Sentencia Social 70/2023 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 100/2023 de 30 de mayo del 2023

PRIMERO.- Los hechos se declaran probados atendiendo a los siguientes elementos de convicción:

- hecho 1º: no es controvertido

- hecho 2º: conforme modelo de contrato al D37

- hecho 3º: de acuerdo con los documentos que figuran en los D 27 a 29 y 62

- hecho 4º: por los D31 y 44 y 45

- hecho 5º: por la certificación SIMA al D79

- hecho 6º: por el correo al D66

- hecho 7º: conforme la citada sentencia conocida por las partes

SEGUNDO.- La pretensión articulada en esta demanda consiste en que se declare la nulidad de la decisión empresarial de fecha 17 de marzo de 2023, en la que se comunicaba el nuevo sistema de incentivos de los Departamentos de Front Office, Tramitación y Reclamaciones a partir del 1 de abril de 2023, por suponer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de las previstas en el artículo 41.1.d) del Estatuto de los Trabajadores .

Subsidiariamente a la anterior pretensión, interesamos que se declare injustificada tal medida, reconociéndose el derecho de los trabajadores afectados a ser repuestos en sus anteriores condiciones de trabajo.

En escrito de ampliación de demanda al D16, tal pretensión se extiende a los trabajadores de los departamentos Red y Quality.

TERCERO.- Como puede apreciarse la actual pretensión tiene evidentes coincidencias con la que resolvimos en nuestra SAN de 4-3-2021 referida en el HP7º, lo que nos invita a partir de lo que ya dijimos para ahora resolver este conflicto.

Dijimos entonces:

Se debe partir del contenido de dos preceptos legales:

-en primer lugar el art. 26. 3 del E.T que dispone: " Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa" ;

- en segundo lugar, el art. 41.1 párrafo 2º apartado d) del E.T que considera MSCT aquellas "que afecten al d) Sistema de remuneración y cuantía salarial"

La STS de 11-6-2.020- rec. 168 /2.019- ha estudiado la aplicación conjunta de ambos preceptos legales en un supuesto como el presente en el que la fuente de la relación laboral que regula la retribución variable otorga al empleador la facultad de fijar los objetivos, y este decide modificarlo. En dicha resolución tras recordar la doctrina de la Sala en materia de retribución variable y de la MSCT, se razona:

"cuando la retribución variable se asocia, como aquí, al trabajo realizado y también a los resultados de la empresa, de conformidad con lo dispuesto en el art. 26.3 ET , en relación con el art. 25 del convenio, que otorga a la empresa la potestad de fijar anualmente dichos objetivos con la finalidad de orientar el desempeño profesional del conjunto de la organización hacia las prioridades de la empresa, no hay razón para que, atendiendo a las circunstancias concurrentes en el mercado y al propio comportamiento de la plantilla en años precedentes, la empresa no pueda modificar los pesos que se otorga a cada uno de los objetivos.

Es más, se ha acreditado cumplidamente que el régimen de las retribuciones variables 2010-2016 pivotó esencialmente sobre objetivos colectivos, con determinada incidencia en la valoración del desempeño, sin que conste acreditado que la priorización de los objetivos colectivos haya causado quebranto a las retribuciones variables de los trabajadores en dicho período.

Conviene subrayar, en todo caso, que la reducción del peso de los objetivos individuales en 2019 no comporta, como mantiene la sentencia recurrida, que se restrinja, de forma bien relevante, la incidencia de la propia actividad del trabajador en la consecución de los objetivos, puesto que, si se quieren alcanzar los objetivos de grupo (nivel 1), será preciso que las unidades de gestión (nivel 2) sean eficientes, lo que solo será viable si los trabajadores, encuadrados en las mismas, cumplen eficazmente, además de sus objetivos individuales, las actividades colaborativas y las labores de equipo, que posibiliten el cumplimiento de los objetivos de la unidad de gestión, cuyo buen rodaje asegurará la consecución de los objetivos de la empresa. - Se trata, en suma, de promocionar un modelo de funcionamiento empresarial que prima, en este caso, el funcionamiento colectivo (niveles 1 y 2), por encima del rendimiento individual (nivel 3), lo que constituye, en principio, una elección organizativa legítima, de conformidad con lo dispuesto en el art. 20 ET en relación con el art. 25 del convenio, que faculta a la empresa para ponderar unos u otros objetivos, como considere útil para alcanzar sus objetivos.

Cuestión distinta, claro está, es que los objetivos de grupo o de unidad de gestión no pudieran conseguirse o fueran inalcanzables por los trabajadores afectados, o que se hayan fijado de modo irrazonable, inidóneo, arbitrario, desproporcionado o con vulneración de la dignidad o de los derechos fundamentales de los afectados, o bien, como recuerda la STS 25 de marzo de 2014, rec. 140/2013 , mediante el establecimiento de unas condiciones "que ni siquiera depende del esfuerzo de los trabajadores ... sino de una serie de circunstancias completamente ajenas a los mismos y que forman parte del ámbito del riesgo empresarial", lo que no sucede, subraya la sentencia antedicha, cuando se pactó "...que los objetivos se fijarían anualmente por las empresas, lo que han venido realizando cada año, sin que conste acreditada protesta alguna de los afectados, aunque variaban de año en año, no estando establecida ni una fórmula de fijación anual negociada que permitiera la intervención de los representantes de los trabajadores ni un sistema mediante el que se establecieran unas bases para su determinación que posibilitara un concreto control de su cumplimiento, lo que unido a que no cabe deducir de los diversos sistemas aplicados en los años anteriores que el mantenimiento del tipo de objetivos denominado "individual" quepa configurarlo como una condición más beneficiosa (arg. Ex STS/IV 7- julio- 2010 -rco 196/2009 ".

Extrapolando la doctrina expuesta al caso que se examina es claro que la decisión empresarial que se impugna no puede considerarse una MSCT por las siguientes razones:

1.- el pacto que aparece en los contratos individuales de trabajo del colectivo señala respecto de la retribución variable lo siguiente: "El trabajador tendrá derecho a una retribución variable trimestral discrecional de acuerdo con los criterios establecidos en la política global de incentivos de la Compañía y que serán comunicados at inicio de cada ejercicio." , ello implica que es a la empresa a la que le compete tanto el desarrollo como la fijación de los objetivos trimestrales, sin que se supedite la variación de los mismos a la negociación con la representación social y sin que se establezcan los criterios que debe tener en cuenta el empleador a la hora fijar los objetivos;

2.- no se ha acreditado que los objetivos que se comunicaron el 7-7-2.020 y que ahora se impugnan afecten a la dignidad de los trabajadores, ni a derechos fundamentales, ni que los mismos resulten inalcanzables es más se ha constado que la cantidad abonada en concepto de retribución variable una vez que se implantó el nuevo sistema de incentivos ha sido levemente superior a la devengada en el trimestre precedente en el que se calcularon los mismos conforme al sistema anterior y netamente superiores a los devengados en el primer trimestre de 2.020.

CUARTO.- A lo ya dicho y que reiteramos, debemos añadir un argumento relativo a la alegación de UGT referida a la existencia de un trato discriminatorio.

Se alega en demanda lo siguiente: a juicio de esta parte, que la decisión de la empresa de modificar el Sistema de Retribución Variable de los colectivos de 'Front', 'Tramitación' y 'Reclamaciones', en el sentido de vincular el abono de los puntos de absentismo al cumplimiento de un determinado porcentaje de ítems operativos individuales, al mismo tiempo que dicho requisito no se prevé para los otros dos colectivos que se encuentran bajo el ámbito de aplicación del sistema de retribución variable ('Red' y 'Quality') quebranta el principio de igualdad y no discriminación.

El argumento se desvanece (carencia sobrevenida de objeto) desde el momento en que como de forma expresa se señala por UGT en escrito de ampliación de demanda, D16, el 21 de abril de 2023 la demandada remite un correo incorporando al nuevo sistema de incentivos a los departamento de Red y Quality, por lo que si hipotéticamente hubiera habido un trato discriminatorio, hipotéticamente reiteramos, por su inicial exclusión, el correo remitido habría corregido el pretendido trato dispar, de modo que no existe razón alguna para seguir sosteniendo la discriminación alegada.

QUINTO.- Se alega también que los objetivos a conseguir son inconcretos porque su consecución se deja a la decisión de un tercero sin que se indiquen qué criterios objetivos debe emplear ese tercero en la evaluación.

Obra al D31, documento reconocido por UGT, los cambios operados en el sistema de incentivos en 2021, 2022 y 2023.

Se aprecia que no ha existido alteración alguna en los objetivos conseguir sino que los cambios se han producido en la puntuación a dispensar a cada objetivo por lo que no existe esa pretendida indefinición y arbitrariedad que se alega.

A la misma conclusión se llega analizando los D44 y 45, también reconocidos por UGT, donde estos parámetros se presentan diversificados por departamentos.

SEXTO.- La demanda además con carácter subsidiario sostiene que estaríamos ante una MSCT injustificada porque no se acreditan causas ETOP que la avalaran.

El argumento tampoco es atendible dado que como se ha razonado con anterioridad, con fundamento en nuestra precedente SAN y también en la STS de 11-6-2020, disponía el empresario de la potestad para alterar el sistema de incentivos, por lo que su decisión, para adoptarla no tenía en consecuencia que verse sometida al cauce procedimental del art. 41 ET.

Además, dado que se desconocen los resultados del nuevo sistema de incentivos, la manifestación de que se trataría de alteraciones perjudiciales para los trabajadores sólo constituye una hipótesis no contratada con datos ciertos.

Sólo si la medida empresarial perjudicara a la dignidad de los trabajadores, a derechos fundamentales, o estableciera unos objetivos inalcanzables, podría, como indicamos en la citada SAN precedente, recibir rechazo en sede judicial.

Por todas estas razones la demanda se desestima.

SÉPTIMO.- Contra esta sentencia cabe recurso de casación ordinario conforme el art. 206.1 LRJS.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,