Sentencia Social 54/2025 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 338/2024 de 11 de abril del 2025

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 67 de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo previsto en los artículos 2 f) y 8.1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, los hechos declarados probados se sustentan bien en hechos no controvertidos o pacíficos, bien en cada una de las fuentes de prueba incorporadas a través de los medios de prueba previstos legalmente, tal y como se expresa a continuación:

El Hechos Primero es un hecho notorio.

El Hecho Segundo de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 101.

El Hecho Tercero es un hecho conforme.

El Hecho Cuarto de la fuente de prueba documental obrante en los descriptores 6, 63, 95.

El Hecho Quinto de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 62.

El Hecho Sexto de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 64.

El Hecho Séptimo de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 61.

El Hecho Octavo de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 65.

El Hecho Noveno de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 99.

El Hecho Décimo de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 100.

El Hecho Decimoprimero de la fuente de prueba documental obrante en los descriptores 49, 56, 104.

El Hecho Decimosegundo de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 55.

El Hecho Decimotercero de la fuente de prueba documental obrante en los descriptores 52, 53, 98.

El Hecho Decimocuarto de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 93.

El Hecho Decimoquinto de la fuente de prueba documental obrante en los descriptores 50, 128, 129.

El Hecho Decimosexto de la fuente de prueba documental obrante en los descriptores 112, 113, 114.

El Hecho Decimoséptimo de la fuente de prueba documental obrante en los descriptores 69, 70.

TERCERO.-Se alega por la representación letrada de Iberia la excepción de falta de legitimación activa del sindicato UGT, al entender que, en todo caso, la legitimación correspondería al Comité Intercentros y no al sindicato accionante.

La demanda rectora de las presentes actuaciones se fundamenta en una supuesta lesión de la libertad sindical de UGT en una doble vertiente. Por un lado, se imputa a la empresa una vulneración del derecho a la negociación colectiva al implementar una evaluación del desempeño (EVRT) sin haberla negociado con la representación de los trabajadores, produciéndose, además, una afectación del modelo de evaluación del desempeño pactado convencionalmente (EVRT). Por otro lado, se alega que no se ha informado a la representación de los trabajadores del sistema de evaluación de desempeño EVRT ni de su implementación. En definitiva, el sindicato accionante está invocando una doble lesión de su derecho a la libertad sindical en la vertiente de acción sindical.

Que estamos ante una demanda de tutela de derecho fundamentales queda evidenciado con la simple lectura de las pretensiones formuladas en el suplico, al solicitarse que se declare la nulidad radical de la implantación del denominado modelo de evaluación y desarrollo profesional para los trabajadores del Grupo Superior de Gestores y Técnicos "GSGT", bajo el nombre "Guía sobre el modelo de evaluación del rendimiento y desarrollo profesional", dejando sin efecto las evaluaciones de las personas trabajadoras; se ordene el cese inmediato del comportamiento antisindical declarando el deber de la empresa de negociar con la representación sindical, e informar y consultar a la representación sindical, señaladamente con el sindicato demandante de UGT, la implantación de cualquier modelo de evaluación personas y se condene a la reparación de las consecuencias derivadas del acto lesivo, mediante el abono de la indemnización al sindicato demandante de la cantidad de 30.000 euros.

Y si de acuerdo con el artículo 177.1 de la LRJS "cualquier trabajador o sindicato que, invocando un derecho o interés legítimo, considere lesionados los derechos de libertad sindical, huelga u otros derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso, podrá recabar su tutela a través de este procedimiento cuando la pretensión se suscite en el ámbito de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social o en conexión directa con las mismas, incluidas las que se formulen contra terceros vinculados al empresario por cualquier título, cuando la vulneración alegada tenga conexión directa con la prestación de servicios",esta Sala debe concluir que el sindicato accionante resulta investido de legitimación activa para sostener la demanda rectora de autos, lo que nos lleva a desestimar la excepción planteada por la empresa.

CUARTO.-Se alega por el sindicato demandante, en primer término la lesión de su libertad sindical en su vertiente a la negociación colectiva al haberse implementado por la empresa un sistema de evaluación del desempeños EVRT para el colectivo GSGT de forma unilateral, sin previa negociación, resultando que está vigente un método de evaluación EVD negociado con la representación de los trabajadores y recogido en el XXII Convenio colectivo del personal de tierra de Iberia; método de evaluación EVRT que interfiere y afecta a la evaluación del desempeño EVD.

Debemos comenzar por recordar que nuestra doctrina constitucional, por todas la STC 107/2000, de 5 de mayo, y las que en ella se citan, viene declarando que "el derecho a la libertad sindical ( art. 28.1 CE ) comprende el derecho a la negociación colectiva de los sindicatos. Así lo reconoce también expresamente la Ley Orgánica 11/1985, de Libertad Sindical ( LOLS) al decir en el art. 2.1, apartado d ), que «la libertad sindical comprende el derecho a la actividad sindical», y que el ejercicio de esta actividad en la empresa o fuera de ella comprende «en todo caso», entre otros derechos, «el derecho a la negociación colectiva» [ núm. 2, apartado d) del mismo art. 2 LOLS [...]]. Ello es así, como señala nuestra jurisprudencia, por erigirse la negociación colectiva en un medio para el ejercicio de la acción sindical que reconocen los arts. 7 y 28.1 CE ( STC 98/1985, de 29 Jul ., FJ 3) o, como señala la STC 39/1986, de 31 Mar . (FJ 3) porque la libertad sindical comprende inexcusablemente también aquellos medios de acción sindical (entre ellos, la negociación colectiva) que contribuyen a que el sindicato pueda desenvolver la actividad a que está llamado por la Constitución. Por tanto, negar, obstaculizar o desvirtuar el ejercicio de dicha facultad negociadora de los sindicatos implica una violación del derecho a la libertad sindical que consagra el art. 28.1 CE ( SSTC 187/1987, de 24 Nov ., 108/1989, de 8 Jun ., 184/1991, de 30 Sep ., 105/1992, de 1 Jul ., 208/1993, de 28 Jun ., y 74/1996, de 30 Abr ., entre otras)".

También tenemos que tener presente la consolida doctrina constitucional que proclama, por un lado, por todas la STC 34/1984, de 9 de marzo que "la eficacia del principio de autonomía de la voluntad que, si bien aparece fuertemente limitado en el Derecho del Trabajo, por virtud entre otros factores, precisamente del principio de igualdad, no desaparece, dejando un margen en que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la Empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales";y por otro lado, entre otras la STC 58/1985, de 30 de abril, que "los problemas derivados de las relaciones entre autonomía colectiva y autonomía individual han de solventarse mediante la conjunción de dos principios básicos: Primero, que la negociación colectiva no pueda anular la autonomía individual, pues ésta, garantía de la libertad personal, ha de contar con un margen de actuación incluso en unos ámbitos como los de la Empresa en los que exigencias de índole económica, técnica o productiva reclaman una conformación colectiva de condiciones uniformes; y segundo, que no puede en modo alguno negarse la capacidad de incidencia del Convenio en el terreno de los derechos o intereses individuales, pues ello equivaldría a negar toda virtualidad a la negociación colectiva, en contra de la precisión constitucional que la configura como un instrumento esencial para la ordenación de las relaciones de trabajo, y contradiría el propio significado del Convenio en cuya naturaleza está el predominio de la voluntad colectiva sobre la individual y de los intereses de la colectividad sobre los concretos de los individuos que la componen, siendo en ocasiones preciso la limitación de algunos de éstos para la efectiva promoción de aquéllos. Incluso más aún. En un sistema constitucional de relaciones laborales como el español, asentado sobre el pluralismo social, la libertad sindical y la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado, la satisfacción de una serie de intereses individuales se obtiene por sus titulares a través de la negociación colectiva, la cual no sólo no es incompatible con ámbitos de libertad personal, sino que los asegura, actuando como garantía básica de situaciones jurídicas individualizadas y contribuyendo decisivamente tanto a la mejora de las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores como al bienestar social general".

Lo que evidencia la doctrina constitucional expuesta es que si el método de evaluación EVRT implantado unilateralmente por la empresa tuviera alguna incidencia - afectara, condicionara o sustituyera- al mecanismo de evaluación EVD previsto en el XXII Convenio colectivo del personal de tierra de Iberia, se estaría produciendo una lesión de la libertad sindical del sindicato accionante; por el contrario, si el método de evaluación EVD mantuviera su aplicación y no se viera afectado por la evaluación VRT, cabría concluir que estaríamos en presencia del legítimo ejercicio de la autonomía empresarial, cuya operatividad ha resultado consagrada constitucionalmente, sin que ello supusiera la lesión de la libertad del sindicato demandante, en su vertiente a la negociación colectiva.

En la Parte II del XXII Convenio colectivo del personal de tierra de Iberia, dedicada a la formación, evaluación del desempeño y fichas de evaluación del desempeño, en lo concerniente a la evaluación del desempeño, conocida como EVD, se establece que

"Es el proceso mediante el cual se evalúa de forma objetiva la actividad laboral de cada empleado.

1. Alcance de la evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño tiene en cuenta el contenido del trabajo asignado a cada persona y el grado de cumplimiento y su objetivo se centra en la actuación profesional de cada trabajador en su puesto de trabajo.

2. Procedimiento de aplicación. Todos los empleados están sujetos a un proceso de evaluación continua (EVD) a fin de determinar la adecuación de su formación y rendimiento a las exigencias del puesto. La Dirección impartirá las correspondientes instrucciones o la formación requerida, en su caso, con el fin de dar a conocer las técnicas a emplear y de crear una unidad de criterio en las evaluaciones que se realicen.

La Compañía determinará, previa información y consulta al Comité Intercentros, los criterios de las evaluaciones así como los modelos de impresos que deban cumplimentarse cuando se exija la formalización escrita de la EVD.

Se requerirá cumplimentar los referidos impresos de EVD en los supuestos de promoción y progresión, según lo establecido para cada grupo laboral.

No obstante lo anterior, para la progresión de administrativos y agentes de servicios auxiliares, tal requisito solo será exigible a partir del nivel 3 y del nivel 1, respectivamente, no requiriéndose tal formalidad en los niveles inferiores respecto de los que solo se cumplimentarán por escrito los impresos si la evaluación es negativa, informando de ello al Comité Intercentros.

No obstante, podrá darse validez a aquellas evaluaciones de desempeño realizadas seis meses antes de producirse los cambios o asignaciones antedichos.

Cada evaluador (Supervisor o Mando jerárquico inmediato) realizará la evaluación del desempeño de las personas que dependan directamente de él, referida al período establecido, plasmando dicha evaluación en la ficha correspondiente, que será validada por el Mando inmediato superior.

En el caso de personal sujeto a turnos o de cambio de puesto de trabajo, la evaluación será realizada de forma colegiada por los Supervisores o Mandos de los evaluados, con la coordinación de un Mando de nivel inmediato superior, que validará dicha evaluación.

El resultado de la evaluación negativa se comunicará por escrito al interesado, explicando las razones y motivos del mismo, informándose, asimismo, a los Comités afectados."

El artículo 51 del XXII Convenio colectivo del personal de tierra de Iberia, relativo a los requisitos de progresión del colectivo GSGT establece que

"Para alcanzar un nivel de progresión superior se precisan los siguientes requisitos:

Grado C. Progresión entre los niveles 12 y 15, ambos inclusive:

a) Permanencia en cada nivel del tiempo mínimo para pasar al inmediato superior.

b) Evaluación del desempeño positiva en el momento del cambio de nivel.

c) Haber superado todos los cursos, pruebas y acciones formativas a las que hubiera sido convocado durante la permanencia en su nivel actual.

Grado B. Progresión entre los niveles 16 y 18, ambos inclusive.

Para alcanzar un nivel de progresión superior se precisan los siguientes requisitos:

a) Permanencia en cada nivel del tiempo mínimo para pasar al inmediato superior.

b) Evaluación del desempeño positiva en el momento del cambio de nivel.

c) Haber superado todos los cursos, pruebas y acciones formativas a las que hubiera sido convocado durante la permanencia en su nivel actual.

d) Ocupar un puesto de Destacado, Alto Contenido Técnico o de Estructura Orgánica recogido en el Manual de Estructura de la Empresa.

Grado A. Progresión entre los niveles 19 y 23, ambos inclusive.

Para alcanzar un nivel de progresión superior se precisan los siguientes requisitos:

a) Permanencia en cada nivel del tiempo mínimo para pasar al inmediato superior.

b) Evaluación del desempeño positiva en el momento del cambio de nivel.

c) Haber superado todos los cursos, pruebas y acciones formativas a las que hubiera sido convocado durante la permanencia en su nivel actual.

d) Ocupar un puesto de Alto Contenido Técnico o de Estructura Orgánica recogido en el Manual de Estructura de la Empresa.

El paso del nivel 23 al 24 será de libre designación de la Empresa.

La Empresa determinará anualmente el número de puestos de Contenido Técnico, Destacado y Alto Contenido Técnico (C.T., D.C.T., y A.C.T.) en función de las necesidades reales y la organización del trabajo necesaria en cada momento.

A tal efecto, la Empresa elaborará una Norma General que regulará el procedimiento de actuación, los criterios de validación y el sistema de evaluación para la calificación de los citados puestos".

Del tenor literal de ambos preceptos se colige que para el personal de tierra de la empresa Iberia, en concreto para el colectivo GSGT, la progresión y promoción profesional y económica requiere tener una evaluación del desempeño EVD positiva en el momento del posible cambio de nivel; y que la configuración de la evaluación EVD prevista en el convenio, establece, entre otros aspectos, que todos los trabajadores de la empresa están sujetos a la evaluación continua EVD, que serán objeto de previa información y consulta con el Comité Intercentros los criterios de evaluación y modelos que deban utilizarse cuando se exija la formalización escrita de la EVD, que resultará obligatorio rellenar los modelos de EVD si se quiere promocionar y progresar y que su resultado puede ser positivo o negativo.

Además ha quedado probado que los criterios de evaluación EVD actualmente vigentes son los siguientes:

a) Consecución de objetivos/eficiencia. En el que se pregunta si consigue buenos resultados en su actividad, cumpliendo planes y plazos para lograr los objetivos, si resuelve los problemas que se plantean y toma decisiones con fundamento y agilidad y si establece para sí y su persona objetivos claros, exigentes y realistas de productividad.

b) Creatividad e innovación. Dónde se pregunta si estudia las tendencias de sus actividades en el mercado, si impulsa nuevas ideas, mostrando un alto nivel de iniciativa, desarrollando el trabajo y si genera acciones para mejorar y/o crear nuevos productos y/o servicios.

c) Calidad. Dónde se pregunta si satisface a los clientes, externos e internos, si define los estándares y niveles mínimos de calidad dentro de esfera de responsabilidad y hace un seguimiento permanente y si conoce los estándares de calidad de la competencia en su área de actividad.

d) Implicación en los objetivos de la compañía. En el que se pregunta si siempre está dispuesto a realizar un esfuerzo extra si la situación lo requiere, si representa bien a la compañía y si con sus actuaciones fomenta que se haga cada vez más competitivas dentro del mercado y si coopera activamente con otras unidades.

e) Negociación. En el que se pregunta si afronta los problemas de forma activa, pero sin generar tensión, superando bien las situaciones conflictivas, si es efectivo trabajando bajo presión y si negocia con efectividad y establece relaciones adecuadas para la solución de problemas.

f) Formación y desarrollo técnico/profesional. Dónde se pregunta si se preocupa por actualizar sus conocimientos sobre su área específica, si demuestra autonomía e iniciativa en la toma de decisiones técnicas, dominando su profesión y si conoce las últimas tendencias de su área de actividad.

Vigente el anterior modelo de evaluación de desempeño EVD resulta probado que la empresa unilateralmente implementa una evaluación anual para el colectivo GSGT con el objetivo de reflexionar sobre el desempeño anual y preparar la futura conversación de feedback, evaluar qué has hecho durante el año y cómo lo has hecho; buscar ejemplos concretos de situaciones que hayan sucedido y ejemplifiquen cómo se han conseguido los resultados y cómo se han demostrado los comportamientos, buscar ejemplos de aquello que ha quedado por hacer; evaluando el qué, el cómo y los puntos fuertes y áreas de desarrollo. Para ello se procede a implementar un procedimiento en tres fases que supone una autoevaluación, una evaluación del responsable directo y una última fase de conversación, cuyo resultado es valorar el desempeño anual dentro de tres posibles niveles de calificación, a saber: bajo desempeño, desempeño esperado o desempeño superior al esperado.

Debemos advertir que la razón principal esgrimida en la demanda y en la vista oral por el sindicato demandante para sostener la lesión de su derecho de libertad sindical en su vertiente de actividad -negociación colectiva- no es realmente que la configuración de la evaluación EVRT haya modificado aspectos de la evaluación EVD previstos en el convenio colectivo o los criterios de evaluación utilizados por esta última -aspectos sobre los que el sindicato demandante no ha efectuado alegaciones y lógicamente no ha desarrollado prueba alguna-, sino que la propia evaluación EVRT y, concretamente, sus resultados tienen impacto o producen una afectación en los resultados de la evaluación EVD. Es. por tanto, la posible afectación de los resultados de la EVRT en la evaluación EVD el núcleo central de las alegaciones de la parte demandante al considerar que al darse dicha afectación debió la empresa negociar con la representación de los trabajadores la evaluación EVRT, de suerte que al no hacerlo ha lesionado su derecho a la negociación colectiva.

La confrontación de ambos sistemas de evaluación, atendiendo a su propia configuración, no arroja posible interferencia alguna entre ambos métodos de evaluación del desempeño. En primer lugar, mientras que la evaluación convencional EVD se erige como presupuesto necesario para la progresión y promoción profesional y económica, la evaluación EVRT tiene como objetivo detectar el estado del desarrollo profesional con la finalidad de corregir posibles ineficiencias, evaluación que aparece desconectada de la progresión y promoción de los trabajadores/as, que no arroja un resultado positivo o negativo sino posible actuaciones de mejora. En ningún caso de la configuración dada por la empresa a esta evaluación EVRT se advierte interferencia alguna en el plano de los objetivos que persigue, dado que no se establece expresamente conexión alguna entre ambos sistemas de evaluación.

Si nos centramos, en segundo término, en el diseño de los factores de valoración de la evaluación EVD y la configuración de los criterios utilizados en la EVRT debemos concluir que tampoco se aprecia que éstos últimos impliquen de forma directa o indirecta una modificación de los criterios de valoración utilizados en la EVD que sí están sujetos a negociación; puesto que si se constatase dicha variación sí estaríamos ante una modificación, que al implementarse unilateralmente por la empresa estaría conculcando lo previsto en el convenio colectivo y, en consecuencia, al no ser fruto de la negociación supondría una lesión de la libertad del sindicato demandante; pero, insistimos, dicha afectación no se aprecia en la configuración de la evaluación EVRT respecto a la evaluación EVD.

Resulta sobre todo determinante de la falta de afectación el carácter voluntario de la evaluación EVRT frente al carácter obligatorio de la evaluación EVD, difícilmente puede incidir un sistema de evaluación en otro cuando el que supuestamente produce una afectación en el otro sistema se configura con carácter voluntario. Voluntariedad que queda acreditada, en primer lugar, porque al comunicase a los trabajadores el 5 de junio de 2024 la implementación de la evaluación EVRT se les indica que "podrás evaluar",expresión que refleja su carácter no obligatorio; en segundo lugar, porque la empresa en varias ocasiones ante la petición de aclaración formulada por la parte social siempre ha respondido que tenía carácter voluntario, así sucede en las reuniones de 25 de junio y 21 de octubre del 2024 en el Comité de Centro Madrid-ciudad; en tercer lugar, de forma concluyente, ha resultado probado que de un total de 494 trabajadores integrados en el colectivo GSGT solo 199 han realizado la evaluación EVD, sin que conste -ni se haya alegado- actuación desfavorable alguna contra los trabajadores/as que no se sometieron a la evaluación EVRT, señaladamente que hayan sido objeto de evaluaciones EVD negativas.

Ex abundantia, ha quedado acreditado que una trabajadora con evaluación EVD positiva en el año 2022, tras someterse a la evaluación EVRT en el año 2024 y obtener una evaluación no satisfactoria, en este mismo año obtiene una evaluación EVD positiva, lo que revela que no hay impacto de la evaluación EVRT en la EVD. Es verdad que también ha quedado acreditado que otro trabajador que en el año 2022 obtiene una evaluación EVD positiva, en el año 2024 obtiene una evaluación EVRT no satisfactoria y una evaluación EVD negativa, sin que haya elemento alguno que nos permita inferir que el resultado negativo de esta última evaluación EVD trae consecuencia de la evaluación EVRT no satisfactoria. En cualquier caso queda evidenciado que la posible casuística probada no permite inferir la existencia de un patrón de afectación de la evaluación EVRT en la evaluación EVD.

En atención a lo expuesto esta Sala llega a la consideración de no apreciar la lesión del derecho de libertad sindical del demandante dado que este no aporta indicios claros y suficientes de la afectación de la evaluación EVRT en la evaluación EVD, no apreciándose lesión de su derecho a la negociación colectiva, dado que la empresa respetando lo pactado, en ejercicio del espacio atribuido a la autonomía individual ha procedido a implementar un sistema de evaluación que no afecta al sistema de evaluación previsto en el convenio colectivo. De suerte que entraría dentro del poder de dirección ex artículo 20.3 del ET la implementación de un sistema de evaluación, como el EVRT, que no afectando al convenio colectivo, no tenía porque ser negociado por la empresa; debiendo recordar que nuestro Tribunal Supremo, en su sentencia de 16 de mayo de 2018 (Rec. 121/2017) avaló la instauración unilateral por parte de la empresa de un sistema de evaluación del desempeño al no quedar afectado lo previsto en el convenio colectivo.

QUINTO.-La segunda lesión de la libertad sindical que se imputa a la empresa en la implementación del sistema EVRT se concreta en la falta de información proporcionada al sindicato demandante acerca del antecitado mecanismo de evaluación. Debemos tener presente que el derecho de información forma parte del contenido del derecho a la libertad sindical, de suerte que la posible conculcación de aquel puede dar lugar a la lesión de ésta -entre otras la STS de 13 de diciembre de 2022 (Rec. 40/2021)-, de ahí que tengamos que determinar si se ha producido esa información o no.

En primer lugar, con anterioridad a la puesta en marcha de la evaluación EVRT, el 22 de marzo de 2024 en el seno del Comité de Centro Madrid-ciudad, la parte social solicita que se le entregue adicionalmente por escrito la información dada por la empresa sobre la evaluación EVRT, lo que significa que ya en esa reunión la representación de los trabajadores fue informada por la empresa acerca del antecitado sistema de evaluación del desempeño.

En segundo lugar, en la reunión de 25 de junio en el Comité de Centro Madrid-ciudad se vuelve a tratar, a informar y aclarar las dudas manifestadas por la parte social. De nuevo en la reunión de 19 de octubre de 2024 en el seno de la misma comisión se vuelve a abordar el sistema de evaluación EVRT, ofreciendo la empresa no solo explicaciones e informaciones verbales sino entregando un documento con dicha información.

En tercer lugar, es verdad que la parte social en esta última reunión y en la reunión de la Comisión GSGT manifiesta su malestar por la falta de información. No obstante, no es menos cierto, y resulta determinante, que en la reunión del de 19 de octubre de 2024 en el Comité de Centro Madrid-ciudad, la parte social reconoce que es verdad que desde que se lanzó la evaluación EVRT en las áreas corporativas se ha comunicado desde el inicio del mismo, quejándose realmente no de que no haya sido informada sino que esa comunicación debería haber sido previa al inicio de su implantación; se está reconociendo que no hubo falta de información, dado que la queja se centra en el momento temporal en el que se da la misma. En la reunión de 28 de junio en el seno de la Comisión GSGT la parte social no se queja de no tener información sino de que, a su entender, deberían disponer de mayor información.

Ante ese relato fáctico no se aprecia indicio alguno que pudiera conducir a esta Sala a considerar que se ha lesionado el derecho de información del sindicato demandante, dado que ha quedado probado que la empresa ha informado a la representación de los trabajadores y que ésta ha reconocido que desde el inicio de la implementación ha sido informada, quejándose de que dicha información tenía que ser previa y que tenía que ser mayor. Aspectos estos que, si hipotéticamente pudieran ser objeto de enjuiciamiento jurisdiccional, al ser una cuestión de legalidad ordinaria, exceden del juicio de cognición limitada que caracteriza al proceso de tutela de derechos fundamentales.

SEXTO.-Contra esta sentencia, sin perjuicio de su ejecutividad, cabe recurso ordinario de casación conforme el art. 206.1 LRJS.

En virtud de lo expuesto y vistos los preceptos legales citados y demás de general aplicación