Sentencia Social 84/2024 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 140/2024 de 09 de julio del 2024

PRIMERO.- La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del proceso de conflicto colectivo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.- De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan únicamente en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.- Comencemos examinando las excepciones alegadas por la empresa y los sindicatos UGT y CCOO. Se trata de las excepciones de falta de litisconsorcio pasivo necesario e inadecuación del procedimiento. Ambas partes de la afirmación, sostenida por aquellas, de que, dado el fundamento de la pretensión contenida en la demanda, el procedimiento a utilizar por la parte debió ser el de Impugnación de Convenio Colectivo (y no el de Conflicto Colectivo); y que, en consecuencia, debería ser llamado al procedimiento como parte demandada el Comité Intercentros que negoció el Convenio.

Recordemos en este punto que el Tribunal Supremo señaló en Sentencia de fecha 14 de noviembre de 2023 (rec. 184/2021) lo siguiente (el resaltado es añadido):

"[...] Entrando a resolver el recurso, en el primer motivo y al amparo del art. 207 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS ), denuncia la inadecuación de procedimiento en el entendimiento de que debió seguirse el de impugnación del convenio colectivo, al considerar que lo pretendido en demanda implica alterar lo pactado en convenio colectivo, lo que debió canalizarse por la vía del art. 163 y no del art. 153 de la LRJS , ya que no se trata de interpretar el mandato del art. 26 del Convenio Colectivo de Funditubo del año 2020.

El art. 153.1 de la LRJS , en orden al ámbito de aplicación del proceso de conflicto colectivo señala que "Se tramitarán a través del presente proceso las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo, ..."

El art. 163.1 de la LRJS dispone que "La impugnación de un convenio colectivo de los regulados en el Título III del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o de los laudos arbitrales sustitutivos de éstos, por considerar que conculca la legalidad vigente o lesiona gravemente el interés de terceros, podrá promoverse de oficio ante el juzgado o Sala competente, mediante comunicación remitida por la autoridad correspondiente"

La reciente STS 168/2023, de 28 de febrero (rec. 99/2021 ), reitera la doctrina de la sala, en relación con la excepción que aquí se denuncia, recordando que en el proceso de conflicto colectivo pueden impugnarse los actos que se produzcan en aplicación del convenio colectivo sin que sea necesaria su impugnación directa y pese a que la acción pueda estar fundada en que sus disposiciones no sean conformes a derecho, sin perjuicio de que, en caso de que pudiera concluirse en la ilegalidad de la norma convencional afectada, se diera cumplimiento a lo dispuesto en aquel precepto, poniéndolo en conocimiento del Ministerio Fiscal. Doctrina que también se aplica en la STS 502/2023, de 11 de julio (rec. 141/2021 )

La excepción procesal que es objeto del motivo no se planteó en instancia, a pesar de lo que se expone por la parte recurrente en el escrito de interposición del presente recurso de casación, cuando refiere que en el acto de juicio así lo denunció, siendo la realidad que allí tan solo manifestó que el convenio colectivo no había sido denunciado en 20 años y que no se está impugnado el art. 26 del mismo, pero sin que ello venga a constituir la invocación de una excepción procesal como la que ahora está planteando y sobre la que la parte demandante por primera vez, en este momento procesal, ha podido alegar lo que a su derecho convenga. Claramente, la sentencia de instancia no entendió ni, en lógica consecuencia, se pronunció sobre esa excepción procesal que ni siquiera durante la celebración del juicio oral se pudo dar traslado a la actora para dar respuesta a la misma ni en conclusiones la parte aquí recurrente dijo nada al respecto para que, en todo caso, el órgano judicial de instancia, pudiera encauzar, si así lo hubiera entendido, el proceso por la vía adecuada. En todo caso, la excepción no podría prosperar.

En efecto, si se entiende que es el propio clausulado del convenio colectivo lo que llevaría a apreciar la vulneración del derecho a la igualdad nos encontraríamos con una acción adecuada, tal y como ha venido sosteniendo esta sala. Y, por otro lado, si lo que se trata es de entender que la aplicación que del mismo viene haciendo la empresa no es ajustada a derecho, que es lo que se está pidiendo al órgano judicial, estaríamos ante una pretensión de interpretación de las normas colectivas implicadas en la pretensión. Ya lo sea de un modo u otro, la vía procesal por la que encauzar aquellas demandas es idónea en tanto encaja perfectamente en el art. 153 de la LRJS . Esto es, se pretende que los trabajadores contratados con posterioridad al año 2000 perciban el complemento personal (que entonces vino a sustituir al concepto antigüedad que se suprimió) y su repercusión en quinquenios, que la empresa solo abona a quienes prestaban servicios con anterioridad. Y, precisamente, como se desprende de lo alegado por la recurrente en el propio escrito de interposición del recurso, la controversia está en la interpretación del art. 26 del Convenio colectivo que, para la recurrente, debe serlo de forma literal y en el entendimiento de que se fija un complemento vegetativo y esa fue, a su juicio, la intención de los negociadores, siendo que el alcance que los actores pretenden dar a esa previsión convencional, a su entender, es la más acorde con la legalidad.

En el motivo, además, se hace referencia a la existencia de un conflicto de intereses, con cita de la STS de 20 de junio de 2017, rec. 170/2016 , para seguir con la mención del art. 163.4 de la LRJS e indicar que esa especialidad que dicho apartado contempla debe ser excepcional, para finalizar insistiendo en que la empresa está aplicando el precepto en cuestión y lo que se pide en demanda es alterar el mismo, lo que debió realizarse por la vía de la impugnación del convenio por ilegalidad. Pues bien, al respecto, reiterar que la discrepancia entre las partes se focaliza en la interpretación que deba darse al mentado art.26 del convenio colectivo y que, en todo caso, el proceso de conflicto colectivo sirve para impugnar los actos empresariales que se produzcan en aplicación del mismo, sin que sea exigible acudir a su impugnación directa, aunque lo sea porque la decisión empresarial no sea conforme a derecho, tal y como se consideró en la STS 226/2020, de 11 de maro (rec. 188/2020 ) en la que se sostuvo que el proceso de conflicto colectivo que allí se planteó, al igual que aquí sucede, era el adecuado cuando lo que se trata es de interpretar una norma y no se pide su nulidad [...]".

Aplicando tal doctrina al presente supuesto no cabe hablar de inadecuación de procedimiento. Esto es, estando vinculada la aplicación de los preceptos cuestionados del Convenio a cuestiones tales como el cálculo de las pagas extraordinarias, la retribución durante el periodo vacacional y las prestaciones por incapacidad temporal, el reconocimiento de los complementos ad personam ahora cuestionados puede articularse a través de la modalidad procesal de Conflicto Colectivo al afectar a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores. Y ello determina, igualmente, que al no encontrarnos ante un procedimiento de Impugnación de Convenio no deba ser traído al presente procedimiento el Comité Intercentros en cuyo ámbito de negoció el Convenio. Eso sí, tal y como antes se ha apuntado, en caso de que en el presente conflicto se determine la ilegalidad de los preceptos del Convenio habría de darse traslado al Ministerio Fiscal, ex artículo 163 LRJS, pudiendo entonces un procedimiento de Impugnación de Convenio en el que sí debería ser parte el Comité Intercentros. Es por todo ello por lo que ambas excepciones, inadecuación de procedimiento y falta de litisconsorcio pasivo necesario, deben ser rechazadas.

CUARTO.- Examinemos ahora el fondo del asunto. El presente conflicto colectivo persigue que se reconozca la existencia de una doble escala salarial en la empresa y que, en consecuencia, se reconozca a los trabajadores que ingresaron en la empresa a partir del 14 de noviembre de 2014 el derecho a percibir los denominados complementos ad personam n° 52 y n° 62; y a los trabajadores que ingresaron a partir del 4 de noviembre de 2016) el derecho a percibir el complemento ad personam nº 18.

Recordemos en este punto que se define la doble escala salarial como la existencia de niveles retributivos diferenciados como consecuencia de la diversa fecha de ingreso, STS 1-10-2019 rec 2417/18.

Y resulta también uniforme el criterio jurisprudencial que veta esa posibilidad, cuando la citada doble escala carece de justificación objetiva y razonable que salve ese diferente trato que en otro caso resultaría contrario al principio de igualdad, STS de 15-6-2021 rec. 69/20 y las en ella citadas.

La jurisprudencia del TS consagra por tanto el principio de igualdad de trato en materia retributiva basándose para ello en el acervo doctrinal construido desde el TC en sentencias como las 119/02, 27/04 y 112/07. Dicho principio se fundamenta en la eliminación para un mismo trabajo o trabajo al que se atribuye igual valor un diferente trato salarial que no atienda a una justificación razonable, lo que no ocurre en términos generales cuando la diferencia retributiva se fundamenta exclusivamente en la distinta fecha de ingreso o de antigüedad en la empresa.

Y, por otra parte, el TS se ha basado además en la positivización normativa del principio de igual retribución por trabajo de igual valor establecido en el art. 28 ET, STS de 1-10-2019 rec 2417/18 y las en ella citadas.

En conclusión y siguiendo lo dicho por esta STS:

C) En resumen, los postulados de nuestra doctrina en casos como el ahora examinado, son los siguientes:

La doble escala salarial cuando se establece por un convenio colectivo estatutario, que, a diferencia de lo que ocurre con los acuerdos privados o las decisiones empresariales ( STC 34/1984), es un instrumento de regulación que se inserta en el ordenamiento jurídico, conculca el principio constitucional de igualdad, si la diferencia de trato que se establece no tiene una justificación objetiva y razonable.

(...)

D) Por tanto, no puede incurrir el Convenio Colectivo en el establecimiento de diferencias en el trato de los trabajadores, a menos que tales diferencias sean razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas, estando el convenio colectivo facultado para establecer determinadas diferencias en función de las particulares circunstancias concurrentes en cada caso, sin que cuando se trata de la retribución del trabajo quepan las generalizaciones, de manera que el principio general a tener en cuenta es el de igual retribución a trabajo de igual valor, como ordena el art. 28 del ET , y en principio está desprovista de toda fundamentación razonable la inclusión en el convenio colectivo de diferencias salariales en atención únicamente a la fecha de la contratación.

Pues bien, los citados complementos fueron introducidos por los siguientes preceptos convencionales:

- V Convenio colectivo de Santa Bárbara Sistemas, SA (BOE de 14 de noviembre de 2014):

" Artículo 51.

Todas las retribuciones que se fijan en este Convenio, a percibir por el personal afectado por el mismo, quedarán encuadradas en alguno de los epígrafes y apartados que se enumeran a continuación:

(...)

b) Complementos salariales:

Ad personam:

- Complemento ad personam 52, para los trabajadores que lo tuvieran reconocido, según lo establecido en el artículo 52 del presente convenio.

- Complemento ad personam 62, para los trabajadores que lo tuvieran reconocido, según lo establecido en el artículo 62 del presente convenio".

" Artículo 52.

Se suprime el complemento salarial de antigüedad, recogido en el artículo 52 del IV Convenio Colectivo .

Para los trabajadores en alta en la empresa a la fecha de entrada en vigor del presente Convenio, se establece un complemento mensual «ad personam», denominado complemento ad personam 52, no sujeto a revisión, y que no devengará cantidades adicionales, cuya cuantía será el equivalente a la cantidad que le correspondería a cada uno de los mencionados trabajadores, a fecha 1 de julio de 2014, incrementada en el importe de un trienio (15,58 euros/mes).

El complemento ad personam 52 regulado en este artículo se mantendrá invariable, sin sujeción a modificación alguna, hasta el momento de la extinción del contrato del trabajador afectado".

" Artículo 62.

Se suprime la «Paga de Compensación Social» establecida en el artículo 62 del IV Convenio Colectivo .

Para los trabajadores en alta en la empresa a la fecha de entrada en vigor del presente Convenio, se establece un complemento anual «ad personam», denominado complemento ad personam 62, no sujeto a revisión, y que no devengará cantidades adicionales, cuya cuantía será de 1.800 euros. El complemento ad personam 62 regulado en este artículo se mantendrá invariable, sin sujeción a modificación alguna, hasta el momento de la extinción del contrato del trabajador afectado.

Se devengará del 1 de abril al 31 de marzo y se hará efectivo con la nómina del mes de marzo de cada año, a partir de 2015".

- Co nvenio colectivo de Santa Bárbara Sistemas, SA. publicado en BOE de 4 de noviembre de 2016:

" Artículo 18 (...) 2.1.3 Complemento ad personam artículo 18: Se acuerda la eliminación del denominado Bloque fijo o consolidado.

Para el personal en alta a la fecha de entrada en vigor del VI convenio colectivo se crea un complemento ad personam, no sujeto a revisión, cuya cuantía será equivalente a la que correspondería a cada uno de los mencionados trabajadores por dicho valor, calculada con los criterios teóricos de aplicación del año 2015. Este complemento mensual ad personam, denominado «Complemento ad personam artíuclo 18», se mantendrá invariable hasta el momento de extinción del contrato del trabajador afectado".

- Co nvenio colectivo de Santa Bárbara Sistemas, SA publicado en BOE de 27 de febrero de 2020:

" Artículo 51: Complemento ad personam 18, para los trabajadores que lo tuvieran reconocido, según lo establecido en el art. 18 del VI Convenio Colectivo ".

En el presente caso, es cierto, pues no se cuestiona por las partes, que existe en la empresa un diferente tratamiento retributivo en cuanto a la aplicación de esos tres determinados complementos creados convencionalmente y aplicados en función de la fecha de ingreso en la empresa. Así, fue el V Convenio Colectivo de la empresa el que creó los complementos ad personam nº 52 y nº 62 tras acordarse la congelación del complemento de antigüedad que antes estaba vigente en la empresa. Y fue el VI Convenio colectivo el que creé el denominado complemento ad personam nº 18 al modificar la paga de productividad. Y tales complementos vienen abonándose a los trabajadores que, a la fecha de entrada en vigor de tales Convenios, vieron afectado su sistema de retribución con la citada congelación del complemento de antigüedad y la eliminación del bloque fijo o consolidado que formaba parte de la paga de productividad. Es más, también consta acreditado que las condiciones de abono de los dos primeros complementos antes citados, los nº 52 y 62, se pactó expresamente para los trabajadores que integraran la bolsa de empleo constituida en el año 2015 (con vigencia hasta junio de 2017). Así, aunque se cita por la demandada, se afirma la existencia de un despido colectivo en el año 2013 que resulta perfectamente coherente con la creación de la citada bolsa de empleo. Es más, los citados complementos se pactan con carácter invariable; esto es, no actualizables. Por último, consta que en el último Convenio se establece una garantía mínima anual de ascensos del 5% de la plantilla promocionable para el Subnivel IV (circunstancia no prevista en los anteriores textos convencionales).

Recordemos en este punto lo que también señala la anteriormente citada sentencia del Tribunal Supremo de 14 de noviembre de 2023:

"[...] La doctrina de la sala, en materia relativa a la doble escala salarial es constante. Así lo recuerda la STS 1015/2021, de 14 de octubre (rcud 4853/2018 ) que la sintetiza, con mención también de la doctrina constitucional que aquí se cita por el recurrente. Se indica, con carácter general, "que la uniforme doctrina de la sala ha venido a vetar la posibilidad de que el convenio colectivo establezca diferencias retributivas entre los trabajadores por la sola y única circunstancia de su fecha de ingreso en la empresa, declarando por este motivo la nulidad de las dobles escalas salariales que puedan establecerse en función exclusiva de esa particularidad, cuando no tienen una justificación objetiva y razonable que salve esa diferencia de trato que en otro caso resultaría contraria al principio de igualdad que consagra el artículo 14 CE ". Concretamente, respecto del complemento de antigüedad se ha venido sosteniendo que " 1º) que la doble escala salarial cuando se establece por un convenio colectivo estatutario, que, a diferencia de lo que ocurre con los acuerdos privados o las decisiones empresariales ( STC 34/1984 ), es un instrumento de regulación que se inserta en el ordenamiento jurídico, conculca el principio constitucional de igualdad, si la diferencia de trato que se establece no tiene una justificación objetiva y razonable; 2º) que esa justificación podría estar constituida por la garantía de los derechos adquiridos para los trabajadores que, de acuerdo con el régimen convencional aplicable con anterioridad, tuvieran reconocidos o en curso de reconocimiento los correspondientes conceptos; 3ª) que, sin embargo, esa garantía de los derechos adquiridos no se concibe de forma dinámica, como mantenimiento de un régimen jurídico que puede determinarla aplicación en el tiempo de cantidades variables o actualizadas, sino que de forma estática, que tiene que limitarse a conservar los derechos ya reconocidos a los trabajadores en el momento en que se produce el cambio normativo, sin que se establezcan "dos regímenes de antigüedad diferentes y abiertos al futuro". Igualmente, se ha dicho "... sobre las diferencias en el complemento de antigüedad, ya dijimos: "a) que "podría admitirse que a quienes ingresaron antes se les reconociera un complemento único y no compensable por la cantidad hasta entonces cobrada y que a partir de ese día cobrasen igual plus de antigüedad que los de nuevo ingreso, pero lo que no es aceptable es que, a partir de determinada fecha, unos generen un plus de antigüedad por cuantía muy superior al que general otros trabajando el mismo número de años" ( STS 06/11/07, rcud 2809/2006 ); y b) que es rechazable una cláusula de diferenciación que "no se limita a conservar una determinada cuantía retributiva ya percibida, sino que instaura, sin que -se insiste- conste justificación, un cuadro doble de complemento de antigüedad con elementos de cálculo dinámicos en cada uno de sus componentes, destinados por tanto a perpetuar diferencias retributivas por el mero hecho de la fecha de ingreso en la empresa"' ( STS 05/07/06, rec. 95/2005 , reproducida por la de 27/09/07, rec. 37/2006 )" [...]"

En el presente supuesto, dadas las circunstancias de hecho antes señaladas, cabe apreciar que el trato dispar está justificado. Así lo estima la Sala atendiendo a la razón determinante de la constitución de los citados complementos como compensación a la supresión del complemento de antigüedad que venían percibiendo los trabajadores antes del 14 de noviembre de 2014 y de la alteración de la paga de productividad antes del 4 de noviembre de 2016. Se trata, por tanto, de una compensación convencional a la nueva situación retributiva y que por esta razón sólo es atribuible a los trabajadores que venían disfrutando de unas determinadas condiciones laborales antes de la entrada en vigor de aquellos Convenios. Es, en definitiva, una compensación no revalorizable, compensatoria de un derecho adquirido, lo que resulta perfectamente compatible con su carácter estático recogido en la norma convencional. Y tal afirmación no se ve afectada por el hecho de que los citados complementos se tengan en consideración a los efectos del cálculo de las pagas extraordinarias (artículo 60 del vigente Convenio), de la retribución durante las vacaciones ( artículo 59) y del cálculo del complemento por IT ( artículo 84) pues se trata, en definitiva, de salario (en cualquier caso no revalorizable) y resulta de aplicación, en el periodo de vacaciones, la retribución ordinaria y habitual, conforme al artículo 7 de la Directiva 2003/88. Esto es, y siguiendo los criterios doctrinales antes expuestos, se trata de complementos con una cuantía estable y consolidada y destinados a garantizar los derechos adquiridos para los trabajadores que, de acuerdo con el régimen convencional aplicable con anterioridad, tuvieran reconocidos los correspondientes conceptos. No cabe, por ello, apreciar la existencia de una doble escala salarial en los términos antes expuestos. De ahí que la demanda deba ser desestimada.

QUINTO.- La presente resolución no es firme y contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto