Sentencia Social 29/2026 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 131/2023 de 10 de febrero del 2026

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 h) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan en la prueba documental se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.-Aunque la cuestión que enfrenta a las partes resulta eminentemente jurídica conviene hacer una breve consideración inicial acerca del objeto del presente procedimiento de impugnación. Tal objeto ya vino delimitado por el Tribunal Supremo en la Sentencia de 11 de junio de 2025, rec. 238/2023, que anuló la sentencia dictada por esta Sala en procedimiento de Conflicto Colectivo. Se señala en aquella que "[...] la impugnación del Acuerdo adoptado por la Comisión Paritaria, y que está en el origen del presente procedimiento, ha de llevarse a cabo siguiendo los trámites de la modalidad procesal del artículo 163 LRJS y siguientes que, si bien remite al conflicto colectivo, posee importantes peculiaridades en materia de legitimación, causas de la pretensión, intervención del Ministerio Fiscal, sentencia, etc.[...]. Y añade que "[...] el cuestionamiento del acuerdo adoptado por la Comisión Paritaria en noviembre de 2022 (dado su valor) ha de impugnarse a través de la modalidad procesal de impugnación de convenio[...]".

Dado tal pronunciamiento, y lo equívoco del escrito de aclaración presentado por la demandante en fecha 28 de noviembre de 2025 (Antecedente de Hecho Séptimo), la parte demandante aclaró los términos de su pretensión en el acto de la vista. No existe, por tanto, duda respecto del objeto del procedimiento, que se limita a la impugnación del acta de la Comisión Paritaria de fecha 24 de noviembre de 2022 que resolvió la consulta sobre la interpretación del art.95.1 del Convenio colectivo; y más en concreto a la expresión "siempre que estén acreditadas"al entender que esa frase es lesiva a los intereses de las empresas que representa Asempleo.

Siendo esa la cuestión objeto de examen es preciso examinar, con carácter previo, la normativa en materia de prevención prevista en la norma convencional interpretada por la Comisión Paritaria. Y a continuación se examinarán de forma diferenciada los argumentos contenidos en la demanda para oponerse a tal interpretación.

El art. 38 del convenio se fija como objetivo prioritario el desarrollo y actualización de las capacidades profesionales, también en materia de seguridad y salud laborales.

Para conseguirlo se crea en el art. 41 como instrumento de gestión la entidad paritaria Fundación del Metal para la Formación, la Cualificación y el Empleo (FMF) que podrá financiarse a través de una cuota sectorial de formación.

En el art. 89 del convenio se establecen los contenidos de la formación mínima en prevención de riesgos que deben adquirir los trabajadores, indicándose:

"1. El desarrollo y gestión de los programas formativos y contenidos específicos sobre Prevención de Riesgos Laborales del Sector del Metal para las personas trabajadoras del sector del metal que no trabajan en obras de construcción, en cumplimiento de lo establecido en el artículo 41 de este convenio colectivo, corresponde a la FMF.

2. La FMF recabará los medios necesarios y se dotará de los instrumentos adecuados para que, mediante el cumplimiento de la normativa vigente, se consiga la disminución continua de los índices de siniestralidad, así como el desarrollo y la mejora de la cultura preventiva de las empresas del sector.

3. Las acciones formativas establecidas en este capítulo estarán dirigidas a las personas trabajadoras del sector del metal que no trabajan en obras de construcción".

En el art. 90 se establece el contenido de la formación mínima obligatoria y se crea en el art. 91 una tarjeta profesional acreditativa de la formación recibida.

Y en el art. 95.1 del convenio, origen de la actual controversia, se indica quienes deben solicitar de la FMF la homologación de la formación preventiva impartida, precisándose:

"1. Deberán solicitar a la FMF la homologación de la formación preventiva que impartan las entidades que estén constituidas como servicios de prevención ajenos acreditados por la autoridad laboral, o las empresas encuadradas en los sectores de actividad establecidos en este convenio, y que dispongan de organización preventiva propia".

En el art. 95.2 se determinan los requisitos que deben cumplir las entidades que pretenden que por la FMF se homologue su actividad preventiva.

Y por último en el art. 106.1 del convenio, de aplicación exclusiva para la prevención y formación en riesgos laborales de las personas trabajadoras de las empresas del sector del metal que trabajan en obras de construcción se establece, del mismo modo que en el art. 95.1, que:

"Podrán solicitar a la FMF la homologación de la formación preventiva que impartan las entidades que estén constituidas como servicios de prevención ajenos acreditados por la autoridad laboral, o las empresas encuadradas en los sectores de actividad establecidos en el artículo 96.1 de este convenio, y que dispongan de organización preventiva propia".

Pues bien, en respuesta a la consulta planteada la Comisión Paritaria, en reunión de 24 noviembre 2022, interpreta el citado art.95.1 del Convenio indicando que "las ETT tanto si están asociadas, como si no lo están a ASEMPLEO, si están constituidas en alguna de las modalidades preventivas señaladas en el Reglamento de los Servicios de Prevención, siempre que estén acreditadaspor la autoridad laboral y cumplan con los requisitos señalados en el CEM, pueden solicitar a la FMF la homologación de la formación mínima en PRL que impartan a las personas trabajadoras puestas a disposición de las empresas usuarias afectadas por este Convenio".

Y es, precisamente, esa expresión ("siempre que estén acreditadas")la que la parte demandante considera lesiva a los intereses de las empresas asociadas a Asempleo pues entiende que las ETT que dispongan de organización preventiva propia deberían poder acceder a la homologación por la FMF sin necesidad de aquella acreditación.

CUARTO.-Sostiene la demandante, como primer argumento de fondo, que la interpretación que realiza la comisión paritaria del art. 95.1 es injustificada e indebidamente restrictiva de la actividad de las empresas de trabajo temporal y, por ende, ilegal. Y fundamenta tal afirmación en el contenido de la Disposición Adicional Cuarta de la Ley 14/1994, de 1 junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

Señala tal Disposición que "A partir del 1 de abril de 2011, se suprimen todas las limitaciones o prohibiciones actualmente vigentes para la celebración de contratos de puesta a disposición por las empresas de trabajo temporal, incluida la establecida en la Disposición adicional quinta de la Ley 30/2007, de 30 de octubre, de contratos del sector público , con la única excepción de lo establecido en la presente Ley. A partir de esa fecha, las limitaciones o prohibiciones que puedan ser establecidas sólo serán válidas cuando se justifiquen por razones de interés general relativas a la protección de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, a la necesidad de garantizar el buen funcionamiento del mercado de trabajo y a evitar posibles abusos".

El argumento de la demandante no puede, sin embargo, ser compartido por la Sala. La propia literalidad de la Disposición Adicional Cuarta establece la posibilidad de fijar límites a la actividad de las ETT basados en la protección de los trabajadores. Y ello es perfectamente compatible con lo previsto en el art. 8.b) de la Ley 14/1994 ("Las empresas no podrán celebrar contratos de puesta a disposición en los siguientes casos: b) Para la realización de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para la seguridad y la salud en el trabajo, en los términos previstos en la disposición adicional segunda de esta Ley y, de conformidad con ésta, en los convenios o acuerdos colectivos");y con lo dispuesto en el Anexo I del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención (se regulan en tal Anexo las actividades que no pueden ser asumidas por el empresario de la actividad preventiva, incluyéndose entre tales actividades (i) actividades en la industria siderúrgica y en la construcción naval y (l) trabajos con riesgos eléctricos en alta tensión).

Esto es, dadas las especiales exigencias en materia de prevención de riesgos laborales para un sector como el de la industria, las nuevas tecnologías y los servicios del sector del metal (cuyo ámbito funcional describe el art.2 del Convenio); y a la vista del contenido mismo de la norma convencional (art.95.1), no puede concluirse que la interpretación de la Comisión Paritaria, que reitera la necesidad de que las ETT con servicio de prevención propio estén acreditadas por la autoridad laboral, resulte contrario a la ley o lesivo para los intereses de las empresas asociadas a Asempleo o que suponga una extralimitación de lo previsto en el Anexo IX del propio Convenio (que prevé la relación de ocupaciones y puestos de trabajo afectados por riesgos eléctricos, que no pueden ser realizados por personas trabajadoras puestas a disposición por empresas de trabajo temporal en el Sector del Metal).

QUINTO.-Se contiene en la demanda un segundo argumento para cuestionar aquella interpretación facilitada por la Comisión Paritaria. Se afirma que las empresas de trabajo temporal no pueden ser, al mismo tiempo, empresas de trabajo temporal y servicios de prevención ajenos. Tal cuestión no se discute por las codemandadas, si bien estas añaden que el art.12.3 de la Ley 14/1994 es claro por cuanto prevé lo siguiente (el resaltado es añadido): "La empresa de trabajo temporal deberá asegurarse de que el trabajador, previamente a su puesta a disposición de la empresa usuaria, posee la formación teórica y práctica en materia de prevención de riesgos laborales necesaria para el puesto de trabajo a desempeñar, teniendo en cuenta su cualificación y experiencia profesional y los riesgos a los que vaya a estar expuesto. En caso contrario, deberá facilitar dicha formación al trabajador, con medios propios o concertados,y durante el tiempo necesario, que formará parte de la duración del contrato de puesta a disposición, pero será en todo caso previo a la prestación efectiva de los servicios. A tal efecto, la celebración de un contrato de puesta a disposición sólo será posible para la cobertura de un puesto de trabajo respecto del que se haya realizado previamente la preceptiva evaluación de riesgos laborales, conforme a lo dispuesto en los artículos 15.1.b ) y 16 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales ".Esto es, nada impide que las ETT puedan prestar la formación a través de servicios de prevención concertados. Y eso es, precisamente, lo que se desprende del tenor literal del art.95.1 del Convenio y del Acuerdo, ahora cuestionado, de la Comisión Paritaria pues la formación puede prestarse a través de servicios de prevención concertados o a través de servicios de prevención propios debidamente acreditados para prestar tal tipo de labor formativa en un sector de alta especialización, como antes se ha indicado. Y ello para dar cumplimiento a lo dispuesto en el art. 4 del RD 216/1999, de 5 febrero, impone a las empresas usuarias el deber de asegurarse de que las personas puestas a disposición cuentan con la formación necesaria en materia de prevención de riesgos laborales y, en términos más generales, con las exigencias del art.30 de la ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales. Por ello, no se aprecia, al parecer de la Sala, ilegalidad alguna en la expresión del Acuerdo de la Comisión Paritaria que ahora se impugna.

SEXTO.-Se afirma también en demanda que la interpretación que expresa la comisión paritaria en su Resolución de 24 noviembre 2022 es contraria a la normativa de la competencia. Y, en particular, se afirma que la cláusula cuestionada contraria al art. 101 del TJUE, en relación con el art. 1.1 d) de la Ley 15/2007, de 3 julio, de defensa de la competencia. Tal argumento tampoco puede ser compartido por la Sala. Y ello en atención a la respuesta que ya ofrecimos en la SAN 30-09-2013, proc. 349/2013, tras examinar una cláusula idéntica a la ahora interpretada por la Comisión Paritaria del IV Convenio colectivo estatal de la industria, las nuevas tecnologías y los servicios del sector del metal pero relativa al Convenio de la construcción. Se indicaba en tal resolución lo siguiente:

"[...] Sostienen los demandantes que la nueva regulación supone una "práctica restrictiva de la competencia"; extremo negado por los demandados. Para resolver el problema planteado debemos partir de las siguientes premisas jurídicas:

1.- En la importante STS de 15 de marzo de 1993 (Rec. 1730/1991 ) se admitió la posibilidad de que por la vía de la impugnación del Convenio Colectivo los Tribunales de la jurisdicción social puedan examinar si el Convenio infringe la normativa de competencia. Así, se razona que "la competencia que al Tribunal de Defensa de la Competencia atribuye la Ley 16/1989, de 17 de julio, respecto a lo que dicha Ley denomina "conductas prohibidas", "abuso de posición dominante" y "falseamiento de la libre competencia por actos desleales", afecta a actuaciones que tiendan a perjudicar la competencia en el mercado, sin que obviamente incluya el control de legalidad o lesividad de convenios colectivos; control que, como antes se ha dicho, corresponde a la jurisdicción del Orden Social".

En efecto, la actual Comisión Nacional de la Competencia es administración y no puede anular normas de un Convenio Colectivo, existiendo al efecto una reserva de jurisdicción a favor del orden social - art 90.5 ET y 163 y ss LRJS -. Quizás por ello el art.5.4 de la Ley 3/2013, de 4 de junio , de creación de la Comisión Nacional de Mercados y la Competencia concede legitimación la Comisión para impugnar ante la "jurisdicción competente....las disposiciones generales de rango inferior a la ley de los que se deriven obstáculos al mantenimiento de una competencia efectiva en los mercados".

2.- La aplicación de la Ley de Competencia a los acuerdos o convenios colectivos, tropieza con el problema de que estamos ante un pacto, no entre empresarios, sino entre empresarios y trabajadores. No obstante la jurisprudencia admite que puedan existir pactos o acuerdos que tengan como finalidad alterar el mercado y en el que una de las partes sea un sindicato, posición que nos parece correcta - SAN (Con-Adm) de 30 de septiembre de 2010 (Rec. 815/2009 ) y 19 de octubre de 2011 (Rec. 703/2009 )-.

Ahora bien, no debe olvidarse que al regularse condiciones de trabajo por la vía de la negociación colectiva se está influyendo en el mercado, sin que pueda afirmarse que el establecimiento de condiciones de trabajo, per se, lesione la libre competencia. En este sentido, el art. 4.1 de la Ley 15/2007 , establece que "sin perjuicio de la eventual aplicación de las disposiciones comunitarias en materia de defensa de la competencia, las prohibiciones del presente capítulo no se aplicarán a las conductas que resulten de la aplicación de una ley". ¿Cuándo puede decirse que un acuerdo o convenio colectivo lesiona la libre competencia?

La STJUE de 21 de septiembre de 1999 (asunto C-67/96, caso Albany Internacional BV ) razona que "determinados efectos restrictivos de la competencia son inherentes a los acuerdos colectivos celebrados entre las organizaciones representativas de los empresarios y los trabajadores. No obstante, los objetivos de política social perseguidos por dichos acuerdos resultarían gravemente comprometidos si los interlocutores sociales estuvieran sujetos al art 85, apartado 1, del Tratado en la búsqueda común de medidas destinadas a mejorar las condiciones de empleo y trabajo". Por ello, sostiene el Tribunal, una interpretación coherente impone que "los acuerdos celebrados en el marco de negociaciones colectivas entre interlocutores sociales para el logro de dichos objetivos no deben considerarse comprendidos, en razón de su naturaleza y de su objeto, en el ámbito de aplicación del art. 85, apartado 1, del Tratado".

Sin embargo, el Tribunal admite que, en determinados casos, es posible que el acuerdo colectivo se alcance con el fin de lesionar la libre competencia, por ello "es preciso examinar si la naturaleza y el objeto del acuerdo controvertido en el procedimiento principal justifican que se excluya del ámbito de aplicación del art. 85, apartado 1, del Tratado". Esta doctrina es mantenida posteriormente en la STJUE de 21 de septiembre de 2000 (Asunto C-222/1998, caso Heindrik Van der Woude ) y 3 de marzo de 2011 (Asunto C- 437/2009, caso AG 2R Prévoyance), entre otras.

En aplicación de la citada jurisprudencia puede razonarse que lo establecido en un acuerdo o convenio colectivo no lesiona la competencia, siempre que el objeto del pacto sea mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores.Habrá que enjuiciar cada caso concreto y analizar si el pacto colectivo es acorde con su naturaleza y finalidad, lo que algunos denominan "test Albany". Dicho de otro modo, deben admitirse las restricciones del mercado que puedan derivarse de la negociación colectiva siempre que se encuentren ligadas a los intereses y finalidades esenciales de las representaciones sindicales -intimacy test- .

3.- Pues bien, el art. 19 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales regula el derecho a la formación en materia preventiva de los trabajadores. Y el art. 10.3 de la Ley 32/2006, de 18 de octubre , sobre subcontratación en el sector de la Construcción establece un régimen específico en la materia al establecer, en lo que ahora nos interesa, que dadas las características que concurren en el sector de la construcción, "reglamentariamente o a través de la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal, se regulará la forma de acreditar la formación específica recibida por el trabajador referida a la prevención de riesgos laborales en el sector de la construcción. El sistema de acreditación que se establezca, que podrá consistir en la expedición de una cartilla o carné profesional para cada trabajador, será único y tendrá validez en el conjunto del sector, pudiendo atribuirse su diseño, ejecución y expedición a organismos paritarios creados en el ámbito de la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal, en coordinación con la Fundación adscrita a la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo".

De lo expuesto se infiere que el convenio colectivo se ha movido dentro de la naturaleza y finalidad que le son propios, en nuestro caso, la mejora de las condiciones de seguridad en el trabajo, por lo tanto, aunque pueda afectar a las expectativas de negocio de determinados empresarios, no podemos afirmar que estamos ante una lesión de la competencia. Dicho de otro modo, el pacto alcanzado se mueve dentro de los límites del test Albany, pues el acuerdo se alcanza dentro de los límites permitidos por la ley y de acuerdo con su finalidad de defensa de los intereses de los trabajadores. Siendo preciso recordar que el control judicial se limita a controlar la legalidad del acuerdo, no su oportunidad. Estando los negociadores colectivos en su derecho de regular de forma más restrictiva el acceso de las entidades que puedan impartir formación homologada a efectos de obtener la Tarjeta profesional de la construcción, si con ello estiman que se protege mejor los intereses de los trabajadores.

Quizás y esto se dice a mayor abundamiento, implícitamente, lo que la parte demandante ha sostenido es que el Convenio Colectivo, en la norma impugnada, en realidad, tiene como finalidad expulsar del mercado a determinados empresas a favor de otras, lo que se denomina en buena técnica una "conducta colusoria", debiendo entenderse por tal el "acuerdo....que tenga por objeto, produzca o pueda producir el efecto de impedir, restringir o falsear la competencia en todo o en parte del mercado nacional". Pero esta conducta debe ser objeto de prueba - STC (Con-Adm) de 5 de octubre de 2009 (Rec. 3556/2007 y 315/2008 ) y 21 de febrero de 2006 (Rec. 6074/2002), entre otras- y lo cierto es que no existe prueba alguna de que esta haya sido la intención real de los negociadores del Convenio[...]".

Esos mismos argumentos resultan de aplicación al presente supuesto, en el que se cuestiona la interpretación efectuada por la Comisión Paritaria Convenio colectivo estatal de la industria, las nuevas tecnologías y los servicios del sector del metal. Así, lo acordado de forma unánime por tal Comisión al exigir que las ETT con servicios de prevención propios estén acreditadas por la autoridad laboral no vulnera las normas en materia de competencia por cuanto aquella exigencia redunda en la mejora de las condiciones de seguridad del trabajo del sector.

SÉPTIMO.-El último de los argumentos contenidos en la demanda consiste en afirmar que permitir la homologación a servicios de prevención ajenos e impedirla a los servicios de prevención propios de las ETT constituye un trato diferente contrario al principio de igualdad y al art. 14 de la Constitución.

Conforme a doctrina expresada en STCo de 4-10-2001, rec. 2992/1999: "El art. 14 CE contiene en su primer inciso una cláusula general de igualdad de todos los españoles ante la Ley, habiendo sido configurado este principio general de igualdad, por una conocida doctrina constitucional, como un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual, que obliga y limita a los poderes públicos a respetarlo y que exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas y que, para introducir diferencias entre ellos, tenga que existir una suficiente justificación de tal diferencia, que aparezca al mismo tiempo como fundada y razonable, de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados, y cuyas consecuencias no resulten, en todo caso, desproporcionadas.- Como tiene declarado este Tribunal desde la STC 22/1981, de 2 de julio , recogiendo al respecto la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en relación con el art. 14 CEDH , el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE , sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable. Lo que prohíbe el principio de igualdad son, en suma, las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, según criterios o juicios de valor generalmente aceptados. También es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos.

En resumen, el principio de igualdad, no sólo exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida ( SSTC 22/1981, de 2 de julio, FJ 3 ; 49/1982, de 14 de julio, FJ 2 ; 2/1983, de 24 de enero, FJ 4 ; 23/1984, de 20 de febrero, FJ 6 ; 209/1987, de 22 de diciembre, FJ 3 ; 209/1988, de 10 de noviembre, FJ 6 ; 20/1991, de 31 de enero, FJ 2 ; 110/1993, de 25 de marzo, FJ 6 ; 176/1993, de 27 de mayo, FJ 2 ; 340/1993, de 16 de noviembre, FJ 4 ; 117/1998, de 2 de junio , FJ 8, por todas)".

Esto es, el principio genérico de igualdad no postula ni como fin ni como medio la paridad pero sí exige la razonabilidad de la diferencia normativa de trato. Siendo ello así no se aprecia en el presente supuesto una discriminación a las ETT con servicios de prevención propio. Parte la demandante de una premisa que ha de considerarse errónea: que el acuerdo de la Comisión Paritaria trata de forma distinta dos situaciones iguales. Esto es, que se permite la homologación de los servicios de prevención ajenos acreditados y no se permite a los servicios de prevención propios de la ETT, al exigirles previa acreditación por la autoridad laboral. Y decimos que es errónea pues, como antes se ha señalado, existe una justificación suficiente, necesaria y proporcionada para exigir tal acreditación a los servicios de prevención propios, pues la misma responde a las exigencias en materia de prevención en un sector altamente cualificado. Es más, como ponen de manifiesto las codemandadas, el permitir a las ETT con servicios de prevención propios impartir la formación prevista en la norma convencional sin cumplir con los requisitos de acreditación otorgaría a las ETT una ventaja competitiva frente a otras empresas del sector del metal que no disponen de servicios de prevención propios. Esto es, las ETT pueden acudir a servicios de prevención ajenos o acreditar en el sector sus servicios de prevención propios, en idénticas condiciones que el resto de empresas del sector del metal. No aprecia la Sala, por tanto vulneración del principio de igualdad.

Todo ello, a la vista del limitado objeto del presente procedimiento de impugnación, ha de llevarnos a la desestimación de la demanda.

OCTAVO.-Notifíquese la presente resolución a las partes personadas y hágase saber que contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( art. 206 LRJS) .

En virtud de lo expuesto