Sentencia Social 117/2023 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 176/2023 de 30 de octubre del 2023

PRIMERO.- La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.- De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan bien en hechos no controvertidos o pacíficos, bien en cada una de las pruebas que se hacen constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos o bien en las pruebas practicadas en el acto de juicio.

TERCERO.- Im pugnan los sindicatos demandantes la modificación sustancial de condiciones de trabajo adoptada por la empresa demandada, por la que se varía el sistema de percepción de incentivos de un total de 109 trabajadores afectados, pertenecientes a los Grupos Profesionales III-C y IV-B del colectivo ACS.

Con carácter previo a entrar a resolver sobre el fondo del asunto, debe este tribunal resolver la excepción de defecto legal en el modo de proponer la demanda que se opuso por la empresa demandada, contestando a las manifestaciones efectuadas por el letrado de UGT atinentes a la falta de agotamiento de la vía previa. En esencia, la representación legal del sindicato opuso como causa de nulidad de la medida de modificación sustancial el incumplimiento por parte de la empresa de la mediación preceptiva prevista en el art. 37 del convenio colectivo de aplicación, y que se impone en caso de desacuerdo con los incentivos. Contestando a dicha alegación, la empresa manifestó que en todo caso, quien debía acudir a dicha mediación eran los sindicatos demandantes, al mostrar su disconformidad con el sistema de incentivo implantado tras la modificación sustancial, concurriendo por ende un defecto en el modo de proponer la demanda, si bien esta Sala entiende que la falta en su caso del requisito descrito, supondría una falta de agotamiento de la vía previa.

Dicho esto, el art. 37 del I Convenio colectivo de Plataforma Comercial de Retail, S.A.U dispone literalmente: " Para la revisión de los sistemas de incentivos de los diferentes departamentos se requiere informe emitido por la representación legal de los/as trabajadores/as del centro de trabajo correspondiente. En caso de discrepancia con la decisión empresarial adoptada, se someterá la cuestión al procedimiento de mediación previsto en el artículo 6 de este Convenio colectivo". Y el citado art. 6 prevé: Adhesión y sometimiento a acuerdos. Las partes acuerdan someterse al procedimiento de mediación recogido en el acuerdo interprofesional de solución extrajudicial de conflictos colectivos aplicable según el ámbito del mismo para todos aquellos supuestos expresamente previstos en la normativa vigente, así como cuando los firmantes lo estimen conveniente".

Es cierto tal y como sostiene la empresa que en caso de aplicarse el requisito previo previsto en el art. 37 del convenio, no es la demandada sino los sindicatos accionantes quienes debieron acudir a la mediación previa, por ser la parte que se encuentra disconforme y discrepa del nuevo sistema de incentivos que ha sido modificado por la decisión empresarial. Ahora bien, examinados los artículos precedentes, puestos en conexión con el art. 64 LRJS, este tribunal ha decidido desestimar la excepción que se planteó por la demandada.

Decimos esto por cuanto que el apartado primero de dicho art. 64 LRJS, exceptúa del requisito del intento de conciliación o, en su caso, de mediación previa a los procesos que versen entre otros sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo. El art. 6 del convenio impone la mediación en los supuestos " expresamente previstos en la normativa vigente", lo que no ocurriría en el presente caso, así como " cuando los firmantes lo estimen conveniente" siendo que, aun cuando el art. 37 del convenio remita a la mediación previa caso se mostrar disconformidad con los sistemas de incentivos, aquélla será preceptiva siempre que el nuevo sistema no comporte una modificación sustancial de condiciones de trabajo, modificación frente a la que la norma procesal no exige la conciliación previa, procurándose así una interpretación conforme de la exigencia de la norma colectiva, con la legal. En consecuencia, el defecto en el modo de proponer la demanda, reconducido por la Sala a la falta de agotamiento de la vía previa no es tal, debiendo entrar a resolver sobre el fondo del asunto.

CUARTO.- Co mo ya se adelantó, se alzan los sindicatos demandantes frente a la modificación sustancial de condiciones de trabajo adoptada por la empresa demandada, plasmada en la decisión obrante al hecho probado quinto de la demanda, y comunicada el 16 de junio de 2023 por la que, se varía el sistema de obtención de incentivos de 109 trabajadores pertenecientes a los grupos profesionales III-C (en un total de 5) y IV-B (en un total de 104) que ocupan bien de forma total, bien compaginándolo con otro, un puesto de ACS. La función de este colectivo de ACS, según refiere la memoria explicativa de la medida es " la atención al cliente cuando éste lleva su vehículo para que sea atendido en el taller, ya sea para mantenimiento o reparación mecánica o de carrocería, asesoramiento sobre intervenciones a realizar en función del estado del vehículo para asegurar la correcta durabilidad y seguridad del mismo, toman los datos pertinentes del cliente, revisan el vehículo a la entrega por parte del cliente y le atienden en el momento de la devolución".

También consta en el informe técnico que " En el caso de los trabajadores del Grupo Profesional III-C, se trata de Jefes de Equipo que también comparten esa función con las propias de ACS, y cuentan con un sistema de retribución variable adicional por la función de Jefe de Equipo, el cual no se verá afectado. En el caso de los trabajadores del Grupo Profesional IV-B, la gran mayoría son trabajadores que se dedican exclusivamente a la función de ACS, si bien, algunos de ellos son administrativos que comparten esa función (la cual no lleva a aparejado sistema de retribución variable) con la de ACS, y en ese caso, se les implementará ese sistema en función del número de vehículos gestionados".

No ha resultado controvertido y así se declara probado en el ordinal décimo que anteriormente a la implantación del nuevo sistema de incentivos, a los asesores comerciales se les aplicaban distintos sistemas de retribución variable que dependían de cada centro de trabajo, constando en autos a los descriptores 14 a 19 los sistemas de incentivos aplicados a los centros de trabajo de Almería, Granada, Madrid, SantFeliu, Sevilla y Sinesio Delgado (Madrid).

La empresa, se apoya en la disparidad del sistema de incentivos de los trabajadores afectados para alegar la existencia de una causa productiva que impide llevar a cabo una política comercial empresarial ordenada, oponiendo asimismo una falta de competitividad en el mercado de la mecánica rápida y la ineficiencia productiva en la venta de servicios/productos de mecánica rápida, que se traduce en un número muy distinto en términos de piezas vendidas y rentabilidad de las mismas por vehículo recepcionado, tal y como consta en la memoria obrante al descriptor 5 de las actuaciones. En el acto de juicio, el letrado de la empresa manifestó que la causa es única: el sistema de retribución variable, depende de las políticas de cada una de las marcas y la dispersión por cada centro, supone un problema productivo y organizativo. La actividad de postventa de Stellantis es atender al cliente, dedicándose también a la venta de vehículos. En 2022 se empieza a introducir un sistema de control de venta de piezas de desgaste (piezas que deben cambiarse cada cierto tiempo (mantenimiento, desgaste y neumáticos y geometrías (paralelo)). La empresa se da cuenta que se está perdiendo opción de negocio. Entiende que no puede desatenderse de una actividad que es parte de su negocio. Los datos que se ofrecen son muy dispersos. Se entiende por la empresa que la actuación en mecánica rápida, tiene trascendencia en la venta y en la calidad. Se pretende que el cliente tenga un servicio completo, de reparación y de productos para poder tener un servicio completo.

Los sindicatos, se oponen a la decisión de la empresa por varios motivos:

1º.- Que existe una falta de información de los criterios de calidad que se toman en consideración para medir el incentivo, remitidos por las marcas cada trimestre, con imposibilidad de controlarse aquéllos, dejándose a expensas de la empresa la decisión sobre los mismos.

2º.- Que no concurre la causa productiva alegada pues se señala una oportunidad de negocio con objeto distinto, empresas de recambios, que no tienen que ver con la actividad de la empresa, que es de reparación de taller y además, se añade en conclusiones que, es inadecuado cambiar el perfil de los trabajadores, al no cumplirse el principio de adecuación de la medida, invocándose una causa productiva cuando lo que se trasluce es una medida de beneficio empresarial con ahorro de costes salariales.

3º.- Se añade que en concepto de primas, las marcas abonan menor cantidad en concepto de primas por incentivos, sin que ello tenga correlación con las ventas, y que la garantía de incentivos hasta 7.200 euros que se incluye en la medida, alcanza a muy pocos trabajadores, siendo por ende prácticamente inoperante.

Por todo ello, se solicita la declaración de nulidad de la medida o subsidiariamente, se declare la misma injustificada, reponiendo a los trabajadores en el sistema de incentivo que venía siendo aplicado antes de la adopción de aquélla con abono de las diferencias económicas que en su caso puedan producirse.

De conformidad con el art. 41.1 ET, la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Añade el apartado 4º que la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación (art. 41.5) y la sentencia que se dicte, caso de ser impugnada, declarará aquélla justificada o injustificada, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa , siendo nula la decisión adoptada en fraude de ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los arts. 40.2, 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley.

De las causas invocadas por los sindicatos demandantes de las que pudiera derivar la nulidad de la medida sólo podría encuadrarse en su caso la falta de información durante el periodo de consultas de los criterios de calidad que son comunicados por las marcas a las empresas, al no constatarse las concretas preguntas que se realizan al cliente para verificar el grado de satisfacción con el trato recibido. A este motivo de impugnación nos referiremos en primer término, anunciando que la argumentación del sindicato actor no puede ser acogida.

Hemos de traer a colación lo dispuesto en STS de 6-6-2023, rco. 237/2021 ( Roj: STS 2703/2023 - ECLI:ES:TS:2023:2703), en la que el Alto Tribunal realiza las siguientes consideraciones:

"La Sala cuenta con una abundante jurisprudencia sobre los derechos de información de los representantes de los trabajadores, legales o sindicales, tanto con carácter general respecto de los que derivan de la expresada Directiva como del artículo 64 ET , así como de los derechos de información instrumentales a los períodos de consultas en procesos de reorganización productiva (despidos colectivos, suspensiones de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, supuestos de movilidad geográfica o de inaplicación de convenios). La específica doctrina que hemos establecido puede ser compendiada a la luz de nuestra STS 739/2020, de 8 de septiembre (Rec. 225/2018 ) que recoge y sistematiza jurisprudencia anterior [ STS 670/2018, de 26 de junio (Rec. 83/2017 ); STS de 13 de octubre de 2015 (Rec. 306/2014 ), SSTS 301/2016 de 19 de abril (Rec. 116/2015 ) y 816/2016, de 5 de octubre (Rec. 79/2016 ); entre muchas otras]. De la doctrina contenida en todas ellas pueden inferirse las siguientes conclusiones, en orden a la consideración del motivo del recurso examinado. En primer lugar, a literalidad del artículo 41.4 ET no establece una concreta obligación de entrega de información específica o indeterminada y se limita a exigir que la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo vaya precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. En segundo lugar, consecuencia de lo que se acaba de señalar, en los supuestos del artículo 41 ET rige el criterio general según el que el contenido de la información será apropiado si permite a los representantes de los trabajadores preparar adecuadamente la consulta. Hay que tener presente, también, que -de conformidad con el apartado uno del propio artículo 64 ET - "se entiende por información la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que éste tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen". En tercer lugar, la documentación necesaria que debe aportar la empresa en este tipo de procesos de negociación colectiva tiene un carácter instrumental, de modo que su finalidad es mantener el esencial derecho de información de la parte trabajadora a los efectos de poder iniciar y desarrollar el periodo de consultas con miras a alcanzar un acuerdo. La cuarta conclusión consiste en determinar que en la modificación sustancial de condiciones de trabajo no es exigible toda la documentación que el RD 1483/2012 establece para el despido colectivo y, aunque se admitiera que pudiera exigirse dicha documentación, la falta de algún documento no comportaría per se la nulidad de la modificación, lo que no excluye que resulte exigible la entrega de los documentos que sean trascendentes para la consecución de la finalidad que la norma persigue [ STS de 24 de julio de 2015 (Rec. 210/2014 )]. En quinto lugar, hemos afirmado que la cuestión de la entrega de determinada documentación no tiene una configuración formal, sino que ha de ser examinada desde una óptica instrumental, en tanto se trate de garantizar el deber de negociar de buena fe, el cual, a su vez, habrá de exigir la puesta a disposición de la información necesaria que permita una efectiva negociación entre las partes. Y, por último, que cuando la impugnación del acuerdo tenga por objeto que se declare la nulidad del mismo por falta de documentación solicitada, no prevista normativamente, que, eventualmente, pudiera haberse considerado pertinente para satisfacer eficazmente el derecho de información, una vez conste entregada la prevista normativamente, la carga de la prueba de su pertinencia corresponderá a quien demanda dicha información que deberá hacer constar las razones que justifican la necesidad de mayor información, así como las eventuales consecuencias negativas que provocaría su ausencia, más aun en supuestos en los que la documentación entregada ha excedido con mucho la prevista normativamente y ha sido considerada suficiente por los firmantes del acuerdo".

Atendiendo a la doctrina expuesta, la nulidad de la medida por no aportarse en el periodo de consultas información atinente a las preguntas relativas al control de calidad que se remiten por las marcas de vehículos ha de rechazarse de plano. Baste acudir a la página 35 de la memoria explicativa entregada a la representación legal de los trabajadores para concluir que la cuestión atinente a los parámetros de calidad y su influencia en la variación del sistema de incentivos, resulta suficiente como para que la RLT tuviera un conocimiento cabal y específico de dicha cuestión. Véase que lo que se explica en el apartado "importancia de la calidad para las marcas" es que la calidad del servicio de postventa es controlada por las marcas a través de un sistema de encuestas que se ejecuta cada vez que un cliente acude al taller, y del que se obtiene una valoración del servicio recibido, en función de la respuesta del cliente ante una serie de preguntas. Con base en un sistema de puntuación que tiene relación directa con el número de encuestas realizadas y la valoración obtenida de las mismas, la empresa obtiene una prima económica que ha ido cayendo en los últimos años de forma importante, indicándose las cifras concretas de evolución desde el año 2019 a 2022, concretándose una caída de la prima de 2018 a 2022 del 58%, y de un 27% de 2022 a 2023.

El hecho de que no se concretaran las preguntas contenidas en el cuestionario de calidad, no invalida la información entregada a la RLT a través de la memoria, suficiente para conocer junto con el resto de motivos incluidos en ella, la justificación de la medida, y la causa invocadas por la empresa. Además, y como argumento final se ha de añadir que no es cierto que se deje en manos de la demandada la decisión sobre los incentivos, sin que pueda existir control de los mismos por dicha falta de información, máxime cuando los cuestionarios de calidad no son confeccionados por la empresa sino por cada una de las marcas de automóviles para la que prestan servicios. Así se constada en el hecho probado undécimo, que acredita que las marcas remiten a la empresa el incentivo trimestral a percibir, marcando los criterios llave a superar para percibir el incentivo de cada trimestre atinentes a la calidad del servicio como son la política de suelos" (con fijación del umbral mínimo de calidad); porcentaje de emails válidos y de teléfonos móviles válidos del trimestre; porcentaje de "política de vehículos de cortesía" y "solución de transporte".

En consecuencia, la nulidad de la medida ha de ser desestimada.

QUINTO.- Resta por analizar los argumentos de los sindicatos demandantes atinentes a la justificación de la medida acordada por la empresa, que no consideran acreditada, y que pasan por analizar la causa invocada por la empresa, que como ya se adelantó, era exclusivamente productiva.

En cuanto al alcance y contenido de la causa de la modificación sustancial de condiciones de trabajo la STS de 1012-2014, rcud. 2265/2013 ( ROJ: STS 5748/2014 - ECLI:ES:TS:2014:5748) manifestó lo siguiente:

"La interpretación literal del precepto reproducido [ art. 41 ET ] inclina a pensar que no es la «crisis» empresarial sino la «mejora» de la situación de la empresa la vara de medir o punto de referencia de la justificación de las razones o causas en que se ha de apoyar la decisión empresarial modificativa de condiciones de trabajo. Se trata únicamente de que tal decisión, mediante una más adecuada organización de los recursos, favorezca la posición competitiva de la empresa, o la eficacia del servicio prestado por la misma, o una y otra cosa a la vez, sin que haya de acreditarse la superación de vicisitudes negativas. Esta conclusión, que se desprende de la utilización del canon de la interpretación literal, se confirma mediante la comparación de lo que ordena el art. 41 del ET con lo que mandan los artículos 51 y 52.c del propio ET para el despido colectivo y para el despido objetivo por necesidades de la empresa. Estos preceptos sí establecen una referencia mucho más estricta y limitada para considerar razonables las causas de estos dos supuestos legales de despidos económicos, imponiendo de manera expresa que las respectivas decisiones empresariales de despedir contribuyan a objetivos más exigentes; a saber, bien a «superar una situación económica negativa de la empresa» (art. 51, para las causas económicas en sentido estricto de los despidos colectivos), bien a «garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma» (art. 51, para las causas técnicas, organizativas y de producción de los despidos colectivos), bien a la «superación de situaciones económicas negativas» (art. 52.c., para las causas económicas en sentido estricto de los despidos objetivos por necesidades de la empresa), bien a «superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa» (art. 52.c., para las causas técnicas, organizativas y de producción de los despidos colectivos), bien a la «superación de situaciones económicas negativas» (art. 52.c., para las causas económicas en sentido estricto de los despidos objetivos por necesidades de la empresa), bien a «superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa» (art.52.c., para las causas técnicas, organizativas y de producción de los despidos objetivos por necesidades de la empresa)".

"La justificación del distinto alcance y contenido de las causas o razones justificativas de los despidos económicos y de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajodesvelada por la interpretación literal y por la interpretación sistemática de los preceptos legales respectivos se pone de manifiesto también en la aplicación del canon de la interpretación finalista. La razón sustantiva de un tratamiento legal diferente de las decisiones modificativas y extintivas radica en que los intereses en juego no son los mismos cuando la decisión empresarial supone la pérdida del empleo («flexibilidad externa» o «adaptación de la plantilla») que cuando significa un mero cambio en el modo o en las circunstancias de ejecución del trabajo («flexibilidad interna» o «adaptación de condiciones de trabajo»). La distinta valoración o ponderación de estos intereses explica que la facultad de gestionar con flexibilidad interna la organización del trabajo, que es manifestación de la «libertad de empresa» y de la «defensa de la productividad» reconocidas en el art. 38 de la Constitución , se atribuya al empresario con márgenes más holgados que la facultad de flexibilidad externa o de «reestructuración de la plantilla», la cual ha de encontrar un punto adecuado de equilibrio entre la «libertad de empresa» y el «derecho al trabajo» de los trabajadores despedidos reconocido en el art. 35 del propio texto constitucional."

Y en cuanto a la razonabilidad de la medida, la STS de 27-01-2014, rco. 100/2013 concluyó por remisión a otras sentencias de la Sala Cuarta, que "(a)unque a la Sala no le correspondan juicios de «oportunidad» que indudablemente pertenecen ahora -lo mismo que antes de la reforma- a la gestión empresarial, sin embargo la remisión que el precepto legal hace a las acciones judiciales y la obligada tutela que ello comporta [ art. 24.1 CE ], determinan que el acceso a la jurisdicción no pueda sino entenderse en el sentido de que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada; aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar -si concurriese- la posible vulneración de derechos fundamentales.

Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella [lo que es privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho], sino en el de que también se adecue idóneamente al mismo [juicio de idoneidad], excluyendo en todo caso que a través de la degradación de las condiciones de trabajo pueda llegarse -incluso- a lo que se ha llamado «dumping» social, habida cuenta de que si bien toda rebaja salarial implica una mayor competitividad, tampoco puede -sin más y por elemental justicia- ser admisible en cualesquiera términos. Con mayor motivo cuando el art. 151 del Tratado Fundacional de la UE establece como objetivo de la misma y de los Estados miembros «la mejora de las condiciones de ... trabajo», a la que incluso se subordina «la necesidad de mantener la competitividad de la economía de la Unión»; y no cabe olvidar la primacía del Derecho Comunitario y la obligada interpretación pro communitate que incluso se llega a predicar respecto de la propia Constitución, en aplicación del art. 10.2 CE ( SSTC 28/1991, de 14/Febrero, FJ 5 ; 64/1991, de 22/Marzo, FJ 4 ; y 13/1998, de 22/Enero , FJ 3. STS 24/06/09 -rcud 1542/08 -)".

Define el art. 51.1 ET la causa productiva como aquélla que concurre cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado, habiendo manifestado el Tribunal Supremo que las causas productivas existen "cuando se produce una reducción del volumen de actividad que incide en el buen funcionamiento de la empresa ( STS Pleno 18-11-2020, rec. 143/2019 y 15/12/2021, rec.196/2021)".

Atendiendo a todo lo anterior, este tribunal entiende que no concurre la causa invocada por la empresa ni la preceptiva adecuación con la medida adoptada, de las que subyace la voluntad de obtención de un beneficio empresarial que responde a términos económicos y no productivos como quiere hacer valer la empresa.

Según se expresa en el ordinal octavo, véase que los trabajadores afectados por la variación del sistema de incentivos ocupan puestos de ACS, que se encargan de la atención al cliente cuando éste lleva su vehículo al taller, asesoran sobre las intervenciones a realizar, toman los datos al cliente y revisan el vehículo a la entrega, atendiéndole al momento de la devolución.

A partir del momento de la adopción de la medida de modificación del sistema de incentivo:

1) Se establece un importe mensual variable bruto máximo a obtener de 600.-€.

2) Un máximo de un tercio de esos 600.-€ (Max. 200.-€) depende del grado de cumplimiento de los objetivos de calidad en sentido estricto, es decir, dependerá de las valoraciones de calidad que realicen las marcas a través de los cuestionarios. Los objetivos y requisitos para la generación de esta parte de la retribución variable estarán directamente relacionados con los objetivos y criterios llave de calidad fijados por la NSC para cada una de las Marcas, de forma que estén totalmente alineados.

3) El importe máximo para conseguir/devengar por la venta cruzada será de 400.-€ brutos mensuales (dos tercios de 600.-€), y su consecución estará vinculada a la consecución de los objetivos fijados para cada una de las familias de venta cruzada.

En este sentido, cada familia tendría sus propios objetivos y el cumplimiento de los mismos también tendría un peso distinto en el global del incentivo a devengar por venta cruzada, de esta forma:

La familia de mantenimiento podrá devengar hasta un 15% de los dos tercios del incentivo total, es decir, un máximo de 60.-€ brutos anuales.

La familia de desgaste podrá devengar hasta un 60% de los dos tercios del incentivo total, es decir, un máximo de 240.-€ brutos mensuales.

La familia de neumáticos podrá devengar hasta un 25% de los dos tercios del incentivo total, es decir un máximo de 100.-€ brutos mensuales.

La consecución y devengo de esta parte del incentivo variable sería individual por parte de cada ACS y atendería a los propios parámetros previstos para cada una de las familias descritas que se exponen en las páginas 3 a 6 de la comunicación de la medida obrante al descriptor 10.

Las medidas descritas sustituirían cualesquiera sistemas de retribución variable vigentes en la Empresa y se aplicasen a los ACS, no siendo controvertido que cada centro de trabajo disponía de un sistema diferenciado y no único antes de operar la modificación del sistema.

Como medidas compensatorias por la variación del sistema, se acordó:

1) Para aquellos trabajadores afectados por la medida, que en los doce meses inmediatamente anteriores a su aplicación (de junio de 2022 a mayo de 2023 -independientemente de su efectividad final-) hubieran percibido conforme a su anterior sistema de retribución variable por incentivos, y por ese concepto, un importe global superior a 7.200.-€ brutos (600€ x 12 meses), se consolidará en su retribución mensual una prima por la diferencia entre lo percibido en esos 12 meses (en concepto de incentivo variable) y 7.200€ (600€ x 12 meses), que será abonada mensualmente de forma prorrateada en doce pagos iguales.

2) Durante los tres primeros meses de aplicación del sistema de retribución variable, se estableció un sistema transitorio , con el objetivo de facilitar la adaptación al nuevo sistema de incentivos, consistente en que todo trabajador que alcance una realización (retribución variable) conforme al nuevo sistema retributivo de al menos el 30% del máximo mensual variable en el mes de julio (180.-€), del 40% en el mes de agosto (240€), y del 50% en el mes de septiembre (300.- €), percibirá la mayor de las siguientes cantidades: a) El incentivo calculado con arreglo a la nueva norma de incentivos ó b) El promedio de incentivos cobrados durante los últimos 6 meses (enero a junio).

Atendiendo a todo lo anterior, lo que se trasluce de la prueba practicada y de toda la argumentación de la empresa en el acto de juicio es que no es que se haya producido un cambio en la demanda de los productos o servicios o una reducción del volumen de actividad que requiera la adopción de medidas para garantizar el buen funcionamiento de aquélla, sino que el sistema existente hasta la adopción de la medida, no colma las expectativas empresariales que se reflejan en la percepción del incentivo por parte de las marcas, ni la posición que ocupa en el mercado en lo que respecta a la venta de los productos postventa. Para conseguir tales expectativas, la empresa utiliza un argumento que gira sobre la presencia de una causa productiva, cuando de la misma se trasluce una finalidad, que contribuiría a la consecución de unos objetivos de marcado beneficio para la empresa.

Véase que la labor de los ACS, poco o nada tiene que ver con la venta de productos o servicios; venta de productos que con el nuevo sistema de incentivos impone un peso específico a la denominada "venta cruzada" en la que la actividad del ACS no se centra en la recepción del cliente, información al mismo o revisión de los vehículos al momento de su devolución en taller. Dicha actividad, se complementa con una adicional de productos de "post venta" a través de la cual, la empresa pretende reforzar su posición en el mercado. Es decir, que no es la reducción de la demanda de los productos o servicios la que provoca la adopción de la medida, sino que es la medida en si misma la que pretende producir una mayor presencia de sus productos en el mercado.

Lo mismo ha de decirse respecto a los parámetros impuestos en relación al incentivo vinculado a la calidad del servicio. Lo que se deriva de la prueba practicada es que los cuestionarios de calidad de las marcas, en los que se fijan los mínimos de calidad a obtener, se trasladan miméticamente a los requisitos exigidos a los trabajadores afectados por la medida para obtener un objetivo, sin que pueda obviarse que dicha actuación tiene por finalidad la obtención del denominado "Incentivo Cualitativo Customer Experience PV" (descriptor undécimo) que tal y como declaró el testigo que depuso en el acto de juicio se ha venido reduciendo en los últimos años.

La memoria y el informe técnico justifican la medida aludiendo a la dispersión de los sistemas de incentivos existentes en los diferentes centros de trabajo, pero lo anteriormente expuesto lo que revela es una finalidad de unificación al objeto de conseguir los objetivos descritos, a costa de unas peores condiciones para los trabajadores. Y ello es así, por cuanto que tal y como consta en el descriptor 22, que no fue impugnado por la empresa, la media de la percepción del objetivo por los trabajadores afectados durante el año 2022, fue en la mayoría de los centros, inferior a los 600 euros máximos que se estipula con la modificación, reflejándose la cuantía percibida en las nóminas que constan a los descriptores 137 a 155 de autos (tampoco impugnadas) de las que se desprende, según explicativo obrante al descriptor 157 que únicamente cobran la media de los incentivos de los últimos 6 meses 2 trabajadores del centro de trabajo de Barcelona y 2 del centro de trabajo de Almería, siendo que el grueso de los afectados no alcanza a cobrar la media de sus últimos 6 meses.

A ello debe añadirse que si ello es así, de poco o nada sirve la cláusula de garantía prevista en el acuerdo por el que se garantiza a aquellos trabajadores afectados por la medida, que en los doce meses inmediatamente anteriores a su aplicación (de junio de 2022 a mayo de 2023 -independientemente de su efectividad final-) hubieran percibido conforme a su anterior sistema de retribución variable por incentivos, y por ese concepto, un importe global superior a 7.200.-€ brutos (600€ x 12 meses), una prima por la diferencia entre lo percibido en esos 12 meses (en concepto de incentivo variable) y 7.200€ (600€ x 12 meses), pues es evidente que el alcance de la misma es ciertamente restringido y no consigue el objetivo de paliar el detrimento económico que con la aplicación de la medida, sufrirán los trabajadores afectados.

En consecuencia, la causa productiva alegada amparada en la dispersión de los sistemas de incentivos no concurre, al enmascarar una finalidad diferenciada y distinta de la acomodación de la demanda de los productos o servicios con el buen funcionamiento empresarial, debiendo declararse la medida adoptada injustificada, reponiendo a los trabajadores en el sistema de incentivo que venía aplicándose antes de adoptarse la medida y al pago de las diferencias económicas que pudieran resultar.

SEXTO.- Notifíquese la presente resolución a las partes y hágase saber que contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( art. 235.1 LRJS).

En virtud de lo expuesto