Sentencia Social 54/2023 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 67/2023 de 24 de abril del 2023

PRIMERO.- Los hechos se declaran probados atendiendo a los siguientes elementos de convicción:

- hechos 1º a 3º: no resultaron controvertidos

- hecho 4º: son datos que reconoce CGT conforme el D37

- hecho 5º: tampoco lo fue y queda acreditado con los datos que obran en el plan de igualdad al D34

SEGUNDO.- La pretensión de CGT es que la paga excepcional acordada por RENAULT y referida en el HP3º se abone también en su íntegra cuantía de 1.000 euros a los trabajadores contratados a tiempo parcial o con reducción de jornada.

Para ello y por el cauce del conflicto colectivo CGT despliega dos argumentos diferentes, ambos desde perspectivas distintas, vinculados con el principio genérico de igualdad:

- Que a su entender y atendiendo a la naturaleza y finalidad de la paga, esta no depende objetivamente de si se trabaja a tiempo completo o parcial, por lo que debería ser igual para todos

- Que además la situación constituiría una discriminación indirecta para las mujeres trabajadoras en RENAULT dado que son ellas las que mayoritariamente están contratadas a tiempo parcial o con reducción de jornada.

TERCERO.- La Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la Unice, el Ceep y la Ces, tiene por objetivo, según indica en su cláusula 1, garantizar la supresión de las discriminaciones contra los trabajadores a tiempo parcial y mejorar la calidad del trabajo a tiempo parcial.

Así lo recuerda la STJUE de 5-5-2022 C-265/20 cuando indica: La Directiva tiene por objeto por una parte, promover el trabajo a tiempo parcial y, por otra parte, suprimir las discriminaciones entre los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo completo [ auto de 15 de octubre de 2019, AEAT (Cálculo de la antigüedad para los trabajadores a tiempo parcial de tipo vertical cíclico), C439/18 y C472/18 , no publicado, EU:C:2019:858 , apartado 27 y jurisprudencia citada].

Para ello con carácter general establece en su cláusula 4 el principio de no discriminación indicando:

1. Por lo que respecta a las condiciones de empleo, no podrá tratarse a los trabajadores a tiempo parcial de una manera menos favorable que a los trabajadores a tiempo completo comparables por el simple motivo de que trabajen a tiempo parcial, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

2. Cuando resulte adecuado, se aplicará el principio de pro-rata temporis.

Esta directiva ilumina el art. 12.4.d) ET que establece: Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres

El distinto trato dispensado a los trabadores a tiempo parcial exige que esté basado en razones objetivas que lo justifiquen por la existencia de elementos precisos y concretos que caracterizan la condición de empleo de que se trata, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto ( TJUE de 5-5-2022 C-265/20, razonamiento 54).

En la identificación de un trato distinto no discriminatorio, ambas normas lo que establecen es que con carácter general no concurre discriminación entre trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial cuando los derechos de estos últimos se apliquen de manera proporcional al tiempo trabajado. Pero esta regla de proporcionalidad, en la terminología europea, la regla de pro-rata temporis es de aplicación cuando así resulte adecuado para garantizar un trato no discriminatorio: la cláusula 4, apartado 2, del Acuerdo Marco establece que el principio de pro rata temporis se aplica «cuando resulte adecuado». Por consiguiente, esta disposición no impone la aplicación de este principio, al igual que tampoco impide, a fortiori, suprimir la aplicación de este a un ámbito al que se aplicaba anteriormente. Sostener lo contrario iría en contra de los objetivos del Acuerdo Marco, que pretende, en particular, como establece su cláusula 1, letra a), mejorar la calidad del trabajo a tiempo parcial (razonamiento 62 STJUE 7-7-2022 C-377/21)

No es apropiado en consecuencia aplicar este principio en determinados casos no vinculados al tiempo trabajado.

Así STJUE C265/20 en lo referente a un nombramiento automático para ejercer docencia, la STJUE C263/20 acerca de derechos de disfrute de vacaciones y prestaciones sociales, la STJUE C-486/18 acerca del importe indemnizatorio por despido inferior cuando se disfruta de permiso parental a tiempo parcial etc.

Y por su parte en la misma línea se pronuncia el Tribunal Supremo. Así STS 12-1-2023 rec. 4209/19 y 22-12-2022 rec 3769/19 en lo referido a la exclusión de los periodos no trabajados por los trabajadores fijos discontinuos para adquirir el derecho a un trienio; STS de 31-5-2022 rec 831/19 en lo referente a solicitud de excedencia.

Y también este tribunal en SAN de 20-54-2022 proc 102/22 acerca del percibo de un plus por asistencia al trabajo (en cambio se admite la aplicación del principio pro-rata temporis para el abono de un plus demando o función), SAN de 26-10- 21 proc 210/21 en lo referido a la exclusión de los periodos no trabajados por los trabajadores fijos discontinuos para adquirir el derecho a un trienio

CUARTO.- RENAULT ha aplicado este principio de pro-rata temporis para determinar que los contratados a tiempo parcial o con reducción de jornada percibirían la paga en proporción al tiempo trabajado, por lo que debemos determinar es si dicho criterio encuentra encaje en las exigencias de razonabilidad que acabamos de indicar.

Atendiendo a la propia decisión empresarial, referida en el HP 3º, se aprecia que se trata de una paga única, excepcional y no consolidable, por lo que no generará expectativas futuras de reiteración, con la que el empresario pretende agradecer, mediante un complemento retributivo adoptado por decisión propia, el compromiso y dedicación diaria de la plantilla en unas circunstancias de especial dificultad: crisis COVID y falta de componentes para la producción. Con ello ayudaría a su vez a hacer frente a una inflación por encima de las previsiones.

Se trata en consecuencia de una retribución de indudable naturaleza salarial, vinculada al compromiso y dedicación de la plantilla, por lo que la aplicación del principio de pro-rata temporis lo estimamos idóneo en este caso ya que los contratados a tiempo completo han contribuido razonablemente en mayor medida que los contratados a tiempo parcial a la prestación de su actividad laboral en circunstancias de especial dificultad, por lo que deviene razonable y no discriminatorio que dicho principio se aplique al caso y con ello dicha paga se percibe en proporción al tiempo de trabajo por los contratados a tiempo parcial o en reducción de jornada.

Alega CGT que ese esfuerzo es colectivo, en el sentido de que han participado todos los trabajadores sin distinción, pero es evidente que más han participado quienes más horas han trabajado.

También indica que todos los trabajadores con independencia de su contratación sufren las consecuencias de la inflación con la misma intensidad. A ello debemos responder que la inflación no es la causa del abono de la paga y que si, en términos dialécticos, así lo fuera, las previsiones de incrementos salariales vinculadas a la inflación, no dan lugar a un mismo incremento retributivo para toda la plantilla sino a un incremento proporcional atendiendo al salario de cada trabajador y por tanto en proporción a la duración de la jornada.

Por todas estas razones el primer argumento en que se fundamenta la demanda lo debemos rechazar.

QUINTO.- El segundo argumento se formula desde la perspectiva de una situación que a criterio de CGT podría ser considerada como discriminación indirecta dado que las personas afectadas, las contratadas a tiempo parcial o con reducción de jornada, son más mujeres que hombres, elemento comparativo que resultaría más llamativo atendiendo al total del número de hombres y de mujeres empleados en RENAULT que cuenta con 9.965 trabajadores de los que el 20,31% son mujeres y el 79,69% hombres.

Se define con carácter general, en art. 6.1.b) de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, como discriminación indirecta aquella situación que se produce cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros ocasiona o puede ocasionar a una o varias personas una desventaja particular con respecto a otras por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2, el cual a su vez establece, el sexo entre las señas identitarias o rasgos protegidos frente a la discriminación y tributarios de un trato igualitario.

De modo más concreto la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en su art. 6.2 indica que: Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

La finalidad de estas normas y específicamente en relación con las diferencias entre hombres y mujeres es conseguir la igualdad plena y efectiva entre ambos sexos, tal como se expresa en su exposición de motivos.

Analizada la proscripción de discriminación por razón de sexo desde un punto de vista colectivo es preciso emplear parámetros dotados de una cierta flexibilidad ya que sería imposible establecer criterios numéricos de igualdad absoluta (50% de hombres y 50% de mujeres en todo caso).

Por ello, para determinar si un sexo se encuentra en una situación de particular desventaja frente al otro, el legislador aplica el llamado principio de presencia o composición equilibrada que en la Disposición Adicional Primera de la LO3/2007 se define del siguiente modo:

A los efectos de esta Ley, se entenderá por composición equilibrada la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento.

Siendo el conjunto o colectivo a analizar en este caso el de trabajadores de RENAULT a tiempo parcial y/o con reducción de jornada, se aprecia, en hecho no discutido por CGT, que está constituido por 447 trabajadores a tiempo parcial o con reducción de jornada de los que el 43,85% 195 son hombres y el 56.15% 152 mujeres.

Por lo tanto, aun cuando exista una presencia superior de mujeres, los datos nos conducen a la conclusión de que la composición del colectivo de trabajadores afectado por el conflicto, una vez desagregada por sexos, resulta ser equilibrada.

La consecuencia es que en tal caso el presupuesto de base para apreciar una situación de discriminación indirecta no concurre objetivamente en este caso por lo que no cabe apreciar que la decisión empresarial de abonar la paga controvertida conlleve una objetiva situación de discriminación para las mujeres a tiempo parcial o con reducción de jornada que trabajan en RENAULT.

Por todo ello la demanda se desestima.

SEXTO.- Contra esta sentencia cabe recurso de casación ordinario conforme el art. 206.1 LRJS.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,