Sentencia Social 129/2023 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 230/2023 de 20 de noviembre del 2023

PRIMERO.- La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 h) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.- De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan en cada una de las pruebas que se hacen constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos, así como en la testifical prestada en el acto de juicio.

TERCERO.- Impugna el sindicato CSI el art. 24 b) del convenio colectivo de la empresa demandada, con vigencia temporal 1-1-2022 a 31-12-2024, que dispone lo siguiente:

" Art. 24. Contratación.

a) Modalidades de Contratación.

Las modalidades de contratación se regirán, en todo momento, por las normas legales en vigor, adecuándose a la necesidad que los justifique e informando, previamente, a la R.S.

b) Condiciones de Contratación.

Las condiciones generales serán las que correspondan a la modalidad de contrato empleado.

Las condiciones económicas en cualquiera de los supuestos serán las correspondientes al Nivel Profesional al que correspondan las actividades a desarrollar, teniendo en cuenta lo siguiente:

- Nuevo Ingreso: El personal de nueva contratación, cualquiera que sea la modalidad de su Contrato de Trabajo, ingresará en el Tramo A del Nivel Profesional III, progresando hasta el Tramo B del Nivel Profesional IV de acuerdo con la siguiente escala de consolidación.

Escala de consolidación

Nivel profesional III A. 9 Meses.

Nivel profesional III B. 9 Meses.

Nivel profesional IV A. 9 Meses.

Nivel profesional IV B. 9 Meses.

Todos los contratos que se suscriban con posterioridad a la firma del presente convenio colectivo, así como los ya iniciados con esta modalidad provenientes del convenio anterior (o de este), se regirán por lo establecido en el párrafo anterior.

Las personas trabajadoras contratadas para desempeñar un profesiograma con un nivel superior al IV, accederán directamente al tramo B del nivel profesional del profesiograma para el que fueron contratados, una vez cumplidos los periodos de la escala de consolidación anterior.

A los efectos de esta escala de consolidación profesional, se computarán los periodos de tiempo de realización de tareas de igual profesiograma o similar, correspondientes a la misma Área de Trabajo bajo diferentes contratos de duración temporal, suscritos desde la entrada en vigor del presente convenio colectivo".

Sostiene el sindicato demandante que el citado precepto convencional, en su apartado b), instituye una doble escala salarial para el personal de nuevo ingreso que no es acorde a la legalidad vigente, pues durante un periodo de 36 meses, los trabajadores de nuevo ingreso perciben unas remuneraciones inferiores a las previstas para un trabajador ya consolidado, siendo que el mero lapso del tiempo lo que determina que dichos trabajadores puedan alcanzar una remuneración paralela a la percibida por el resto de los trabajadores de la empresa, y la fecha de ingreso el detonante de dicha situación.

A tal argumentación se opone la empresa, por las razones que constan en los antecedentes de hecho de la presente resolución considerando que el precepto no instaura la citada escala salarial, pues la diferencia de retribución viene justificada por la propia formación que ha de recibir el trabajador a su entrada en la empresa, al no existir una titulación específica para atender al proceso productivo, que es muy específico. Que el periodo de permanencia en cada uno de los niveles que se fijan por el art. 24 b) es un periodo máximo, siendo posible avanzar de nivel antes de que transcurra dicho periodo y que tanto la doctrina de esta Sala de lo Social como del Tribunal Constitucional avalan las circunstancias previstas en el convenio, defendiendo de nuevo su legalidad.

Respecto a la doble escala salarial, el Tribunal Supremo ya tiene consolidada una doctrina, que puede resumirse en la expresada en Sentencia de la Sala Cuarta de 6-7-2022, rcud. 1914/2020 ( ROJ: STS 2958/2022 - ECLI:ES:TS:2022:2958), en la que el Alto Tribunal realiza las siguientes consideraciones:

"Dada esa impronta constitucional que el debate posee, resulta pertinente que recordemos los trazos básicos de la doctrina sentada por el máximo Intérprete de la Constitución sobre la materia. La STC 27/2004 de 4 marzo la resume.

"El sistema normal de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el artículo 37.1 CE. Mas, un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad ( artículo 1.1 CE), y en el que se encomienda a todos los Poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas ( artículo 9.2 CE), ha de complementar aquel sistema de determinación del salario asegurándolos valores de justicia e igualdad que den efectividad al también mandato constitucional contenido en el artículo 35.1 CE". ..."el principio de igualdad implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas ... y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el artículo 14, son susceptibles de generar situaciones de discriminación". Así pues, cuando, fruto de la negociación colectiva, quede recogido en el convenio correspondiente un diferente tratamiento salarial para los trabajadores de su ámbito de aplicación, tal circunstancia puede generar una desigualdad de trato entre aquéllos, que resulte peyorativa para unos respecto de otros. Estaremos en presencia, entonces, de lo que se conoce como " doble escala salarial", cuya introducción puede reportar un trato diferenciado y desigual, si no atiende a una justificación objetiva y razonable, y si la diferencia retributiva no es proporcional al tipo de actividad laboral desempeñada por unos o por otros dentro del ámbito de cobertura del convenio" (...).

La distinta fecha de ingreso en la empresa, por sí sola, no puede justificar un modo diferente de valoración de la antigüedad en el convenio de un grupo de trabajadores respecto del otro, puesto que su lógica descansa en un trato peyorativo a quien accede más tarde al empleo, haciendo de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por las dificultades existentes en la incorporación al mercado de trabajo y por la menor capacidad de negociación con la que cuentan en el momento de la contratación, con lo que la diversidad de las condiciones laborales que de ello se deriva una infravaloración de su condición y de su trabajo".

Lo que es reprochable desde la perspectiva del derecho a la igualdad es que se establezca una valoración de la antigüedad para el futuro de modo distinto para dos colectivos de trabajadores, y que se haga exclusivamente en función de la fecha de su ingreso en la empresa. A lo expuesto han de agregarse otras dos consideraciones: de una parte, para que la diferencia salarial fundada en el concepto de antigüedad pueda ser conforme al principio de igualdad es necesario que, en el seno del convenio, se introduzca algún tipo de compromiso empresarial que conlleve una "contraprestación a los afectados que pueda hacer potencialmente compatible la medida con el artículo 14 CE"; y, de otro lado, que "con base en pautas de compensación o reequilibrio, determinen el establecimiento dela diferencia de modo transitorio, asegurando su desaparición progresiva".

Y asimismo, con cita de la doctrina de la propia Sala Cuarta (STS 21-10-2014, rco. 308/2013, ROJ: STS 4822/2014 - ECLI:ES:TS:2014:4822), concluye entre otras consideraciones que:

"D) En el ámbito de las relaciones privadas en el que el convenio colectivo se incardina, los derechos fundamentales, y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolos compatibles con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad con independencia de que el Convenio Colectivo, como fuente reguladora de la relación laboral, según el artículo 3 del ET, tiene que someterse y ajustarse a los dictados de la Constitución, de la Ley y de los reglamentos, respetando en todo caso los principios y los derechos constitucionales.

E) Pese a ello, no puede incurrir el Convenio Colectivo en el establecimiento de diferencias en el trato de los trabajadores, a menos que tales diferencias sean razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas, estando el convenio colectivo facultado para establecer determinadas diferencias en función de las particulares circunstancias concurrentes en cada caso, sin que cuando se trata de la retribución del trabajo quepan las generalizaciones, de manera que el principio general a tener en cuenta es el de igual retribución a trabajo de igual valor, como ordena el artículo 28 ET, y en principio está desprovista de toda fundamentación razonable la inclusión en el convenio colectivo de diferencias salariales en atención únicamente a la fecha de la contratación".

Atendiendo a la doctrina social y constitucional expuesta, la demanda ha de ser desestimada. En primer lugar, porque no se parte de situaciones de trabajo iguales que haya que remunerar de forma igual, porque la situación de los trabajadores de nuevo ingreso, atendiendo a las especiales circunstancias que concurren en la empresa, no puede equipararse a las de aquéllos que ya han consolidado su situación tras una prestación de servicios más o menos dilatada en el tiempo. Decimos esto porque tal y como se constató en el acto de la vista por doña Eloisa, responsable de formación, el proceso productivo que se desarrolla en la misma tiene múltiples particularidades, sin que exista un grado formativo que atienda de forma específica a dicho proceso. De hecho, para ser contratado, basta con una titulación o grado de carácter industrial que son los que mejor se acomodan a los requerimientos exigidos en los distintos profesiogramas de la empresa, pero nada más.

A partir de dicha consideración, la formación a la entrada se torna como una necesidad primordial dentro del proceso productivo. De hecho, el art. 26 del convenio colectivo así lo recalca. Y nunca se produce una contratación para un determinado puesto de trabajo: todos los contratados de inicio han de pasar por los niveles profesionales de entrada, recibiendo una formación general sobre temas genéricos de calidad, medio ambiente, evaluación de riesgos del puesto.... Y a partir de ahí, se inicia un proceso de formación específico del puesto de trabajo en paralelo, con otro trabajador experto en ese puesto. Cuando finaliza esa formación, se realiza al trabajador una evaluación comprobando que se ha alcanzado el grado de competencia para el puesto. Si se alcanza, se incorpora a la "matriz de competencia" que es el instrumento que corrobora la formación adquirida y que registra la que se va adquiriendo con el tiempo. Una vez incorporado, finaliza la primera parte de formación en paralelo. Desde ese momento, con compañeros o jefes de equipo, el trabajador se sigue formando (por ejemplo para acceder a otros puestos o para mejorar el grado de competencia del puesto inicial) y se va evaluando su formación en la matriz de competencia, registrándose los cambios desde su acceso a la empresa.

La necesaria e imprescindible formación para incorporarse al proceso productivo hace que no pueda ser equiparada la situación del personal de nuevo ingreso con el personal ya consolidado en la empresa, que ostenta el nivel de conocimiento requerido para el desempeño de unas concretas funciones de uno o varios puestos de trabajo. Cuestión distinta es que, presuponiéndose la formación desde el momento del ingreso, se instaurara una retribución diferenciada para el personal de nuevo ingreso y para el personal ya existente en la empresa, siendo dicha diferencia propiciada únicamente por el momento en que se produce la contratación, sin atender a otras circunstancias.

A juicio de este tribunal, esta no es la situación que ahora se analiza. No es la fecha de ingreso en la empresa ni el mero lapso de tiempo lo que condiciona percibir una retribución diferenciada como así se afirmó por el sindicato demandante, sino la necesaria obtención de una cualificación profesional, de carácter teórico-práctica, que exige permanecer un número determinado de meses en un determinado nivel profesional, de suerte que adquirida la competencia profesional por el transcurso de esos periodos anudados a la formación, se alcanza así el nivel retributivo para el que el trabajador es declarado apto, conforme al profesiograma en el que es situado. Este proceso de adquisición de experiencia y conocimiento, viene aplicándose en la empresa desde el convenio del año 2013-2014 y se ha ido confirmando en convenios posteriores, produciéndose una minoración del tiempo de permanencia en cada nivel en el convenio 2019-2021, que no fue registrado y que se ha instaurado en el actual art. 24 b) que es impugnado.

Lo expuesto anteriormente se refleja en el acta de la comisión del convenio obrante al descriptor 35 en la que tanto la empresa como los sindicatos demandados, expusieron:

1º-Contratación: El Sindicato CSI entiende que el Art 24 del Convenio, "Contratación " establece una doble escala salarial respecto del personal de nueva incorporación discriminatoria e injustificada:

Sobre este punto la RD y la RT (CC.OO, UGT (miembro-firmante) y CGT) entienden que el régimen salarial establecido en este punto cumple escrupulosamente la legalidad y recuerda que esta cuestión ya fue abordada en el Acta de Acuerdo de la Comisión Negociadora del Convenio del Convenio Colectivo 2019-2021 en reunión celebrada el 27 de Febrero de 2020 a las 12:00 horas, en el que se dio cumplida respuesta al escrito de impugnación del sindicato CSI presentado tras la firma del convenio 2019-2021 ante la autoridad laboral el 10 de Septiembre de 2019. En el Convenio actual se mantiene la previsión del art. 24 porque sigue existiendo la razón principal por la que se alcanzó en su día ese acuerdo, que es la necesidad de que los trabajadores incorporados a la Empresa, con independencia de su cualificación académica y profesional o experiencia previa en industrias, conozcan y se adapten a los procedimientos, instrucciones, métodos, máquinas, instalaciones, herramientas, aplicaciones. etc., existentes en toda la empresa, ya que las particularidades y especificidades de las actividades que engloban los procesos productivos en SG Cristalería S.L. son de gran calado por lo que para que un trabajador de nueva incorporación, pueda adaptarse a éstas y pueda alcanzar un nivel de desempeño y productividad adecuado y segura y comparable al de las personas con expertise en los puestos, requieren unos procesos de adaptación y formación teórico y práctica muy prolongados que justifican la existencia del escalado salarial de consolidación, dadas las características, complejidad y singularidad de los procesos. En este sentido cabe destacar que al personal de nuevo ingreso se le imparte formación específica para poder adquirir esos conocimientos necesarios sobre la empresa y los procesos, y eso es lo que justifica la previsión del artículo 24.

Asimismo, es obvio que en el periodo de negociación del convenio (año 2022 y firma marzo 2023) el entorno económico ha sido de máxima incertidumbre con una inflación muy elevada, con una marcha muy desigual de los negocios, habiéndose planteado en el ámbito de la actividad Sekurit mecanismos de ajuste del empleo en base a las necesidades de la actividad, en este sentido en el ámbito de la negociación del convenio la RT ha tenido acceso a abundante información sobre la mencionada marcha de los negocios y las dificultades existentes en el mercado, por lo que se puede afirmar que tampoco se han superado las incertidumbres económicas y de mercado que también. acompañaron la integración de este régimen en el convenio colectivo de empresa.

Además, el acuerdo se alcanzó sobre la base de que los periodos de 9 meses de permanencia en cada uno de los niveles que forman el itinerario (3A, 3B, 4A, 4B) se entienden como periodos máximos, lo que significa que los nuevos trabajadores pueden salir del régimen de "entrada", antes de que se cumplan dichos períodos, en función de su evolución y desempeño en el proceso de adaptación y formación, ello de acuerdo con la valoración de los mandos de las personas trabajadoras inmersas en este proceso. Es decir, si antes del cumplimiento de esos plazos han alcanzado el nivel de conocimiento necesario, pueden salir de ese régimen, y esto siempre ha sido así. Todo ello sin perjuicio de que las partes están convencidas de que los períodos de 9 meses pactados son los mínimos necesarios para la correcta adquisición de esos conocimientos.

Al contar con una plantilla prácticamente indefinida en su totalidad, salvo algunos contratos de cobertura de ausencias y otros temporales por necesidades puntuales de producción, la incorporación de personal de nuevo ingreso de forma estable se produce, a día de hoy básicamente vía contrato de relevo que por convenio debe ser indefinido y este tipo de entrada supone la sustitución de trabajadores veteranos y muy expertos que deben ser cubiertos por trabajadores relevistas que deben adquirir las mismas habilidades y conocimientos con los que cuentan esos mismos trabajadores que llegan al final de su vida laboral en la empresa y que acumulan trayectorias formativas y de adaptación a los cambios y evolución del negocio muy dilatadas.

Asimismo, siendo este mismo artículo ya impugnado por el Sindicato CSI en el momento de la firma del convenio 2019-2021, junto con otras materias, en la Comunicación de Subsanación de la Dirección General de Trabajo de 26/12/2020 (Localizador del Trámite: NUM000 ( NUM001) no se hace mención de irregularidad alguna en este apartado no el propio Sindicato realizó ninguna otra impugnación adicional al respecto.

Por todo lo comentado en los párrafos anteriores la RD y la RT entienden que el sistema de consolidación de niveles para el personal de nuevo ingreso cumple plenamente con la legalidad al estar plenamente justificado, ser muy equilibrado y razonable y adecuarse a la realidad de nuestras actividades.

Otras consideraciones nos llevan a desestimar la demanda: a) La primera, que el salario no permanece petrificado desde la fecha de ingreso hasta terminar la formación práctica a que se anuda el paso por los distintos niveles profesionales, aumentándose progresivamente a medida que se sube de nivel; b) el plazo de nueve meses, según expresó la testigo de la empresa, no siempre se cumple, por lo que los trabajadores pueden progresar al nivel superior antes del transcurso de los nueve meses en cada uno de los niveles, siendo por ende su aplicación temporal; c) el periodo instaurado es proporcional a la finalidad perseguida, dadas las especialidades del proceso productivo; y d) la autoridad laboral nada ha matizado respecto al precepto convencional que ahora se discute.

Las testificales propuestas por el sindicato actor no convencieron en modo alguno a este tribunal. En primer término, porque no existe duda de que los testigos presentaban grandes notas de parcialidad, siendo ambos afiliados al sindicato demandante y uno de ellos miembro del Comité de Empresa y acudió a la mediación celebrada ante el SIMA, antes de la transformación del procedimiento a impugnación de convenio colectivo. Pero es más, de sus declaraciones no se reveló ni un solo dato relevante que pudiera hacer pensar a esta Sala que el art. 24 b) fuera ilegal, que es la pretensión, no olvidemos, que se ejercita en demanda. Las consideraciones de cómo se aplica el proceso formativo hace que se resalte su dimensión práctica, pero de ningún modo su carácter contrario a derecho. A sensu contrario, pese a los esfuerzos de la letrada del sindicato actor por desvirtuar su declaración, la prestada por la testigo de la empresa ofreció a este tribunal un relato coherente y ordenado de la situación de los trabajadores de nuevo ingreso, en orden a la aplicación del artículo del convenio impugnado, lo que supone que su testimonio prevalezca a todas luces sobre los testigos de la contraparte.

Por todo ello, debemos concluir que el paso de los trabajadores por los niveles descritos en el art. 24 b) del convenio colectivo, durante el plazo máximo que para uno de ellos se estipula, y percibiendo la remuneración fijada en convenio para cada uno de dichos niveles profesionales obedece a una justificación razonable, esto es, obtener el nivel de cualificación práctica preciso para atender a las necesidades de los puestos de trabajo de la empresa; y es proporcionada a la actividad desarrollada, que no puede equipararse a la prestada por un trabajador que ocupa ya un puesto una vez obtenida la formación práctica precisa y necesaria para su adecuada inserción en el profesiograma de la empresa. En consecuencia, la demanda ha de ser desestimada en su integridad.

CUARTO.- Notifíquese la presente resolución a las partes personadas y hágase saber que contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( art. 206 LRJS).

En virtud de lo expuesto