Sentencia Social 85/2023 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 119/2023 de 26 de junio del 2023

PRIMERO.- La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 f) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.- De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan bien en hechos no controvertidos o pacíficos, bien en cada la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.- Se ejercita por el sindicato CGT acción de tutela de derechos fundamentales, en concreto, de libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva, por entender que la medida de modificación sustancial de condiciones de trabajo consistente en la implantación del triple turno de trabajo a determinados trabajadores en los centros que la empresa ostenta en Getafe (Madrid) e Illescas (Toledo) fue de carácter colectivo y no individual, de suerte que debió adoptarse la medida, previo periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores, a través de la comisión negociadora que instituye el art. 41.4 ET. Se dice por la representación legal del sindicato que habida cuenta que dicha negociación no se produjo en ningún caso, ha resultado vulnerado su derecho a la libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva, solicitando se declare dicha vulneración, renunciando a la petición de indemnización que se contenía en el suplico del escrito rector.

La oposición de la empresa pasó en primer término por negar la posibilidad de que en el presente procedimiento pudiera valorarse la existencia de una modificación individual o colectiva de las condiciones de trabajo, pues dicha pretensión ya había sido objeto de anterior procedimiento seguido ante esta Sala, que culminó con decreto de desistimiento del sindicato accionante, y en la que ya se apuntaba igualmente a la vulneración del derecho a la libertad sindical que nuevamente se invoca en el presente procedimiento, lo que conllevaría una falta de acción respecto a la pretensión ejercitada.

Debemos pronunciarnos por ende y en primer término acerca de esta cuestión, esto es, si el sindicato accionante, una vez desistido del procedimiento anterior, puede de nuevo plantear la cuestión atinente al carácter de la modificación sustancial operada, anudándose lo que respecto a ello se resuelva a la vulneración del derecho fundamental que se invoca por la parte demandante. Para ello, es imprescindible partir de los términos de la reclamación efectuada en el procedimiento de conflicto colectivo 15/2023, respecto al que CGT desistió, y en el que se impugnaba la modificación sustancial de condiciones de trabajo, también examinada en el presente procedimiento. En el Decreto dictado en fecha 15- 3-2023, obrante al descriptor 23, consta que la empresa no se opone al citado desistimiento pues " la medida del triple turno en el centro de trabajo de Getafe objeto de la demanda quedó sin efecto con fecha 19/02/2023 y la medida del triple turno en el centro de trabajo de Illescas objeto de la demanda queda sin efecto dentro de la semana del 13/3/2023. Todo ello sin perjuicio de las acciones individuales que los trabajadores que han resultado afectados puedan interponer en aras a reclamar el potencial resarcimiento por los daños que se les haya podido ocasionar y puedan acreditar".

De lo anteriormente expuesto se desprende que el desistimiento de CGT vino motivado por la ineficacia de la medida de modificación impugnada, al haberse dejado sin efecto aquélla, sin que se entrase a valorar su carácter individual o colectivo. Ahora bien, tal circunstancia no puede cercenar el ejercicio de una acción tendente a declarar la existencia de vulneración de un derecho fundamental. En este sentido, la convocatoria de la comisión negociadora prevista en el art. 41.4 ET necesariamente pasa por determinar que la modificación sustancial era colectiva, pues caso de alcanzarse una solución negativa, no entraría en juego el mecanismo previsto en el precepto antedicho y además, dicha decisión repercutiría incluso en la propia competencia funcional de esta Sala que únicamente ostenta la misma para el análisis de modificaciones sustanciales de carácter colectivo, ex art. 2.h) LRJS, en relación con el art. 8.1 del mismo texto legal. El carácter de la modificación se torna en elemento previo imprescindible para decidir acerca de los aspectos antedichos, sin que el desistimiento del procedimiento previo, pueda invalidar el ejercicio de la acción que ahora analizamos, ni cercenar el derecho del sindicato accionante, desestimándose así la falta de acción invocada por la empresa. En consecuencia, la primera cuestión a la que aludiremos es precisamente a la de determinar el carácter individual o colectivo de la medida, como paso previo a decidir sobre la vulneración del derecho fundamental de libertad sindical afirmado por el demandante.

CUARTO.- De conformidad con lo dispuesto en el art. 41 ET, la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Son colectivas, al amparo del apartado segundo del mismo precepto legal, las modificaciones que, en un periodo de 90 días, afecten al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores; b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores; c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

En el caso de que la medida sea colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes ( art. 41.4 ET).

Como ya adelantamos, la primera controversia que se suscita en el presente procedimiento es determinar si la medida adoptada por la empresa Airbus Operations, afectante a determinados trabajadores de los centros de trabajo que dispone en Getafe (Madrid) e Illescas (Toledo) es individual o colectiva, a efectos de activar la negociación prevista en el citado apartado cuatro del art. 41 ET. Mientras que el sindicato CGT sostiene que la medida es colectiva, pues obedece a una misma causa organizativa-productiva, se adopta de forma simultánea en ambos centros de trabajo y afecta a un total de 40 trabajadores en una empresa que cuenta con 3.655 empleados, la empresa manifestó en el acto de juicio que la medida es individual, afecta de forma independiente a los trabajadores de cada uno de los centros de trabajo (por eso se comunicó al presidente del comité de empresa de cada centro); la causa organizativa-productiva invocada también es diferente, añadiendo que los acuerdos alcanzados para dejar sin efecto el triple turno demuestra que existió negociación, siendo en su caso el comité de empresa el afectado por la supuesta falta de negociación, al ser el legitimado para entablar la misma.

Visto lo anterior, los hechos no han resultado esencialmente controvertidos, quedando acreditado a través de la documental obrante en autos que:

1.- La empresa Airbus Operations S.L cuenta con distintos centros de trabajo, dispersados en la geografía nacional, siendo dos de ellos los sitos en Getafe (Madrid) e Illescas (Toledo).

2.- Por atender a un orden cronológico, en cuanto a las medidas adoptadas, hemos constatado que:

a) El 21-12-2022 la empresa demandada remite comunicación al presidente del Comité de Empresa del centro de trabajo de Illescas en la que se ponía en su conocimiento que al amparo de lo dispuesto en el art. 41.3 ET, se había adoptado la decisión proceder a llevar a cabo una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual de un total de 7 empleados del centro, consistiendo dicha modificación " en un cambio del régimen de trabajo a turnos, en virtud del cual, los empleados anteriormente señalados pasarán de estar adscritos al doble turno a estar al triple turno, con efectos de 8 de enero de 2023 (este inclusive)".

b) El 22-12-2022, la empresa demandada remite comunicación al Presidente del Comité de Empresa del centro de trabajo de Getafe en la que se ponía en su conocimiento que al amparo de lo dispuesto en el art. 41.3 ET, se había adoptado la decisión de proceder a llevar a cabo una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual de un total de 27 empleados, consistiendo dicha modificación "en un cambio del régimen de trabajo a turnos, en virtud del cual, los empleados anteriormente señalados pasarán de estar adscritos al doble turno a estar al triple turno, con efectos de 8 de enero de 2023 (este inclusive)".

c) El 12-1-2023, por doña Guillerma, se remitió correo electrónico por la empresa al presidente del Comité de Empresa del centro de trabajo de Illescas en el que se adjuntaba comunicación por la que se ponía en su conocimiento, al amparo de lo dispuesto en el art. 41.3 ET, la decisión adoptada de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual de un total de 6 empleados, consistiendo dicha modificación " en un cambio en el régimen de trabajo a turnos, en virtud del cual, los empleados anteriormente señalados pasarán de estar adscritos del doble turno a estar a triple turno, con efectos de 29 de enero de 2023 (este inclusive)".

Así, en el periodo temporal transcurrido entre la primera y la tercera de las comunicaciones, se vieron afectados un total de 40 trabajadores de ambos centros de trabajo. Las causas organizativas y productivas invocadas por la empresa, son reflejadas en las comunicaciones remitidas a los presidentes de los comités de Empresa de los centros de trabajo afectados y han sido traídas a la presente resolución a los hechos probados tercero y cuarto, dándose por reproducidas las mismas al objeto de evitar reiteraciones innecesarias. Hemos de apuntar que el contenido de las comunicaciones atinentes al centro de trabajo de Illescas son idénticas respecto a la consignación de las causas.

Tras la lectura de los escritos remitidos, este tribunal opta por estimar la argumentación del sindicato recurrente en cuanto a la consideración de una causa organizativa-productiva común que ampara las medidas adoptadas en los centros de trabajo afectados. La distinta redacción que se advierte en parte de contenido de las misivas no justifica el tratamiento diferenciado de una causa común que se advierte en ambas comunicaciones: el aumento de la tasa de producción (rate) establecida del modelo A350, y la necesidad de cumplir los requerimientos de unidades exigidos por el cliente final. Máxime teniendo en cuenta que tanto el proceso productivo de la planta de Getafe como el de la planta de Illescas se hayan directamente interrelacionados: véase que en la comunicación atinente a este último centro de trabajo se indica que " la línea productiva de la Sección 19 del A350 (en adelante, "S19") venía estando en un régimen de triple turno, con el objeto de poder atender adecuadamente la demanda del cliente (la línea de producción de Getafe) y en conformidad con la tasa de producción (rate) establecida". Y en la comunicación del centro de trabajo de Getafe que " las entregas que han de realizarse al cliente, en concreto, a la línea de producción sita en Hamburgo (Alemania)". Es decir que el trabajo realizado por la línea S19 del A350 se organiza en una producción distribuida por centros de trabajo, de suerte que completado el proceso de Illescas, pasa el mismo a Getafe para a continuación, revertir a la línea de producción sita en Hamburgo (Alemania). Si ello es así, es imposible deslindar las causas organizativas y productivas invocadas en cada uno de los centros de trabajo afectados por la comunicación, obedeciendo a un objetivo común que ya ha sido descrito, siendo por ende única la causa productiva-organizativa invocada. En consecuencia, afectando a 40 trabajadores la implantación del triple turno en una empresa que cuenta con una plantilla total de 3.655 empleados, adoptándose dicha modificación en fechas 21 y 22-12-2022 y 12-1-2023, la conclusión no es otra que el carácter colectivo de la medida impuesta por la empresa.

QUINTO.- Dicho lo anterior, queda despejar la segunda de las cuestiones que se opusieron por el sindicato demandante, esto es: la vulneración de su derecho de libertad sindical, en su vertiente de negociación colectiva, al no adoptarse la citada modificación sustancial colectiva sin dar intervención a la representación legal de los trabajadores y por ende, al sindicato accionante.

En este punto, ya se ha hecho referencia en el fundamento anterior a las previsiones contenidas en el art. 41.4 ET: caso de ser la modificación sustancial de carácter colectivo, debe abrirse un periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores, al objeto de alcanzar un acuerdo sobre las medidas a adoptar. La cuestión a resolver es el alcance de la no convocatoria de dicha negociación, debiendo traerse a colación la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de 20-6-2019, rco. 98/2018 ( ROJ: STS 2394/2019 - ECLI:ES:TS:2019:2394 ), en la que el Alto Tribunal realiza las siguientes consideraciones:

" Como recuerda la STS de 26 de junio de 2018, rec. 83/2017 , "La obligación de seguir un período de consultas en los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo, además de una previsión directa que establece el referido apartado 4 del artículo 41 ET , es concreción directa de la previsión general contenida en el artículo 64.5 ET según la que los representantes de los trabajadores tendrán derecho a ser informados y consultados, entre otras cuestiones, sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa, pues no cabe duda de que una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo constituye un cambio relevante en los contratos de trabajo, máxime si, como es el caso, afecta a una de las condiciones básicas de la relación laboral cual es la prestación salarial". Esto es, la intervención de la representación legal de los trabajadores en determinadas situaciones que afectan a las relaciones laborales es exigible y debe atenderse y cumplirse por la empresa (...).

Finalmente, debemos recordar que sobre las relaciones entre autonomía individual y colectiva, el TC ha venido diciendo que "ni la negociación colectiva supone negar virtualidad a la libertad de empresa reconocida en el artículo 38 CE , y por ello, a un ámbito de ejercicio de poderes y facultades para la gestión de la empresa, incluidas medidas referentes a la llamada gestión de personal que afectan al desarrollo del contrato de trabajo, ni la negociación colectiva puede anular la autonomía individual, "pues ésta, garantía de la libertad personal, ha de contar con un margen de actuación incluso en unos ámbitos como los de la empresa en los que exigencias de índole económica, técnica o productiva reclaman una conformación colectiva de condiciones uniformes" . Siendo ello así, tampoco es posible obviar que la negociación colectiva está dotada de un marco claro de actuación que debe respetarse.

Y a tal efecto, se viene diciendo que las previsiones del Convenio Colectivo no pueden verse modificadas por decisiones unilaterales del empresario ni por la autonomía individual, en tanto que ello implica eludir el derecho de negociación colectiva. En ese sentido, como ya recuerda la STS de 29 de abril de 2014, rec. 242/2013 , con cita de la STC 238/2005 , se dice que "La autonomía individual -o la decisión unilateral de la empresa- no puede proceder a la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo cuando ello, atendiendo a la trascendencia, importancia y significado de las condiciones laborales afectadas, eluda o soslaye la función negociadora de las organizaciones sindicales o vacíe sustancialmente de contenido efectivo al convenio." y que " .... no es lícito pactar de manera individual y masiva o en pactos colectivos sin carácter normativo, en términos distintos a los establecidos en un convenio colectivo, de modo que suponga desvirtuar sus mandatos, tal y como se ha establecido en la sentencia de esta Sala de 12 de abril de 2010, recurso 139/2009 ".

En ese mismo sentido se pronunció la sentencia a la que se refiere la aquí recurrida y la parte recurrente, dictada en un proceso que afectaba a las mismas entidades. Nos referimos a la sentencia de esta Sala, de 11 de octubre de 2016, rec. 68/2016 , en la que, a su vez, se hace eco de las SSTS 11 de diciembre de 2015, rec. 65/2015 y precedentes, como la de 12 de abril de 2010, rec. 139/2009 ,

En este marco de afectación del derecho de libertad sindical, la sentencia de 5 de febrero de 2013, R. 31/12 , para un supuesto particular, enjuiciaba un denominado "complemento de programas" en RTVE. Allí no se apreció vulneración de la libertad sindical, en su vertiente funcional de derecho a la negociación colectiva, porque tal complemento, establecido al margen de la disposición convencional y como "estrategia empresarial lícita", respetaba -y mejoraba- lo pactado en el convenio colectivo.

E igualmente se cita la de 12 de abril de 2011 R. 136/10 en el que el establecimiento de prorrateo de las pagas extraordinarias, cuando el convenio no lo prohibía, no se consideró un atentado a la autonomía colectiva que lesionara la libertad sindical".

Atendiendo a la doctrina expuesta, la demanda ha de ser estimada, pues la empresa aquí demandada, obviando el carácter colectivo de la implantación del triple turno para los trabajadores de la línea S19 de los centros de trabajo de Getafe e Illescas, no dio trámite al proceso de consultas imperativamente impuesto por el art. 41.4 ET, cercenando el derecho a la negociación del sindicato CGT, con implantación al menos en el Comité de Empresa de Illescas (Descriptor 32). En su lugar, basándose en su voluntad unilateral, adoptó una medida que estuvo siendo aplicada hasta el 19-2-2023 en el centro de trabajo de Getafe y hasta el 13-3-2023 en el centro de trabajo de Illescas, alterando el turno de los trabajadores afectados que pasaron a prestar triple turno.

No es cierto como se dice por la empresa que la documental aportada en autos revela la existencia de una negociación. Lo que revelan los descriptores 26 y 32 son las propuestas del comité de empresa de ambos centros de trabajo de suprimir el triple turno a los trabajadores afectados por existir compañeros que con carácter voluntario, deseaban adscribirse a dicho triple turno. Ante dicha tesitura, la empresa optó por cubrir el triple turno con dichos trabajadores, dejando sin efecto la medida impuesta a los cuarenta trabajadores afectados. De ello no se infiere en ningún caso la presencia de un periodo de negociación en el que por la representación legal de los trabajadores y la empresa se produjera un intercambio de posiciones en orden a alcanzar un acuerdo sobre la instauración del triple turno. Es a posteriori, derivado de la existencia de voluntarios, cuando se propone su supresión, sin que ninguna consulta se realizara a la RLT para su implantación.

En consecuencia, la demanda de CGT ha de ser estimada, declarando este tribunal la vulneración de su derecho de libertad sindical, en su vertiente de negociación colectiva, al haberse implantado la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo sin acudir al mecanismo de negociación previsto en el art. 41.4 ET, impidiendo a CGT proponer cuantos aspectos considerara pertinentes respecto a la adopción de la implantación del triple turno.

SEXTO.- El art. 183.1 LRJS dispone que cuando la sentencia declare la existencia de vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados. Añade el apartado segundo que el tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

Dado que por el sindicato demandante se ha renunciado expresamente a la acción de indemnización por daños morales contenida en el suplico de su demanda, desistiendo de la misma, ningún pronunciamiento se realizará al respecto por este tribunal sobre tal pretensión.

SÉPTIMO.- Notifíquese la presente resolución a las partes y hágase saber que contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( art. 206.1 LRJS).

En virtud de lo expuesto