Sentencia Social 150/2025 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 280/2025 de 13 de noviembre del 2025

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial ,en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 h) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .

SEGUNDO.-De conformidad con el art. 97.2 de la LRJS los hechos declarados probados se fundan bien hecho conformes, bien en las fuentes de prueba que en las mismas se citan.

TERCERO.-Por parte de ALFERRO se considera que la cláusula 13ª del III Convenio colectivo del Grupo Renfe en cuanto que da prioridad a los procesos de movilidad geográfica sobre los derechos individuales de conciliación vulnera el art. 34.8 E.T, con relación al principio de jerarquía normativa, la protección constitucional a la familia, suponiendo además una discriminación indirecta por razón de género.

El precepto que se impugna obedece a la siguiente redacción:

""Según lo establecido en el artículo 34 apartado 8 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , es necesario establecer un procedimiento que garantice el derecho de todas las personas trabajadoras del Grupo Renfe. Ante la solicitud de cualquier persona trabajadora, la empresa abrirá un proceso de negociación durante un período de quince días resolviéndose en los términos establecidos en la legislación vigente en cada momento. En este sentido, y con independencia de los derechos de conciliación de la vida personal y familiar que pudieran concederse atendiendo a las necesidades acreditadas por las personas solicitantes y a la actividad productiva de la empresa, los derechos reconocidos para los procesos de movilidad geográfica por convocatoria establecidos en la normativa y acuerdos de aplicación mantendrán su prioridad. En el caso de que la solicitud realizada por la persona trabajadora pudiera implicar un cambio de centro de trabajo/cuadro de servicio o residencia, tras la resolución definitiva de los procesos de Movilidad Geográfica relativos a los Centros de trabajo/Adscripción a Cuadro de Servicios se evaluará la existencia de vacante ofreciendo a la persona trabajadora solicitante, durante el proceso negociador, alternativas o las vacantes identificadas.".

El apartado 8 del art. 34 del Estatuto de los Trabajadores en su actual redacción, la cual es tributaria de la Ley 4/2023 de 28 de febrero dispone lo siguiente;

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .".

Examinado el precepto transcrito, la doctrina que al efecto ha establecido la Sala IV del TS en la Ss. TS de 24-9-2.025- rcud 917/2024- y de 26-4-2.023- rcud 1040/2020- es clara a la hora de señalar que el cauce preferente para ejercitar los derechos de concreción y adaptación del puesto de trabajo a las necesidades de conciliación es el que se pueda establecer por negociación colectiva y que, únicamente, en defecto de pacto de esta naturaleza al respecto entra en juego el procedimiento establecido legalmente que es el analizado específicamente en dichas resoluciones.

Dicho lo cual, el legislador solo sienta una serie de límites a la autonomía colectiva a la hora de regular tal ejercicio cuales son que se fijen criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo.

Consideramos que las condiciones de ejercicio que se han pactado en el seno de la negociación colectiva del grupo renfe se adecúan plenamente a la regulación legal, lo que conllevará la desestimación de la demanda y ello por las razones que seguidamente procedemos a exponer:

1º.- en primer lugar por cuanto que expresamente se contempla que el ejercicio de los derechos de adaptación basado en derechos de conciliación pueda implicar un traslado del trabajador afectado, medida esta que no se contempla expresamente en el texto legal aun cuando pudiera deducirse del término "adaptación";

2º.- en segundo lugar, consideramos que la preferencia a los procesos de movilidad geográfica del Grupo Renfe otorga el precepto convencional no quiebra con el ejercicio de los derechos de conciliación, pues los procedimientos ordinarios que se fijan para totalidad de la plantilla han de ser el cauce por el que las personas trabajadoras accedan a un puesto de trabajo en su localidad de preferencia, y nada impide acudir a los mismos a la persona que funde tal preferencia en sus necesidades conciliación, pues la necesidad de adaptación no surgirá sino una vez que se agoten los cauces ordinarios;

3º.- y finalmente, en tercer lugar y por último, en cuanto a las concretas alegaciones de ALFERRO debe señalar:

a.- que en una materia en la que la regulación legal se configura como subsidiaria de la que pueda establecerse en el convenio colectivo y ajustándose el mismo al margen que le otorga la ley, como acabamos de razonar, difícilmente puede quebrarse el principio de jerarquía normativa;

b.- la Sala considera gratuita la referencia a una posible discriminación indirecta por razón de género, por cuanto que no alcanza a comprender como la regulación que se impugna resulta en términos comparativos más perjudicial para el colectivo de hombres que para el de mujeres o viceversa en los términos a que se refieren los arts. 6.2 de la LO 3/2007 y 6.1 de la Ley 15/2022;

c.- y finalmente, el art. 39 de la Constitución en cuanto que principio rector de la política social no puede justificar por si solo la nulidad de un convenio colectivo, pues con arreglo al art 53.3 CE solo puede ser alegados ante la Jurisdicción ordinaria de acuerdo con lo que dispongan las leyes que los desarrollen.

Por estas razones desestimaremos la demanda interpuesta por ALFERRO.

CUARTO.-Contra la presente sentencia cabe recurso de casación ordinario.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación