Sentencia Social 55/2024 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 25/2024 de 20 de mayo del 2024

PRIMERO.- La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social,.

SEGUNDO. - De conformidad con lo prevenido en el artículo 97, 2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, la redacción de la resultancia fáctica de la presente resolución descansa bien en hechos conformes, bien las fuentes de prueba que en los mismos se expresan.

TERCERO.- Expuestas las posiciones de las partes en el antecedente fáctico tercero la cuestión que debemos resolver es si la práctica empresarial que se impugna en virtud de la cual únicamente tienen acceso gratuito a determinada ropa de trabajo los trabajadores con vínculo contractual indefinido de la empresa demandada resulta o no ajustada a derecho.

CUARTO. Par a resolver la controversia expuesta hemos de partir del contenido de la cláusula 4ª del Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada ( Directiva 99/70) que consagra el principio de no discriminación entre trabajadores fijos y trabajadores con contrato de duración determinada en los siguientes términos:

"1. . Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

2. Cuando resulte adecuado, se aplicará el principio de pro rata temporis

3. Las disposiciones para la aplicación de la presente cláusula las definirán los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, según la legislación comunitaria y de la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales.

4. Los criterios de antigüedad relativos a determinadas condiciones de trabajo serán los mismos para los trabajadores con contrato de duración determinada que para los trabajadores fijos, salvo que criterios de antigüedad diferentes vengan justificados por razones objetivas."

Dicho principio de igualdad de trato en la actualidad se encuentra traspuesto en nuestro Derecho Interno en el art. 15.6 del TRLET en los siguientes términos:

" 6. Las personas con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que las personas con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad de la persona trabajadora, esta deberá computarse según los mismos criterios para todas las personas trabajadoras, cualquiera que sea su modalidad de contratación."

Examinando la norma de trasposición hemos de señalar que el legislador nacional efectúa una equiparación total entre trabajadores fijos y trabajadores con contratos de duración en derechos subjetivos, esto es, en aquellas prestaciones que el empleado puede reclamar del empleador y que éste viene obligado a cumplir, y que solo hay dos materias que se exceptúan a esta regla general:

- las modalidades de la extinción del contrato;

- aquellos derechos y condiciones que por su naturaleza se adquieran en función del tiempo trabajado.

En este sentido la STS de 20-3-2.024- rec 101/2022- con cita de la precedente STS de 25-1-2.023 - rec 117/2020- expone los términos en los que tanto la doctrina de la Sala IV del TS como la del TC ha venido interpretando el principio de no discriminación entre trabajadores fijos y con contrato de duración determinada razonando al efecto:

"...existe un amplio elenco normativo que configura el principio de igualdad de trato entre trabajadores fijos y temporales. Así, entre otras, el art 14 CE que proclama el principio de igualdad ante la ley y la interdicción de discriminación por los motivos allí establecidos y por cualquier condición o circunstancia personal o social (entre las que, sin duda, cabe entender la naturaleza temporal de su contrato). La Directiva 1999/70/CE de 28 de junio que incorpora el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, en cuya cláusula 4 establece que por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas. Y el artículo 15.6 ET según el que los derechos de las personas con contratos temporales serán los mismos que los reconocidos a los trabajadores fijos. En consecuencia, el principio de igualdad de trato entre fijos y temporales se erige en regla general en la materia.

Tales normas han sido interpretadas por la doctrina constitucional que ha considerado que si bien la duración del contrato no es un factor desdeñable a la hora de establecer ciertas diferencias, "las mismas han de tener su origen en datos objetivos relacionados con la prestación de trabajo o el régimen jurídico del contrato que las expliquen razonablemente" ( STC 177/1993, de 31 de mayo); pero no alcanzan al distinto tratamiento sin apoyo en datos objetivos o las diferencias retributivas ajenas al contenido y condiciones de la prestación de trabajo porque no es compatible con el art. 14 CE un tratamiento "que configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida, a los que a veces se singulariza calificándolos como "trabajadores fijos" o "trabajadores de plantilla", en denominaciones tan imprecisas técnicamente como potencialmente discriminatorias si con ellas se quiere identificar una especie de estatuto de "trabajador pleno" de la empresa, por oposición a un estatuto más limitado o incompleto de trabajador temporal" ( STC 104/2004, de 28 de junio).

El principio de igualdad entre trabajadores fijos y temporales ha sido ampliamente desarrollado en la jurisprudencia. Así, por todas, la STS de 6 de marzo de 2019, Rec. 8/2018 , que confirmó el derecho de los trabajadores con contratos temporales que prestan servicio en la administración del Principado de Asturias a acceder a la carrera profesional y percibir el complemento de dicha carrera en los mismos términos y condiciones en que lo hace el personal laboral fijo. La STS de 15 de diciembre de 2021, Rcud. 3791/2018 , en la que la Sala entendió que no hay razones objetivas que justifiquen la exclusión de los trabajadores temporales del sistema de carrera profesional horizontal en los mismos términos que se aplica a los trabajadores fijos de un determinado Ayuntamiento. Y, por supuesto, también en el ámbito comunitario, el TJUE ha venido a interpretar el alcance de las Directivas en la materia (por todas, STJUE 9-7-2015, asunto C-177/14 ; ATJUE de 22 de marzo de 2018, C-315/17 )."

La aplicación de lo anterior al supuesto que nos ocupa en el que los trabajadores temporales tienen un acceso más limitado a las prendas de ropa que emplean para realizar su prestación de servicios que son proporcionadas por la empresa, respecto de las que son proporcionadas a los trabajadores con contrato de duración indefinida, nos debe llevar a concluir en principio a que se está vulnerando el principio de no discriminación establecido en la cláusula 4ª de la Directiva 1999/70 y en el art. 15.6 E.T.

QUINTO.- Resta por determinar si como se aduce por el Abogado del Estado, la especial naturaleza de la demandada- Sociedad Mercantil Estatal-, justifica que se proporcione dicho trato diferenciado.

El régimen de las relaciones laborales en las Sociedades Mercantiles Estatales fue objeto de examen en nuestra SAN de 28-2-2023 - proc. 380/2.022- en los siguientes términos:

"el art. 2 de la Ley 40/2015 de régimen jurídico del sector público dispone lo siguiente:

"1. . La presente Ley se aplica al sector público que comprende:

a) La Administración General del Estado.

b) Las Administraciones de las Comunidades Autónomas.

c) Las Entidades que integran la Administración Local.

d) El sector público institucional.

2. El sector público institucional se integra por:

a) Cualesquiera organismos públicos y entidades de derecho público vinculados o dependientes de las Administraciones Públicas.

b) Las entidades de derecho privado vinculadas o dependientes de las Administraciones Públicas que quedarán sujetas a lo dispuesto en las normas de esta Ley que específicamente se refieran a las mismas, en particular a los principios previstos en el artículo 3, y en todo caso, cuando ejerzan potestades administrativas.

c) Las Universidades públicas que se regirán por su normativa específica y supletoriamente por las previsiones de la presente Ley.

3. Tienen la consideración de Administraciones Públicas la Administración General del Estado, las Administraciones de las Comunidades Autónomas, las Entidades que integran la Administración Local, así como los organismos públicos y entidades de derecho público previstos en la letra a) del apartado 2.".

Esta misma distinción aparece en el art. 2.2 de la Ley 43/2003 General Presupuestaria .

Por lo tanto, es clara la diferenciación que efectúa el legislador entre organismos públicos y entidades de derecho público vinculados o dependientes de las Administraciones Públicas." , que es a los que se refiere el art.1.1 de la resolución de 28-2-2.019 y " entidades de derecho privado vinculadas o dependientes de las Administraciones Públicas", cuyo personal no queda dentro del ámbito de aplicación dicha norma .

Además el art. 113 de la Ley 40/2015 fija el régimen jurídico aplicable a las sociedades mercantiles estatales de la forma siguiente:

" Las sociedades mercantiles estatales se regirán por lo previsto en esta Ley, por lo previsto en la Ley 33/2003, de 3 de noviembre, y por el ordenamiento jurídico privado, salvo en las materias en que le sea de aplicación la normativa presupuestaria, contable, de personal, de control económico- financiero y de contratación. En ningún caso podrán disponer de facultades que impliquen el ejercicio de autoridad pública, sin perjuicio de que excepcionalmente la ley pueda atribuirle el ejercicio de potestades administrativas"

El art. 166.2 de la Ley 33/2003 de 2 de noviembre de Patrimonio de las Administraciones Públicas señala que:

"Las sociedades mercantiles estatales, con forma de sociedad anónima, cuyo capital sea en su totalidad de titularidad, directa o indirecta, de la Administración General del Estado o de sus organismos públicos, se regirán por el presente título y por el ordenamiento jurídico privado, salvo en las materias en que les sean de aplicación la normativa presupuestaria, contable, de control financiero y de contratación".

En este mismo sentido el art. 2.1 del EBEP ( RD Legislativo 5/2015 de 30 de octubre) no incluye al personal de las entidad derecho privado vinculadas o dependientes de las Administraciones Públicas en el ámbito de aplicación de dicha norma, refiriéndose al mismo únicamente en su Disposición Adicional 1 ª cuando señala que "Los principios contenidos en los artículos 52, 53, 54, 55 y 59 serán de aplicación en las entidades del sector público estatal, autonómico y local, que no estén incluidas en el artículo 2 del presente Estatuto y que estén definidas así en su normativa específica.", y dichos artículos no se refieren al régimen de jornada, horarios y días festivos sino a los Deberes de los empleados públicos y Código de Conducta ( arts. 52 a 54) a los principios rectores de acceso al empleo (art. 55) y al cupo de reserva en las ofertas de empleo a las personas con discapacidad (art. 59). "

Ello nos lleva a la conclusión de que la Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos debe respetar en toda su plenitud el mandato contenido en el art. 15.6 del E.T en las relaciones laborales que mantenga. Los principios de eficiencia, y economía en el uso de los recursos que proclama el art. 3 de la Ley 40/2015 y que ha invocado el Abogado del Estado deben entenderse en el marco del sometimiento pleno a la Constitución y a la Ley que proclama el propio artículo 3 en el primero de sus párrafos, lo que hace que no puedan justificar una situación de discriminación proscrita por un mandato legal.

Se aduce igualmente, la dificultad que implicaría justificar en los contratos de suministros sujetos a la Ley 9/2017 de contratos del sector público las prendas de ropa que se proporcionarían al personal con contrato de duración determinada, pues si bien si se conoce el número de trabajadores fijos que se va a emplear en un determinado ejercicio, se desconoce el número de trabajadores temporales, el cual es oscilante. Alegación esta que resulta contradictoria con el hecho de que se proporcionen tanto a unos como a otros aquellas prendas que son consideradas equipos de protección individual, para las que sin duda deberán celebrarse contratos de suministro en los que estimará el número de trabajadores temporales. Ello hace que la alegación carezca de la mínima consistencia.

Finalmente se aduce que la uniformidad no es obligatoria para aquellos trabajadores a los que no se les proporciona, y efectivamente el art. 87 del Convenio aplicable únicamente sanciona como falta grave en su apartado n) "no prestar servicio con uniforme cuando el trabajador/a esté obligado a ello y disponga de los medios necesarios para su uso.", pero dicho alegato no enerva todo lo razonado hasta ahora, pues lo que se discute es si el trabajador con contrato de duración de determinada tiene derecho a que le sean proporcionadas de forma gratuita determinadas prendas de trabajo tal y como tienen derecho los empleados con contrato indefinido.

En suma, hemos de concluir que existe una diferencia de trato no justificada en el seno de la Sociedad Mercantil demandada que implica que los trabajadores temporales para acceder a determinadas prendas de ropa que facilitan su función deban sufragarlas por sí mismos, mientras que al resto de la plantilla las mismas le son proporcionadas por la empresa de forma gratuita, lo que nos ha de llevar a estimar la demanda.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,