Sentencia Social 66/2025 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 83/2025 de 16 de mayo del 2025

PRIMERO. -La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del proceso de conflicto colectivo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO. -De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan en hechos no controvertidos o pacíficos y en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.-Con carácter previo y antes de resolver sobre el fondo del asunto hemos de realizar una precisión: si bien es cierto que tal y como se anticipó en el hecho probado duodécimo, esta Sala ya ha dictado una sentencia en procedimiento de conflicto colectivo 397/2024 por el que se analizó la variación del porcentaje del régimen de teletrabajo de los trabajadores con discapacidad del 100% al 75% respecto a las empresas del Grupo Racc, a la que también pertenece Servihogar, pero a la que se aplica unas políticas propias distintas de las empresas demandadas en el anterior procedimiento, desistiéndose de la acción ejercitada frente a ella, los hechos de los que se parte en la anterior resolución, así como las alegaciones de las empresas codemandadas para oponerse a la demanda no son iguales a las que ahora se nos plantean.

Tal y como consta al fundamento de derecho cuarto de la sentencia precedente "la parte demandada anuda a tal cuestión de fondo lo que afirma es una falta de acción. Y ello al negar la existencia de una verdadera modificación sustancial de condiciones de trabajo y al encuadrar, en todo caso, la decisión empresarial de variar el porcentaje de teletrabajo de las personas con discapacidad en el ámbito del poder de dirección empresarial".

Sin embargo los motivos de oposición que se articularon por la demandada en el presente procedimiento pivotan sobre otro tipo de argumentación, centrándose estos en la inexistencia de una verdadera modificación del régimen de teletrabajo al expirar el anterior modelo, de lo que se deduciría una inexistencia clara del deber de negociar el nuevo modelo así como de la modificación sustancial de condiciones de trabajo invocada por la parte actora. Tampoco los hechos probados son idénticos a los que ahora declaramos acreditados, por lo que esta Sala habrá de partir en el presente procedimiento de lo estrictamente invocado y probado, sin que quede vinculada a la resolución anterior, al obedecer a hechos, argumentos y motivos de oposición claramente diferenciados, aunque coincidan parcialmente, como ocurre con la excepción de caducidad de la acción.

CUARTO.-Se alza el sindicato CGT frente a la modificación del porcentaje del régimen de teletrabajo que afecta a los trabajadores con discapacidad de la empresa demandada, que fue alterado a partir del 1-1-2025 pasando del 100% al 75%. Considera el sindicato actor, que dicha variación, constituye una MSCT sin que la empresa acudiese al procedimiento del art. 41 ET, lo que conlleva que la misma deba ser declarada nula. La empresa se opuso a dicha petición argumentando que no existió modificación sustancial alguna desde el momento en que la anterior política de teletrabajo implantada en la empresa vencía el 31-12-2014, rigiéndose la nueva por unas nuevas condiciones que han dado lugar a la firma de contratos individuales de teletrabajo por los trabajadores que han decidido acogerse al a misma. Y que no obstante lo anterior, caso de entenderse que existe dicha modificación sustancial, la acción estaría caducada, al comunicarse de forma fehaciente tanto a la RLT y a la plantilla, la nueva política y su implantación a partir del 1-1-2025.

Ha de examinar por ende la Sala si efectivamente concurrió una verdadera modificación sustancial de condiciones de trabajo sujeta a las previsiones del art. 41.4 ET, y al concreto plazo de caducidad de la acción previsto en el art. 138.1 LRJS.

De conformidad con lo dispuesto en el art. 41 ET, la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

Asimismo, el art. 41.4 ET prevé que sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Conforme a STS de 12-3-2024, rco. 125/2022, por modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo "hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 ET pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial. Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes".

Y se añade que "el supuesto del artículo 41 ET , en suma, solo contempla los casos en que la MSCT se produce por iniciativa unilateral de la empresa pero al amparo de causas determinadas. "La norma facilita, entonces, el ajuste racional de las estructuras productivas a las sobrevenidas circunstancias del mercado, fruto de la variable situación económica, con el objetivo de procurar el mantenimiento del puesto de trabajo en lugar de su destrucción, atendiendo así a fines constitucionalmente legítimos, como son garantizar el derecho al trabajo de los ciudadanos ( art. 35.1 CE ), mediante la adopción de una política orientada a la consecución del pleno empleo ( art. 40.1 CE ), así como la libertad de empresa y la defensa de la productividad ( art. 38 CE )", por asumir los términos de la STC 8/2015, de 22 de enero ".

Conforme a los hechos declarados probados en la presente resolución, la empresa Servihogar venía aplicando una política de teletrabajo que fue objeto de acuerdo en conciliación ante esta Sala, con fecha de expiración 31-12-2024. Así se refleja expresamente en dicho acuerdo, que se da por reproducido en el hecho probado segundo, cuyo punto vii disponía expresamente: "La vigencia establecida coincide con lo establecido en la citada Política, esto es, 31 de diciembre de 2024".

La empresa comunicó a la RLT, en reunión celebrada el 21-10-2024, que se iba a prorrogar el teletrabajo de la misma forma que venía aplicándose con la excepción de las personas con certificado de discapacidad, las cuales trabajarían en remoto el 75% de la jornada. En correo remitido el 31-10-2024 se volvió a comunicar a la RLT que la política de teletrabajo "se prorrogará por un año más con la particularidad de que las personas con certificado de discapacidad podrán trabajar en remoto el 75% de la jornada de forma flexible".

La decisión de cambio de la política de teletrabajo se comunicó en la intranet de la empresa 12-11-2024 anunciando que la política de teletrabajo vigente finalizaría el 31-12-2024. En dicha comunicación se informaba que las personas con certificado de discapacidad que deseasen acogerse a la nueva política de teletrabajo podrían trabajar el 75% de su jornada a distancia con flexibilidad. Y el 11-12-2024 fue publicada nueva noticia en la intranet de la empresa por la que se informaba de la entrada en vigor de la nueva política de teletrabajo a partir del 1-1-2025 y las instrucciones para acogerse al nuevo modelo, que exigía cumplir con tres requisitos: a) firmar la política de teletrabajo aplicable a partir del 1-1-2025; b) firmar el acuerdo individual de teletrabajo antes de dicha fecha, en caso se prestar servicios a distancia más del 30% de la jornada laboral y c) haber firmado el decálogo de seguridad. Es por ello que todos los trabajadores que decidieron acogerse a la nueva política de teletrabajo, vigente a partir del 1-1-2025, han firmado los correspondientes acuerdos individuales de teletrabajo, tal y como consta a los descriptores 48 a 57.

Si ello es así, la demanda ha de ser desestimada, al entender esta Sala que no concurre ninguna modificación sustancial de condiciones de trabajo. Decimos esto porque desde el momento en que la política de teletrabajo vigente en la empresa expiraba el 31-12-2024, dejó de existir una regulación aplicable sobre las condiciones de teletrabajo a partir de dicha fecha. Y por ende, la aprobación por la empresa de un nuevo modelo con efectos 1-1-2025, ni puede modificar ni puede alterar lo que ya no se encuentra vigente.

Así lo hemos declarado también en nuestra sentencia de fecha 10-2-2022, proceso 351/2021, en la que, en supuesto también referente al régimen de teletrabajo, y expirada la vigencia del acuerdo alcanzado entre la empresa y la RLT que regulaba el mismo, se aprobó por la empresa un nuevo sistema. En ella ya anticipábamos, en el mismo sentido al que ahora resolvemos que:

"Y si no existen esas condiciones sobre teletrabajo resulta conceptualmente imposible que dichas condiciones hayan sufrido una modificación pues toda modificación supone una alteración del contenido de la condición de trabajo y por tanto su pervivencia, pero no su inexistencia.

Por ello, no existiendo condiciones contractuales para teletrabajar la impugnación, vía convenio de la invocada MSCT, es un contrasentido porque como decimos esas condiciones no se han alterado sino que han desaparecido como obligaciones contractuales".

En atención a todo lo expuesto, no concurriendo modificación sustancial de condiciones de trabajo alguna, sin que puedan analizarse otros aspectos que no fueron objeto de controversia distintos a la mera existencia de una MSCT colectiva que no fue negociada con la RLT, procede desestimar la demanda, sin entrar a resolver acerca del plazo de caducidad de ejercicio de la acción de MSCT, desde el momento en que la misma se considera inexistente.

QUINTO.-Notifíquese la presente resolución a las partes y hágase saber que la misma no es firme, pudiendo interponerse recurso de casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto