Sentencia Social 65/2024 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 78/2024 de 10 de junio del 2024

PRIMERO.- La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social,.

SEGUNDO. - De conformidad con lo prevenido en el artículo 97, 2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, la redacción de la resultancia fáctica de la presente resolución descansa bien en hechos conformes, bien las fuentes de prueba que en los mismos se expresan.

TERCERO.- En primer lugar se interesa por parte de UGT, petición a la que se han adherido el resto de sindicatos comparecientes la nulidad de la referencia que se contiene en todos los planes de objetivos referenciados en el relato histórico de esta resolución en la que se dispone : "incumplimientos normativos de carácter general que tengan un carácter sustancial" incluida en todos los planes así como de la nota aclaratoria que aparece como complemento de dichas cláusulas en la cual se especifica que "la omisión normativa debe calificarse por RR.HH. como una infracción grave o muy grave para que implique el no pago del variable, aplicándose esta medida en todos los casos en que la fecha de notificación de la sanción esté comprendida dentro del período de devengo del incentivo" por considerar que dicha cláusula apareja una ilícita multa de haber.

Para resolver tal cuestión hemos de partir del contenido del art. 58 del Estatuto de los trabajadores que dispone:

"1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber."

Por su parte el Convenio sectorial que resulta de aplicación a la empresa demandada dispone lo siguiente:

2. Las sanciones podrán consistir, según las faltas cometidas, en:

2.2 Por faltas graves: traslado forzoso; suspensión de empleo y sueldo hasta tres meses; inhabilitación temporal, por plazo no superior a dos años, para ascender a Nivel superior.

2.3 Por faltas muy graves: pérdida total de la antigüedad a efectos d ascensos; inhabilitación definitiva para ascender de Nivel; pérdida del Nivel, con descenso al inmediatamente inferior; suspensión de empleo y sueldo po tiempo no inferior a tres meses ni superior a seis; despido disciplinario".

Expuesto el régimen legal y convencional aplicable a las faltas graves, hemos de destacar los siguientes pronunciamientos que ha efectuado esta Sala y que resultan de aplicación al presente caso:

1.- La SAN de 6-2-2.019 - autos 318/2018- consideramos que las empresas no estaban facultadas para articular un régimen disciplinario de forma unilateral y ajeno al fijado en el Estatuto de los Trabajadores y al Convenio colectivo de aplicación. Dicha resolución fue confirmada por la STS de 8-2-2.021 - rec 84/2019-;

2.- La SAN de 20-6-2.019 - autos 115/2019- indicamos que "la Jurisprudencia del TS ha perfilado el concepto de multa de haber- proscrita por el art. 58.3 E.T - como aquella sanción que impone el empleador al trabajador que incurre en un incumplimiento contractual que implica la pérdida de un determinado concepto salarial que ha sido efectivamente devengado por el trabajador.", y en tal resolución nos remitíamos a la doctrina fijada en las siguientes resoluciones de la Sala IV del TS:

-la STS de 6-7-1.994 (rec. 219/1993 ) consideró que no existía multa de haber cuando la obtención de una determinada recompensa o premia previsto en un Reglamento de régimen interior se supeditaba a que el empleado cumpla cuarenta años de servicios efectivos en la empresa, sin que conste en el expediente personal sanción por falta grave que no haya sido cancelada previamente, también se consideró que no existía multa de haber sino una válida cláusula penal con arreglo a lo dispuesto en el art. 1152 C. c .

- la STS de 16-3- 2.005 (rec. 118/2.003 ) en un precepto convencional que establecía que "el incumplimiento por parte de los trabajadores de preavisar con la indicada antelación, dará derecho a las empresas a descontar de la liquidación que les corresponda por finalización del contrato el importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso"

-la STS de 16-6-2.009 (rec. 145/2.007 ) estimó que existía multa de haber cuando la percepción de un complemento salarial de productividad se supeditaba al hecho de no haber sido sancionado el trabajador disciplinariamente.

Tales razonamientos no fueron solo avalados sino expresamente reproducidos en la STS de 27-5-2.021- rec. 182/2019- que confirmó la citada SAN de 20-6-2.019.

3.- Más recientemente en nuestra SAN de 19-6-2.023- autos 114/2023- razonábamos:

"El art. 58.3 ET introduce con carácter imperativo la prohibición, respetada por el art. 75 del convenio, de sancionar con multas de haber, limitación que para su efectividad debe interpretarse en un sentido amplio.

Serian contrarias a la legalidad no sólo aquellas sanciones que de forma directa supusieran una detracción del salario debido al trabajador por su trabajo realizado y del que ha dispuesto el empresario, sino también otras consecuencias derivadas de la sanción impuesta cuyo resultado supusieran merma salarial.

Tratándose de planes de incentivos por la consecución de objetivos de venta, los trabajadores que los alcanzasen no podrían ver reducidas las retribuciones establecidas en dichos planes por el incumplimiento de otros posibles deberes laborales, incluso si se hubieran incumplido deberes vinculados con la exigencia empresarial de alcanzar los estándares de calidad exigidos. Si así fuera, el incumplimiento de esos deberes laborales arrastraría la consecuencia de mermar la retribución ya devengada por el trabajo realizado y por tanto se estaría imponiendo de facto al trabajador una multa de haber.

El elenco disciplinario fijado en el convenio colectivo en consonancia con el art. 58.3 ET presenta un diseño preciso: sólo cabe no abonar el salario si la medida va acompañada de una suspensión de empleo sin que sea posible afectar a una obligación del sinalagma, abono del salario, dejando incólume la otra, trabajar. Y eso sería lo que ocurriría si el trabajador pese a alcanzar los objetivos establecidos en el plan de incentivos, determinantes del percibo del correspondiente complemento salarial por el trabajo realizado, no lo percibiera en su integridad. ".

La aplicación de los precedentes razonamientos expuestos al presente caso nos han de llevar a la estimación del primero de los pedimentos contenidos en el escrito de demanda pues es claro que la empresa de modo unilateral añade a la comisión de las faltas graves y muy graves una sanción no expresamente prevista en el régimen convencional aplicable cual es la pérdida del derecho al cobro del incentivo, y dicha sanción, además, supone una multa de haber pues la comisión de la falta implica la pérdida de un salario variable efectivamente devengado.

En modo alguno enerva lo anterior la alegación patronal relativa a que los incumplimientos que aparejan la pérdida del incentivo son los relativos a la comercialización de los productos o que el objetivo sea de grupo y no individual. Y ello, porque como ya hemos dicho y reiteramos, la empresa no puede establecer sanciones al margen del convenio colectivo, ni mucho menos que impliquen pérdida de salario, a lo que debemos añadir que la configuración de los objetivos como de grupo ha sido fruto de una decisión unilateral de la empresa, en la que no puede escudarse para obviar cuanto se deduce del art. 58 E.T, esto es, que el régimen disciplinario no puede ser impuesto de forma unilateral por el empleador y que en todo caso la multa haber está proscrita por el propio precepto.

CUARTO.- En segundo lugar se interesa la nulidad de la cláusula que aparece en los la nulidad del inciso "en la valoración final, cada DAN podrá aplicar ajustes sobre el bonus calculado hasta un +/- 15%. En casos excepcionales este ajuste puede ser superior", contenido en la cláusula 7.5 del "Plan Comercial y Programa de Bonus 2022 Banca Comercial" y del "Plan Comercial y Programa de Bonus 2023 Banca Retail", las partes han precisado que el DAN es el Jefe de Área.

Se invocan por el sindicato actor como preceptos en los que sustenta la nulidad de la cláusula los siguientes:

El art. 1256 Cc dispone que " la validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes".

El art. 8.5 del ET establece en los casos de relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas que " el empresario deberá informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.

-El art. 2 del RD 1659/1998 de 24 de julio dictado para desarrollar el anterior precepto legal que en sus apartados 1 y 2 dispone lo siguiente:

"1. En las relaciones laborales incluidas en el ámbito de aplicación del presente Real Decreto, el empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral.

Tal obligación se entenderá cumplida cuando tales elementos y condiciones figuren ya en el contrato de trabajo formalizado por escrito que obre en poder del trabajador. Cuando el contrato de trabajo formalizado por escrito contenga solo parcialmente la información relativa a los citados elementos y condiciones, el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador la información restante, en los términos y plazos establecidos en el presente Real Decreto.

2. La información a que se refiere el apartado anterior incluirá, al menos, los siguientes extremos: e) La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la periodicidad de su pago."

También se invocan por UGT el punto 6 del Pilar Europeo de los Derechos sociales que obedece al siguiente tenor:

"Los trabajadores tienen derecho a salarios justos que proporcionen un nivel de vida digno.

Deberá garantizarse un salario mínimo adecuado que permita satisfacer las necesidades del trabajador y de su familia en función de las condiciones económicas y sociales, y que al mismo tiempo salvaguarde el acceso al empleo y los incentivos para buscar trabajo. Deberá evitarse la pobreza de los ocupados.

Todos los salarios deberán fijarse de manera transparente y predecible, con arreglo a las prácticas nacionales y respetando la autonomía de los interlocutores sociales.".

Y los considerando 20 y los artículos 4.2 k) y 6.1 de la Directiva 2 019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea que disponen lo siguiente:

-Considerando 20:" La información que se proporcionará sobre la remuneración debe comprender todos los componentes de la remuneración indicados de forma separada, incluidas, si procede, las retribuciones en metálico o en especie, el pago de horas extraordinarias, las primas y otros derechos, recibidos directa o indirectamente por el trabajador en razón de su trabajo. El suministro de dicha información se entiende sin perjuicio de la libertad para los empleadores de proporcionar elementos de remuneración adicionales, como los pagos únicos. El hecho de que determinados elementos de la remuneración debida por ley o mediante convenio colectivo no se hayan incluido en la información no constituye una razón para no abonárselos al trabajador."

- art. 4.2 de la Directiva 2019/1152 impone la obligación de informar a los trabajadores acerca de "la remuneración, incluida la retribución de base inicial, cualesquiera otros componentes, en su caso, indicados de forma separada, y la periodicidad y el método de pago de la remuneración a la que tenga derecho el trabajador";

- y el art. 6.1 señala que : " Los Estados miembros velarán por que el empleador proporcione al trabajador, en forma de documento, cualquier cambio en los aspectos de la relación laboral a que se hace referencia en el artículo 4, apartado 2, así como cualquier cambio en la información adicional para los trabajadores enviados a otro Estado miembro o a un tercer país contemplada en el artículo 7, lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto".

Siendo esta la normativa citada, hemos de descartar que por parte del empleador se hayan infringido las normas relativas al derecho de información a los trabajadores en la cláusula impugnada, pues la información de cómo se va a devengar y abonar el incentivo ha sido proporcionada.

Cuestión distinta es si dicha forma de abono que habilita al Director de Área o DAN a aplicar una reducción del 15 por ciento en el incentivo a percibir y en casos excepcionales a reducirlo en un porcentaje superior, sin explicar de forma alguna cuáles han de ser los criterios objetivos y razonables que se van a tener en cuenta a la hora de aplicar dicha reducción así como su ponderación, y la omisión de que parámetro alguno que ampare una disminución superior más allá de la genérica referencia a la excepcionalidad, sea conforme a la interpretación que debe efectuarse en el presente caso del art. 1.256 Cc a la luz de los principios del derecho de la Unión - criterio este que ha proclamado la Sala IV del TS entre otras en la STS 7-2-2.018- rec. 486/2016-, entre los cuales, se encuentra el derecho a unas condiciones salariales predecibles.

Y desde este punto de vista consideramos que la cláusula que se impugna en cuanto deja al libre arbitrio del DAN el percibo del 15% del incentivo devengado sin especificar criterio alguno de evaluación cantidad esta que bajo el paraguas de una "excepcionalidad" no definida puede ser aún mayor, determina que el empleador se atribuye la posibilidad de reducir el cumplimiento de su obligación de forma arbitraria, lo cual no solo conculca el art. 1256 Cc, sino el principio de transparencia y predecibilidad de la retribución, y por ello, estimaremos el segundo de los pedimentos de la demanda.

De igual manera que razonábamos en el fundamento anterior, a estos efectos resulta irrelevante que la empresa se escude para sostener la validez de esta cláusula en que los objetivos que se fijan sean de consecución grupal y que no es igual el esfuerzo aplicado por cada uno de los trabajadores que forman el grupo para su consecución pues fue la empresa quién los configuró unilateralmente como de grupo y si quiso introducir un elemento individualizador, debió hacerlo garantizando la necesaria trasparencia de forma que fuera predecible y no como lo hizo, esto es, dejándolo al libre albedrió del denominado DAN.

QUINTO.- La estimación de las peticiones anteriores debe llevar a la estimación del resto, esto es, que el abono de los incentivos cuyas cláusulas hemos anulado sean abonados con arreglo a esta declaración de nulidad.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación