiere que uno de los requisitos de la adaptación es que la persona trabajadora justifique una necesidad derivada de sus circunstancias familiares y laborales, debiendo a tales efectos justificar esas necesidades de adaptación, razonando el porqué de las mismas ("adaptaciones ... razonables"), indicando en la solicitud de adaptación (bien verbal, bien por escrito) el porqué de la necesidad de adaptación, las circunstancias que la justifican, el periodo de adaptación que considere oportuno y la forma de adaptación (modificación de jornada, horario, forma de la prestación de trabajo, etc.).

(...)

Como decimos, la norma no impone la adaptación con fines de conciliación de manera directa e incondicionada, la solicitud se encuentra como exigencia legal el proceder a un juicio de adecuación y proporcionalidad, que habrá de resolverse ponderando las necesidades de la persona y las de carácter productivo y organizativo de la empresa. La norma exige ponderar los intereses de ambas partes, siempre que la parte solicitante haya acreditado una necesidad de adaptación con base en el deseo de hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, de tal manera que, como dice la norma, se posibiliten "las necesidades de conciliación de la persona trabajadora" (insistiendo en esa necesidad). Es lo que la Directiva 2019/1158 , de 20 de junio de 2019, denomina "fórmulas de trabajo flexible", indicando justamente que "al examinar las solicitudes de fórmulas de trabajo flexible, los empleadores deben poder tener en cuenta, entre otras cosas, la duración de la fórmula de trabajo flexible solicitada, así como sus recursos y su capacidad operativa para ofrecer dichas fórmulas", identificando la necesidad de la norma estatal con lo que denomina "obligaciones de cuidado" (art. 9.1 de la Directiva), que es justo lo que debe acreditar el solicitante, junto con la razonabilidad de la medida, ya que (según el art. 9.2 de la Directiva), "los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores"; de ahí la insistencia en el ET acerca de que las adaptaciones sean razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa...".

La trabajadora aclara en su demanda y después prueba que el horario en el que está matriculada su hija en la escuela infantil es de 09:00 a 17:00 horas. También, que el padre de la menor presta servicios en horario de 09:00 a 14:00 y de 16:00 a 19:00 horas.

Con siderando únicamente estas circunstancias, el horario de tarde que venía realizando la trabajadora resulta incompatible con su vida familiar.

La empresa aduce y prueba que el servicio de fisioterapia está organizado con tres fisioterapeutas por la mañana y otros tres por la tarde; que atienden a pacientes cada quince minutos y para mayor eficiencia hacen uso de dos cabinas cada uno; que la mayor demanda de servicios se produce a las 08:00 horas y partir de las 18:00 horas y que ninguna de las trabajadoras de la mañana quiere cambiar su horario a la tarde.

Por tales motivos realizó varias propuestas a la demandante que fueron rechazadas -a la vista de la presentación de la demanda. Incluso en el acto de conciliación judicial, tal y como se reseña en el acta se realizó la propuesta de prestar servicios los lunes de 8:30 a 16:30; los martes de 11:00 a 19:00; los miércoles de 8:30 a 16:30; los jueves de 13:00 a 16:00 y los viernes de 13 a 21 horas.

Fre nte a las pruebas presentadas por la adversa, la empresa opone que hay más guarderías cerca del centro de trabajo con horario que se extiende hasta las 20:30 horas y que se ignora si el padre hace efectivamente el horario que se indica en el certificado.

A lo primero debe decirse que el hecho de que existan más escuelas infantiles no significa ni que tengan plazas ni libres los horarios que permitirían a la actora prestar servicios por la tarde. A lo segundo, que el certificado está firmado y sellado por el secretario general de la DIRECCION002 en Coruña y que no se duda de su veracidad.

Se añade también que el hecho de que inicialmente la trabajadora solicitase la reducción de jornada hasta las 18:00 horas y ahora pida finalizar a las 16:30 horas no resulta contradictorio. La reducción de jornada se sujetó a lo indicado por la empresa: que el horario que podría realizar al 50% tendría que ser enmarcado dentro del 100% de su horario y la trabajadora ya insistía en su solicitud que precisaba que la realización de esta jornada de cuatro horas fuera en horario de 8:00 a 16:00 horas.

Nos encontramos entonces con dos posturas razonables y justificadas, con lo que se impone la ponderación de ambos intereses. El organizativo de la empresa y el interés del menor. Y para la resolución se tiene en cuenta la corta edad de la menor, las dificultades para poder atenderla por el horario de ambos progenitores que es incompatible con el de la escuela infantil. Por otro lado, se toma en consideración que el horario en el que la demandante plantea prestar servicios ya existe; que no siempre se han hecho contrataciones para cubrir su ausencia -por ejemplo, durante la última situación de IT, tal y como reconoció la testigo-; que, como refirió la Sra. Silvia, en ocasiones se ha contrato personal de ETT. A esto se añade que la formación en Indiba no parece relevante como para sustentar una desestimación, pudiendo ofrecerla la empresa a otros trabajadores de la tarde.

En consecuencia, considerando que el interés más necesitado de protección es el de la menor, procede la estimación de la demanda, sin que se haga limitación alguna temporal -tres años- por no estar justificada.

Por lo que respecta a la indemnización de daños y perjuicios que la demandante cifra en 7.501 euros dice en su demanda que la negativa injustificada de la empresa genera un perjuicio evidente a la trabajadora que ve cercenado su derecho a conciliar sin otro motivo que la voluntad empresarial de no permitirlo y que resulta vulnerado su derecho fundamental a la igualdad.

Est o no es así, la postura de la empresa no fue de simple negativa, sino que ofreció diferentes alternativas -algunas incluyendo días en jornada de mañana que no satisficieron a la trabajadora. Los motivos organizativos y dificultad para encajar el horario solicitada son reales y están plenamente acreditado. Además, la trabajadora no ha llegado a prestar aun servicios en su horario de tarde desde que ha tenido a la menor.

No concurre vulneración del derecho de igualdad ni perjuicio objetivo, por lo que la petición de indemnización queda desestimada.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,