Sentencia Social 140/2025 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 238/2025 de 15 de octubre del 2025

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial ,en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO. -De conformidad con lo prevenido en el artículo 97, 2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, la redacción de la resultancia fáctica de la presente resolución descansa bien en hechos conformes, bien en las fuentes de prueba que en los mismos se expresan.

TERCERO .-Frente a la demanda de impugnación de despido colectivo interpuesta por FIST se cuestiona por la empresa la falta de legitimación "ad causam" de dicha organización, por cuanto que se dice que el sindicato expresamente reconoce en la demanda que actúa en contra de los intereses de los trabajadores, ya que el propio sindicato reconoce en su demanda que todos los afectados por el despido colectivo impugnado se han adscrito al mismo con carácter voluntario estimando beneficiosas las condiciones ofrecidas por la demandada, lo que de prosperar su pretensión se perjudicarían los derechos de los mismos.

Para resolver la cuestión hemos de señalar lo siguiente:

1.- Con carácter general y acerca del concepto de legitimación ad causam hemos de traer a colación lo que se razona en la STS de 22-5-2.024- rec 159/2022- que al efecto razona que:

" en nuestra STS de 14 de octubre de 1992 (rec. núm. 2500/1991 ) dictada en Sala General, dijimos que: "la legitimación ad causam o legitimación en sentido estricto se ha definido como una aptitud específica determinada, mediante la justificación necesaria para intervenir en una litis especial y concreta por obra de una relación en que las partes se encuentran respecto a la cosa objeto del litigio ( sentencia de 20 de diciembre de 1989 de la Sala Civil de este Tribunal , con cita de la sentencia de la misma Sala de 18 de mayo de 1962 )". Por ello, señalamos asimismo en dicha sentencia que: "la legitimación se configura como la cualidad de un sujeto consistente en encontrarse dentro de la relación jurídica material deducida en el juicio en la situación activa o pasiva que justifica la asunción de la correspondiente posición procesal".

2.- En el plano colectivo, tanto desde el punto de vista de las normas generales ( art. 17.2 de la LRJS) como del específico del despido colectivo, la legitimación ad causam de los sindicatos se condiciona a lo que se ha venido a denominar principio de correspondencia que no es otra cosa que el ámbito de actuación del promovente de la acción ha de ser superior al del conflicto y ha de existir una mínima vinculación de éste en el conflicto que se manifiesta en la implantación del sindicato en el mismo (por todas STS 11-6-2.024- rec. 340/2021)

3- Y dicho lo cual, hemos de señalar que en nada incide en la legitimación de un sindicato para impugnar un determinado despido colectivo el hecho de que puedan resultar perjudicados los intereses de unos determinados trabajadores concretos, si como sucede en el presente caso, y tal como se deduce del relato de la demanda y de los comunicados que emitió el sindicato actor justificando la interposición de la misma, con ello se pretende erradicar unas prácticas de empresa a su juicio ilícitas, y, por lo tanto, defender el interés abstracto de la clase trabajadora en general.

Consideramos, pues, que la interposición de la presente demanda por parte de FIST es una manifestación del ejercicio de su derecho a la libertad sindical en su vertiente colectiva que incluye el libre ejercicio de la acción sindical en la empresa, debiendo ser el sindicato en cuestión, y no esta Sala ni la empresa o el resto de sindicatos con presencia en la misma, el que pondere las consecuencias de la misma y hasta qué punto es conveniente la defensa de un interés colectivo en abstracto cuando la defensa del mismo pueda lesionar intereses concretos de trabajadores determinados.

Por ello rechazaremos la excepción.

CUARTO.-En primer lugar se considera que el despido colectivo que se impugna resulta nulo por incurrir en una discriminación por razón de edad ya que se impide la adscripción al mismo a los mayores de 55 años.

Al respecto hemos de señalar que la discriminación por razón de edad en procedimientos de despido colectivo ha sido objeto de amplio estudio en la STS de 24-1-2.023- rcud 2785/2021- en la que aplicando la doctrina de la STC 66/2015 de 13 de abril razona:

"En lo que se refiere concretamente a la edad como factor de discriminación, señala de forma expresa "que este Tribunal ha considerado que se trata de una de las condiciones o circunstancias incluidas en la fórmula abierta con la que se cierra la regla de prohibición de discriminación establecida en el art. 14 CE (EDL 1978/3879), con la consecuencia de someter su utilización como factor de diferenciación al canon de constitucionalidad más estricto..."; para precisar a continuación que "la edad, como factor al que alcanza la prohibición constitucional de discriminación, sólo puede fundar un tratamiento diferenciado cuando se cumplen rigurosas exigencias de justificación y proporcionalidad".

Entiende que el acuerdo en litigio no vulnera esos principios, porque concurren razones que acreditan la justificación y proporcionalidad del criterio pactado para incluir en el despido colectivo a los trabajadores con edad más cercana a la jubilación, los mayores de 55 años en ese asunto.

A tal efecto niega que "pueda considerarse justificación suficiente del despido la mera proximidad de la edad de jubilación", pero acepta en cambio que constituye un factor adecuado, proporcionado y justificado el del menor perjuicio que el despido supone para los trabajadores de más edad, porque esa circunstancia sí puede convertir la edad próxima a la jubilación en un elemento objetivo y no arbitrario de selección, siempre que, además, se cumplan determinadas exigencias y esa decisión vaya acompañada de medidas efectivas que atenúen los efectos negativos generados por la situación de desempleo.

Para acabar indicando que la edad "es un criterio adecuado y proporcionado siempre que se adopten medidas efectivas para evitar o minimizar los daños que la extinción de los contratos de trabajo produce en los afectados, de acuerdo con lo exigido por la propia legislación laboral".

En tal sentido destaca que la empresa estableció determinadas mejoras voluntarias para los trabajadores de mayor edad, que incrementaban su duración en cuanto mayor fuera la edad del trabajador, por lo que definitivamente concluye que "la existencia de medidas efectivas llamadas a minimizar el perjuicio ocasionado al trabajador próximo a la edad de jubilación hace que el criterio de la edad resulte en el presente caso proporcionado, lo que nos conduce a concluir que la utilización de dicho criterio no vulneró el art. 14 CE al no constituir una discriminación por razón de edad".

4.- Solución conforme con lo dispuesto en la Directiva 2000/78 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que asimismo admite la legalidad de las diferencias de trato por razones de edad que se encuentren objetiva y razonablemente justificadas.

Comienza por indicar en su art. 1, que "La presente directiva tiene por objeto establecer un marco general para luchar contra la discriminación por motivos de... edad ...en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se aplique la igualdad de trato".

Mientras que en el art. 4.1 establece, con carácter general respecto a todas las causas de discriminación, que "No obstante lo dispuesto en los apartados 1 y 2 del art. 2, los Estados miembros podrán disponer que una diferencia de trato basada en una característica relacionada con cualquiera de los motivos mencionados en el art. 1 no tendrá carácter discriminatorio cuando, debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trate o al contexto en que se lleve a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito, proporcionado".

Y al regular singularmente la justificación de las diferencias de trato por motivos de edad en su art. 6, señala que: "No obstante lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 2, los Estados miembros podrán disponer que las diferencias de trato por motivos de edad no constituirán discriminación si están justificadas objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad legítima, incluidos los objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional, y si los medios para lograr este objetivo son adecuados y necesarios".

En nuestro caso tanto la empresa como los sindicatos que suscribieron el acuerdo han puesto de manifiesto que se ha pretendido excluir de los efectos del mismo a los trabajadores mayores de 55 años, al considerar que los mismos son un colectivo especialmente vulnerable ya que existe riesgo de que de verse afectados por el mismo, si quiera voluntariamente, se conviertan en parados de larga duración dada su más dificultosa empleabilidad.

Consideramos que tal motivación resulta legítima, y enerva cualquier atisbo de trato discriminatorio proscrito, a lo que se añade que la finalidad de todo despido colectivo, no es otra, que mejorar la viabilidad del proyecto empresarial, finalidad que en cierto modo y desde un punto de vista abstracto pudiera comprometerse parcialmente, si se aumentan los costes del mismo al generarse en el empleador la obligatoriedad de suscribir un Convenio Especial con la Seguridad Social.

QUINTO.-Se considera en segundo lugar que el establecimiento de una indemnización superior para los colectivos protegidos ( Permiso de nacimiento de hijo a cargo; familias monoparentales; personas de una misma unidad familiar; personas con certificado de discapacidad comunicado a la empresa antes del 24 de junio de 2025; permiso de lactancia; víctimas de violencia de género; reducción de jornada por guarda legal y embarazadas"),resulta por un lado una discriminación indirecta proscrita por la ley ( por razón de sexo, o enfermedad), así como por asociación vinculada por estos motivos, y por otro, y un abuso de derecho o fraude al hacer inducir a trabajadores a renunciar a sus derechos civiles, cambio de una superior indemnización.

No se comparte por la Sala la denuncia que se hace por parte de FIST por las siguientes razones:

1ª.- Todo tipo discriminación proscrita ha de implicar un trato peyorativo para el colectivo considerado como vulnerable, ya sea por la aplicación de criterios expresamente discriminatorios- discriminación directa-, ya por la aplicación de criterios neutros- discriminación indirecta-, y en nuestro caso resulta que el colectivo vulnerable que voluntariamente desee acogerse al despido colectivo se encuentra en mejor situación respecto del colectivo no vulnerable que se adscriba al cese ya que las personas consideradas como vulnerables percibirán una indemnización superior al resto, y dicha diferencia de trato obedece una elemental razón de justicia material, es mayor el daño ocasionado por la pérdida del empleo a un vulnerable que al resto de los trabajadores.

2ª.- Moviéndonos en el terreno de las discriminaciones indirectas y aún desde la óptica del sindicato FIST- que no se comparte por la Sala- según la cual se establece una mayor indemnización para los trabajadores vulnerables como forma para que la empresa se desprenda de los mismos- debería haberse acreditado si quiera indiciariamente que a las medidas extintivas se han acogido un numero considerable de las personas que se encuentren en las situaciones protegidas que proporcionalmente resulte mayor al resto de acogidos y nada se acredita al respecto más allá de meras especulaciones. En este sentido, señala la STS de 10-9-2.024- rec 87/2022- que:

"las SSTS 14 mayo 2014 (rcud. 2328/2013 ); 79/2020 de 29 enero ( rcud. 3097/2017); 645/2021 de 23 junio ( rec. 161/2019); 570/2022 de 22 junio ( rec. 73/2020), entre otras, han admitido la aportación de estadísticas como medio revelador de la existencia de discriminación indirecta, siguiendo la doctrina consagrada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que ha señalado que la discriminación indirecta puede ser demostrada por cualquier medio, incluidos los datos estadísticos, siempre que éstos no se refieran a fenómenos meramente fortuitos o coyunturales y, además, de manera general, resulten significativos ( sentencias del TJUE de 9 de febrero de 1999, Seymour-Smith y Pérez, C-167/97 ; 8 de mayo de 2019, Villar Laíz, C- 161/18 ; y 3 de octubre de 2019, Schuch-Ghannadan, C-274/18 ; entre otras). Asimismo, el TC sostiene que para abordar el análisis de la discriminación indirecta hay que ir "necesariamente a los datos revelados por la estadística" ( sentencias del TC nº 128/1987 , 253/2004 y 91/2019 , entre otras).".

3.- Finalmente, hemos de descartar que exista el fraude o abuso de derecho en este caso que se denuncia según el cual mediante el establecimiento de unas indemnizaciones altas para los colectivos vulnerables se estaría eludiendo el cumplimiento de las normas que tienden a su protección.

Y ello que de ser cierto constituiría un fraude de ley ( art. 6, 4 Cc) , y no un abuso de derecho del art. 7, 2 Cc, no es compartido por la Sala, pues consideramos que la diferencia indemnizatoria fijada para el colectivo general y para el colectivo vulnerable (33 días de salario por año trabajado frente a 35) no es especialmente significativa, y más allá de obedecer a la finalidad antedicha, no ha de suponer un acicate para que todo aquel sujeto que se encuentre en las situaciones especialmente protegidas se acoja al despido colectivo dada la nimiedad de la diferencia y máxime cuando se trata de indemnizaciones topadas en 15.000 euros para los no adscritos a proyectos no afectados por el despido colectivo.

SEXTO.-En el siguiente motivo de impugnación se denuncia que no se entregó información suficiente en el periodo de consultas lo que ha de llevar a la nulidad del mismo-

Dado el carácter finalista del periodo de consultas propio del despido colectivo que se entiende encaminado al logro de un acuerdo como se deduce del art. 51-2 E.T, la jurisprudencia viene señalando que en caso de haber concluido tal periodo de consultas con acuerdo a quién sostenga que no se proporcionó suficiente información o no se entregó la documentación necesaria le incumbe acreditar tales circunstancias. En este sentido la STS de 15-12-2.021 - rec. 195/2021- recuerda que:

"la doctrina de la Sala (STS 20.12.2016, rec. 128/2016 ) sobre "la necesidad de aportar la documentación requerida que puede resumirse diciendo que la buena fe en el periodo de consultas requiere aportar la documentación suficiente para dar completa información de la situación que funda los despidos, pues esa obligación es finalística y se cumple si se logra el fin perseguido por la norma que establece un requisito "ad probationem" y no "ad solemnitatem", deber que se entiende cumplido cuando la negociación termina con acuerdo por lo antes dicho." (...) "a fin de considerar cumplidos los requisitos legales durante el periodo de consultas y acreditadas las causas que justifican el despido colectivo, como para acreditar la concurrencia de las causas declaró esta Sala en sus sentencias de 25 de junio de 2014 (RC. 165/2013 ), 24 de febrero de 2015 (RC. 165/2014 ) y 24 de noviembre de 2015 (RC. 154/2015 ) entre otras. Esta doctrina obliga a quien discrepe a probar la insuficiencia de la documentación aportada y la importancia de la que no se aportó."

Se aduce por el sindicato FIST que en el periodo de consultas se solicitó en varias ocasiones durante el proceso de consulta información detallada sobre el grupo empresarial: empresas que lo componen, actividades, proyectos que operan y organigrama organizativo y ello por dos motivos: el primero para entender la capacidad de recolocación del grupo empresarial con la intención de mitigar los efectos del despido colectivo mediante recolocaciones de trabajadores afectados, y seguidamente para comprobar si estábamos frente a un grupo de empresas patológico.

A nuestro juicio no se ha acreditado la necesidad de la información solicitada: -en primer lugar, consideramos que desde el momento en que la totalidad de las extinciones requieren del consenso de los afectados desaparece o al menos se mitiga la necesidad de recolocación en terceras empresas pues existe una garantía tácita de reubicación en la misma empresa;

- en segundo lugar, amen de no aportarse indicio alguno que haga al menos sospechar de que la empresa forma grupo laboral patológico con sociedades de su grupo mercantil, que resulta cuando menos sorprendente que esta cuestión se suscite en el presente procedimiento de despido colectivo, cuando las partes en el acto de la vista han reconocido haber desarrollado al menos 10 periodos de consultas referentes a la adopción de medidas de flexibilidad externa e interna desde el año 2.020.

También se aduce que la empresa no aportó plan de recolocación, pero lo cierto es que dicha falta de aportación no impidió que se llegase a un acuerdo, y en todo caso, consta que la empresa a posteriori ha facilitado medidas de recolocación a los trabajadores afectados a través de una empresa.

Por ello y aplicando la doctrina jurisprudencial expuesta rechazaremos este motivo de nulidad.

SÉPTIMO.-En el siguiente motivo se cuestiona la concurrencia de las causas objetivas justificativas del cese viniendo a señalar que la totalidad de los afectados deberían haberse subrogado en terceras empresas al socaire del art. 20 del Convenio colectivo del Contact center.

De cara a valorar la concurrencia de la causa hemos de partir de una serie de consideraciones que seguidamente procedemos a exponer.

1.- Por la empresa se invocan causas productivas y organizativas que consisten en la pérdida y reducción de contratas (proyectos en la denominación empresarial) con terceras empresas, y tal pérdida no ha sido siquiera cuestionada y en todo caso, se anejan al Informe Técnico los correos electrónicos que evidencian la intención de las empresas contratistas de reducir o eliminar servicios contratados a la demandada. Al efecto hemos de recordar como hace la la STS de 20-4-2.022 rec. 206/2021, con cita de precedentes SSTS 14-1-2.020, rec. 126/19 y 18-11-20, rec 62/20, que "la pérdida de contrata por la empresa constituye causa productiva, toda vez que comporta objetivamente un desajuste estructural entre la mano de obra existente y la carga de trabajo disminuida por dicha pérdida. También dijimos que la pérdida de una contrata puede constituir causa productiva y justificar la extinción de los contratos de trabajo a ella adscritos, si la medida es razonable y proporcionada (por todas STS 247/2022, 22 de marzo de 2022, rcud 51/2021 , y a las allí citadas)."

2.- Habiendo concluido el periodo de consultas con acuerdo, debemos hacer referencia a la que la STS de 6-5-2.025- rec 11/2025- como "conocida y reiterada la doctrina de esta Sala IV - STS 1164/2023, de 14 de diciembre (rec. 125/2023 ), con cita de la sentencia del Pleno 866/2017, de 8 de noviembre (rec. 40/2017 )-, acerca del especial valor reforzado del acuerdo alcanzado por la empresa y la representación de los trabajadores durante el periodo de consultas: «cuando el procedimiento de despido colectivo finaliza con un acuerdo ampliamente aceptado de manera claramente mayoritaria por las representaciones sindicales, debe reconocerse a lo pactado un especial valor reforzado a la hora de resolver la impugnación que pudieren haber formulado, legítimamente, los representantes sindicales minoritarios que no lo suscribieron, en lo que no es sino garantía y protección de la negociación colectiva en favor del reconocimiento de su eficacia vinculante». Precisamos que la existencia de este acuerdo no implica una presunción de que concurren las causas justificativas de los despidos, ni que la decisión empresarial de proceder a dichos despidos no pueda impugnarse, pero el juzgador «podrá tener en cuenta, a la hora de apreciar la efectiva concurrencia de las causas justificadoras de los despidos alegadas por la empresa, el hecho, muy significativo, de que los representantes de los trabajadores -en este caso, el 77% de los integrantes del banco social de la comisión negociadora- han considerado que, efectivamente, dichas causas justificadoras concurrían en el supuesto de autos».".

3.- Finalmente, y habiéndose invocado el deber de subrogar y encontrándose la demandada bajo el ámbito de aplicación del III Convenio colectivo del Contact Center debemos reproducir el art. 20 de dicha norma colectiva sectorial.

"1. Cuando finalice la campaña o servicio contratado como consecuencia de la extinción del contrato mercantil que la fundamentaba, y la empresa o Administración principal volviera a adjudicar y/o sacar a concurso la misma campaña, o servicio o de características similares, a la finalizada, será de aplicación los efectos del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores sobre subrogación de empresas con los derechos y responsabilidades que ello implica.

Igualmente, se presumirá que existe un supuesto subrogatorio con los efectos del párrafo anterior, cuando la empresa principal o Administración extinga el contrato mercantil y adjudique la campaña o servicio de forma parcial a varias empresas cesionarias, o cuando el cliente principal extinga el contrato mercantil de la campaña o servicio para internalizar el objeto principal de dicha campaña.

2. Sin perjuicio de la aplicación de la normativa legal y a los efectos de un ordenado y efectivo traspaso de las personas trabajadoras de la empresa cedente a la empresa cesionaria, la empresa que sea nueva adjudicataria de la campaña o servicio se lo notificará de manera fehaciente a la empresa cesionaria en un plazo de cinco días hábiles desde la notificación por la empresa principal de la concesión de la campaña o servicio.

Con una antelación mínima de quince días hábiles a la fecha efectiva del traspaso de la plantilla a subrogar, salvo que ello no sea posible por causa de la fecha de adjudicación de la nueva campaña o servicio por la empresa principal, la empresa cedente trasladará a la empresa cesionaria la siguiente información en soporte informático que permita su tratamiento:

a) Número de personas trabajadoras asignadas a la campaña o al servicio que constituyen la unidad productiva autónoma a subrogar. A estos efectos la unidad productiva autónoma estará conformada por el personal, y en su caso los medios, susceptibles de poder disgregarse de la empresa y de actuar de modo autónomo para la campaña o servicio objeto de traspaso, aunque haya de dotársele de aquellos soportes, complementarios de la actividad autónoma y complementaria, que recibía de la empresa en la que estaba incorporada.

b) Se entenderá que el personal que conforma la unidad productiva autónoma es aquel que lleve adscrito a la campaña o servicio y realice sus funciones en la misma al menos durante los seis meses anteriores a la finalización de la campaña o servicio, así como las personas de nuevo ingreso que hayan sido contratadas para dicha campaña o servicio y hayan trabajado exclusivamente para ella.

c) Asimismo, formarán parte de la unidad autónoma a subrogar las personas trabajadoras que en el momento del cambio de la titularidad tuvieran suspendido su contrato de trabajo por cualquier tipo de excedencia, incapacidad temporal o cualquier otras causas suspensiva del contrato de trabajo siempre que las mencionadas personas trabajadoras estén adscritas a la campaña o servicio o hayan realizado su actividad efectiva en la misma durante al menos los seis meses anteriores a la finalización de la campaña o servicio, computándose a éstos efectos los períodos que hayan permanecido en los supuestos suspensivos de la relación laboral.

d) La documentación a facilitar por la empresa cedente a la empresa cesionaria en los plazos indicados anteriormente, será la siguiente:

1. Certificación actualizada del organismo competente de estar al corriente de pago tanto a la Seguridad Social como a la Agencia Tributaria.

2. Copia de las doce últimas nóminas mensuales del personal afectado y resumen en formato editable de los resúmenes de nómina de ese período.

3. Boletines de cotización a la Seguridad Social correspondientes a la relación nominal de las personas afectadas correspondiente a los seis últimos meses.

4. Relación de personal afectado con las siguientes especificaciones:

- Nombre y apellidos.

- Número del DNI.

- Domicilio de la persona y datos de contacto.

- Copia de su contrato de trabajo y antigüedad en la empresa, si la reconocida es anterior.

- Modalidad del contrato, determinando la situación en que se encuentra la relación laboral y su acreditación.

- Si posee la condición de representante legal o sindical y fecha de su nombramiento y finalización del cargo si lo ha sido en el último año.

- Percepciones anuales de la persona por todos los conceptos.

- Número de afiliación a la Seguridad Social.

- Estado civil y número de hijos a su cargo.

- Calendario de vacaciones especificado por personas y referente al año en curso.

- Condiciones ad personam, en el caso de su existencia, o pactos colectivos que afecten al personal a traspasar.

- Información sobre la situación derivada de la protección a la maternidad, paternidad, incapacidad temporal y excedencias.

A estos efectos durante los seis primeros meses de vigencia del Convenio se elaborará un formato estandarizado con los datos anteriores para que sea utilizado en los supuestos de subrogación de plantilla.

3. La empresa saliente extenderá un documento en el que se haga constar la liquidación de partes proporcionales correspondientes a las pagas extraordinarias, y en su caso de los haberes de las personas trabajadoras al momento de producirse la sucesión de las empresas, incluido el artículo 52 del Convenio firmando la misma al final de dicho documento, e implicando en dicha firma su particular responsabilidad por la veracidad de lo que en el mismo se expresa.

Respecto a las vacaciones, la empresa cedente y cesionaria liquidarán las mismas entre ellas, teniendo las personas trabajadoras derecho al disfrute y retribución de las mismas en la nueva adjudicataria, manteniendo el calendario de vacaciones acordadas.

4. Las obligaciones formales para facilitar la subrogación de las personas trabajadoras de la empresa cedente a la empresa cesionaria, atendiendo a las particularidades y el número de personas que son objeto de traspaso de la campaña o servicio a subrogar y con la finalidad del ordenado traspaso, serán realizadas por las empresas, aun cuando la empresa cesionaria no tenga como actividad principal el ámbito funcional del Convenio.

5. La representación legal de las personas trabajadoras del centro o de los centros de trabajo al que estén afectos las personas a subrogar serán informadas por la empresa cedente y cesionaria del traspaso de las personas trabajadoras en los términos previstos en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores .

Asimismo, la empresa cedente remitirá a su representación legal de las personas trabajadoras un listado nominativo de las personas a traspasar con al menos quince días de antelación a la fecha de efectos de la transmisión, o en plazo inferior si ello no sea posible por causa de la fecha de adjudicación de la nueva campaña o servicio.

6. Los representantes legales de las personas trabajadoras de las campañas o servicios afectados por la subrogación, a los efectos del mantenimiento de su cargo representativo, podrán optar, en el plazo de siete días naturales desde la comunicación fehaciente de la subrogación, por su traspaso a la empresa cesionaria con mantenimiento de su condición de representante hasta la finalización de su mandato, salvo que se celebren elecciones a representante de personas trabajadoras con anterioridad o permanecer en la empresa cedente con el mantenimiento de su cargo representativo.

Asimismo, si la representación legal de las personas trabajadoras de un centro de trabajo cuya plantilla va a ser traspasada por subrogación en su totalidad, optara por permanecer en la empresa cedente serán trasladados por la empresa a otro centro de trabajo; en caso de no aceptar el traslado la persona representante legal de las personas trabajadoras, en el plazo de cuarenta y ocho horas desde la comunicación fehaciente de la subrogación, tendrá que formar parte necesariamente de la plantilla a subrogar."

Y el examen del relato fáctico de esta sentencia desde el punto de vista de lo expuesto nos ha de llevar a concluir que la empresa ha acreditado en el acto de la vista la concurrencia de la causa productiva y que la misma resulta proporcional sin que ello quede enervado por una eventual obligación de subrogar de terceras expresas máxime: cuando no es que no hayan sido demandadas sino que ni siquiera han sido identificadas, ni se acredita la pervivencia de los servicios contratados, salvo aquellos en los hubo una efectiva subrogación- Proyecto de Mango con la empresa DIGITEX-, sin que haya atisbo de que en caso de existir se hayan colmado con las obligaciones documentales que impone la subrogación convencional.

OCTAVO.-Como último motivo de impugnación se refiere en la demanda "Nulidad, subsidiaria declaración de no ajustarse a Derecho el despido por concurrencia de fraude y ejercicio antisocial y abusivo de derecho en la identificación de la causa y en la concertación del acuerdo extintivo con la representación de los trabajadores.- Artículos 6.3, 6.4, 7.1 del Código Civil, 122, 124.2.c LRJS. Periodo de consultas viciado por la decisión de cierre patronal que coaccionó negativamente a los trabajadores.(sic)", cuando lo cierto es que ni en el cuerpo de la demanda ni en el acto del juicio se ha dicho cosa alguna referente a cierre patronal alguno, por lo que Sala no puede sino rechazar este motivo de impugnación.

NOVENO.-Habiéndose desarrollado un periodo de consultas y habiéndose acreditado la causa justificativa del cese procede dictar sentencia desestimando la demanda y declarando ajustada a derecho la decisión extintiva ( art. 124.11, párrafo 2º de la LRJS) .

Dos. En el año 2017, las retribuciones del personal al servicio del sector público no podrán experimentar un incremento global superior al 1 por ciento respecto a las vigentes a 31 de diciembre de 2016, en términos de homogeneidad para los dos períodos de la comparación, tanto por lo que respecta a efectivos de personal como a la antigüedad del mismo.VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación