Acerca de operadores lógicos
Última revisión
11/02/2026
Sentencia Social 7/2026 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 354/2025 de 15 de enero del 2026
GPT Iberley IA
Copiloto jurídico
Relacionados:
Tiempo de lectura: 35 min
Orden: Social
Fecha: 15 de Enero de 2026
Tribunal: Audiencia Nacional
Ponente: FRANCISCO JAVIER PIÑONOSA ROS
Nº de sentencia: 7/2026
Núm. Cendoj: 28079240012026100013
Núm. Ecli: ES:AN:2026:156
Núm. Roj: SAN 156:2026
Encabezamiento
-PASEO DE LA CASTELLANA Nº 14 6ª PLTA. SALA DE VISTA (ENTREPLANTA) MADRID
Equipo/usuario: SLI
Modelo: ANS105 SENTENCIA
Procedimiento de origen: /
Sobre: CONFLICTO COLECTIVO
Ponente Ilmo/a. Sr/a: D. FRANCISCO JAVIER PIÑONOSA ROS
ILMO/A. SR./SRA.PRESIDENTE:
D. RAMÓN GALLO LLANOS
ILMOS/AS. SRES./SRAS. MAGISTRADOS/AS:
Dª ANA SANCHO ARANZASTI
D. FRANCISCO JAVIER PIÑONOSA ROS
En MADRID, a quince de enero de dos mil veintiséis.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional compuesta por los Sres./as. Magistrados/as citados al margen y
Han dictado la siguiente
En el procedimiento CONFLICTOS COLECTIVOS 0000354/2025 seguido por demanda de la FEDERACIÓN ESTATAL DE SERVICIOS, MOVILIDAD Y EL CONSUMO DE LA UGT FESMC-UGT (letrada Dª Cristina Cortes Suárez) contra AMAZON ROAD TRANSPORT SPAIN, S.L. (Letrada Dª María Teresa Salinas Pozo), AMAZON SPAIN FULFILLMENT, S.L. (Letrado D. Juan Alonso Berberena), COMISIONES OBRERAS FSC-CCOO (Letrado D. David Chaves Pastor), COBAS (Letrada Dª María Espinosa de la Llave), USO (Letrada Dª María Eugenia Moreno Díaz), ASC (representado por Dª Teresa Amate López), CGT (Letrada Dª Clara Martínez-Pirón Mancha), no comparecen: PLATAFORMA SINDICAL INDEPENDIENTE AMAZON (PSIA), OSTA, ELA, CIGA, LAB; con intervención del MINISTERIO FISCAL (Ilmo. Sr. D. Manuel Campoy Miñarro) sobre CONFLICTO COLECTIVO. Ha sido Ponente el Ilmo./a. Sr./a. D. FRANCISCO JAVIER PIÑONOSA ROS.
Antecedentes
1.- La Federación Estatal de Servicios, Movilidad y el Consumo de la UGT (FESMC-UGT) se ratificó en su demanda, indicando que desde el año 2016 (fecha que se concreta a la vista de la documentación aportada por la demandada) las empresas aplican una ampliación del permiso retribuido por nacimiento de hijo o hija en cuatro semanas adicionales respecto del régimen legal previsto en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Si bien tal régimen se aplicaba únicamente a las mujeres embarazadas ya desde el año 2023 se acordó, en el ámbito de la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad, su ampliación a los trabajadores varones. Se sostiene, por ello, que las demandadas aplicaban el denominado por ellas como Plan Pebbles como parte integrante del Plan de Igualdad de la Compañía y que ello suponía una mejora voluntaria respecto al régimen legal del artículo 48 ET (ampl iando el permiso retribuido de 16 a 20 semanas para todo el personal que reuniera los requisitos establecidos). Se añade que en fecha 17 de octubre de 2025, mediante correo electrónico que la actora considera de contenido ambiguo la empresa comunicó a la Comisión Negociadora de Igualdad la retirada de las semanas adicionales del denominado Plan Pebbles; esto es, la eliminación unilateral de parte de la mejora voluntaria inicialmente reconocida, reduciendo tal mejora de cuatro semanas adicionales a tan solo una. Se afirma que ello supone la eliminación de una condición más beneficiosa vulnerando lo dispuesto en el artículo 41 ET y la libertad sindical del sindicato demandante en su vertiente funcional del derecho a la negociación colectiva. Se añade que tal decisión empresarial afecta directamente a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y a un número muy elevado de personas trabajadoras; y se reclama una indemnización por importe de 3.750 €.
2.- Los sindicatos FSC-CCOO, USO, COBAS, CGT y ASC se adhirieron a la demanda.
3.- La representación de AMAZON SPAIN FULFILLMENT S.L.U se opone a la demanda e interesa su desestimación. Se sostiene, en síntesis, que no se ha modificado ninguna condición laboral de la plantilla, que nunca se ha reconocido como derecho adquirido que la empresa reconocería 4 semanas adicionales a las que en cada momento pudiera reconocer el Estatuto de los Trabajadores. ; y que se produce la compensación de la mejora voluntaria tras la reforma legislativa operada en materia de permisos parentales. Esto es, que en virtud del Plan Pebbles aplicado por la empresa a nivel mundial se reconoce a las personas trabajadoras un total de 20 semanas de permiso por paternidad/maternidad; que en España, antes de la reforma legislativa operada en agosto de 2025, ello suponía que a las 16 semanas previstas en el ET se añadían 4 semanas adicionales, más el permiso de lactancia conforme a la Ley. Tras la reforma legislativa se siguen manteniendo el total de 20 semanas de permiso retribuido cuando se cumplan con los requisitos previstos en el Plan. Esto es, que lo que nunca se pactó ni se aplicó es un reconocimiento de semanas adicionales al mínimo que pudiera prever el Estatuto de los Trabajadores sino, en total, un máximo de 20 semanas y que tal máximo sigue aplicándose en la actualidad. Se niega que el Plan Pebbles forme parte del Plan de Igualdad del a empresas demandadas, sin perjuicio de que a petición de los sindicatos presentes en la Comisión de seguimiento de tal Plan se facilite información sobre tales permisos.
Se niega, en definitiva, que se haya producido una modificación sustancial de condiciones de trabajo sino que la empresa mantiene la mejora voluntaria hasta un máximo de 20 semanas de permiso, complementando la regulación contenida en el Estatuto y habiendo informado de tal cuestión a la RLT sin afectación a la libertad sindical del sindicato ahora demandante. Y ello sin perjuicio de que las mejoras voluntarias sí pueden ser objeto de compensación y absorción tras la modificación normativa. Se muestra oposición, por último, respecto de la pretensión indemnizatoria contenida en la demanda.
4.- La representación de AMAZON ROAD TRANSPORT SPAIN, S.L también se opone a la demanda, adhiriéndose a las manifestaciones de la representación de la otra demandada. Se reitera que no nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo sino ante una adaptación al nuevo marco legal en materia de permisos parentales.
Tras recibirse el pleito a prueba se propuso y admitió prueba documental y testifical. La parte demandante reconoció únicamente los documentos obrantes a los descriptores 44, 45, 49, 50 y 52. Las empresas demandadas no reconocen los documentos nº 66 y 67 de los aportados por UGT y el obrante al descriptor nº 72 de los aportados por COBAS. Emitidas las conclusiones, en las que el Ministerio Fiscal interesó la estimación de la demanda al apreciar la existencia de una vulneración de la libertad sindical de la entidad demandante, los autos quedaron conclusos para dictar sentencia.
Quedan acreditados y así se declaran los siguientes
Hechos
"[...]
Tal política fue comunicada a los empleados (descriptores nº 44, 45, 48, 89, 90 y 93).
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
Tales cambios se publicaron en la intranet corporativa de Amazon (descriptores nº 51 y 96). Las empresas demandadas aplican esa misma política en todos los países en los que tienen implantación (testifical de doña Celia).
Fundamentos
Las demandadas niegan que se haya producido ninguna modificación sustancial de condiciones de trabajo pues se sigue manteniendo la duración máxima de 20 semanas de duración del permiso en todos los países en los que la empresa tienen implantación. Se niega, por ello, que se haya producido vulneración alguna del derecho a la libertad sindical de la entidad demandante.
Para la resolución de tal controversia el punto de partida consistirá en determinar si, en rigor, nos encontramos ante la existencia de una condición más beneficiosa y si la misma ha sido o no alterada, en perjuicio de los trabajadores, por decisión unilateral de las empleadoras y sin acudir al mecanismo de la modificación colectiva de condiciones de trabajo. Si la respuesta a tal cuestión fuera positiva; esto es, si se hubiera producido la modificación unilateral fuera del cauce legal, debería determinarse si con tal conducta se vulnera el derecho a la libertad sindical del sindicato demandante y si, en consecuencia, procede el reconocimiento de la indemnización que se postula.
Pues bien, el art.48.4 ET, en la redacción anterior al Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, establecía como supuesto de suspensión con reserva de puesto de trabajo el de nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, durante 16 semanas, de las cuales serían obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrían de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.
Tras la citada reforma legislativa, en vigor desde el 31de julio de 2025, se prevé que
No ha resultado controvertido que las empresas ahora demandas venían aplicando, al menos desde noviembre de 2016, una mejora voluntaria en los supuestos de nacimiento de hijos. Se trata, en definitiva, de una condición más beneficiosa reconocida unilateralmente por la empleadora en aplicación de su política global.
Esto es, para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho y se pruebe, en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo ( STS 24-11-2014, rco. 317/2013).
Y así conforme a STS de 23-5-2023, rcud. 169/2021, cualquier decisión del empresario consistente en la supresión de una condición más beneficiosa es susceptible de ser impugnada por el trabajador o, en su caso, mediante una acción colectiva con independencia de que la supresión en sí pueda no ser calificada de "sustancial". El hecho de que cuando la modificación es sustancial, la ley establezca un procedimiento específico para su modificación con participación de los representantes de los trabajadores, exija la concurrencia de unas causas y anude unos determinados efectos, no significa en modo alguno que cuando la modificación no pueda ser considerada sustancial, el empresario pueda modificar o suprimir una condición contractual de forma unilateral sin que tal decisión quede sometida al control judicial.
Ahora bien, la Sala no comparte los razonamientos contenidos en la demanda al respecto de los términos de tal condición más beneficiosa tras la reforma operada por Real Decreto-ley 9/2025. Y ellos por los siguientes motivos:
1.- Consta acreditado que la política de la empresa, antes de la reforma legislativa citada, comprendía una ampliación de 4 semanas adicionales a las 16 previstas en el Estatuto de los Trabajadores. Y ello, esto es lo relevante, para garantizar a nivel mundial en todos los países en los que Amazon tiene implantación, un máximo de 20 semanas de permiso de ausencia con mantenimiento del puesto de trabajo a favor de ambos progenitores. Así se desprende de los descriptores nº 42 y 88 y de la testifical practicada. No consta, por tanto, que los términos de tal política consistieran en añadir 4 semanas a la duración mínima prevista en el Estatuto de los Trabajadores cualquiera que fuere la redacción de tal norma mínima de derecho necesario y con superación del límite máximo de 20 semanas asumido por la empresa.
2.- Tras la comunicación efectuada por la empresa en fecha 17 de octubre de 2025, para la adaptación del Plan Pebbles a la nueva normativa, se sigue respetando el citado máximo de 20 semanas (hecho probado quinto). Es decir, no existe, en rigor, cambio alguno respecto a dicho máximo y sí una adaptación necesaria a los nuevos términos del art.48.4 ET.
3.- La posibilidad de compensación y absorción de la mejora voluntaria (condición más beneficiosa) se permite siempre y cuando no venga referida a un grupo de complemento y concurra, por tanto, la necesaria homogeneidad entre ambos complementos personales (TS 24-1-23, rec. 2897/2019; 11-5-22, rec. 5133/2018; y 25-1-17, rec. 2198/2015).
4.- No cabe afirmar que la Representación Legal de los Trabajadores fuera desconocedora de tal política global por cuanto consta que las adaptaciones fueron comunicadas en la Comisión de seguimiento del Plan de Igualdad (hechos probados tercero y quinto). Es decir, aunque el denominado Plan Pebbles, con el reconocimiento de la mejora voluntaria en los supuestos de maternidad y paternidad, no forma parte integrante del Plan de Igualdad las cuestiones planteadas por el Sindicato ahora demandante sí fueron contestadas en la citada Comisión.
5.- Si, en definitiva, no nos encontramos ante una supresión o alteración de la condición más beneficiosa reconocida no es preciso iniciar el periodo de consultas para la modificación colectiva en los términos del artículo 41.4 ET. Y, siendo ello así, no cabe afirmar la vulneración del derecho a la libertad sindical del sindicato actuante ni la vulneración de los artículos 28 y 37 CE y de los arts. 2.1d) y 8.2.b LOLS.
En definitiva, la comunicación empresarial de fecha 17 de octubre de 2025 no puede ser considerada por la Sala como constitutiva de una modificación sustancial ni requería abrir un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 ET. Las pretensiones contenidas en los puntos 1, 2, 3 y 4 del Suplico de la demanda deben, por ello, ser rechazadas. Y si no existen indicios de vulneración de derechos fundamentales, el punto 5 tampoco puede tener favorable acogida. La demanda, por ello, ha de ser desestimada.
En virtud de lo expuesto
Fallo
Notifíquese la presente sentencia a las partes advirtiéndoles que, contra la misma cabe recurso de Casación ante el Tribunal Supremo, que podrá prepararse ante esta Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en el plazo de CINCO DÍAS hábiles desde la notificación, pudiendo hacerlo mediante manifestación de la parte o de su abogado, graduado social o representante al serle notificada, o mediante escrito presentado en esta Sala dentro del plazo arriba señalado.
Al tiempo de preparar ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el Recurso de Casación, el recurrente, si no goza del beneficio de Justicia Gratuita, deberá acreditar haber hecho el depósito de 600 euros previsto en art. 229.1.b de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social
Llévese testimonio de esta sentencia a los autos originales e incorpórese la misma al libro de sentencias.
Así por nuestra sentencia lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.