Sentencia Social 130/2023 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 169/2020 de 27 de noviembre del 2023

PRIMERO.- La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del proceso de conflicto colectivo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.- De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados son los expresados en la sentencia previa dictada por esta Sala en fecha 17-11-2020, por expresa aceptación de las partes del presente procedimiento.

TERCERO.- La cuestión que se plantea por la representación letrada de la empresa demandante es estrictamente jurídica y consiste en determinar si los trabajadores de la misma, acogidos al denominado "AVS" (Acuerdo Colectivo Marco de Medidas Voluntarias de suspensión o extinción de contratos de trabajo en el período de 2013/2018) deben quedar o no excluidos de la conformación de los censos electorales en los procesos de elecciones sindicales promovidos en las distintas empresas del Grupo Endesa en el año 2019 y por lo tanto, si ostentan o no la condición de electores/elegibles en los citados procesos. Ha quedado acreditado que actualmente, se cuenta con un nuevo AVS, si bien el mismo no ha conllevado modificación alguna respecto al anterior.

Las posiciones de ambas partes, como no podría ser de otro modo, son diametralmente opuestas: mientras que el grupo empresarial, sostiene una posición negativa a la cuestión que ahora nos ocupa, los sindicatos demandantes, a excepción de UGT que solicita el dictado de una sentencia ajustada a derecho, se muestran conformes con la participación de los acogidos al AVS en dichos procesos electorales.

Para situarnos en el contexto de dichos acuerdos, debemos acudir al tenor literal del denominado "Acuerdo sobre medidas voluntarias de suspensión o extinción de contratos de trabajos en el período 2013-2018, del Acuerdo marco de garantías para Endesa, SA. y sus filiales eléctricas", publicando en el BOE el 24-1-2014, y que obra al descriptor 15 de las actuaciones. En el anexo 1 del citado acuerdo consta expresamente:

"«Endesa, S.A.», ha decidido articular un procedimiento universal, voluntario y no discriminatorio de desvinculación de la relación laboral. En este contexto, se han analizado las diversas alternativas de desvinculación que permite la legislación laboral española, tales como las bajas voluntarias incentivadas, la suspensión de la relación laboral de mutuo acuerdo, la excedencia laboral o la licencia retribuida. Como conclusión del anterior análisis se han considerado como fórmulas más idóneas la baja voluntaria incentivada y la suspensión anual prorrogable del contrato de trabajo".

Dos son por ende las medidas a las que los trabajadores de las entidades del grupo podían acogerse: la baja voluntaria incentivada y la suspensión anual prorrogable del contrato de trabajo. Dicha distinción, con régimen propio para cada una de las situaciones, se prevé de forma expresa en el acuerdo, regulando los apartados séptimo a décimo tercero la "medida de carácter temporal: la suspensión de la relación laboral" y los apartados décimo cuarto a décimo sexto la "medida de carácter definitivo: la baja voluntaria". La controversia que se nos plantea, se suscita respecto a los trabajadores acogidos a la medida suspensiva, lo que hace necesario examinar los concretos términos a los que se acogieron los trabajadores afectados por el conflicto y determinar su alcance.

Dice el acuerdo lo siguiente:

"Séptimo. Pacto de suspensión del contrato de trabajo. De conformidad con lo previsto en el artículo 45.1.a) Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , mediante acuerdo entre la empresa y el trabajador se podrá pactar la suspensión del contrato de trabajo.

Octavo. Duración. La suspensión se pactará por un período inicial de un año, pudiendo prorrogarse de año en año de no mediar denuncia por ninguna de las partes.

Noveno. Régimen aplicable al trabajador durante la suspensión. 1. El trabajador estará exonerado de la obligación de trabajar y causará baja en la empresa y en la Seguridad Social en tanto permanezca la suspensión de la relación laboral.

2. La empresa abonará una compensación económica al trabajador en los siguientes términos:

a) Colectivo contemplado en el Apartado Cuarto b anterior (50-54 años):

La compensación económica será equivalente al 70% del salario fijo y variable (Sistema de evaluación del desempeño y/o Objetivo Fuerza de Ventas). A efectos de la aplicación de dicho porcentaje se tendrá en cuenta un grado de cumplimiento de objetivos del 100% y, para el Salario Fijo, serán computables los mismos conceptos, en cada ámbito territorial, que los que se tienen en cuenta para la determinación de las garantías del ERE NUM000.

Al objeto de establecer que conceptos han de considerarse, para la determinación de las garantías de los empleados que no estuvieran de alta en el momento de la firma de los ERE de 1998, en la distintas empresas que configuraron Endesa, su ERE de referencia a estos efectos, serán los que se mencionan a continuación:

Trabajadores que presten servicios en Andalucía-Extremadura (excepto empleados de UPT Carboneras): ERE Sevillana NUM001.

Trabajadores que prestan servicios en Aragón (excepto empleados de UPT de Andorra): ERE ERZ NUM002.

Trabajadores que prestan servicios en Baleares: ERE Gesa NUM003.

Trabajadores que prestan servicios en Cataluña: Ere Enher NUM004.

Trabajadores que prestan servicios en Canarias: ERE Unelco NUM005.

Trabajadores que prestan servicios en Madrid, Galicia, Castilla y León y resto de ámbitos territoriales (incluye trabajadores de UPT Carboneras y de UPT Andorra): ERE Endesa NUM006.

Alcanzada la edad de 55 años, el porcentaje aplicable a la compensación económica desde esa fecha será la correspondiente a esa edad.

b) Colectivo contemplado en el Apartado Cuarto c anterior (55 o más años de edad): La

compensación económica será equivalente al 80% del salario fijo y variable (Sistema de evaluación del desempeño y/o Objetivo Fuerza de Ventas). A efectos de la aplicación de dicho porcentaje se tendrá en cuenta un grado de cumplimiento de objetivos del 100% y, para el Salario Fijo, serán computables los mismos conceptos, en cada ámbito territorial, que los que se tienen en cuenta para la determinación de las garantías del ERE NUM000.

Al objeto de establecer que conceptos han de considerarse, para la determinación de las garantías de los empleados que no estuvieran de alta en el momento de la firma de los ERE de 1998, en la distintas empresas que configuraron Endesa, su ERE de referencia a estos efectos, serán los que se mencionan a continuación:

Trabajadores que presten servicios en Andalucía-Extremadura (excepto empleados de UPT Carboneras): ERE Sevillana NUM001.

Trabajadores que prestan servicios en Aragón (excepto empleados de UPT de Andorra): ERE ERZ NUM002.

Trabajadores que prestan servicios en Baleares: ERE Gesa NUM003.

Trabajadores que prestan servicios en Cataluña: Ere Enher NUM004.

Trabajadores que prestan servicios en Canarias: ERE Unelco NUM005.

Trabajadores que prestan servicios en Madrid, Galicia, Castilla y León y resto de ámbitos territoriales (incluye trabajadores de UPT Carboneras y de UPT Andorra): ERE Endesa NUM006.

Trabajadores que prestan servicios en Madrid, Galicia, Castilla y León y resto de ámbitos territoriales (incluye trabajadores de UPT Carboneras y de UPT Andorra): ERE Endesa NUM006.

3. Con carácter anual, y hasta la extinción del Pacto, la compensación económica se actualizará según el incremento fijo del Convenio Colectivo de la Empresa (para el IV Convenio Colectivo lo reflejado en el artículo 8.2 ).

4. Las cantidades que abone la Empresa en concepto de compensación económica tendrán la consideración de renta regular a efectos de su tributación en el IRPF.

5. Cuando se hayan cumplido los requisitos, se abonará el premio de fidelidad a la fecha de cumplimiento de dichos requisitos.

6. La Empresa continuará abonando a los trabajadores que hayan suscrito el pacto de suspensión del contrato de trabajo los beneficios sociales y realizará las correspondientes aportaciones al Plan de Pensiones en los mismos términos que a los trabajadores en activo, de conformidad con lo previsto en el Pacto Individual de Suspensión.

Décimo. Obligaciones del trabajador.

Los trabajadores que hayan suscrito el Pacto de suspensión de su contrato de trabajo tendrán las siguientes obligaciones:

1. No desarrollar actividades concurrentes, que afecten a la competencia o que entren en conflicto de intereses con la empresa, durante el período de suspensión, salvo que fuera expresamente autorizado para ello.

La realización de otras actividades distintas a las contempladas en el párrafo anterior requerirá comunicación previa por parte del trabajador, en los términos previstos en el Pacto de suspensión.

2. Mantener los deberes de lealtad y fidelidad con la empresa durante la vigencia del Pacto así como el de secreto respecto a los datos o informaciones que haya obtenido con ocasión o como consecuencia de la prestación de servicios en la empresa calificados expresamente por ésta como secretos o confidenciales.

3. Suscribir un Convenio especial con la Seguridad Social, que deberá mantener en vigor hasta la extinción del Pacto, en los términos previstos en el apartado decimoprimero siguiente.

4. El trabajador se compromete a asistir a los cursos de formación que la empresa considere necesarios para mantener su cualificación profesional.

5. El trabajador expresamente renuncia durante la suspensión a solicitar prestaciones, subsidios o ayudas por desempleo derivados de su relación laboral con la Empresa.

Undécimo. Régimen aplicable en materia de protección social.

1. El trabajador se obliga a suscribir un Convenio Especial con la Seguridad Social, cuyo importe será reembolsado por la empresa, siendo de gestión conjunta entre ambos. El trabajador está obligado a notificar dicha suscripción a la empresa.

2. El tratamiento del Plan de Pensiones será el que se viene aplicando con ocasión del ERE NUM000.

3. En caso de fallecimiento o incapacidad absoluta o gran invalidez del trabajador éste recibirá el mismo tratamiento que si tratara de un trabajador en activo en la empresa. En caso de incapacidad total, el trabajador tendrá la obligación de comunicarlo a la Empresa, procediéndose por ésta al descuento del importe de la prestación reconocida de la compensación que abona la empresa.

Duodécimo. Reincorporación en la empresa.

1.El trabajador tendrá la opción de reincorporarse a la empresa transcurrido un año desde la fecha de la suspensión o de la finalización de cualquiera de sus prórrogas, debiendo en tal caso preavisar a la empresa con una antelación mínima de un mes. De no mediar denuncia por ninguna de las partes, el pacto se prorrogará de año en año.

2.En el caso en que se produzca la reincorporación en la empresa a solicitud del trabajador, y por tanto se extinga el Pacto suspensivo, aquél no tendrá derecho a reserva de su puesto de trabajo, conservando un derecho preferente de acceso a las vacantes que se produzcan en su grupo profesional y nivel competencial, hasta que se produzca, la reincorporación se mantendrán las condiciones del pacto de suspensión.

3. Si la reincorporación se produce a instancia de la empresa, aquélla se producirá en términos idénticos a los previstos en los casos de excedencia forzosa, en las condiciones que contempla el apartado c) de la estipulación decima del Pacto Individual de Suspensión.

Decimotercero. Extinción del pacto de suspensión.

El pacto, incluido el derecho de reincorporación en la empresa, se extinguirá en los siguientes supuestos:

1. Por reunir los requisitos legales necesarios para acceder a la jubilación ordinaria, en los términos previstos en el correspondiente Pacto. En tal caso se extinguirá asimismo el contrato de trabajo suspendido.

2. Por desistimiento del trabajador y reincorporación en la empresa o por iniciativa de ésta en los términos señalados en el apartado decimosegundo anterior.

3. Por mutuo acuerdo entre empresa y trabajador.

4. Por incumplimiento del trabajador de la renuncia expresa a solicitar prestaciones, subsidios o ayudas por desempleo.

5. Por incumplimiento de la obligación de no concurrencia u obligación de secreto. 6. Por incapacidad permanente en los grados de absoluta y gran invalidez o por fallecimiento del trabajador."

De sobra son conocidos los criterios empleados por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo para la interpretación de los convenios y pactos colectivos, debiendo atenderse a: a) la interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes ( arts. 3.1 y 1281 CC; STS 13 octubre 2004, Rec. 185/2003); b) la interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas ( arts. 3.1 y 1285 CC); c) La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras ( arts. 3.1 y 1282 CC) y d) la interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras ( arts. 3.1, 1281 y 1283 CC).

Aplicando los mismos, este tribunal extrae las siguientes conclusiones tras la lectura de los términos del pacto:

1º.- Que la medida de suspensión se encuadra expresamente por sus negociadores en la prevista en el art. 45.1.a) ET, esto es, la suspensión de la relación laboral por mutuo acuerdo de las partes. Ya anticipamos que si ello es así, no puede estimarse el argumento de la empresa demandante atinente a que la suspensión del contrato pudiera asimilarse a una "excedencia voluntaria", pues no obedece a las previsiones que sobre esta última, contiene el art. 46.2 ET, sino al carácter de suspensión por mutuo acuerdo que explícitamente se ha conferido en el pacto, remitiéndose al art. 45.1 a) ET.

2º.- En segundo lugar, la suspensión se instituye con carácter temporal desde un inicio, estipulándose un plazo inicial prorrogable anualmente si las partes no ejercitan su derecho a regresar de nuevo a prestar servicios efectivos.

4º.- Durante el periodo suspensivo, "e l trabajador estará exonerado de la obligación de trabajar y causará baja en la empresa y en la Seguridad Social en tanto permanezca la suspensión de la relación laboral". Dicha previsión, es acorde con la doctrina jurisprudencial atinente a la suspensión del contrato de trabajo y sus efectos, sentada entre otras en STS de 25/10/2000, rcud. 3606/1998 ( ROJ: STS 7701/2000 - ECLI:ES:TS:2000:7701 ), en la que el Alto Tribunal realiza las siguientes consideraciones:

"El Estatuto de los Trabajadores (ET) regula en artículos separados "las causas y efectos de la suspensión" del contrato de trabajo ( art. 45 ET) y de las "excedencias" (( art. 46 ET). La enumeración de causas de suspensión es una enumeración tasada o exhaustiva, en la que figuran numerosos avatares o incidencias atinentes bien a la vida personal o profesional del trabajador, bien al funcionamiento de la empresa. El denominador común de las causas de suspensión es, con excepción de la enunciada en el primer renglón de la lista ("a) Mutuo acuerdo de las partes"), el acaecimiento sobrevenido de una incompatibilidad, incapacidad, imposibilidad o impedimento para la ejecución del trabajo. El régimen legal de la suspensión del contrato de trabajo del art. 45 del ET se caracteriza, desde el punto de los efectos o consecuencias jurídicas que se anudan a los supuestos suspensivos, por la exoneración de "las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo". De acuerdo con el significado que se ha atribuido de manera generalizada por parte de la doctrina al instituto de la suspensión, la jurisprudencia y la doctrina judicial han venido interpretando este precepto en el sentido que sugiere su formulación literal. En consecuencia, mientras perduran las causas de suspensión se mantiene la exoneración de las obligaciones principales del contrato de trabajo, y una vez que desaparecen las situaciones o incidencias impedientes de la ejecución del trabajo o incompatibles con la misma se reactivan automáticamente tales obligaciones. Con las debidas adaptaciones, esta doctrina es sin duda de aplicación a la suspensión por mutuo acuerdo de las partes o pacto de suspensión temporal. La suspensión del contrato de trabajo regulada en el art. 45 del ET se configura así como una vicisitud de la relación contractual en la que el trabajador tiene derecho a conservar el puesto de trabajo y el empresario deber de reserva del mismo. A lo largo de la situación suspensiva el puesto de trabajo podrá ser desempeñado por otro trabajador de la empresa o por otro trabajador contratado para ocuparlo. Pero la relación contractual en suspenso recupera su plenitud en el momento en que desaparece la causa suspensiva. De ahí que la ley haya previsto expresamente como una de las causas justificadas de contratación de trabajadores por tiempo determinado la sustitución de "trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo" ( art. 15.c. del ET)".

Y se han precisado jurisprudencialmente como notas definidoras de la suspensión del contrato de trabajo las siguientes: "1) Característica esencial de todos los supuestos de suspensión es la de que el contrato no se extingue, paralizándose simplemente algunos de sus efectos, aunque éstos sean generalmente ... los más importantes. 2) En cada una de las suspensiones, su específica significación ha de obtenerse de la correspondiente normativa, legal o contractual, por la que se rijan. 3) En principio, la suspensión afecta primordial, y a veces exclusivamente, al deber de realizar la actividad convenida y de remunerar el trabajo, respectivamente para trabajador y empresario, pero quedan subsistentes aquellas otras relaciones y expectativas no paralizadas o destruidas por la suspensión, entre ellas los beneficios que deriven de los sucesivos Convenios Colectivos ... salvo que otra cosa se deduzca de su propio articulado" ( STS 19- 11-1986).

Atendiendo a la doctrina expuesta, así como al resto de los términos del pacto, entiende esta Sala que la previsión contenida en el apartado noveno del pacto atinente a que el trabajador " causará baja en la empresa", debe entenderse a los efectos de prestación de servicios, de los que queda exonerado, permaneciendo vinculado a su empleadora en tanto en cuanto se permite incluso por el pacto, ejercitar el derecho a regresar a la actividad, tanto por voluntad del trabajador como por voluntad de la empresa. La vinculación a la empresa durante el periodo suspensivo, es acorde con lo previsto en STS de 14-5-1986 por la que se estipuló que "además, la suspensión del art. 45 ET es claro que no extingue el contrato sino tan solo implica la prohibición de prestación de servicio y percepción de suelo, más continúa la relación y trabajador y empresario, siguen vinculados, y con los deberes básicos por parte de aquéllos de no concurrencia con la actividad de la empresa a que se refiere el art. 5 d), en relación con el art. 23.1 del Estatuto de los trabajadores".

5º.- Que el trabajador durante el periodo de suspensión permanece vinculado a la empresa, se ratifica en el apartado décimo del pacto, pues: a) no se permite la realización de actividades concurrentes, salvo que expresamente se autorice; b) se impone el deber de mantener la lealtad y fidelidad con la empresa durante la vigencia del Pacto así como el de secreto respecto a los datos o informaciones que haya obtenido con ocasión o como consecuencia de la prestación de servicios; c) el trabajador debe suscribir un Convenio Especial con la Seguridad Social, cuyo coste es reembolsado por la empresa; d) el trabajador se compromete a asistir a los cursos de formación para mantener su cualificación profesional, presupuesto que no se entendería si del pacto suspensivo derivara la total desvinculación con la empresa; y d) por último, el trabajador no puede solicitar durante la vigencia del pacto prestaciones, subsidios o ayudas por desempleo derivados de su relación laboral, claramente vinculados a la extinción de la relación laboral, que aquí no se produce.

6º.- Asimismo, en la cláusula undécima se mantienen determinados beneficios sociales, en concreto los atinentes al plan de pensiones y las prestaciones de fallecimiento o incapacidad absoluta o gran invalidez del trabajador.

Dadas las características del pacto descrito, este tribunal entiende que no existe razón por la que los trabajadores acogidos al pacto suspensivo no puedan hacer uso de su derecho a ser electores o elegibles en las elecciones sindicales. De conformidad con lo dispuesto en el art. 69.2 ET, serán electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de dieciséis años y con una antigüedad en la empresa de, al menos, un mes, y elegibles los trabajadores que tengan dieciocho años cumplidos y una antigüedad en la empresa de, al menos, seis meses, salvo en aquellas actividades en que, por movilidad de personal, se pacte en convenio colectivo un plazo inferior, con el límite mínimo de tres meses de antigüedad. Los trabajadores extranjeros podrán ser electores y elegibles cuando reúnan las condiciones a que se refiere el párrafo anterior

Y se podrán presentar candidatos para las elecciones de delegados de personal y miembros del comité de empresa, conforme al art. 69.3 ET, por los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos o por las coaliciones formadas por dos o más de ellos, que deberán tener una denominación concreta atribuyéndose sus resultados a la coalición. Igualmente podrán presentarse los trabajadores que avalen su candidatura con un número de firmas de electores de su mismo centro y colegio, en su caso, equivalente al menos a tres veces el número de puestos a cubrir.

A nuestro entender, los trabajadores acogidos al pacto suspensivo, no han perdido su condición de trabajadores de la empresa, elemento nuclear para el reconocimiento de su condición de electores y elegibles. La interrupción de los deberes básicos de prestar trabajo y percibir la remuneración correspondiente, no interfiere en el vínculo de la relación de trabajo, que permanece subsistente, y de la que deriva su condición de "trabajador" a efectos del derecho al ejercicio del sufragio activo y pasivo. Y si ello es así, entendemos que la legítima expectativa a ser representado o ejercer la representación en la empresa, no puede verse frustrada, ni por la asimilación de su situación a la "excedencia voluntaria" que ya hemos indicado no concurre, ni por el hecho de que la empresa no haya ejercitado la opción de requerir al trabajador para que regrese a la actividad, dándose por terminado el pacto, tal y como permite la estipulación duodécima del mismo.

Piénsese además que dicho argumento empresarial, que se ratificó en el acto de juicio, goza de la ventaja de haberse celebrado un nuevo juicio más de tres años después de la presentación de la demanda, en la que el paso del tiempo, ha permitido conocer que ninguno de los trabajadores acogidos al AVS retornó a la empresa. Pero tal circunstancia no puede desvirtuar las circunstancias anteriores, pues al momento de interponerse la demanda, los trabajadores afectados por el conflicto se encontraban afectados por el pacto de AVS, del que se desprendía que su relación laboral estaba suspendida, y no extinguida, permaneciendo incólume la condición de trabajador de la empresa que le otorgaba el derecho a ser elector y elegible en el proceso de elecciones sindicales. Por ello, el hecho de no existir ningún reingreso tres años después, no desvirtúa las conclusiones anteriores de las que esta Sala deriva el reconocimiento de la condición de elector/elegible.

En este punto, debe traerse a colación la doctrina constitucional expresada en STC 14-2-2011, rec. de amparo 11684/2006 conforme a la que "los órganos de representación no tienen reconocimiento constitucional sino que son creación de la ley y poseen sólo una indirecta relación con el art. 129.2 CE ( SSTC 98/1985, de 29 de julio , FJ 3, 208/1989, de 14 de diciembre , y 197/1990, de 29 de noviembre ). Este tipo de elecciones, en definitiva, no supone "el ejercicio de una parcela subjetivizada del derecho que regula el art. 23.1 C.E sino un singular derecho, emanación de legislador, que se enmarca en las modalidades participativas de acceso de los trabajadores a la empresa" ( SSTC 189/1993, de 14 de junio, FJ 5 , y 208/1989, de 14 de diciembre ; AATC 740/1984, de 28 de noviembre , y 364/1988, de 21 de marzo ). Derecho de participación que debe permanecer subsistente en el supuesto ahora analizado.

Este tribunal es consciente que en Sentencia de 2-6-2003, proc. 36/2003 ( ROJ: SAN 682/2003 - ECLI:ES:AN:2003:682), nos pronunciamos sobre la imposibilidad de que los trabajadores acogidos a un pacto de prejubilación, pudieran ejercitar el derecho al voto en elecciones sindicales. Pero en dicha resolución, se partió de una situación diferente a la ahora examinada, pues en ella se estipuló que "el prejubilado deja de ser trabajador de la empresa a todos los efectos y entre ellos los de los art. 62.1 y 63.1, y la nueva relación no es estatutaria sino extraestatutaria, sometida solo al derecho privado común aunque incardinada en la rama social del derecho a efectos jurisdiccionales", en consonancia con la STS de 1-6-2004, rco. 128/2003 ( ROJ: STS 3773/2004 - ECLI:ES:TS:2004:3773) que se cita en demanda y que no resulta aplicable al supuesto ahora analizado, por el que, tratándose de un acuerdo de prejubilación, se denegaba la posibilidad de participar en el proceso electoral a los trabajadores acogidos a dicho acuerdo. Y ello por cuanto que el pacto de prejubilación suponía la extinción, que no la suspensión como aquí ocurre, del contrato de trabajo.

La STS de 25-0-2001, rcud. 3442/2000 ( ROJ: STS 5410/2001 - ECLI:ES:TS:2001:5410 ) expresa que "en la verdadera suspensión contractual, con voluntad inicial de reanudar la relación laboral suspendida o de conservar el derecho a reanudarla y con exoneración "de las obligaciones recíprocas de trabajar y de remunerar el trabajo" (arg. ex art. 45.2 ET), las normas legales (arg. ex arts. 45 a 48 ET) o convencionales o los pactos en los que válidamente pudiera establecerse contemplan sus causas y efectos, en especial la conservación o no de la concreta plaza o reserva del puesto de trabajo, el derecho a la conservación del empleo y al reingreso cuando cese la causa de suspensión (arg. ex art. 48.1 ET), los plazos y condiciones para solicitar el reingreso, los efectos del tiempo transcurrido con el contrato suspendido en cuanto a antigüedad, ascensos o retribuciones, o los posibles deberes, especialmente del trabajador, durante dicho periodo intermedio". Y si bien el AVS no estipulaba qué ocurría con el derecho a ser elector o elegible en caso de celebración de elecciones sindicales, el conjunto de argumentos expuestos inclinan nuestra conclusión a desestimar la posición empresarial, declarando la posición contraria, esto es: que las personas trabajadoras que se encontraban, con anterioridad a la presentación de los preavisos electorales, adheridas a la medida voluntaria de suspensión de su contrato de trabajo, prevista en el Acuerdo Colectivo Marco de Medidas Voluntarias de suspensión o extinción de contratos de trabajo en el período de 2013/2018 (en adelante AVS), de fecha 3 de diciembre de 2013 y publicado en el BOE de fecha 24 de enero de 2014, han de quedar todos ellas incluidas en la conformación de los censos electorales en los procesos de elecciones sindicales promovidos en los centros de trabajo de las empresas demandantes, y por lo tanto ostentan la condición de electores y elegibles en todos los procedimientos electorales que se han promovido en cada una de las empresas demandantes y que forman todas ellas parte del Grupo ENDESA, debiendo las partes estar y pasar por dicha declaración.

Dicha conclusión no queda desvirtuada por el hecho de que en el año 2014 (hecho probado quinto), los sindicatos mayoritarios UGT y CC.OO, acordaran de forma conjunta en protocolo de aplicación del pacto de los AVS excluir a los trabajadores acogidos al mismo del censo electoral, máxime cuando la garantía del derecho a participar o elegir a los órganos de representación de los trabajadores en la empresa, no puede quedar vinculada por la decisión particular de dichas organizaciones sindicales, con intereses evidentes en el efecto que la conformación del censo pudiera producir en sus legítimas expectativas electorales.

CUARTO.- Notifíquese la presente resolución a las partes y hágase saber que la misma no es firme, pudiendo interponerse recurso de casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( art. 206 LRJS).

En virtud de lo expuesto