Sentencia Social 83/2024 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 54/2024 de 09 de julio del 2024

PRIMERO.- La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del proceso de conflicto colectivo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.- De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan únicamente en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.- Ambas entidades demandantes cuestionan la legalidad del II Plan de Igualdad registrado por la empresa AYESA ADVANCED TECHNOLOGIES SA de forma unilateral y tras el fracaso del proceso negociador y la imposibilidad de las partes de alcanzar un acuerdo respecto del contenido de dicho Plan, llamado a sustituir el II Plan aprobado el 4 de marzo de 2019.

Con carácter previo al examen de los argumentos de ambas demandas ha de darse respuesta a la excepción de defecto legal en el modo de proponer la demanda que alega la empresa en relación a la demanda del sindicato ASC. Considera la demandada que los argumentos esgrimidos por tal sindicato para afirmar que se ha visto privado de la información legalmente exigida para elaborar un diagnóstico inicial resultan genéricos (al no especificar los eventuales incumplimientos en materia de entrega de tal información ni los motivos exactos por los que se pudiera considerar que la documentación entregada incurre en un retraso injustificado). Se añade que existen hasta 5 hechos de la demanda que no tienen relación alguna con la impugnación del III Plan de Igualdad.

La excepción alegada por la demandada no puede ser compartida. Es cierto, en primer lugar, que en la demanda interpuesta por ASC no se concretan los motivos específicos por los que se considera incumplido el requisito de entrega de la documentación necesaria para la elaboración del diagnóstico previo a la aprobación de un nuevo Plan de Igualdad. Pero también lo es que en el acto de la vista la representación de ASC manifestó compartir los motivos de impugnación esgrimidos por el otro sindicato demandante en la demanda acumulada a los presentes autos. Esto es, ninguna indefensión se genera a la demandada que, como luego se verá, ha podido argumentar y probar lo que a su derecho ha convenido en relación a tales motivos. E igual ausencia de indefensión se aprecia en lo relativo a los hechos contenidos en la demanda respecto de la actuación de la comisión negociadora del II Plan de Igualdad pues, como también se expondrá, tales actuaciones en nada afectan a la negociación del III Plan de Igualdad de la demandada.

CUARTO.- Examinemos por ello el fondo del asunto. Y ello requiere dar respuesta al primero de los argumentos contenidos en la demanda de ASC; el relativo a la posible vulneración de la libertad sindical, con petición de una indemnización adicional de 30.000 €, al afirmar que la empresa se habría negado a entregar sistemáticamente tanto el registro y auditoría retributiva necesarios para la negociación del Plan de Igualdad. Y a ello se añade la afirmación de existencia de una suplantación del sindicato demandante (ASC) en la negociación del nuevo Plan.

Ambos argumentos, debe ya adelantarse, deben ser rechazados. Para determinar si se ha vulnerado el derecho a la libertad sindical de la organización actora en su vertiente de derecho a la negociación colectiva hemos de recordar, con carácter general y como hicimos en la SAN de 16-2-2.024- proc. 298/2023- que " se vulnera el derecho a la libertad sindical cuando se priva a una organización sindical del derecho a participar en una negociación colectiva a la que se encuentra llamado - en este sentido cabe citar la SAN de 11-11-2.016 - proceso 270/2016 - en la que recordábamos que "la doctrina constitucional, por todas STCo. 73/1984 9/1986 , 39/1986 , 184/1991 y 213/1991 y la jurisprudencia social, por todas STS 11-11-2015, rec. 331/14 ; STS 18-05-2016, rec. 150/15 y STS 14-07-2016, rec. 270/15 han defendido que la exclusión de un sindicato, que ostente la representatividad exigible, de la negociación colectiva, entendiéndose como tal aquellas negociaciones, que afectan a las condiciones de trabajo de los trabajadores, constituye vulneración del derecho de libertad sindical en su vertiente funcional a la negociación colectiva, garantizados por los arts. 7 , 28.1 y 37.1 CE , así como en el art. 2.2.d LOLS ".

Pues bien, a la vista de la prueba practicada no cabe afirmar, en primer lugar, exclusión alguna del Sindicato ASC en la negociación del III Plan de Igualdad. Así, consta su llamamiento a tal negociación, el respeto a su inicial voluntad de que el banco social estuviera compuesto por las delegaciones sindicales y su falta de oposición a la constitución de la citada comisión. Es más, como luego se verá con detalle, pese a que se silencia en la demanda consta expresamente que tanto el registro retributivo como la auditoría retributiva fueron entregados por la empresa durante el proceso negociador (hecho probado decimoctavo). Y ello como consecuencia de los trabajos encomendados por la empresa a una consultora externa para salvar el rechazo que a la inicial documentación elaborada había manifestado la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (hechos probados séptimo y decimosexto).

A ello deba añadirse la irrelevancia, desde el punto de vista de la alegada vulneración de la libertad sindical de ASC, del hecho de que la comisión de seguimiento del II Plan de Igualdad (comisión de la que no formaba parte aquel sindicato) suscribiera un acta en fecha 24 de octubre de 2022 con ocasión de un proceso de licitación pública en el que participaba la demandada poniendo de manifiesto que el plan de igualdad que venía aplicando tal empresa era el aprobado en el año 2019 (el II Plan), estando en negociación del III Plan de Igualdad en ese momento. La suscripción de tal acta en nada afecta a la negociación del III Plan de Igualdad. De ahí que resulte intrascendente examinar la identidad de los firmantes de aquel documento; ni pueda afirmarse vulneración alguna del sindicato demandante en la negociación del nuevo Plan de Igualdad que determine la nulidad de este una vez ha sido registrado unilateralmente por la empresa en ausencia de acuerdo durante el amplio proceso negociador desarrollado. En definitiva, el ll Plan de Igualdad de la Compañía fue denunciado por UGT en fecha 2 de diciembre de 2021 y, por tanto, antes de que expirase el plazo de adaptación conferido por la Disposición Transitoria Única del RD 901/2020, iniciándose un proceso negociador del III Plan que en nada se vio afectado por la citada acta de 24 de octubre de 2022.

QUINTO.- Examinemos a continuación el resto de argumentos de ambas demandas, relativos a los supuestos incumplimientos formales por parte de la demandada en relación a la entrega de la documentación de diagnóstico previo a la aprobación del Plan de igualdad (valoración de puestos, registro retributivo y auditoría retributiva). Y ello dado el carácter genérico, sin alegación complementaria alguna y sin prueba propuesta al respecto, del segundo punto del Suplico de la demanda del Sindicato ASC.

Tomemos como punto de partida lo señalado por el Tribunal Supremo en sentencia de fecha 11 de abril de 2024 (casación 123/2023). Se señala en tal resolución lo siguiente en relación a la posible aprobación de un Plan de Igualdad con una negociación bloqueada:

" Interesa mucho a nuestros efectos recordar el criterio de la citada STS 832/2018 de 13 septiembre (rec. 213/2017 , Unisono), descartando que ante un bloqueo negociador la empresa puede adoptar el Plan de Igualdad obviando el acuerdo, aunque abriendo alguna excepción:

No obstante, aunque pudiera concluirse que un bloqueo negociador por parte de los representantes de los trabajadores podría erigirse en justificación razonable del incumplimiento de la obligación de contar con un plan de igualdad o, al límite, como justificación de la implementación unilateral de un plan de igualdad provisional, lo cierto es que para ello deberían darse circunstancias excepcionales (Bloqueo negociador imputable exclusivamente a la contraparte; negativa de la misma a negociar, ausencia de cualquier tipo de representación) que no concurren en el presente supuesto en donde lo que consta acreditado es una voluntad negociadora constante y sostenida por parte de los representantes que no ha tenido por parte de la empresa, a lo largo del tiempo, la respuesta adecuada a las solicitudes de los trabajadores y a la obligación que le impone la normativa vigente en orden a contar con un plan de igualdad negociado y acordado con los representantes de los trabajadores.

Despejando las dudas que pudiera suscitar la recién expuesta argumentación sobre Planes excepcionalmente surgidos sin acuerdo, la STS 95/2021 de 26 enero (rc. 50/2020 , Ayesa II) insiste en la imposibilidad de que el Plan sea elaborado por una Comisión específicamente designada para ello:

[...] no es cierto, que nuestra STS 13 de septiembre de 2018, rec. 213/2017 , habilite la imposición unilateral de un plan de igualdad por parte de la empresa, puesto que la sentencia se limita a citar, a título de ejemplo y como "obiter dicta", para un posible despliegue unilateral de un plan de igualdad, que la sentencia califica significativamente como "provisional", lo que considera como un supuesto "límite", siempre que concurran "circunstancias excepcionales", como "el bloqueo negociador imputable exclusivamente a la contraparte"; "la negativa de la misma a negociar" o "la ausencia de cualquier tipo de representación".

La STS 571/2021 de 25 mayo (rec. 186/2019 , ISDEFE), compendiando esos precedentes afirma que:

Solo de manera muy excepcional (bloqueo negocial reiterado e imputable a la contraparte, negativa a negociar, ausencia de órganos representativos) podría aceptarse que la empresa estableciera un Plan de Igualdad obviando las referidas exigencias, pero entendido como provisional.

4. Nulidad del Plan gestado sin acuerdo.

La ya citada STS 403/2017 de 9 mayo (rc. 85/2016 , Ayesa I) subraya la necesidad de agotar las posibilidades de negociación del Plan (incluyendo acudimiento a los medios de solución extrajudicial del conflicto y planteamiento ante los Tribunales del oportuno conflicto colectivo exigiendo el cumplimiento del deber de negociar de buena fe):

[...] el número 3 del artículo 45 de la Ley 3/2007 no establece la opción que dice la empresa recurrente: negociar un " plan de igualdad" o implantarlo unilateralmente si la negociación colectiva fracasa. No sólo porque una interpretación lógico- sistemática del citado precepto nos muestra que es obligatoria la negociación del Plan de Igualdad en el supuesto de empresas de más de 250 trabajadores, sino, también que el citado nº 3 lo que viene a establecer es que la elaboración y negociación de ese Plan será, igualmente, obligatoria cuando lo establezca el convenio colectivo de aplicación, aunque la empresa tenga menos de 250 empleados.

La STS 832/2018 de 13 septiembre (rc. 213/2017 , Unisono) reitera que la aprobación del Plan de igualdad exige alcanzar un acuerdo con la representación legal de los trabajadores, sin que quepa su imposición unilateral por el empresario, cuando no haya acuerdo:

[...] , siendo imprescindible para la elaboración del plan el concurso de la negociación colectiva, no cabe duda de que ésta constituye una actividad sindical que cabe calificar de trascendental y decisiva en orden a la configuración de medidas de todo tipo que sirvan para conseguir el objetivo de la igualdad real entre mujeres y hombres inherente al plan. Por ello, resulta evidente que dicha actividad sindical de negociación forma parte del contenido esencial del derecho a la libertad sindical, tal como viene definido en el artículo 6.3.b) LOLS .

5. Nulidad del Plan acordado por Comisión de Seguimiento.

La STS 571/2021 de 25 mayo (rec. 186/2019 , ISDEFE) descarta que la Comisión de Seguimiento del PIE precedente pueda asumir la negociación del nuevo porque carece de la suficiente legitimación y representatividad como para negociar un nuevo Plan, al no responder a las exigencias de los artículos 88 y concordantes ET . Las exigencias legales solo permiten la negociación de este instrumento cumpliendo con las severas exigencias aplicadas a los convenios colectivos regulados en el Título III del Estatuto de los Trabajadores. Son varias las razones que invoca:

[...]

3º) No concurren las excepcionales condiciones que nuestra STS 832/2018 de 13 septiembre (rc. 213/2017 , Unisono), bien que con carácter descriptivo, estableció para aceptar un Plan de Igualdad no pactado y con vigencia provisional.

4º) La negociación del Plan en el seno de la CSP equivale a la realizada por una comisión "ad hoc" y ni la LOI ni el ET habilitan esa hipótesis.

5º) La eventual inquietud de la empresa, en sí misma loable, por carecer de un Plan de Igualdad adecuado a su actual estructura no legitima el modo en que se ha gestado el impugnado. Su contenido no debiera quedar al margen de la negociación del convenio colectivo, sino integrarse en él.

6º) Independientemente de las razones que abonaran la aprobación del referido Plan, lo cierto es que su aprobación acaba sustrayendo la negociación del mismo a quienes a quienes están legalmente habilitados para ello.

7º) La doctrina de esta Sala ha insistido en que nuestras Leyes exigen que la negociación del Plan de Igualdad en la empresa se canalice a través del convenio colectivo propio o, en cualquier caso, cumpliendo con las exigencias prevista sen el Título III ET para su celebración.

6. Recapitulación.

El entramado normativo expuesto (Fundamento Segundo) ha suscitado dudas como la trasladada ahora a esta casación; resolviéndolas, nuestra doctrina ha sentado las siguientes reglas interpretativas:

1ª) Si el Plan de Igualdad se aprueba en concordancia con lo previsto en Convenio Sectorial es precisa negociación colectiva; si el Plan de Igualdad está en el Convenio de la propia empresa, cabe que una Comisión se encargue de su desarrollo y aplicación.

2ª) En empresas obligadas a disponer de PIE es imperativo negociar el Plan de Igualdad con arreglo a las normas del ET que regulan la negociación colectiva.

3ª) La Comisión Negociadora del Plan de Igualdad debe constituirse por acuerdo entra la empresa y los representantes legales de los trabajadores, sin que pueda ser sustituida por una comisión "ad hoc".

4ª) Las dificultades para pactar el Plan no justifican su aprobación al margen del cauce previsto; es posible acudir tanto a los medios judiciales cuanto extrajudiciales de solución del conflicto para exigir que se negocie de buena fe.

5ª) Solo de manera muy excepcional (bloqueo negocial reiterado e imputable a la contraparte, negativa a negociar, ausencia de órganos representativos) podría aceptarse que la empresa estableciera un Plan de Igualdad obviando las referidas exigencias, pero entendido como provisional.

[...]

La regla general que sienta es la de que la negociación colectiva del PIE debe respetarse, incluso cuando existan dificultades para pactarlo. "La negociación de los planes de igualdad, dada la relevancia de los objetivos perseguidos por el legislador para asegurar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, debe acometerse necesariamente por los sujetos legitimados para la negociación de los convenios de empresa, de conformidad con lo dispuesto en el art. 45 LO 3/2007, de 22 de marzo , en relación con los arts. 17.5 , 85.2 , 87 , 88 y 89 ET ".

Solo de manera muy excepcional (bloqueo negocial reiterado e imputable a la contraparte, negativa a negociar, ausencia de órganos representativos) podría aceptarse que la empresa estableciera un Plan de Igualdad obviando las referidas exigencias, pero entendido como provisional. Y en el caso "no concurren las excepcionales condiciones que nuestra STS 832/2018 de 13 septiembre (rc. 213/2017 , Unisono), bien que con carácter descriptivo, estableció para aceptar un Plan de Igualdad no pactado y con vigencia provisional" [...]".

Pues bien, aunque en rigor ello no ha sido cuestionado por ambas demandantes, lo cierto es que en el presente supuesto sí cabe apreciar la existencia de un bloqueo excepcional durante el proceso negociador del III Plan de Igualdad de la empresa AYESA ADVANCED TECHNOLOGIES SA. Esto es, tras la realización de al menos 28 reuniones negociadoras las partes no logaron alcanzar un acuerdo en gran medida por la existencia de discrepancias relativas a la información facilitada por la empresa para la realización del diagnóstico previo. Es cierto que, tal y como señalamos en nuestra sentencia de 17 de noviembre de 2023, no negocia de buena fe la empresa que no proporciona al sindicato negociador la información necesaria para la elaboración del plan, tratándose de una vulneración del derecho a la libertad sindical. Tal afirmación, sin embargo, no es predicable de la empresa demandada en el presente supuesto. Descendamos al detalle para explicar tal conclusión. Considera el Sindicato UGT (en este punto se adhiere ASC) que la relación de puestos de trabajo incluidos en la valoración de los puestos de trabajo (VPT) realizada por la empresa, así como con la valoración de los factores y subfactores asignados en dicha VPT, carecen de objetividad y transparencia, incumpliendo los requisitos del RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. En particular, se sostiene que en dicha valoración no se han incluido determinados puestos (diseñador/a web UX-UI, secretaría y administración (secretarias de planta) y administración de dirección y recepcionista).

Recordemos que el RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, impone la obligación de elaborar un plan de igualdad a las empresas que cuenten con una plantilla de cincuenta personas trabajadoras o más, según impone su art. 2.2. El Capítulo II del citado Real Decreto, detalla el ámbito de la negociación del citado plan, estableciéndose las siguientes previsiones:

1º.- El inicio del proceso de negociación de los planes de igualdad, deberá producirse en los tres meses siguientes, al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio, mediante la constitución de la comisión negociadora (art. 4.1)

2º.- En todo caso, las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su Plan de Igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación de conformidad con lo establecido en los apartados anteriores (art. 4.4).

3º- Los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, constituyéndose la comisión negociadora con participación paritaria de la representación de la empresa y de las personas trabajadoras (art. 5.1).

4º.- Las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras que componen la comisión (art. 5.6).

5º.- Constituida la comisión negociadora, y a los efectos de elaborar el diagnóstico de situación, las personas que la integran tendrán derecho a acceder a cuanta documentación e información resulte necesaria a los fines previstos, estando la empresa obligada a facilitarla en los términos establecidos en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (art. 5.7).

6º.- Competencias de la comisión negociadora (art. 6):

a) Negociación y elaboración del diagnóstico, así como sobre la negociación de las medidas que integrarán el plan de igualdad.

b) Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.

c) Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.

d) Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.

e) Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.

f) Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación, o se acuerden por la propia comisión, incluida la remisión del plan de igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicación.

El Capítulo III, analiza el contenido de los planes de igualdad, y de sus previsiones se extraen las siguientes consecuencias:

1) Que el diagnóstico de situación se instituye como pieza angular del futuro plan de igualdad, por ser el instrumento dirigido a identificar y estimar la magnitud, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres (art 7.1). A tal efecto, el propio Real Decreto prevé las materias sobre las que habrá de recaer el citado diagnóstico.

2) El Plan de Igualdad se identifica con el conjunto ordenado de medidas, adoptadas tras el diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo (art. 8.1). Su contenido mínimo se refleja en el art. 8.2 de la norma, añadiendo su apartado 8.4 una previsión importante: En todo caso, las medidas de igualdad contenidas en el plan de igualdad deberán responder a la situación real de la empresa individualmente considerada reflejada en el diagnóstico y deberán contribuir a alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa.

Y respecto a la elaboración del registro retributivo y valoración de puestos de trabajo. El RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres impone a las empresas la obligación de aplicar el principio de transparencia retributiva a través de los instrumentos que en el mismo se describen, entre los que se encuentra los registros retributivos, la auditoría retributiva y el sistema de valoración de los puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa ( art. 3 RD 902/2020).

Pues bien, a tenor de la prueba practicada no cabe afirmar que no hayan sido valorados todos los puestos de trabajo, sino que la discrepancia se reduce a la nomenclatura de los puestos, como ya se informó a la representación de los trabajadores el 14 de diciembre de 2022 y en fechas posteriores (descriptores 155, 169 y 277). Así, el Diseñador Web se trataría de técnico de desarrollo avanzado -Escala 10, IPE 51-; las/os Secretarias/os de planta serían Auxiliares de servicios generales -Escala 16, IPE 43-. E, igualmente, la Administración de dirección se trataría de Auxiliar de servicios generales -Escala 16, IPE 43-.

Y los factores utilizados en la valoración de los puestos de trabajo cumplen con el principio de transparencia retributiva. Y ello, en primer lugar, por cuanto el sistema analítico empleador por la empresa ha sido avalado por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en oficio en fecha 12 de septiembre de 2023. Así se indica en tal oficio (hecho probado vigésimo) que "[...] la VPT realizada por la empresa cumple con estas exigencias: utiliza un sistema analítico o de puntos por factor, que permite la asignación de un valor numérico a cada factor y al puesto de trabajo, y contempla los factores previstos, con independencia de la denominación que se le dé a estos factores".

Además, en segundo lugar, el artículo 28.2 ET, establece que el empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Es decir, la propia norma hace referencia a que se trata de una facultad alternativa, siendo posible realizar el un registro retributivo por puestos de igual valor y otro . En idénticos términos se pronuncia el artículo 5.2 del RD 902/2020. Y consta que la empresa hizo entrega a la comisión negociadora de una tabla con puestos de igual valor agrupados en 16 escalas E IPE correspondiente (hecho probado decimonoveno).

No se aprecia, por ello, infracción alguna de lo dispuesto en el art.28.2 ET ni de los artículos 5.2 y 8.2 RD 902/2020. Y ello sin perjuicio de que consta expresamente que tanto la valoración de puestos como el registro retributivo y la auditoría retributiva fueron entregados (incluyendo un registro retributivo por escalas o grupos de igual valor y otro por clasificación de la empresa atendiendo a grupos profesionales (descriptores 236 y 238). Y ello con datos no anonimizados (hecho probado decimonoveno). Esto es, con independencia de que parte de las actas aportadas no hayan sido reconocidas por las demandantes, no se discute que, pese al tenor literal de su demanda, el proceso negociador se desarrolló con múltiples reuniones desde la constitución de la comisión negociadora y que las herramientas de diagnóstico (valoración de puestos, registro retributivo y auditoría retributiva) elaborados por la empresa externa contratada por la demandante sí fueron entregadas a la comisión negociadora. Y ello en los términos validados por la Inspección de Trabajo. No se aprecia, por tanto, una conducta empresarial tendente a obstaculizar la obtención de un diagnóstico fidedigno de la situación en la empresa y sí una situación excepcional de bloqueo que determina la posibilidad de aprobación, al menos con carácter provisional, del Plan de Igualdad registrado unilateralmente por la demandada.

Descartado el incumplimiento de la normativa en relación a la aportación de las herramientas de diagnóstico y la mala fe empresarial en el desarrollo del procedimiento negociador es preciso, por último, hacer referencia al último de los argumentos contenido en la demanda de UGT: el afirmado incumplimiento del reglamento de funcionamiento de la propia comisión negociadora en relación a la convocatoria de la reunión de fecha 3 de marzo de 2023. Es cierto que aquel sindicato demandante cuestionó la citada convocatoria, que no las anteriores. Pero también lo es que en la misma la empresa había anticipado su intención de registrar unilateralmente el Plan de Igualdad dado el bloqueo de negociación. No cabe afirmar, por ello, que el hecho de que aquella reunión fuera convocada por la empresa y no por la presidencia de la comisión de negociación determine la nulidad del citado plan. Y ello con más razón por cuanto, con posterioridad a aquella fecha, se celebraron nuevas reuniones de negociación en fechas 10 de abril de 2023, 24 de abril de 2023 y 8 de mayo de 2023 (hecho probado vigesimosexto).

Por lo expuesto ambas demandas deben ser desestimadas. Y ello sin perjuicio del carácter provisional del citado Plan de Igualdad y de la posibilidad de las partes de seguir negociando de forma efectiva sus aspectos controvertidos.

SEXTO.- La presente resolución no es firme y contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto