D. JOSE PABLO ARAMENDI SANCHEZ
D. RAMÓN GALLO LLANOS
En MADRID, a veintiséis de septiembre de dos mil veintitrés.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional compuesta por los Sres./as. Magistrados/as citados al margen y
En el procedimiento CONFLICTOS COLECTIVOS 0000152 /2023 seguido por demanda de SINDICATO DE TRABAJADORES ORGANIZADOS PROFESIONALMENTE (STOP) (Letrado D. Santiago Castell San Agustín) contra CAIXABANK, S.A. (Letrado D. Martín Godino Reyes), FINE (SECB Y ASIP) (Letrado D. Jonatan Abadía Castello), COMISIONES OBRERAS (CC.OO.) (Letrado D. Armando García López), UNIÓN OBRERA BALEAR (UOB) (Letrado D. Fernando Gomila Mercadal), CENTRAL SINDICAL INDEPENDIENTE Y DE FUNCIONARIOS (CSIF) (Letrada Dª M.ª Lourdes Herrezuelo Sánchez), ACCAM (Letrado D. Hugo Uceda Álvarez); no comparecen: SINDICATO AUTÓNOMO DE TRABAJADORES (CIC-SATE), CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO (CGT), UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (UGT), ASOCIACIÓN DE CUADRO Y ENTIDADES DE CRÉDITO (ACCEC), FEDERACIÓ D'ESTALVI DE CATALUNYA (FEC), SINDICATO INDEPENDIENTE DE BALEARES (SIB), sobre CONFLICTO COLECTIVO. Ha sido Ponente el Ilmo. Sr. D. RAMÓN GALLO LLANOS.
Primero. - Según consta en autos, el día 14 de junio de 2023 se presentó demanda, en nombre y representación del SINDICATO DE TRABAJADORES ORGANIZADOS PROFESIONALMENTE (STOP) sobre conflicto colectivo.
Segundo. - La Sala acordó el registro de la demanda bajo el número 152 /2.023 y previo requerimiento de subsanación designó ponente señalándose el día 12 de julio de 2023 para los actos de conciliación y, en su caso, juicio.
Tercero. - Los actos de conciliación y juicio, tuvieron lugar el día previsto para su celebración, y resultando la conciliación sin avenencia, se inició el acto del juicio en el que:
El letrado del sindicado STOP se afirmó y ratificó en su demanda y en su escrito de aclaración solicitando se dictase sentencia en la que se declare la nulidad del ALI en todo aquello que suponga una diferenciación de trato para un mismo desarrollo de funciones con idéntica antigüedad, categoría y exigencias; y a tal fin condene a la empresa a:
- La aplicación directa e inmediata de los pluses funcionales para los trabajadores que ejercen una determinada función, sin adecuación dilatada a cinco años.
- La aplicación directa e inmediata de las subidas de nivel que correspondan por antigüedad u oposiciones internas; sin dilación de ninguno de los efectos inherentes a dicho ascenso, siendo de aplicación los efectos del cambio de puesto/nivel en cuanto se obtenga el nuevo puesto, junto con el desarrollo de sus responsabilidades.
- Que se incorpore a los empleados integrados con posterioridad a 2012 un plus equivalente y revalorizable al que poseen los colectivos no discriminados (Plus 153 y CP2012), que se revaloriza a razón del 3,5 y 6%), eliminando así la brecha salarial existente, la cual se agrandaría de mantenerse la actual regulación.
- Que se elimine cualquier brecha salarial, a igual función, nivel y antigüedad equivalente superior al 15% en términos porcentuales, o de 500€ en términos absolutos, mediante la incorporación de un plus al empleado con menor salario.
- Que se equiparen las aportaciones al Plan de Pensiones de Empresa por la parte de jubilación al 9,5% para todos los empleados, sin distinción por su entidad de procedencia; aplicando con efectos retroactivos dichas aportaciones al momento de su integración en la plantilla, en el porcentaje vigente en cada momento.
- Que se equipare a toda la plantilla en las prestaciones por Jubilación, Fallecimiento, Incapacidad o Gran Invalidez (6,7,8 anualidades); una vez transcurrido el periodo de carencia de los nuevos empleados.
- Que se equipare la prestación por orfandad en caso de fallecimiento a todos los empleados.
- Que las ayudas por hijos se extiendan a todos los empleados, con independencia de su origen y/o momento de incorporación, hasta los 21 años; eliminando la adecuación temporal contemplada en el ALI, con efectos desde la incorporación del trabajador a la plantilla.
- Que se apliquen dichas medidas a todos los empleados procedentes de integraciones o nuevos empleados incorporados a CaixaBank con posterioridad a abril de 2012, con efectos desde su incorporación a la entidad.
En dicha demanda se expone el proceso de fusión por absorción de CaixaBank y Bankia que concluyó con el acuerdo de "HOMOGENEIZACIÓN DE CONDICIONES DE LA PLANTILLA PROCEDENTE DE BANKIA INTEGRADO EN CAIXABANK"- ALI- de 7 de julio de 2.021, añadiendo que las relaciones laborales en la empresa se rigen por el Convenio colectivo de Cajas de Ahorro y Entidades de Crédito, así como por diferentes Pactos de empresa de eficacia general, afectando al conflicto a la totalidad de los empleados de la entidad que se ven discriminados por "origen", esto es, que en función de la entidad de procedencia que se ha integrado en Bankia tienen unas condiciones de trabajo diferentes respecto de aquellos trabajadores que realizan idénticas funciones y tienen antigüedad similar.
Se añade que desde el año 2012 a raíz de la integración de diversas Entidades en lo que ahora es CAIXABANK se han generado diferencias de trato basadas únicamente en la entidad de procedencia con relación a los que fueron empleados de la antigua Caixa y que se plasman en las siguientes retribuciones:
-como el CP2012 y el Plus 153 ya mencionados, para los empleados que formaban parte de la plantilla en abril de 2012 que no son percibidos por el resto de los empleados;
-la ayuda por hijos que a los empleados con antigüedad anterior a 2012 se mantiene hasta los 21 años y al resto hasta los 18;
-en la progresión de cara a cobrar los pluses funcionales;
-en las aportaciones que realiza la entidad al plan de pensiones.
Unión Obrera Balear y CSIF se adhirieron a la demanda.
ACAM solicitó el dictado de sentencia ajustada a derecho.
El letrado de CAIXABANK se opuso a la demanda solicitando el dictado de sentencia desestimatoria de la misma.
Adujo que se plantea qué cualquier diferencia con origen en negociación colectiva desaparezca.
Precisó que la entidad aplica todos los pactos vigentes , recalcando que lo que se plantea por el sindicato actor es alterar el contenido de dichos pactos con una representatividad de 1 por ciento, refiriéndose la imputación de discriminación se refiere a todas las operaciones de integración sin que nada se dice ni se especifican pactos.
Destacó que la discriminación por razón de origen se refiere por lugar de procedencia de una persona, no por donde se está empleado antes, existiendo una justificada discriminación salarial fundada con fundamento en la garantía de derecho adquiridos en virtud de convenio colectivo.
Precisó que en el ALI se mejoraron los derechos reconocidos por BANKIA a sus trabajadores y que trae causa del acuerdo de fin de consultas de procedimiento despido colectivo y modificación sustancial de condiciones de trabajo, de 7-7- 2.021 en el que se regulan mejoras sustanciales de empleados de Bankia a través de un proceso de homologación de condiciones progresivo y variable aportándose cuadro de evolución de retribuciones comparado donde se comprueba que la retribución de los empleados provenientes de Bankia se ha incrementado más que los que ya estaban empleados en CAIXABANK.
Señaló que el complemento denominado " Cp2012" trae causa, del Acuerdo colectivo de 25 de abril de 2012 alcanzado tras consultas del art. 41.4 E. T de MSCT para la : reducción de mejora salarial Caixa, complemento de antigüedad y ayuda por hijos: y que se crea un nuevo complemento para garantizar derechos adquiridos el cual, no lo perciben los ingresados con posterioridad.
Indicó que PLUS 153, trae causa de acuerdo de MSCT de julio de 2014: d Adicional ·3ª crea mejora con carácter compensatorio y que dicha MSCT no fue impugnada.
En cuanto al régimen de plan de pensiones explicó que el Acuerdo de 7-7-2021 en su art 6 mantiene los derechos de entidad de origen y mejoras en aportaciones de ahorro y de riesgo y reduce las prestaciones de riesgo para empleados de CaixaBank.
Precisados los hechos, invocó las siguientes excepciones procesales:
-caducidad por cuanto que se pretende inaplicar medidas adoptadas en acuerdos que ponen fin a periodo de consultas cuya impugnación está sujeta a plazo de caducidad.
-Inexistencia de conflicto jurídico sino de intereses por cuanto que se está intentando modificar el resultado de procesos de negociación colectiva, sin impugnar expresamente su contenido.
En cuanto al fondo invocó el art. 44 E.T y art. 5 del TR de la Ley de Fondos y Planes de Pensiones.
El letrado de CCOO se adhirió a la contestación a la demanda de la empresa puntualizando lo siguiente:
-Que el 7 de marzo de 2.022 en SIMA se alcanzaron sendos cuerdos en virtud de solicitudes de ACAM SESP y OUB del mecanismo de adaptación por contraprestaciones y mejoras en cómputo global respecto de aplicación del art. 44 del E.T que no aparecen referidos en la demanda.
-Que hay conceptos que se homologan de forma automática y otros de forma paulatina.
-Que mientras la jornada de convenio que se aplicaba en Bankia era de 1680 horas, en CaixaBank de entre 1480 y 1620 horas anuales
-Que hay complementos variables que no afectan al origen.
Además adujo las excepciones de prescripción de la acción PRES
-Inadecuación de procedimiento.
-Defecto legal en el modo de proponer la demanda por no impugnar los acuerdos concretos.
-La existencia de un conflicto de intereses, así como un espigueo normativo.
El letrado de FINE se opuso a la demanda, adhiriéndose a todo lo ya dicho, añadiendo que el escrito de 20 de junio de 2023 crea confusión.
Tras contestarse a las excepciones, se procedió a la práctica de la prueba documental y de interrogatorio de parte , elevando las partes sus conclusiones a definitivas.
Cuarto.-En la tramitación de las presentes actuaciones se han observado todas las formalidades legales.
Resultado y así se declaran, los siguientes
Hechos
PRIME RO.- El SINDICATO DE TRABAJADORES ORGANIZADOS PROFESIONALMENTE- en adelante STOP- es una organización sindical de ámbito funcional y territorial es ESTATAL y concurrió a las elecciones celebradas en la empresa el pasado 30 de noviembre de 2.022, obteniendo 11 miembros en los Comités de Empresa, lo que equivale aproximadamente a un 1,15 por ciento del total.- descriptor 66-.
SEGUNDO.- El día 25 de abril de 2012 la dirección de CAIXABANK y representantes de los sindicatos CCOO, SECPB, UGT, FINE Y SIB el Acuerdo que obra en el descriptor 69 cuyo contenido damos por reproducido si bien destacamos:
*Que las partes acuerdan que a partir del 1-5-2.012 se apliquen a la plantilla la estructura de cuantías, conceptos salariales y beneficios sociales siguientes que modifica la vigente en ese momento:
-la mejora salarial se percibirá conforme al Anexo I del acuerdo;
-La ayuda por hijos pasará a percibirse hasta que el hijo/a cumpla 18 años.
-El importe de los trienios se percibirá conforme al Convenio sobre la cuantía de 18 pagas y media mensuales del salario del Convenio
-Se suprime la Ayuda a Familia.
*Que se señala que el personal de alta en CaixaBank a la fecha del acuerdo mantendrá no obstante a título personal y como CMB - no absorbible, ni compensable excepto en aquellos casos en los que así se establezca- las diferencias que pudieran existir con las retribuciones y beneficios sociales vigentes hasta la citada fecha para lo que se establecen las siguientes cláusulas:
Segundo. 1 . Ayuda Familia
El personal que esté de alta en CaixaBank a la fecha de entrada en vigor del presente acuerdo mantendrá, a título personal y como condición más beneficiosa -no absorbible ni incorporado a un complemento personal, una cuantía equivalente al importe total que concepto de Ayuda Familia viniera percibiendo en la citada fecha. Como excepción, el personal , que a la fecha de entrada en vigor del acuerdo esté adscrito al Nivel XIII percibirá un complemento personal por un importe total de 2.293,42 euros brutos anuales. El citado complemento personal estará sometido al régimen jurídico regulado en el punto 3 de este apartado.
Segundo.2.- . Mejora Salarial Caixa
El personal que esté de alta en CaixaBank a fecha de entrada en vigor del presente acuerdo mantendrá, a título personal y como condición más beneficiosa -no absorbible ni compensable-, incorporado a un complemento personal, el importe de la diferencia que pudiera existir entre la cuantía de la mejora que se deriva de Io establecido en el apartado primero del presente acuerdo que viniera percibiendo en la citada fecha.
El importe de dicha diferencia estará sometido al régimen jurídico regulado en el punto 3 de este apartado, y será computable a efecto de las garantías establecidas en la Disposición Transitoria 2.a del acuerdo de 9 de Diciembre de 2004.
El importe de dicha diferencia formará parte de la base sobre la que se calcula el tope de antigüedad establecido en el artículo 42.4 del Convenio Colectivo de Cajas y Entidades Financieras de Ahorro
Sequndo.3.- .Complementos personales
Los complementos personales establecidos en los puntos segundo 1 y segundo 2, generarán un solo concepto de nómina, denominado Complemento Personal 2012 (CP2012).
El citado complemento será pensionable, no absorbible ni compensable por ningún concepto, no computará para la base de cálculo de trienios ni ayuda hijos, se mantendrá aun en el caso de descenso de nivel, formará parte de la base de cálculo de las pagas especiales y computará para la capacidad crediticia.
El complemento personal al que se refiere el apartado anterior se revisará anualmente con efectos 1 de enero de cada año, según el Nivel que el personal afectado ostente en esa fecha:
· Niveles I a VII (Grupo 1): 3,5 %
· Niveles VIII a XIII (Grupo 1) y Niveles I a V (Grupo 2): 6%
La primera revalorización, se realizará el 1 de Enero de 2013
Con la misma finalidad, cuando el personal comprendido en los Niveles XIII a VII promocione al Nivel VI o superior, el Complemento Personal 2012 se incrementará de forma excepcional en una cuantía de 4.300 euros brutos. Dicha cuantía pasará a formar parte del CP2012 con la misma fecha de efectos de la promoción, estando a partir de ese momento sujeta a la revisión establecida en el párrafo anterior.
Segundo.4.- .Ayuda Hijos
El Personal que esté de alta en CaixaBank a la fecha de entrada en vigor del presente acuerdo y que se encuentre percibiendo el citado concepto, conservará como condición más beneficiosa y a título personal el derecho a mantener la cuantía que viniera percibiendo a la citada fecha por los hijos por los que ya se hubiera generado el derecho. La diferencia que pudiera existir entre dicha cuantía y la derivada de lo establecido en el apartado primero del presente acuerdo se abonará en un complemento personal que tendrá el mismo régimen jurídico que el establecido en el punto 3 de este apartado segundo, pero que dejará de percibirse cuando se deje de percibir la ayuda correspondiente al hijo/a por el que se generó
Asimismo, y con carácter transitorio, para la plantilla existente a la fecha de entrada en vigor del presente acuerdo, se mantendrá la edad límite de los 21 años para aquellos hijos e hijas nacidos con anterioridad al 31 de Diciembre 2016.
Segundo.5.- Antigüedad
El personal que esté de alta en CaixaBank a la fecha de entrada en vigor del presente acuerdo mantendrá, a título personal y como condición más beneficiosa -no absorbible ni compensables la cuantía total que se derive de la aplicación de la regulación anterior por los trienios ya devengados. El devengo de los cinco trienios siguientes que se puedan devengar, se calcularán según el porcentaje previsto en el Convenio Colectivo de las Cajas y Entidades Financieras de Ahorro, calculado sobre los conceptos establecidos en el acuerdo de 9 de diciembre de 2004 y según lo dispuesto en el apartado Segundo 3 del presente acuerdo. Transcurrido el citado periodo transitorio, el sexto trienio y sucesivos que se devenguen, se calcularán también para este personal de conformidad con lo establecido en el apartado primero del presente acuerdo.
Segundo.6.- .Compensación por la modificación de expectativas con motivo de los cambios establecidos en la estructura salarial
Con el fin de compensar parcialmente a los trabajadores afectados por la modificación de la estructura salarial, se establece un pago único compensatorio, que se abonará junto con la nómina del mes de Junio 2012, del siguiente importe bruto:
Niveles XIII a VI (Grupo 1) y Niveles V a I (Grupo 2):4.000 €
Niveles V a ll (Grupo 1):3.000 €
TERCERO.- El día 17 de julio de 2014 , tras tramitarse un proceso de MSCT del artículo 41.4 E.T por la entidad y la representación social se alcanzó un acuerdo cuyo texto obra al descriptor 70 que damos por reproducido, si bien destacamos que en su disposición adicional tercera se crea un complemento personal denominado 153 que se regula de la forma siguiente:
Se crea el complemento personal que: se denominará "Complemento Personal 153" .
Tendrá derecho a percibir el Complemento Personal 153 el personal de CaixaBank que esté de alta a fecha de entrada en vigor del presente acuerdo. Dicho complemento lo percibirá a título personal, como condición más beneficiosa y en proporción al tiempo efectivo de trabajo. Los importes del complemento detallarán individualmente en el Anexo 4.
El Complemento Personal 153 será pensionable, no absorbible ni compensable por ningún concepto, computará para la base de cálculo de la ayuda por hijos y trienios, se mantendrá aun en el caso de descenso de nivel, formará parte de la base de cálculo de pagas especiales y computará para la capacidad crediticia y para determinar los capitales de los préstamos en condiciones de empleado.
El Complemento Personal 153 tendrá carácter revisable y se actualizará anualmente con efectos 1 de enero de cada año en el mismo porcentaje que el establecido en el Convenio colectivo de aplicación en CaixaBank para los Salarios Base. La primera revalorización se realizará el 1 de Enero de 2014.
No obstante, este complemento no tendrá carácter revisable si la persona que lo percibe ostentase, a la fecha de efectos de este acuerdo, el Nivel IV o superior.
El Complemento Personal 153 perderá su carácter revisable si la persona alcanza el Nivel IV o superior o. pasa a percibir la retribución de dichos Niveles, quedando fijado desde ese momento su importe en la cantidad que hasta la fecha estuviera percibiendo. Como compensación por la pérdida del carácter revisable de este complemento, la persona verá incrementado, en cómputo anual, su. Complemento Personal 153 en 1.450 euros brutos, con sus mismas características exceptuando la de la revalorización. Este importe compensatorio no podrá ser absorbido ni compensado por ningún concepto.
El Complemento Personal 153 no se podrá utilizar para absorber y compensar ningún otro concepto salarial que hasta la fecha se viniera percibiendo.
Su tratamiento para los siguientes colectivos será el detallada a. continuación:
· Excedencias (a excepción de las especiales): Percibirán el complemento a partir del momento de la reincorporación en CaixaBank.
· Reducciones de jornada por cuidados de hijos o familiares: El importe del complemento se elevará a cien por cien en. el momento que pasen a horario completo.
· Contratos a tiempo parcial: El importe del complemento se elevará a cien por cien en el momento que pasen a horario completo.
El importe del Complemento Personal 153 formará parte de la base sobre la que se calcula el tope de antigüedad establecido en el artículo 42.4 del Convenio Colectivo de Cajas y Entidades Financieras de Ahorro y computará a efecto de las garantías establecidas en la Disposición Transitoria Segunda del acuerdo laboral de 9 de diciembre de 2004.
CUARTO.- El día 7 de julio de 2021, tras tramitarse procedimiento de despido colectivo y modificación sustancial de condiciones de trabajo con el contenido que obra en el descriptor 67 que damos íntegramente por reproducido, si bien destacamos:
1.-Qu e su punto VI tiene por objeto Medidas de la racionalización de la Previsión Social Complementaria.
2.-Qu e su disposición adicional 1ª dispone: " Con esta misma echa se suscribe por las mismas partes Acuerdo Laboral de Integración (ALI) de la plantilla de Bankia que se incorpora en CaixaBank, formando parte de este acuerdo de finalización del periodo de consultas en procedimiento de despido colectivo y modificación sustancial de condiciones de trabajo".
QUINT O.- Obra en los descriptores 2 y 68 el denominado ALI que damos íntegramente por reproducido, si bien destacamos de su contenido:
A.- que en él las partes suscribientes manifiestan lo siguiente:
Primero. - Con fecha de efectos 26 de marzo de 2021, se llevó a cabo la fusión por absorción entre CaixaBank y Bankia, S.A. (en adelante Bankia), en la que CaixaBank ha participado como entidad absorbente y Bankia como entidad absorbida.
Segundo. - En virtud de la operación descrita, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, también ET), la totalidad de las personas trabajadoras de Bankia, el día 26 de marzo de 2021 pasaron a prestar sus servicios en CaixaBank, subrogándose ésta última en los derechos y obligaciones de Bankia.
Tercero.- Se acordó entre las partes que, por las especiales circunstancias de la operación mercantil de fusión mencionada y por el necesario periodo de negociación de este acuerdo laboral, no se aplicarían con carácter inmediato (desde la integración en CaixaBank de las personas de Bankia), los Acuerdos Laborales suscritos en CaixaBank de fecha 1 de abril de 2011 y 17 de julio de 2014, manteniéndose, de esta manera, a las personas provenientes de Bankia las condiciones laborales establecidas en la normativa laboral vigente en Bankia en la fecha de integración.
Por lo tanto, la homologación de condiciones establecida en los citados acuerdos laborales de 2011 y 2014 se producirá a partir de la fecha de entrada en vigor del presente acuerdo laboral, salvo que se dispusiera otra fecha en alguna de las disposiciones recogidas en el presente acuerdo.
Cuarto.- Que en el ámbito de la negociación del periodo de consultas del procedimiento de despido colectivo y modificación de condiciones de trabajo promovido por CaixaBank y concluido con acuerdo el 1 de julio de 2021, cuyo texto desarrollado se ha firmado en esta misma fecha, las partes acordaron incorporar la negociación del presente acuerdo laboral que forma parte integrante del mismo en virtud de lo establecido en la disposición adicional primera del Acuerdo de finalización de consultas de 5 de 2.021."
B.- Que en el apartado correspondientes a los Acuerdos se efectúa la siguiente declaración con carácter general:
Las condiciones recogidas en el presente Acuerdo serán de aplicación a la plantilla proveniente de Bankia y que se ha incorporado como plantilla fija a CaixaBank el 26 de marzo de 2021, en los términos y condiciones detallados en el presente acuerdo.
Los derechos contenidos en este Capítulo conforman para dicho colectivo unas nuevas condiciones laborales que homogeneizan, compensan y sustituyen en su totalidad a cualquier otra condición o derecho que estas personas trabajadoras tuvieran en virtud de su relación laboral con Bankia, quedando derogados los mismos, así como todos los acuerdos vigentes en la Empresa de origen, con carácter colectivo, en la fecha de entrada en vigor del presente acuerdo, con excepción de lo expresamente establecido en presente acuerdo.
De forma transitoria, mantendrán su vigencia los apartados I y II del Acuerdo Laboral de Bankia de 4 de febrero de 2019 para la aplicación en Bankia de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS), la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y la Regulación del desarrollo profesional de los representantes de los trabajadores, hasta la celebración de las próximas elecciones sindicales. Asimismo, hasta la celebración de las próximas elecciones, mantendrá su vigencia el apartado III del citado acuerdo, referente a la regulación para garantizar el desarrollo profesional de los representantes de los trabajadores, para aquellos representantes legales de los trabajadores a los que se les vienen aplicando en la fecha de entrada en vigor del presente acuerdo.
El presente acuerdo entrará en vigor en la fecha efectiva de aplicación de sus efectos una vez hayan sido realizadas las adaptaciones técnicas necesarias para su implementación. Se prevé que tendrá lugar el día 1 de septiembre de 2021.
La plantilla de Bankia relacionada en el Anexo 1, conservará la fecha de antigüedad que figura en dicho anexo computándose la misma a los efectos que se exponen a continuación:
Indemnización por baja no voluntaria del empleado o empleada
Préstamos.
Procesos electorales.
Procesos de selección y desarrollo profesional.
Pruebas de capacitación
Solicitud de excedencias y permisos.
Elección del turno de vacaciones.
Acceso a programas de prejubilación, jubilación parcial y desvinculaciones voluntarias incentivadas.
Se computará como fecha de antigüedad el día 26 de marzo de 2021, a los siguientes efectos:
Pagas especiales de 25 y 35 años.
Plan de Pensiones teniendo en cuenta lo que se determina en el apartado OCTAVO del presente documento.
Cualquier otro efecto que no se encuentre contemplado expresamente, tras la firma del presente acuerdo, que requiera tener en cuenta la antigüedad, se negociará en la comisión de seguimiento del presente acuerdo para encuadrarlo en uno de los dos grupos según su naturaleza.";
- Que el punto PRIMERO rubricado como GARANTÍA SALARIAL dispone: "CaixaBank garantizará en todo momento al personal que se incorpore procedente de Bankia la retribución salarial fija bruta anual que perciban en la fecha de entrada en vigor del presente acuerdo, definida por los conceptos que se detallan en el Anexo 2, teniendo en cuenta lo establecido en el apartado SEXTO.
En el supuesto que se produzca pérdida de nivel por sanción, de acuerdo con lo establecido en el artículo 79 del Convenio Colectivo de las Cajas y Entidades Financieras de Ahorro , dicha garantía se adecuará al nivel que ostente después de la sanción.";
-Que el punto SEGUNDO se rubrica SEGUNDO. APLICACIÓN SISTEMA PDP (Promoción y Desarrollo Profesional) CORRESPONDIENTE AL EJERCICIO 2021.
-Que el punto TERCERO versa sobre la CARRERA POR EXPERIENCIA regulándose al respecto lo siguiente:
"Las personas trabajadoras procedentes de Bankia mantendrán el Nivel Retributivo que ostenten, así como la fecha de antigüedad en el mismo, en la fecha de entrada en vigor del presente acuerdo.
A la fecha de entrada en vigor del presente acuerdo y con carácter general, las personas trabajadoras provenientes de Bankia se integrarán en la carrera por experiencia establecida en CaixaBank, en función del Nivel Retributivo que ostenten en la fecha de entrada en vigor del presente acuerdo laboral, computando el tiempo transcurrido en el citado Nivel. En el caso que el tiempo computable transcurrido en el citado nivel fuese superior al periodo establecido en la carrera por experiencia de CaixaBank, se producirá el cambio del Nivel
Retributivo en la fecha de entrada en vigor del presente acuerdo.
El Complemento Personal Salario Base Bankia se calculará considerando el Nivel que ostente la persona en la fecha de entrada en vigor del presente acuerdo y el nivel retributivo que le corresponda en CaixaBank, como consecuencia de la aplicación de la carrera por experiencia.
Para aquellas personas trabajadoras provenientes de Bankia que, a fecha de entrada en vigor del presente acuerdo, ostenten el Nivel Retributivo VIII, tendrán el siguiente tratamiento en función de la antigüedad en dicho Nivel:
a) Si acreditan 6 o más años en el Nivel VIII, ascenderán a Nivel VII en la fecha de entrada en vigor del presente acuerdo, con la absorción simultánea del importe de trienios equivalente a la diferencia retributiva correspondiente al cambio de nivel en CaixaBank.
b) Si acreditan menos de 6 años y más de 3 en el Nivel VIII, a los 6 años de antigüedad en dicho Nivel, ascenderán a Nivel VII, con absorción en ese momento del importe de trienios equivalente a la diferencia retributiva correspondiente al cambio de nivel en CaixaBank.
c) Si acreditan menos de 3 años en el Nivel VIII, a los 6 años de antigüedad en dicho Nivel, ascenderán a Nivel VII, devengando los trienios a partir de este momento en CaixaBank."
-Que el punto CUARTO se dedica a la - ESTRUCTURA SALARIAL Y PROCEDIMIENTO DE HOMOLOGACIÓN;
-Que el punto QUINTO a la retribución Variable;
-Que el punto SEXTO regula la "ADECUACIÓN PROGRESIVA " en los siguientes términos:
"La adecuación progresiva no se aplicará sobre los incrementos salariales derivados de la aplicación del PDP devengado en el año 2021, que se aplicará el 01.01.2022.
Una vez efectuada la homologación salarial de acuerdo con lo indicado en los puntos anteriores y aplicadas las condiciones laborales de CaixaBank, si durante los sesenta (60) primeros meses tras la fecha de integración, la retribución salarial fija bruta anual se ve incrementada por cualquier concepto, con respecto a la que se venía percibiendo en la entidad de origen (según Anexo 2), a dicho incremento retributivo le será de aplicación los siguientes porcentajes de adecuación progresiva:
-Entre la fecha de entrada en vigor del presente acuerdo laboral y el 31 de marzo de 2022: 0% incremento retributivo
-Entre el 1 de abril de 2022 y 31 de marzo de 2023: 5% incremento retributivo a aplicar sobre los incrementos que se produzcan en este período y en el anterior.
-Entre el 1 de abril de 2023 y 31 de marzo de 2024: 15% incremento retributivo a aplicar sobre los incrementos que se produzcan en este período y en los anteriores.
-Entre el 1 de abril de 2024 y 31 de marzo de 2025: 25% incremento retributivo a aplicar sobre los incrementos que se produzcan en este período y en los anteriores.
-Entre el 1 de abril de 2025 y 31 de marzo de 2026: 50% incremento retributivo a aplicar sobre los incrementos que se produzcan en este período y en los anteriores.
-A partir del 1 de abril de 2026: 100% incremento retributivo a aplicar sobre los incrementos que se produzcan a partir de este período y en los anteriores.
De esta adecuación progresiva quedarán exentos los conceptos de devengo anual (plus convenio, ayuda formación hijos y ayuda guardería), así como los Pluses de Horario Laboral Singular, las pagas especiales, la ayuda de estudios y la compensación por la movilidad geográfica establecida en el Acuerdo Laboral de 7 de julio de 2021, que se percibirán íntegramente a partir de la fecha de integración.
En cualquier caso, se garantiza que, durante el periodo de adecuación progresiva, las personas trabajadoras percibirán como mínimo la retribución establecida en el Convenio Colectivo de aplicación en cada momento en CaixaBank considerando los conceptos del citado Convenio Colectivo: salario base, pagas extras, así como el Complemento de Residencia -cuando corresponda- para cada uno de los Niveles, sin que dicha retribución pueda ser compensada por el 'Complemento personal trienios'. "
-Que el Punto SÉPTIMO se refiere a la NÓMINA
-Que el Punto OCTAVO tiene por objeto la regulación de los Beneficios Sociales, dedicándose al primero de sus apartados a los Compromisos por Pensiones que se regulan de la forma siguiente:
"1.1. Marco general de integración.
A partir de la fecha integración, CaixaBank se subrogará en los derechos y obligaciones de los sistemas de previsión social asumidos mediante Acuerdos Laborales firmados por Bankia.
A partir de la entrada en vigor del presente Acuerdo, se adaptarán a la características y condiciones del sistema de previsión social en CaixaBank, y se iniciará el proceso para integrar sus instrumentos de exteriorización, Plan de Pensiones de Empleo de CaixaBank y pólizas de excesos fiscales.
Los compromisos por pensiones objeto de integración son los que, teniendo su origen en la negociación colectiva, se tienen contraídos en la fecha de integración (26 de marzo de 2021) con los siguientes colectivos:
i. Personal con relación laboral con Bankia.
ii. Personal con relación laboral extinguida o suspendida, con quien Bankia mantenía en fecha 26 de marzo de 2021 compromisos de aportación.
iii. Personal con relación laboral suspendida con Bankia, sin compromisos de aportación en fecha 26 de marzo de 2021.
iv. Todos los beneficiarios que provienen de la Entidad promotora Bankia.
No serán objeto de integración los derechos consolidados y económicos derivados de aportaciones voluntarias.
Para hacer efectivo dicho marco de actuación, las partes firmantes del presente Acuerdo darán traslado de éste a la Comisión de Control del Plan de Pensiones de los empleados del Grupo Bankia (PPEGB) y a la Comisión de Control del Plan de Pensiones de Empleo de CaixaBank S.A. (PPEC), con el fin de que dichos Órganos adopten las actuaciones necesarias para dar cumplimiento al presente Acuerdo Laboral en sus respectivos ámbito
1.2. Aportaciones definidas para jubilación.
Se establece un periodo transitorio de 60 meses para proceder a la homologación de las aportaciones de ahorro a cualquier instrumento de previsión social definido anteriormente de las personas trabajadoras de Bankia, referidos en el punto i, ii y iii del apartado OCTAVO- 1.1 del presente Acuerdo.
La homologación se producirá mediante la aplicación gradual de unos porcentajes de aportación, en función del periodo de relación laboral con CaixaBank, a computar desde la fecha efectiva de integración. Dadas las circunstancias específicas de las personas trabajadoras de Bankia y la diversidad de colectivos y condiciones de origen, se establece el siguiente escalado de porcentajes de aportación sobre el salario pensionable (SP) establecido en CaixaBank:
Entre la fecha efectiva de integración y el 31 de marzo de 2022: 0% del SP
Entre el 1 de abril de 2022 y 31 de marzo de 2023: 4,20% del SP
Entre el 1 de abril de 2023 y 31 de marzo de 2024: 4,50% del SP.
Entre el 1 de abril de 2024 y 31 de marzo de 2025: 4,90% del SP.
Entre el 1 de abril de 2025 y 31 de marzo de 2026: 5,75% del SP.
A partir del 1 de abril de 2026: 7,50% del SP.
Excepcionalmente, las aportaciones a favor de las personas trabajadoras con origen Bankia, correspondiente a los meses de julio y agosto del año 2021 se realizarán el quinto día hábil del mes de septiembre de 2021 y así como los mínimos anuales de aportación correspondientes al período de 1 de enero de 2021 a 31 de agosto de 2021, se realizarán el 10 de septiembre de 2021. A partir de la fecha efectiva del presente acuerdo, el régimen de aportaciones de las personas trabajadoras con origen Bankia, seguirá el régimen de aportaciones mensuales que se establece en CaixaBank.
Con la finalidad de garantizar la aportación al Plan de Pensiones de las personas trabajadoras que se integren en CaixaBank, se comprobará que el importe de aportación mensual resultante del escalado anterior, no sea inferior a las cantidades resultantes indicadas a continuación, según condiciones de cada colectivo de origen:
A) Colectivo con sistema de aportación con un porcentaje sobre Retribución Fija (RF) + porcentaje sobre Retribución Variable (RV)
1. El importe correspondiente a la aportación sobre retribución fija percibida en Bankia en el mes de mayo de 2021; más
2. El importe correspondiente a la aportación sobre retribución variable, teniendo en cuenta como retribución variable el promedio anual de la RV percibida en 2019 y 2020 dividido por 12.
B) Colectivo con sistema de aportación con un porcentaje sobre su base de cálculo de origen: el importe correspondiente a la aportación sobre su base de cálculo de origen percibida en Bankia en el mes de mayo de 2021.
En todos los casos se tendrá en cuenta el importe mínimo de aportación según el Convenio Colectivo de aplicación en CaixaBank y mínimos establecidos en algunos colectivos.
Adicionalmente se tendrán en cuenta lo siguientes criterios:
El cálculo se realizará sin considerar los pagos puntuales y extraordinarios, incluidos en la base de cálculo de la citada aportación, es decir, cualquier concepto pagado en los puntos anteriores cuyo devengo corresponda a periodos diferentes, salvo que derive de la aplicación de una sentencia judicial o pacto extrajudicial que conlleve una aportación corriente.
En los casos de reducción de jornada o suspensión de contrato de la Disposición C3 del Anexo de Colectivos de Pertenencia de las Especificaciones del PPEGB, se mantendrán los criterios establecidos para cada una de las situaciones.
El importe mínimo así determinado se revalorizará cada mes de enero de acuerdo con el porcentaje establecido para los salarios base en el Convenio Colectivo de aplicación en cada momento en CaixaBank.
El importe resultante se detallará en el Anexo x.
Las aportaciones finalizarán o se suspenderán por las mismas causas que en cada momento establezcan las Especificaciones del PPEC.
A partir de la fecha efectiva de integración de los Planes de pensiones, y una vez que los colectivos indicados en el punto i, ii y iii del apartado OCTAVO-1.1 del presente Acuerdo se incorporen como partícipes del PPEC, las aportaciones se realizarán para los mismos en el Pensions Caixa 30, Fondo de Pensiones.
1.3. Coberturas de Riesgo.
Hasta el 31 de diciembre de 2021 se mantendrá el sistema de riesgos establecido en el sistema de previsión social de origen Bankia vigente en el momento previo de integración.
A partir del 1 de enero de 2022 regirá lo establecido en el apartado VI del Acuerdo Laboral de 7 de julio de 2021.
En función de lo anterior y para el colectivo de personas trabajadoras con origen Bankia, a partir del 1 de enero de 2022, cesarán todos los compromisos de las coberturas de riesgos previstas en las especificaciones del PPEGB instrumentadas en la póliza número 15/000.005 de Bankia Mapfre Vida. En el caso de que existan procesos de incapacidad previos a 1 de enero de 2022 el régimen de prestaciones de aplicación vendrá determinado por la fecha del hecho causante que establezca la Seguridad Social en el reconocimiento de la prestación, siendo el previsto en las Especificaciones del PPEGB para procesos de incapacidad anteriores a 1 de enero de 2022 y del PPEC para los posteriores.
La póliza de accidentes con número 122-16.0703623.0-0000 contratada por Bankia con Bankia Mapfre Vida mantendrá su vigencia hasta 31 de diciembre de 2021. A partir del 1 de enero de 2022, a las personas trabajadoras provenientes de Bankia les serán de aplicación las coberturas de riesgo establecidas en la normativa laboral CaixaBank en cada momento, quedando cancelada la mencionada póliza.
A los únicos y exclusivos efectos del cálculo de prestaciones de riesgo se mantendrá como garantía mínima de salario pensionable anual, el salario pensionable de la última renovación de estas coberturas, realizada previamente a la fecha de entrada en vigor del presente acuerdo. El importe mínimo así determinado se revalorizará cada mes de enero de acuerdo con el porcentaje establecido para los salarios base en el Convenio Colectivo de aplicación en cada momento en CaixaBank
1.4. Prestaciones causadas del Plan de Pensiones.
Para el colectivo indicado en el punto iv del apartado OCTAVO-1.1 del presente acuerdo, el régimen de prestaciones causadas que vienen disfrutando los pasivos del PPEGB no se verá alterado, manteniéndose los compromisos existentes.
A partir de la fecha en que las prestaciones del personal pasivo sean pagadas desde el Pensions Caixa30, Fondo de Pensiones, se armonizará el día del pago a la del resto de beneficiarios del Fondo.
1.5. Prestaciones causadas fuera del Plan de Pensiones.
Para el colectivo indicado en el punto iv del apartado OCTAVO-1.1 del presente acuerdo, el régimen de prestaciones causadas que vienen disfrutando los pasivos de Bankia no se verá alterado, manteniéndose los compromisos existentes.
Cuando las prestaciones del personal pasivo estén siendo pagadas en la fecha de integración desde cualquier Entidad Aseguradora, se mantendrá el día del pago. En caso de que estén siendo pagadas directamente desde Bankia, desde la entrada en vigor del presente acuerdo, se armonizará el día de pago a la del resto de beneficiarios que reciben prestaciones directamente pagadas desde CaixaBank, incluida la ayuda para la formación de hijos.
El compromiso de economato / gas carbón que en la fecha de integración está abonando Bankia directamente a sus beneficiarios en el mes de marzo pasará a abonarse en el mes de febrero y tras el aseguramiento en la póliza 2.005.051 contratada con VidaCaixa S.A de Seguros y Reaseguros, será la entidad aseguradora la responsable de realizar los pagos a partir de 1 de febrero de 2.022.
1.6. Instrumentación de compromisos.
Con la finalidad de financiar los compromisos asumidos en el presente acuerdo, los derechos consolidados y económicos, de todos los partícipes, partícipes en suspenso y beneficiarios se movilizarán al PPEC, como aportación inicial.
Igualmente, respetando los derechos económicos de partícipes y beneficiaros, se movilizarán, en la medida de lo posible, para el colectivo objeto de integración y siempre y cuando sean partícipes o partícipes en suspenso del PPEC, las provisiones matemáticas de las pólizas 11/000.008, 06/000.024, 99/000.001 contratadas con Bankia Mapfre Vida y las pólizas número 53879, 52883, 52918, 54345, 52783, 52630 y CP1 contratadas con CASER a la póliza nº 9690.88.0000634.17 de excesos fiscales del PPEC, contratada por CaixaBank
con VidaCaixa.
En la medida de lo posible, y respetando los derechos económicos de partícipes y beneficiarios, todas aquellas pólizas y fondos relacionados con compromisos por pensione objeto de integración conforme lo citado anteriormente, se traspasarán para su instrumentación en VidaCaixa o mantendrán su vigencia, según los casos.
1.7. Aportaciones voluntarias.
Asimismo, teniendo en cuenta que, tal y como se establece en las Especificaciones del PPEC no es posible realizar aportaciones voluntarias individuales al PPEC, los empleados de Bankia, si lo desean, podrán realizar aportaciones individuales al "Plan Colectivo Asociado de CaixaBank".
Los derechos consolidados provenientes de las aportaciones voluntarias personales no se movilizarán al Plan de Pensiones de Empleo de CaixaBank (PPEC), pudiendo elegir el partícipe el plan de pensiones donde efectuar la movilización.
No obstante, si en fecha efectiva de integración de los Planes de Pensiones en la que está prevista la incorporación al PPEC de los colectivos afectados el partícipe no ha efectuado la movilización, los derechos consolidados provenientes estas aportaciones voluntarias se movilizarán al Fondo del "Plan Colectivo Asociado de CaixaBank" (Pensions Caixa2, Fondo de Pensiones).
La movilización de fondos se realizará en la misma fecha independientemente de si su destino es el "Plan Colectivo Asociado de CaixaBank" o el escogido por el partícipe.
Hasta dicha fecha, los empleados provenientes de Bankia pueden continuar realizando aportaciones voluntarias al PPEGB.
1.8 Subcomisión técnica.
En el seno de la Comisión de Seguimiento del acuerdo, establecida en la Disposición Transitoria Primera, se creará una subcomisión técnica que velará por la aplicación y desarrollo del presente apartado OCTAVO. Dicha subcomisión estará formada por una representación de las partes firmantes, que contarán con el asesoramiento técnico y jurídico que sea necesario.
-Que el punto NOVENO se dedica al Horario y a la Jornada y el DÉCIMO a la INTEGRACIÖN y calificación de oficinas.
SEXTO.- Previ a solicitud de mediación ante el SIMA por parte de ACCAM el día 7 de marzo de 2.022 se suscribió por CAIXABANK y por todas las secciones sindicales presentes excepto las de CGT, ELA y LAB el acuerdo que obra en el descriptor 59 y que damos por reproducido relativo a la adecuación progresiva regulada en el ALI del incremento salarial del 0.75% del sueldo base al personal proveniente de BANKIA .
SÉPTIMO.- Previ a solicitud de Unión Obrera Balear el 7 de marzo de 2.022 se suscribió en el SIMA el acuerdo que obra en el descriptor 60 que damos por reproducido.
OCTAVO.- Damos por reproducido el cuadro obrante al descriptor 71 relativo a la Evolución de la Retribución Fija en el período 2020-2026 por colectivo de origen donde se plasma que por aplicación de los diversos acuerdos la retribución fija de los empleados de CAIXABANK provenientes de Bankia se incrementará de forma mayor en ese periodo que la de los que se encontraban empleados en CAIXABANK antes de la fusión.
NOVENO.- El día 13 de diciembre de 2.022 se celebró intento de conciliación en el SIMA- descriptor 4-.
Se han cumplido las previsiones legales.
Fundamentos
PRIMERO.-, La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ,
SEGUNDO.- De conformidad con el art. 97.2 de la LRJS los hechos declarados probados se fundan bien en hechos conformes o se deducen de cada uno de los descriptores que en los mismos señalan.
TERCERO.- Se pretende por parte del sindicato STOP en el presente procedimiento que se dicte sentencia en la que se declare la nulidad del ALI en todo aquello que suponga una diferenciación de trato para un mismo desarrollo de funciones con idéntica antigüedad, categoría y exigencias; y a tal fin condene a la empresa a la aplicación directa e inmediata de los pluses funcionales para los trabajadores que ejercen una determinada función, sin adecuación dilatada a cinco años; la aplicación directa e inmediata de las subidas de nivel que correspondan por antigüedad u oposiciones internas; sin dilación de ninguno de los efectos inherentes a dicho ascenso, siendo de aplicación los efectos del cambio de puesto/nivel en cuanto se obtenga el nuevo puesto, junto con el desarrollo de sus responsabilidades; que se incorpore a los empleados integrados con posterioridad a 2012 un plus equivalente y revalorizable al que poseen los colectivos no discriminados (Plus 153 y CP2012), que se revaloriza a razón del 3,5 y 6%), eliminando así la brecha salarial existente, la cual se agrandaría de mantenerse la actual regulación, que se elimine cualquier brecha salarial, a igual función, nivel y antigüedad equivalente superior al 15% en términos porcentuales, o de 500€ en términos absolutos, mediante la incorporación de un plus al empleado con menor salario; que se equiparen las aportaciones al Plan de Pensiones de Empresa por la parte de jubilación al 9,5% para todos los empleados, sin distinción por su entidad de procedencia; aplicando con efectos retroactivos dichas aportaciones al momento de su integración en la plantilla, en el porcentaje vigente en cada momento; que se equipare a toda la plantilla en las prestaciones por Jubilación, Fallecimiento, Incapacidad o Gran Invalidez (6,7,8 anualidades); una vez transcurrido el periodo de carencia de los nuevos empleados; que se equipare la prestación por orfandad en caso de fallecimiento a todos los empleados; que las ayudas por hijos se extiendan a todos los empleados, con independencia de su origen y/o momento de incorporación, hasta los 21 años; eliminando la adecuación temporal contemplada en el ALI, con efectos desde la incorporación del trabajador a la plantilla y que se apliquen dichas medidas a todos los empleados procedentes de integraciones o nuevos empleados incorporados a CaixaBank con posterioridad a abril de 2012, con efectos desde su incorporación a la entidad.
Para justificar su pretensión, viene a sostener que la empresa a la hora de incorporar a distintos colectivos del trabajadores a través del art. 44 E.T, haciendo expresa referencia al proceso de integración en Caixa Bank en Bankia regulado por el denominado ALI de 7-7-2.021-, viene reconociendo distintos derechos a trabajadores con una misma antigüedad y que realizan idénticas funciones, lo que a su juicio constituye una discriminación por origen- entendiendo por tal la empresa de procedencia-, la cual se encuentra proscrita por los art. 17.1 del E.T, haciendo referencia en la demanda a la LO 3/2007, al Convenio 100 de la OIT, así como a los arts. 28 y 85 E.T.
Frente a dicha pretensión por parte de los demandados se han objetado distintas excepciones que impedirían un pronunciamiento sobre el fondo del asunto. Así se señala que lo que se plantea es un conflicto de intereses, pretendiendo de forma subrepticia, sobre la base de una supuesta prohibición de discriminar en función de la empresa de preferencia, alterar el contenido de pactos negociados de forma colectiva entre la empresa y la representación de los trabajadores, en procedimientos de MSCT y de despido colectivo por el propio criterio de un sindicato que ostenta una mínima representación en la empresa; se objeta además que estaría caducada y prescrita la acción para impugnar tales acuerdos; y que la demanda se formula de forma defectuosa pues no se hace referencia en la misma a la totalidad de los pactos de los que trae causa el trato diferenciado.
CUART O.- Por afectar a un presupuesto procesal que afecta al mismo ejercicio de la función jurisdiccional hemos de dilucidar si nos encontramos ante un conflicto jurídico o de intereses.
Como esta Sala puso de manifiesto en la SAN 5-6-2.023- autos 92/2023- l a STS de 3-11-2.021- rec. 31/2.020- explica la diferencia entre el conflicto colectivo jurídico o interpretativo, propio del conflicto colectivo, y el conflicto económico o regulatorio, que no puede canalizarse por la vía del conflicto colectivo, sino a través de la negociación colectiva en los términos siguientes:
"los conflictos jurídicos, esto es, aquéllos que se suscitan sobre una norma ya existente respecto a la que se litiga en relación con su interpretación y aplicación y que, en tanto la controversia se centra en derechos ya existentes, admiten una solución jurisdiccional; y de otro lado, se sitúan los conflictos de intereses -o económicos o de regulación-, es decir, aquéllos en que la pretensión de las partes es bien modificar una norma o acuerdo existente, procediendo a su sustitución, o bien crear una nueva norma donde no existe, estando en cualquiera de los casos ante un conflicto de creación de derecho, que por tal razón queda fuera de las competencias de los órganos judiciales y cuya resolución debe alcanzarse por vía extrajudicial. Así, los conflictos jurídicos son aquellos que se basan en la realidad de un pretendido derecho que trata de ampararse en una norma preexistente, que se quiera sirva de fundamento a su pretensión, y donde la discrepancia entre las partes respecto de la aplicación o interpretación de dicha norma constituye precisamente la razón de ser del conflicto; y, en cambio, el conflicto económico o de intereses o regulatorio es el que no descansa sobre la existencia de una norma previa, cuyo significado, alcance o cumplimiento se reclama, sino que surge del propósito de modificar el ordenamiento existente a través del cambio de condiciones que integran ese ordenamiento o de crear condiciones nuevas inexistentes hasta la fecha.
La consecuencia es que los únicos conflictos colectivos que pueden ser conocidos por la jurisdicción laboral son los de carácter jurídico -y no los de intereses o regulatorios-. Expresamente, lo ha querido dejar sentado el legislador en el art. 153.1 LRJS , al ceñir el proceso judicial de conflicto colectivo a los litigios "sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo..., o de una práctica de empresa". Y de igual modo lo hemos confirmado, desde antiguo, al señalar que el proceso de conflicto colectivo se caracteriza por la "admisión de conflictos jurídicos o de interpretación y exclusión de los de intereses o de innovación" ( SSTS de 24 de febrero de 1992, rec. nº. 1074/1991 ; de 19 de mayo de 1997, rec. nº. 2173/1996 ; de 7 de abril de 2003, rec. nº. 148/2002 ; y de 12 de mayo de 2003, rec. nº. 360/2001 ). De forma más extensa, hemos explicado que el proceso de conflicto colectivo resulta apto cuando "no se trata de una mera interpretación del contenido y alcance de los preceptos cuestionados..., sino que, en realidad, se quiere por la recurrente que judicialmente se integre y complemente, con carácter general, la normativa reglamentaria y convencional existente para regular un supuesto de hecho no expresamente contemplado" ( SSTS de 15 de diciembre de 1997, rec. nº. 1398/1997 ; de 5 de julio de 2002 , rec. nº. 1277/2001, de 14 de mayo de 2009 , rec. nº. 89/2008, de 13 de diciembre de 2018 , rcud. nº. 1857/2017 y nº. 2262/2017 , y de 12 de marzo de 2019 , rcud. nº. 3228/2017, de 6 de marzo de 2019 , rec. nº. 65/2018 , entre muchas otras). ".
Parti endo de la anterior doctrina , la Sala considera que mediante un fraude procesal cual es crear un criterio de discriminación no proscrito expresamente por el legislador, e invocando normas que no resultan aplicables al caso, alterar el contenido de lo negociado de forma colectiva entre la empresa y la representación social de la misma y ello por las razones que procedemos a exponer que aun cuando están ligadas con la cuestión de fondo que se plantea, nos conducen a la tesis que acabamos de referir:
1ª.- La discriminación por razón de origen a que se refiere el art. 17 del E.T no se refiere a la empresa en la que un determinado trabajador estuvo anteriormente empleado.
El art. 17.1 E. T, en su vigente redacción señala como un criterio discriminatorio el "origen, incluido el racial o étnico". Consideramos que la interpretación con arreglo a las pautas del art. 3,1 Cc, no tiene cabida dentro del origen que refiere el precepto el concepto "empresa de procedencia", las siguientes razones:
A.- Interpretación gramatical.
La RAE da a la palabra "origen" las siguientes acepciones: "Principio, nacimiento, manantial, raíz y causa de algo;. Patria, país donde alguien ha nacido o donde tuvo principio su familia, o de donde algo proviene;. ascendencia ( serie de ascendientes y Principio, motivo o causa moral de algo") ninguna de las cuales es equiparable a empresa de procedencia.
B.- Interpretación histórica y finalista.
El art. 17.1 del E.T en la redacción dada al mismo por el R D Legislativo 1/1995 de 24 de marzo no hacía referencia al origen como criterio discriminatorio proscrito haciendo únicamente referencia a "circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español".
El "origen" como criterio discriminatorio proscrito fue introducido en el referido precepto por la Ley 62/2.003 de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social, que como señala su exposición de motivos en su apartado III, pretende adecuar la legislación española a la Directiva 2000/43 del Consejo, de 29 de junio de 2000, se refiere a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico, en la que no se hace ninguna equiparación al mismo a la "empresa de procedencia", como pretende efectuar el sindicato actor.
Así, la Ley 62/2003 en la sección segunda de su Capítulo II expresamente establece una serie de "Medidas en Materia de Igualdad de Trato y no Discriminación por el Origen Racial o Étnico de las Personas" ( arts. 29 y ss) , en las que no se pretende dar al término origen la extensión que pretende otorgarle el sindicato actor, y es precisamente en esa misma sección donde se introduce el criterio de origen como criterio discriminatorio proscrito en el TRLET en concreto en su art. 37("Modificaciones del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo") que obedece al siguiente tenor:
"Uno. El párrafo c) del apartado 2 del artículo 4 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores queda redactado de la siguiente forma:
«c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.
Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.»
Dos. El párrafo e) del apartado 2 del artículo 4 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores queda redactado en los siguientes términos:
«e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual y frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.»
Tres. El apartado 2 del artículo 16 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores queda redactado de la siguiente forma:
«2. Se prohíbe la existencia de agencias de colocación con fines lucrativos. El servicio público de empleo podrá autorizar, en las condiciones que se determinen en el correspondiente convenio de colaboración y previo informe del Consejo General del Instituto Nacional de Empleo, la existencia de agencias de colocación sin fines lucrativos, siempre que la remuneración que reciban del empresario o del trabajador se limite exclusivamente a los gastos ocasionados por los servicios prestados. Dichas agencias deberán garantizar, en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminación alguna basada en motivos de origen, incluido el racial o étnico, sexo, edad, estado civil, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social, lengua dentro del Estado y discapacidad, siempre que los trabajadores se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.»
Cuatro. El apartado 1 del artículo 17 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores queda modificado de la siguiente manera:
«1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español.".
Serán igualmente nulas las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.»
Cinco. Se introduce un nuevo párrafo g) en el apartado 2 del artículo 54 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores con la siguiente redacción:
«g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.»".
De dichos antecedentes históricos se deduce que la intención del legislador al introducir el "origen" como criterio discriminatorio prohibido en el ámbito de las condiciones de trabajo fue referirse única y exclusivamente a la procedencia racial o étnica de una persona determinada, mas no a la empresa de procedencia.
C.- Interpretación sistemática.
La Ley 15/2022 d e 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, en su artículo 2. 1 ("1. Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social"), como concluíamos arriba circunscribe la discriminación por razón de origen a la etnia o raza a la que se adscribe a una determinada persona, más no a la empresa en la que ha prestado servicios previamente.
Por otro lado, la diferencia de trato fundada en procesos de transmisión de empresa o unidades de las misma como son los que nos ocupan, está expresamente prevista en el art. 44 del E.T que no es sino la norma nacional de trasposición de la Directiva 2001/23 sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad, norma esta que prevé que los procesos subrogatorios entre empresas, puedan dar lugar a condiciones de trabajo diferentes entre unos y otros empleados. Y la finalidad de dicho regulación no es otra que el cambio de la titularidad de la empresa, o d la unidad productiva de la misma a la que se adscribe un trabajador determinado no altere las condiciones de trabajo que previamente tenía reconocidas el trabajador en pacto colectivo o individual.
2ª.- La negociación colectiva como fuente de las relaciones laborales.-
El art. 37.1 de la CE reconoce el derecho a la negociación colectiva y la fuerza vinculante de los convenios. Sabido es que el derecho a la negociación colectiva no se limita a la negociación en los términos del título III del TRLET, sino que además el propio Estatuto de los Trabajadores, a lo largo de su título I reconoce eficacia general a determinados acuerdos que pueden alcanzarse sobre determinadas materias entre la empresa y la representación social de la misma.
En lo que concierne al presente caso, nos encontramos que la autonomía colectiva, tras la consecución del periodo de consultas, permite tanto alterar de forma sustancial las condiciones de trabajo con arreglo al art. 41.4 E.T, como disciplinar las condiciones de trabajo que les los trabajadores adscritos a una empresa o unidad productiva de la misma que ha sido cedida a otra, una vez consumada la transmisión ( art. 44. 4 del E:T.
Igualmente, como medidas para atenuar las consecuencias de un despido colectivo del art. 51 E.T, con arreglo al art.8.1 del RD 1483/2021, se contemplan las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
·· 3º.- La normativa que se cita en la demanda para fundar su pretensión (Convenio 100 de la OIT, LO 3/2.007, arts. 22 , 28 y 85 E. T , RRDD 901/2020) son preceptos que no resultan de aplicación al presente caso en el que ni siquiera se sugiere la existencia de discriminación alguna por razón de sexo.
4º.- Por otro lado, resulta sorprendente, que en la mayoría de los casos, y a la vista de las alegaciones de las demandadas, la diferencia de condiciones salariales existentes entre diferentes grupos de trabajadores en el seno de la empresa, lo son por razón de fecha de ingreso en la empresa, y nada se refiera al respecto, quizás porque las mismas como han justificado los demandados tienen si razón de ser en derechos adquiridos por los trabajadores y no tienen carácter dinámico.
En este sentido, recuerda la STS de 15 de junio de 2021- rec. 69/2.020- expone con cita de las precedentes SsTS de SSTS 2/2/2021, rec. 43/2019 y 17/11/2020, rcud. 3068/2018 que:
"1º) la doble escala salarial cuando se establece por un convenio colectivo estatutario, que, a diferencia de lo que ocurre con los acuerdos privados o las decisiones empresariales ( STC 34/1984 ), es un instrumento de regulación que se inserta en el ordenamiento jurídico, conculca el principio constitucional de igualdad, si la diferencia de trato que se establece no tiene una justificación objetiva y razonable; 2º) que esa justificación podría estar constituida por la garantía de los derechos adquiridos para los trabajadores que, de acuerdo con el régimen convencional aplicable con anterioridad, tuvieran reconocidos o en curso de reconocimiento los correspondientes conceptos; 3ª) que, sin embargo, esa garantía de los derechos adquiridos no se concibe de forma dinámica, como mantenimiento de un régimen jurídico que puede determinarla aplicación en el tiempo de cantidades variables o actualizadas, sino que de forma estática, que tiene que limitarse a conservar los derechos ya reconocidos a los trabajadores en el momento en que se produce el cambio normativo, sin que se establezcan "dos regímenes de antigüedad diferentes y abiertos al futuro".
Todas estas razones, unido al hecho de que la impugnación que se efectúa del ALI en el escrito de aclaración de la demanda quede al arbitrio de la Sala, sin percisar que puntos concretos del mismo resulten discriminatorios, y que en la pretensión de condena se intenten fijar una serie de condiciones de trabajo diferentes de las que han sido objeto de pactos colectivos de eficacia general en el seno de la empresa- que no son impugnados en legal forma-, nos han de llevar a que el actor sobre un supuesto criterio de discriminación no sólo no prohibido por la ley, sino amparado por la misma ( art. 44 ET y Directiva 2003/21) , está pretendiendo alterar el contenido de los mismos, imponiendo su criterio sobre el consensuado por las partes negociadoras, planteando ante la Sala un conflicto de intereses o regulatorio.
QUINT O.- La apreciación del carácter regulatorio del conflicto planteado, hace que resulte ocioso el examen del resto de las excepciones y que debamos rechazar sin más la demanda interpuesta.
VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
Con estimación de la excepción de falta de acción por plantearse ante la Sala un conflicto de intereses o regulatorio, desestimamos la demanda interpuesta por STOP a la que se adhirieron CSIF y UOB contra CAIXA BANK, S.A., FINE (SECB Y ASIP), SINDICATO AUTÓNOMO DE TRABAJADORES (CIC-SATE), CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO (CGT), UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (UGT), ASOCIACIÓN DE CUADRO Y ENTIDADES DE CRÉDITO (ACCEC), UNIÓN OBRERA BALEAR (UOB), FEDERACIÓ D'ESTALVI DE CATALUNYA (FEC), SINDICATO INDEPENDIENTE DE BALEARES (SIB), ACCAM, a los que absolvemos de los pedimentos contenidos en la misma.
Notifíquese la presente sentencia a las partes advirtiéndoles que, contra la misma cabe recurso de Casación ante el Tribunal Supremo, que podrá prepararse ante esta Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en el plazo de CINCO DÍAS hábiles desde la notificación, pudiendo hacerlo mediante manifestación de la parte o de su abogado, graduado social o representante al serle notificada, o mediante escrito presentado en esta Sala dentro del plazo arriba señalado.
Al tiempo de preparar ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el Recurso de Casación, el recurrente, si no goza del beneficio de Justicia Gratuita, deberá acreditar haber hecho el depósito de 600 euros previsto en art. 229.1.b de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, haber consignado la cantidad objeto de condena de conformidad con el art. 230 del mismo texto legal, todo ello en la cuenta corriente que la Sala tiene abierta en el Banco de Santander Sucursal de la Calle Barquillo 49, si es por transferencia con el (IBAN ES55) nº 0049 3569 92 0005001274 haciendo constar en las observaciones el nº 2419 0000 00 0152 23; si es en efectivo en la cuenta nº 2419 0000 00 0152 23, pudiéndose sustituir la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que conste la responsabilidad solidaria del avalista.
Llévese testimonio de esta sentencia a los autos originales e incorpórese la misma al libro de sentencias.
Así por nuestra sentencia lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
