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Última revisión
18/07/2024
Sentencia Social 78/2024 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 137/2024 de 28 de junio del 2024
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Tiempo de lectura: 33 min
Orden: Social
Fecha: 28 de Junio de 2024
Tribunal: AN
Ponente: FRANCISCO JAVIER PIÑONOSA ROS
Nº de sentencia: 78/2024
Núm. Cendoj: 28079240012024100079
Núm. Ecli: ES:AN:2024:3415
Núm. Roj: SAN 3415:2024
Encabezamiento
SENTENCIA: 00078/2024
SENTENCIA Nº : 78/2024
-
GOYA 14 (MADRID)
Equipo/usuario: CEA
Modelo: ANS105 SENTENCIA
Procedimiento de origen: /
Sobre: CONFLICTO COLECTIVO
D. RAMÓN GALLO LLANOS
Dª ANA SANCHO ARANZASTI
D. FRANCISCO JAVIER PIÑONOSA ROS
En MADRID, a veintiocho de junio de dos mil veinticuatro.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional compuesta por los Sres./as. Magistrados/as citados al margen y
Han dictado la siguiente
En el procedimiento CONFLICTOS COLECTIVOS 0000137 /2024 seguido por demanda de FEDERACIÓN DE INDUSTRIA, CONSTRUCCIÓN Y AGRO DE LA UGT(Letrado D. Bernardo García Rodríguez) , contra (Letrado D. José Manuel Sánchez-Cervera), COMISIONES OBRERAS DE INDUSTRIA (CCOO)(Letrado D. Eduardo Cohnen Torres), CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO (CGT)(Letrada Dª Mª del Coral Gimeno Presa), sobre CONFLICTO COLECTIVO. Ha sido Ponente el Ilmo./a. Sr./a. D./ña. FRANCISCO JAVIER PIÑONOSA ROS.
Antecedentes
1.- El sindicato demandante se ratificó en su demanda, señalando que la empresa demandada ha establecido, desde el mes de febrero de 2024, un régimen de condiciones de trabajo a distancia para el personal fuera de Convenio que permite en concreto la posibilidad de trabajo a distancia, en domicilio distinto al habitual, durante los periodos de verano (del 1º de julio al 31 de agosto) y en Navidad (del 24 de diciembre al 5 de enero). Y ello basándose, exclusivamente, en la concreta condición personal de que el trabajador esté fuera del ámbito de aplicación del convenio colectivo de la empresa. Esto es, que los trabajadores a los que se aplica el Convenio no pueden disponer de aquellas condiciones de trabajo más ventajosas ofrecidas a los trabajadores fuera de la norma convencional. Se añade que el Convenio de aplicación no regula el teletrabajo y que únicamente existió un Acuerdo de 6 de septiembre de 2021 denominado "Política de trabajo a distancia (sede social)" aplicable a la totalidad de los trabajadores de la empresa y un acuerdo de esa misma fecha en el que se regulaba una compensación económica en los acuerdos individuales de trabajo a distancia que pudieran suscribirse. Y se afirma, en definitiva, que, con tal práctica, la empresa vulnera lo dispuesto en el artículo 4 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia; el artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 14 de la Constitución; y el artículo 2.1 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación.
2.- Los sindicatos CCOO y CGT se adhirieron a la demanda.
3.- La demandada se opuso a tal demanda e interesó su desestimación. Y ello al considerar que las específicas condiciones de teletrabajo ofrecidas a los trabajadores fuera de Convenio no resultan discriminatorias ni vulneran el principio de igualdad. Se indica, de este modo, que el régimen jurídico aplicable al personal sometido al Convenio y a los trabajadores fuera de Convenio resulta diferenciado; que la propia norma convencional estableció límites para la exclusión de convenio de los trabajadores que lo aceptaren voluntariamente (un 33%) y que sus condiciones laborales, pactadas individualmente, difieren de las aplicables a los trabajadores sometidos al Convenio. Se añade que, con carácter general, los trabajadores fuera de Convenio ostentan una mayor responsabilidad y, en particular, un régimen de flexibilidad de jornada, plena dedicación y jornada partida modificable por la empresa; y que, habitualmente, el régimen de teletrabajo se pacta individualmente con los trabajadores de las oficinas centrales, no de los espacios de almacenamiento. Se añade, por último, que la medida que se impugna viene aplicándose desde el año 2022 (no desde el 2024) y ello para posibilitar que el personal fuera de convenio pueda desplazarse a otro domicilio durante los periodos vacacionales, no tratándose de una medida de conciliación por razones familiares.
Tras recibirse el pleito a prueba se propuso únicamente prueba documental. Emitidas las conclusiones, los autos quedaron conclusos para dictar sentencia.
Quedan acreditados y así se declaran los siguientes
Hechos
"[...]
·
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·
En particular, el apartado 3.8 del citado documento señala lo siguiente:
"3
La solicitud debe realizarse por semanas completas (lunes a viernes), y en el caso de las semanas de verano pueden ser semanas no consecutivas. En caso de solicitar para una semana menos de 5 días laborables, los días restantes no podrán acumularse. Así mismo, si una solicitud empieza un día distinto al lunes, y se extiende hasta la semana siguiente, se considerarán como disfrutadas las 2 semanas, aunque entre las dos se contabilicen 5 días laborables (en el caso de la época de verano).
Esta posibilidad se ofrece solo si el empleado/a realiza su trabajo en una nueva ubicación dentro del territorio español. Información reservada de uso interno - Exolum Corporation, S.A.
Será responsabilidad del empleado/a garantizar la correcta conectividad de los equipos a través de medios seguros de conexión, en caso de que esto no sea posible no se podrá realizar el trabajo a distancia en estas condiciones. Para conocer más se puede consultar la guía GU.0996.TIC - Buenas prácticas para el trabajo a distancia
Será responsabilidad del empleado/a contar con un espacio de trabajo adecuado, garantizando unas condiciones mínimas de ergonomía.
Será responsabilidad del empleado/a hacer la solicitud en la forma y los plazos establecidos e indicar su ubicación en estos periodos.
Es responsabilidad del empleado/a hacer el correcto registro de la jornada por los medios dispuestos por la compañía con el fin de dar cumplimiento al artículo 14 de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia.
No se facilitarán medios adicionales (silla, monitor, etc.) en el caso de que un empleado quiera hacer uso de esta medida.
El soporte técnico (CAU) tendrá el mismo alcance y condiciones que las indicadas en el punto 10 de esta política que indica que el colaborador/a tendrá que acudir a la sede social en caso de que una incidencia no se resuelva en un tiempo prudencial y no le permita por tanto la realización de sus labores en remoto.
Se han cumplido las previsiones legales.
Fundamentos
Conviene recodar, como punto de partida, que la igualdad ante la ley implica el derecho de los sujetos a obtener de la norma jurídica laboral (leyes, reglamentos o convenios colectivos), un trato igual, entendido como respuesta o consecuencia jurídica igual para supuestos de hecho iguales. Sin embargo, no existe un mandato de igualdad absoluto, pues no toda diferencia de trato en el ordenamiento jurídico está prohibido, sino sólo el que está desprovisto de una justificación objetiva y razonable ( TCo 63/1984; 197/2003). En lo que al convenio colectivo se refiere, este no puede establecer un régimen diferenciado en las condiciones de trabajo sin justificación objetiva y sin la proporcionalidad exigida entre el resultado producido por la desigualdad y la finalidad pretendida ( TCo 177/1998).
Así pues, no toda diferencia de trato constituye una discriminación y, por lo tanto, no debe confundirse el principio general de igualdad con el principio de no discriminación. El principio de igualdad compara situaciones presumiblemente iguales a las que se dispensa un trato diferente sin justificación, mientras que la interdicción de discriminación hace referencia esencialmente a supuestos en los que la causa del trato menos favorable coincide, directa o indirectamente, con las identificadas por el legislador como prohibidas. Mientras que el principio de igualdad en la ley y en la aplicación de la ley vincula a los poderes públicos y al convenio colectivo, la tutela antidiscriminatoria se proyecta en el ámbito de las relaciones privadas ( TCo 28/1992; 161/2004; TS 22-12-10).
Lo que caracteriza la prohibición de discriminación es que en ella se utiliza un factor de diferenciación que provoca un rechazo especial, porque para establecer la diferencia de trato, se toman en consideración condiciones ligadas históricamente a formas de opresión o segregación de determinados grupos de personas. Esta prohibición abarca toda la vida laboral y todos sus aspectos (condiciones de trabajo, retribución, formación y promoción profesional, participación en organizaciones sindicales, etc.)
Pues bien, a la vista de la prueba practicada la Sala no puede compartir la afirmación de existencia de una conducta discriminatoria imputable a la empresa. Es cierto que el Convenio de empresa aplicable no contiene regulación específica en torno al trabajo a distancia. Pero dicha norma convencional sí prevé específicamente la posibilidad de ofrecer de manera discrecional la exclusión de convenio de otras personas que lo acepten voluntariamente, si bien con el límite de un porcentaje que no puede superar el 33 por ciento del total de la plantilla. Y se reconoce expresamente por la demandante que tal personal fuera de Convenio dispone de una mayor flexibilidad horaria. Esto es, existe un diferente régimen jurídico entre ambos colectivos, amparado por el Convenio y en función de las necesidades empresariales y el acuerdo previo suscrito entre trabajador y empleadora para quedar fuera del ámbito de la norma convencional. De hecho también se reconoce que la medida de flexibilización que ahora se reclama en demanda (posibilidad de ampliación de teletrabajo en domicilio distinto del habitual durante determinados periodos de las vacaciones de verano y Navidad) se aplica principalmente en las oficinas centrales. Es más, la posibilidad de tal ampliación también se reconoció por la empresa (sin que conste distinción entre colectivos) para el verano y las Navidades del año 2023 (descriptores nº 32 y 33). No se trata, por tanto, de una nueva medida impuesta unilateralmente por la empresa en febrero de 2024. No apreciamos, por ello, práctica alguna discriminatoria entre colectivos con distinto régimen jurídico aplicable y con diferentes condiciones laborales.
Y ello sin perjuicio de que, por aplicación de lo dispuesto en el artículo 5 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia tal modalidad debe ser voluntaria y ha de plasmarse en el correspondiente acuerdo individual. En este sentido cabe recordar lo que razonábamos en los fundamentos de derecho 4º y 6º de nuestra SAN de 22-3-2.022- autos 33/2022-:
"
Y ello sin perjuicio de que, como también señalamos en la SAN de 12-9-2.022- proc.204/2022-. "
En definitiva, no apreciándose causa de discriminación entre colectivos diferenciados, la demanda ha de ser desestimada.
En virtud de lo expuesto
Fallo
Desestimamos la demanda interpuesta por la representación letrada de la Federación de Industria, Construcción y Agro de la Unión General de Trabajadores (UGT-FICA), a la que se adhirieron los sindicatos CCOO y CGT, frente a la empresa EXOLUM CORPORATION, SA, absolviendo a la empresa demandada de todos los pedimentos contenidos en tal demanda. Sin imposición de costas.
Notifíquese la presente sentencia a las partes advirtiéndoles que, contra la misma cabe recurso de Casación ante el Tribunal Supremo, que podrá prepararse ante esta Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en el plazo de CINCO DÍAS hábiles desde la notificación, pudiendo hacerlo mediante manifestación de la parte o de su abogado, graduado social o representante al serle notificada, o mediante escrito presentado en esta Sala dentro del plazo arriba señalado.
Al tiempo de preparar ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el Recurso de Casación, el recurrente, si no goza del beneficio de Justicia Gratuita, deberá acreditar haber hecho el depósito de 600 euros previsto en art. 229.1.b de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , y, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, haber consignado la cantidad objeto de condena de conformidad con el art. 230 del mismo texto legal , todo ello en la cuenta corriente que la Sala tiene abierta en el Banco de Santander Sucursal de la Calle Barquillo 49, si es por transferencia con el (IBAN ES55) nº 0049 3569 92 0005001274 haciendo constar en las observaciones el nº 2419 0000 67 0137 24; si es en efectivo en la cuenta nº 2419 0000 67 0137 24, pudiéndose sustituir la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que conste la responsabilidad solidaria del avalista.
Llévese testimonio de esta sentencia a los autos originales e incorpórese la misma al libro de sentencias.
Así por nuestra sentencia lo pronunciamos, mandamos y firmamos.