Sentencia Social 23/2025 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 397/2024 de 13 de febrero del 2025

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del proceso de conflicto colectivo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan únicamente en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.-Sostiene el sindicato demandante que la empresa ha procedido a practicar de forma unilateral una modificación sustancial de condiciones de trabajo sin ajustarse al procedimiento del art.41 ET, variando el porcentaje de teletrabajo de las personas con grado de discapacidad reconocido (pasando del 100% al 75%) y que, adicionalmente. La empresa pretende incluir de nuevo el parámetro de productividad para el cálculo salarial de tal colectivo. Se solicita expresamente la declaración de nulidad de tales modificaciones.

Pues bien, con carácter previo es preciso examinar la excepción de caducidad opuesta por la demandada. Tomemos como punto de partida lo señalado en la STS de 23-5-2023, rcud. 169/2021, por cuanto se señala en tal resolución que "cualquier decisión del empresario consistente en la supresión de una condición más beneficiosa es susceptible de ser impugnada por el trabajador o, en su caso, mediante una acción colectiva con independencia de que la supresión en sí pueda no ser calificada de "sustancial". El hecho de que cuando la modificación es sustancial, la ley establezca un procedimiento específico para su modificación con participación de los representantes de los trabajadores, exija la concurrencia de unas causas y anude unos determinados efectos, no significa en modo alguno que cuando la modificación no pueda ser considerada sustancial, el empresario pueda modificar o suprimir una condición contractual de forma unilateral sin que tal decisión quede sometida al control judicial". Y se añade en esa misma resolución que "para que pueda aplicarse el instituto de la caducidad, constituye requisito imprescindible que exista un acto expreso por parte de la empresa consistente en comunicar su decisión a los representantes de los trabajadores y en última instancia a los trabajadores afectados, por lo que no se inicia el cómputo del plazo de 20 días para el ejercicio de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo y, en consecuencia, la acción no está caducada, pues "para fijar el "dies a quo" de la caducidad de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo tiene que existir una notificación por escrito de la decisión empresarial a los trabajadores o a sus representantes, y es a partir del día en el que se efectúa dicha notificación cuando comienza a correr el plazo de caducidad de la acción" [ STS 185/2020, de 27 de febrero (rec. 201/2018 )]. En sentido similar, se ha argumentado que, los efectos relativos a la aplicación de la caducidad, la notificación que debe realizar la empresa a los representantes de los trabajadores debe ser expresa sin que sean válidas las comunicaciones en el tablón de anuncios, las informaciones verbales, las circulares de empresa o la firma de un acuerdo y que el conocimiento que de tal decisión pueda tener la RLT a través de un tablón de anuncios, de informaciones verbales, de circulares empresariales, o de la firma de un acuerdo será relevante a otros efectos, pero no a los de activar el plazo de caducidad [ STS 30/2017, de 12 de enero (rcud. 26/2016 )]. Y es que, esta Sala ha señalado, con cita de la STS de 21 de mayo de 2013 (rec. 23/2012 ), que la importancia de esa notificación como garantía de seguridad jurídica para aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción, razón por la que no cabe aplicar el plazo de caducidad de 20 días previsto en la norma, al no darse el presupuesto para el inicio del cómputo [ STS 765/2021, de 7 de julio (rec. 80/2020 )]".

Caso de encontrarnos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, hemos de estar a las previsiones del art. 138, precepto en el que se fija de forma taxativa un plazo de caducidad para el ejercicio de la acción de veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.

Como recuerda la STS de 22-11-2023, rco. 113/2021, "el plazo de caducidad para el ejercicio de la acción de impugnación de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo colectivas, no puede empezar a correr hasta el momento en el que la empresa ha notificado su decisión por escrito y de manera fehaciente a la representación legal de los trabajadores "por cuanto dicho requisito asegura el conocimiento de la medida por la RLT, quien deberá impugnarla en un plazo perentorio de caducidad , que se activa al día siguiente de la citada notificación".

Lo que resulta de la documentación aportada es que tal notificación fehaciente no consta efectuada. Esto es, en la reunión de 17 de octubre de 2024 citada en la demanda la representación de las empresas del grupo mostró su intención de variar el porcentaje de teletrabajo de las personas con discapacidad. Pero se dio traslado a la RLT para informe en un plazo de 15 días. Esto es, ni consta decisión en firme adoptada en tal fecha ni consta notificación fehaciente de tal decisión que determine que el diez a quo deba computarse desde el 17 de octubre de 2024. No cabe hablar, por ello, de caducidad y la excepción debe rechazarse.

CUARTO.-Examinemos a continuación del fondo del asunto. La parte demandada anuda a tal cuestión de fondo lo que afirma es una falta de acción. Y ello al negar la existencia de una verdadera modificación sustancial de condiciones de trabajo y al encuadrar, en todo caso, la decisión empresarial de variar el porcentaje de teletrabajo de las personas con discapacidad en el ámbito del poder de dirección empresarial. No se niega, por tanto, que haya existido una variación del citado porcentaje y que tal modificación esté operando en las empresas del grupo desde el 1 de enero de 2025.

Pue s bien, al respecto de tales variaciones es constante la posición de esta Sala al señalar que "Es la empresa, en el ejercicio de sus facultades de control y llevanza de la actividad empresarial quien debe fijar, como no podría ser de otro modo, aquéllos supuestos en los que la presencia del trabajador a distancia sea precisa para el desarrollo de sus funciones. Tal previsión, siempre que no se alteren los porcentajes de presencialidad, no resulta contraria a derecho y se inserta dentro de las facultades organizativas del empresario"( SAN de 29-10-2024, proc. 223/2024). Esto es, lo que no cabe es, precisamente, alterar de manera colectiva los porcentajes de presencialidad al amparo de poder de dirección empresarial. No cabe, por tanto, alterar el citado porcentaje mediante la negociación colectiva ( artículos 41 y 82.3 ET) sino que lo que exige la Ley 10/2021 es la negociación individual con cada trabajador afectado. Y ello en los términos previstos en el art.8.1 de la citada Ley ("La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación. Esta modificación será puesta en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras").Así lo hemos resuelto reiteradamente en casos análogos, como los citados en la SAN de 03-06-2024, proc.289/2023, o en la SAN de 12-09-2022, proc. 2014/2022.

La empresa no puede, por tanto, implantar de manera unilateral una política de teletrabajo que suponga, con carácter general, la disminución del régimen de presencialidad de las personas con discapacidad pasando el porcentaje del 100% al 75%, alterándose de forma unilateral el porcentaje de trabajo a distancia inicialmente pactado, sin sujetarse en cuanto a dicha previsión a las estipulaciones del art. 8 de la LTD (pues se reconoce por la empresa que esa nueva política se aplica a la totalidad de la plantilla y no solo a las nuevas contrataciones). Tal actuación, que no se niega se ha efectuado tras la reunión informativa de 17 de octubre de 2024 y con efectos de 1 de enero de 2025, ha de ser considerada como una verdadera modificación sustancial de condiciones de trabajo. De ahí la estimación de la demanda. Y ello con independencia de que, en rigor, no se haya acreditado la introducción de variación alguna en cuanto al nivel de productividad de las personas con grado de discapacidad.

Los razonamientos anteriores han de llevarnos a la estimación de la demanda, declarando la nulidad de la decisión unilateral de la empresa de variar el porcentaje de presencialidad de las personas con discapacidad y sin perjuicio de la posibilidad de acuerdo individual con las personas trabajadores de acuerdo con lo previsto en la Ley 10/2021.

QUINTO.-La presente resolución no es firme y contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto