Sentencia Social 10/2026 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 366/2025 de 19 de enero del 2026

PRIMERO. -La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 f) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO. -De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan bien en hechos no controvertidos o pacíficos, bien en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.- 1.La demanda de tutela de derechos fundamentales objeto de la presente resolución, interpuesta por CCOO, se centra en la actuación de la empresa demandada durante la negociación de su plan de igualdad que a su juicio, revela y muestra la vulneración de su derecho de libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva que se ha producido durante dicho proceso negociador. En concreto, dicha vulneración se centra en tres aspectos diferenciados como son: a) el intento empresarial de negociar el plan, con carácter previo a la terminación del proceso de fusión por absorción de otras mercantiles por parte de la demandada; b) falta de entrega de la información necesaria para la negociación del diagnóstico de situación, restringiendo el acceso a la información (tiempo de 30 horas y desde el punto de vista subjetivo, solo a un miembro por sindicato de los integrantes de la comisión negociadora) así como la existencia de dificultades para el tratamiento de la información; y c) aprobación de protocolo mediante la imposición de un texto no negociado con la comisión negociadora, si bien esto ha sido subsanado respecto al protocolo de acoso.

Por la empresa demandada se contestó en los términos expresados en los antecedentes de hecho de la presente resolución, negando las conductas vulneradoras anteriormente descritas, y oponiéndose a la estimación de la demanda en cuanto al fondo y a la petición indemnizatoria.

2.De conformidad con lo dispuesto en el art. 46.1 de la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres "los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo"describiendo su apartado 2 las materias contenidas en el citado diagnóstico que será "negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras"con el contenido mínimo allí expresado.

Añade el apartado 2 que: "La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el art. 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores .

3.Por su parte, el art. 2 del RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, impone a todas las empresas comprendidas en el art. 1.2 ET, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, a adoptar previa negociación, las medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual o por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención.

El art. 5 regula el procedimiento de negociación de los planes de igualdad, constituyéndose una comisión negociadora en la que participará de forma paritaria, una representación de la empresa y de las personas trabajadoras; durante el proceso negociador, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo, que requerirá conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras (apartado 6). Y se dice expresamente en su apartado 7: "Constituida la comisión negociadora, y a los efectos de elaborar el diagnóstico de situación, las personas que la integran tendrán derecho a acceder a cuanta documentación e información resulte necesaria a los fines previstos, estando la empresa obligada a facilitarla en los términos establecidos en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo ".

Y dentro de las competencias de la comisión negociadora se reconoce por el art. 6 la negociación y elaboración del diagnóstico, debiendo atenderse a los criterios específicos señalados en el Anexo del citado Real Decreto (art. 7.3).

4. La Sala Cuarta, en materia de negociación de los planes de igualdad, ha sentado una consolidada doctrina, resumida en Sentenciade 3-12-2025, rc. 94/2024, en el siguiente sentido:

"a) «En empresas obligadas a disponer de ( plan de igualdad de empresa) es imperativo negociar el plan de igualdad con arreglo a las normas del Estatuto de los Trabajadores que regulan la negociación colectiva.»

b) «La comisión negociadora del plan de igualdad debe constituirse por acuerdo entra la empresa y los representantes legales de los trabajadores, sin que pueda ser sustituida por una comisión ad hoc.»

c) «Las dificultades para pactar el plan no justifican su aprobación al margen del cauce previsto; es posible acudir tanto a los medios judiciales cuanto extrajudiciales de solución del conflicto para exigir que se negocie de buena fe.»

d) «Solo de manera muy excepcional (bloqueo negocial reiterado e imputable a la contraparte, negativa a negociar, ausencia de órganos representativos) podría aceptarse que la empresa estableciera un plan de Igualdad obviando las referidas exigencias, ...»

CUARTO.- 1.Visto lo anterior, e incidiendo en el hecho de que el sindicato actor no impugna el plan de igualdad de la empresa demandada, que ha sido registrado por silencio administrativo, solo cabe analizar cada una de las conductas empresariales que se dicen en demanda, conculcan y vulneran el derecho de libertad sindical de CCOO.

2.Se dice en primer término que la empresa trató de iniciar la negociación del plan de igualdad sin esperar a la conclusión de un proceso de fusión, por el que Azko Nobel Coatings S.L.U absorbía a la empresa Industrias Titán. Sin embargo, tal conducta no puede estimarse demostrativa de una mala fe empresarial, máxime cuando el inicio de las negociaciones del plan no tuvo como causa la voluntad empresarial sino el requerimiento expreso en tal sentido realizado por la Inspección de Trabajo. Pese a que este hecho se manifestó como controvertido en el acto de juicio, ha quedado acreditado mediante el documento obrante al descriptor 47 que la empresa fue requerida por la ITSS para la elaboración de un nuevo y único plan de igualdad, al estar pendiente proceso de fusión por absorción por parte de Azko Nobel Coatings S.L de varias empresas, fijando como fecha tope para el cumplimiento del requerimiento el 30-6-2022. Por la representación empresarial y social de la citada empresa se solicitó la ampliación de dicho plazo de cumplimiento, accediéndose por la ITSS fijando nueva fecha límite en el 31-12-2022. La empresa fue requerida para comparecer ante la ITSS en fecha 29-7-2022 para aportar documentación, personándose los representantes de la empresa exponiendo el estado de trabajo tras la fusión-absorción de la empresa Industrias Titán, fijándose nuevo plazo de cumplimiento que culminaría el 18-9-2023 (hecho probado segundo).

Todo ello sin poder obviar también que el 10-11-2022 se celebró reunión por videoconferencia para la constitución de la comisión negociadora del plan de igualdad de la empresa, manifestando la representante de CCOO que cualquier actividad relacionada con el plan de igualdad debía posponerse hasta 2023, al considerar que debía incluirse en el mismo a la empresa Titán, abandonando la reunión. La empresa finalmente accedió a iniciar las negociaciones en dicha anualidad.

Es decir, que el intento de negociación previo a la culminación del proceso de fusión, no revela como así pareció desprenderse de las alegaciones del sindicato demandante, una mala fe negociadora conculcadora de derecho fundamental alguno del sindicato demandante. Ampliado así el plazo de negociación del plan de igualdad, fue constituida la comisión negociadora, el 3-2-2023 que inició las reuniones del proceso negociador, por lo que la primera argumentación sobre la que giraba la demanda, debe ser desestimada.

QUINTO.- 1.En el proceso negociador del plan, cobran especial relevancia las actas de las reuniones celebradas por la comisión negociadora. A efectos de evitar reiteraciones innecesarias no remitidos al contenido del hecho probado séptimo en las que resumimos los aspectos más relevantes del proceso negociador. De ellas se desprende que la empresa accedió a la agrupación de conceptos salariales, así como al uso de la herramienta del Ministerio de Trabajo que fue requerida por la parte social en la que figurarían los datos para elaborar el diagnóstico de situación. También ha resultado probado que tras requerimiento de la parte social, la empresa accedió a poner a disposición las bases de datos para que se pudieran verificar los incluidos en el diagnóstico.

2.Y he aquí el principal punto de discordancia entre la parte empresarial y la parte social que provocó a nuestro juicio, un encallamiento de la negociación. Mientras que la parte social, esencialmente CCOO, consideró que la forma de entrega de la información contenida en la base de datos no permitía su análisis adecuado (se expresa en el acta seis que contiene numerosos datos, que la información no se podía filtrar y tampoco copiar y pegar) o que no se separaba la información por centros de trabajo, la empresa entendía que no estaba obligada a entregar los datos en la forma solicitada por la parte social y que dado que existían datos identificables, debían adoptarse medidas para la protección de los mismos como limitar el número de personas de la parte social para su examen o por tiempo limitado.

3. Debemos recordar en este punto que tal y como apuntamos con anterioridad, el art. 7 del RD 901/2020 exige que a efectos de elaborar el diagnóstico de situación por la comisión negociadora, "las personas que la integran tendrán derecho a acceder a cuanta documentación e información resulte necesaria a los fines previstos, estando la empresa obligada a facilitarla en los términos establecidos en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo ".Ley Orgánica que lo único que manifiesta al respecto es que "la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado".Es decir, que según el tenor literal de este último precepto, no se exige una forma específica de entrega de los datos e información, sino que la misma permita elaborar el diagnóstico de situación de forma consensuada.

4.Y si ello es así, entendemos que la conducta de la empresa no vulnera el derecho de libertad sindical, en su vertiente de negociación colectiva que se dice conculcado. Si efectivamente la Ley Orgánica y el Reglamento no imponen un modo concreto de entrega de datos, como tampoco que los ficheros deban acogerse a un formato determinado que permita por ejemplo, copiar o pegar los mismos, no es atendible la tesis del sindicato actor por la que deba considerarse que fue la empresa la causante del bloqueo negociador. De la misma manera que en otras ocasiones esta Sala ha manifestado a las empresas que los datos extensos sobre una plantilla determinada no pueden servir de excusa para dilatar la negociación del plan por la parte empresarial mediante una entrega tardía de datos, tampoco la existencia de datos numerosos o complejos, como ocurre en el presente caso (tratándose de una plantilla de 14.000 trabajadores) o la inexistencia de un determinado formato, puede servir para achacar una conducta contraria a la buena fe negociadora por la parte empresarial.

De hecho, las propias partes negociadoras reconocen que se había producido una parálisis en la negociación, proponiendo COBAS una nueva reunión para continuar negociando y optando CCOO por acudir a la Inspección de Trabajo a denunciar la situación. Opción que no contribuyó de ningún modo a desencallar el bloqueo ni a solucionar el mismo, registrándose finalmente el plan de igualdad por silencio administrativo positivo, sin contar con el acuerdo de la parte social.

5. De hecho, si se observa el informe emitido por la Inspección de Trabajo, tras analizar las actas de las reuniones y la normativa aplicable, concluye que la empresa carece de un plan aprobado y registrado y requiere a la empresa para que "proceda a adoptar las medidas correctoras necesarias para garantizar y respetar la negociación, elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad en los términos legalmente previstos",sin que de ningún modo se exija la entrega de la base de datos en los términos reclamados de forma insistente por el sindicato actor, durante todo el periodo de negociación.

Es más, si se examina el contenido el acta de negociación número 5, doña Elvira manifestó que sí se había podido realizar una valoración del diagnóstico, aunque no se hubieran podido validar los datos, adjuntándose al acta los comentarios de CCOO sobre el mismo. Es decir, que no existió una negativa a la entrega de los datos ni de la base de datos compresiva de los mismos, como tampoco una imposibilidad cierta de evaluar aquéllos, más allá de la dificultad del tratamiento de unos datos numerosos debido al elevado número de trabajadores de la empresa. Pero en cualquier caso, pudo la parte social reclamar a la parte empresarial las aclaraciones que considerada pertinentes sobre aspectos o datos concretos. De hecho, en el informe de la Inspección de Trabajo, página 8 se hace constar expresamente por la empresa que se había compartido en reiteradas ocasiones el archivo de los datos y que en reunión de 14-11 se dio acceso las veces necesarias a los datos utilizados para la auditoría retributiva ampliando el número de personas que tenían acceso a los mismos.

6.En este punto, tampoco podemos obviar y debe traerse a colación, la doctrina del Tribunal Supremo expresada en Sentencia de 21-11-2024 (rc. 218/2023) en la que se razona:

"Hemos recordado la previsión del articulo 5.1 c) del Reglamento general de protección de datos, de conformidad con la cual los datos personales han de ser «adecuados, pertinentes y limitados a lo necesario en relación con los fines para los que son tratados («minimización de datos»).» Sobre la pertinencia y minimización de los datos han razonado la STS 11/2018, de 7 de febrero (rec. 78/2017), que cita el recurso de casación y a la que se refiere asimismo el informe del Ministerio Fiscal, así como las posteriores SSTS 1024/2024, de 16 de julio (rec. 215/2022), y 1144/2024, de 17 de septiembre (rec. 33/2023). También cabe mencionar la sentencia de la sala III de este Tribunal 160/2021, de 9 de febrero (rec. 1229/2020), asimismo citada por el recurso.

Por su parte, el artículo 5.1 b) de aquel Reglamento preceptúa que los datos personales han de ser «recogidos con fines determinados, explícitos y legítimos ... («limitación de la finalidad»).»

7.De manera que no exigiéndose la entrega de unos datos concretos y determinados, recogidos en un formato especifico, la conducta empresarial no conculcó el derecho de negociación colectiva del sindicato actor, como tampoco su decisión unilateral de registrar el plan, en cumplimiento de las previsiones del art. 4.4 del RD 901/2020 que exige que, en todo caso, las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalizase el plazo previsto para iniciar el proceso negociador, sin obviar que en el presente caso, existía un requerimiento expreso con un plazo específico para dicha aprobación, fijado por la Inspección de Trabajo.

SEXTO.- 1.Por último, se achaca a la empresa la aprobación de protocolos mediante la imposición de un texto no negociado con la comisión negociadora. En este punto, el requerimiento realizado por la Inspección de Trabajo rezaba literalmente lo siguiente:

"Debe recordarse que, de conformidad con el apartado 7 del anexo del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre y art. 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo , el protocolo de actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo debe negociarse en el seno de la comisión negociadora del Plan de Igualdad. La empresa debe adoptar las medidas oportunas para garantizar la integración del mismo en la plantilla, en cuanto a su conocimiento y difusión. Plazo de subsanación: seis meses desde la recepción del presente procedimiento".

2.No puede obviarse que pese a la inscripción unilateral del plan de igualdad, la empresa y la parte social han continuado negociando con posterioridad a su registro. En el acta NUM006, correspondiente a la reunión de 18-7-2024 (descriptor 50) se acordó de forma expresa negociar un protocolo de actuación frente al acoso sexual o por razón de sexo; y en reunión de 25-9-2024 se abordó la negociación efectiva de dicho protocolo, partiendo de las propuestas de la parte social, continuando las negociaciones en reuniones de 21-10-2024 y 18-11-2024, finalizando las mismas en reunión de 16-12-2024 aprobándose el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo y remitiéndose a la Comisión de Salud y Seguridad Laboral la propuesta sobre acoso laboral por considerar a aquélla la competente para su negociación y aprobación, al formar parte del ámbito de los riesgos psicosociales.

3. En definitiva, si la parte social ha negociado de forma efectiva el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, y fruto de dicha negociación, aun después del registro del plan de igualdad, se ha llevado a cabo la aprobación de dicho protocolo con el consenso de la parte social y de la parte empresarial, huelga decir que ninguna vulneración del derecho de libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva se ha producido, sin que pueda tomarse en consideración el protocolo de acoso laboral, por no insertarse en el ámbito de la comisión negociadora del plan, remitiéndose a la competente según las propias partes negociadoras.

En consecuencia, la demanda ha de ser desestimada en su integridad, al no apreciarse la vulneración de derechos fundamentales denunciada, ni daño a resarcir mediante la indemnización solicitada en la demanda.

SÉPTIMO.-Notifíquese la presente resolución a las partes y hágase saber que la misma no es firme, pudiendo interponerse recurso de casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto

PRIMERO. -La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 f) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO. -De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan bien en hechos no controvertidos o pacíficos, bien en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.- 1.La demanda de tutela de derechos fundamentales objeto de la presente resolución, interpuesta por CCOO, se centra en la actuación de la empresa demandada durante la negociación de su plan de igualdad que a su juicio, revela y muestra la vulneración de su derecho de libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva que se ha producido durante dicho proceso negociador. En concreto, dicha vulneración se centra en tres aspectos diferenciados como son: a) el intento empresarial de negociar el plan, con carácter previo a la terminación del proceso de fusión por absorción de otras mercantiles por parte de la demandada; b) falta de entrega de la información necesaria para la negociación del diagnóstico de situación, restringiendo el acceso a la información (tiempo de 30 horas y desde el punto de vista subjetivo, solo a un miembro por sindicato de los integrantes de la comisión negociadora) así como la existencia de dificultades para el tratamiento de la información; y c) aprobación de protocolo mediante la imposición de un texto no negociado con la comisión negociadora, si bien esto ha sido subsanado respecto al protocolo de acoso.

Por la empresa demandada se contestó en los términos expresados en los antecedentes de hecho de la presente resolución, negando las conductas vulneradoras anteriormente descritas, y oponiéndose a la estimación de la demanda en cuanto al fondo y a la petición indemnizatoria.

2.De conformidad con lo dispuesto en el art. 46.1 de la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres "los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo"describiendo su apartado 2 las materias contenidas en el citado diagnóstico que será "negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras"con el contenido mínimo allí expresado.

Añade el apartado 2 que: "La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el art. 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores .

3.Por su parte, el art. 2 del RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, impone a todas las empresas comprendidas en el art. 1.2 ET, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, a adoptar previa negociación, las medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual o por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención.

El art. 5 regula el procedimiento de negociación de los planes de igualdad, constituyéndose una comisión negociadora en la que participará de forma paritaria, una representación de la empresa y de las personas trabajadoras; durante el proceso negociador, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo, que requerirá conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras (apartado 6). Y se dice expresamente en su apartado 7: "Constituida la comisión negociadora, y a los efectos de elaborar el diagnóstico de situación, las personas que la integran tendrán derecho a acceder a cuanta documentación e información resulte necesaria a los fines previstos, estando la empresa obligada a facilitarla en los términos establecidos en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo ".

Y dentro de las competencias de la comisión negociadora se reconoce por el art. 6 la negociación y elaboración del diagnóstico, debiendo atenderse a los criterios específicos señalados en el Anexo del citado Real Decreto (art. 7.3).

4. La Sala Cuarta, en materia de negociación de los planes de igualdad, ha sentado una consolidada doctrina, resumida en Sentenciade 3-12-2025, rc. 94/2024, en el siguiente sentido:

"a) «En empresas obligadas a disponer de ( plan de igualdad de empresa) es imperativo negociar el plan de igualdad con arreglo a las normas del Estatuto de los Trabajadores que regulan la negociación colectiva.»

b) «La comisión negociadora del plan de igualdad debe constituirse por acuerdo entra la empresa y los representantes legales de los trabajadores, sin que pueda ser sustituida por una comisión ad hoc.»

c) «Las dificultades para pactar el plan no justifican su aprobación al margen del cauce previsto; es posible acudir tanto a los medios judiciales cuanto extrajudiciales de solución del conflicto para exigir que se negocie de buena fe.»

d) «Solo de manera muy excepcional (bloqueo negocial reiterado e imputable a la contraparte, negativa a negociar, ausencia de órganos representativos) podría aceptarse que la empresa estableciera un plan de Igualdad obviando las referidas exigencias, ...»

CUARTO.- 1.Visto lo anterior, e incidiendo en el hecho de que el sindicato actor no impugna el plan de igualdad de la empresa demandada, que ha sido registrado por silencio administrativo, solo cabe analizar cada una de las conductas empresariales que se dicen en demanda, conculcan y vulneran el derecho de libertad sindical de CCOO.

2.Se dice en primer término que la empresa trató de iniciar la negociación del plan de igualdad sin esperar a la conclusión de un proceso de fusión, por el que Azko Nobel Coatings S.L.U absorbía a la empresa Industrias Titán. Sin embargo, tal conducta no puede estimarse demostrativa de una mala fe empresarial, máxime cuando el inicio de las negociaciones del plan no tuvo como causa la voluntad empresarial sino el requerimiento expreso en tal sentido realizado por la Inspección de Trabajo. Pese a que este hecho se manifestó como controvertido en el acto de juicio, ha quedado acreditado mediante el documento obrante al descriptor 47 que la empresa fue requerida por la ITSS para la elaboración de un nuevo y único plan de igualdad, al estar pendiente proceso de fusión por absorción por parte de Azko Nobel Coatings S.L de varias empresas, fijando como fecha tope para el cumplimiento del requerimiento el 30-6-2022. Por la representación empresarial y social de la citada empresa se solicitó la ampliación de dicho plazo de cumplimiento, accediéndose por la ITSS fijando nueva fecha límite en el 31-12-2022. La empresa fue requerida para comparecer ante la ITSS en fecha 29-7-2022 para aportar documentación, personándose los representantes de la empresa exponiendo el estado de trabajo tras la fusión-absorción de la empresa Industrias Titán, fijándose nuevo plazo de cumplimiento que culminaría el 18-9-2023 (hecho probado segundo).

Todo ello sin poder obviar también que el 10-11-2022 se celebró reunión por videoconferencia para la constitución de la comisión negociadora del plan de igualdad de la empresa, manifestando la representante de CCOO que cualquier actividad relacionada con el plan de igualdad debía posponerse hasta 2023, al considerar que debía incluirse en el mismo a la empresa Titán, abandonando la reunión. La empresa finalmente accedió a iniciar las negociaciones en dicha anualidad.

Es decir, que el intento de negociación previo a la culminación del proceso de fusión, no revela como así pareció desprenderse de las alegaciones del sindicato demandante, una mala fe negociadora conculcadora de derecho fundamental alguno del sindicato demandante. Ampliado así el plazo de negociación del plan de igualdad, fue constituida la comisión negociadora, el 3-2-2023 que inició las reuniones del proceso negociador, por lo que la primera argumentación sobre la que giraba la demanda, debe ser desestimada.

QUINTO.- 1.En el proceso negociador del plan, cobran especial relevancia las actas de las reuniones celebradas por la comisión negociadora. A efectos de evitar reiteraciones innecesarias no remitidos al contenido del hecho probado séptimo en las que resumimos los aspectos más relevantes del proceso negociador. De ellas se desprende que la empresa accedió a la agrupación de conceptos salariales, así como al uso de la herramienta del Ministerio de Trabajo que fue requerida por la parte social en la que figurarían los datos para elaborar el diagnóstico de situación. También ha resultado probado que tras requerimiento de la parte social, la empresa accedió a poner a disposición las bases de datos para que se pudieran verificar los incluidos en el diagnóstico.

2.Y he aquí el principal punto de discordancia entre la parte empresarial y la parte social que provocó a nuestro juicio, un encallamiento de la negociación. Mientras que la parte social, esencialmente CCOO, consideró que la forma de entrega de la información contenida en la base de datos no permitía su análisis adecuado (se expresa en el acta seis que contiene numerosos datos, que la información no se podía filtrar y tampoco copiar y pegar) o que no se separaba la información por centros de trabajo, la empresa entendía que no estaba obligada a entregar los datos en la forma solicitada por la parte social y que dado que existían datos identificables, debían adoptarse medidas para la protección de los mismos como limitar el número de personas de la parte social para su examen o por tiempo limitado.

3. Debemos recordar en este punto que tal y como apuntamos con anterioridad, el art. 7 del RD 901/2020 exige que a efectos de elaborar el diagnóstico de situación por la comisión negociadora, "las personas que la integran tendrán derecho a acceder a cuanta documentación e información resulte necesaria a los fines previstos, estando la empresa obligada a facilitarla en los términos establecidos en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo ".Ley Orgánica que lo único que manifiesta al respecto es que "la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado".Es decir, que según el tenor literal de este último precepto, no se exige una forma específica de entrega de los datos e información, sino que la misma permita elaborar el diagnóstico de situación de forma consensuada.

4.Y si ello es así, entendemos que la conducta de la empresa no vulnera el derecho de libertad sindical, en su vertiente de negociación colectiva que se dice conculcado. Si efectivamente la Ley Orgánica y el Reglamento no imponen un modo concreto de entrega de datos, como tampoco que los ficheros deban acogerse a un formato determinado que permita por ejemplo, copiar o pegar los mismos, no es atendible la tesis del sindicato actor por la que deba considerarse que fue la empresa la causante del bloqueo negociador. De la misma manera que en otras ocasiones esta Sala ha manifestado a las empresas que los datos extensos sobre una plantilla determinada no pueden servir de excusa para dilatar la negociación del plan por la parte empresarial mediante una entrega tardía de datos, tampoco la existencia de datos numerosos o complejos, como ocurre en el presente caso (tratándose de una plantilla de 14.000 trabajadores) o la inexistencia de un determinado formato, puede servir para achacar una conducta contraria a la buena fe negociadora por la parte empresarial.

De hecho, las propias partes negociadoras reconocen que se había producido una parálisis en la negociación, proponiendo COBAS una nueva reunión para continuar negociando y optando CCOO por acudir a la Inspección de Trabajo a denunciar la situación. Opción que no contribuyó de ningún modo a desencallar el bloqueo ni a solucionar el mismo, registrándose finalmente el plan de igualdad por silencio administrativo positivo, sin contar con el acuerdo de la parte social.

5. De hecho, si se observa el informe emitido por la Inspección de Trabajo, tras analizar las actas de las reuniones y la normativa aplicable, concluye que la empresa carece de un plan aprobado y registrado y requiere a la empresa para que "proceda a adoptar las medidas correctoras necesarias para garantizar y respetar la negociación, elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad en los términos legalmente previstos",sin que de ningún modo se exija la entrega de la base de datos en los términos reclamados de forma insistente por el sindicato actor, durante todo el periodo de negociación.

Es más, si se examina el contenido el acta de negociación número 5, doña Elvira manifestó que sí se había podido realizar una valoración del diagnóstico, aunque no se hubieran podido validar los datos, adjuntándose al acta los comentarios de CCOO sobre el mismo. Es decir, que no existió una negativa a la entrega de los datos ni de la base de datos compresiva de los mismos, como tampoco una imposibilidad cierta de evaluar aquéllos, más allá de la dificultad del tratamiento de unos datos numerosos debido al elevado número de trabajadores de la empresa. Pero en cualquier caso, pudo la parte social reclamar a la parte empresarial las aclaraciones que considerada pertinentes sobre aspectos o datos concretos. De hecho, en el informe de la Inspección de Trabajo, página 8 se hace constar expresamente por la empresa que se había compartido en reiteradas ocasiones el archivo de los datos y que en reunión de 14-11 se dio acceso las veces necesarias a los datos utilizados para la auditoría retributiva ampliando el número de personas que tenían acceso a los mismos.

6.En este punto, tampoco podemos obviar y debe traerse a colación, la doctrina del Tribunal Supremo expresada en Sentencia de 21-11-2024 (rc. 218/2023) en la que se razona:

"Hemos recordado la previsión del articulo 5.1 c) del Reglamento general de protección de datos, de conformidad con la cual los datos personales han de ser «adecuados, pertinentes y limitados a lo necesario en relación con los fines para los que son tratados («minimización de datos»).» Sobre la pertinencia y minimización de los datos han razonado la STS 11/2018, de 7 de febrero (rec. 78/2017), que cita el recurso de casación y a la que se refiere asimismo el informe del Ministerio Fiscal, así como las posteriores SSTS 1024/2024, de 16 de julio (rec. 215/2022), y 1144/2024, de 17 de septiembre (rec. 33/2023). También cabe mencionar la sentencia de la sala III de este Tribunal 160/2021, de 9 de febrero (rec. 1229/2020), asimismo citada por el recurso.

Por su parte, el artículo 5.1 b) de aquel Reglamento preceptúa que los datos personales han de ser «recogidos con fines determinados, explícitos y legítimos ... («limitación de la finalidad»).»

7.De manera que no exigiéndose la entrega de unos datos concretos y determinados, recogidos en un formato especifico, la conducta empresarial no conculcó el derecho de negociación colectiva del sindicato actor, como tampoco su decisión unilateral de registrar el plan, en cumplimiento de las previsiones del art. 4.4 del RD 901/2020 que exige que, en todo caso, las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalizase el plazo previsto para iniciar el proceso negociador, sin obviar que en el presente caso, existía un requerimiento expreso con un plazo específico para dicha aprobación, fijado por la Inspección de Trabajo.

SEXTO.- 1.Por último, se achaca a la empresa la aprobación de protocolos mediante la imposición de un texto no negociado con la comisión negociadora. En este punto, el requerimiento realizado por la Inspección de Trabajo rezaba literalmente lo siguiente:

"Debe recordarse que, de conformidad con el apartado 7 del anexo del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre y art. 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo , el protocolo de actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo debe negociarse en el seno de la comisión negociadora del Plan de Igualdad. La empresa debe adoptar las medidas oportunas para garantizar la integración del mismo en la plantilla, en cuanto a su conocimiento y difusión. Plazo de subsanación: seis meses desde la recepción del presente procedimiento".

2.No puede obviarse que pese a la inscripción unilateral del plan de igualdad, la empresa y la parte social han continuado negociando con posterioridad a su registro. En el acta NUM006, correspondiente a la reunión de 18-7-2024 (descriptor 50) se acordó de forma expresa negociar un protocolo de actuación frente al acoso sexual o por razón de sexo; y en reunión de 25-9-2024 se abordó la negociación efectiva de dicho protocolo, partiendo de las propuestas de la parte social, continuando las negociaciones en reuniones de 21-10-2024 y 18-11-2024, finalizando las mismas en reunión de 16-12-2024 aprobándose el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo y remitiéndose a la Comisión de Salud y Seguridad Laboral la propuesta sobre acoso laboral por considerar a aquélla la competente para su negociación y aprobación, al formar parte del ámbito de los riesgos psicosociales.

3. En definitiva, si la parte social ha negociado de forma efectiva el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, y fruto de dicha negociación, aun después del registro del plan de igualdad, se ha llevado a cabo la aprobación de dicho protocolo con el consenso de la parte social y de la parte empresarial, huelga decir que ninguna vulneración del derecho de libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva se ha producido, sin que pueda tomarse en consideración el protocolo de acoso laboral, por no insertarse en el ámbito de la comisión negociadora del plan, remitiéndose a la competente según las propias partes negociadoras.

En consecuencia, la demanda ha de ser desestimada en su integridad, al no apreciarse la vulneración de derechos fundamentales denunciada, ni daño a resarcir mediante la indemnización solicitada en la demanda.

SÉPTIMO.-Notifíquese la presente resolución a las partes y hágase saber que la misma no es firme, pudiendo interponerse recurso de casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto

PRIMERO. -La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 f) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO. -De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan bien en hechos no controvertidos o pacíficos, bien en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.- 1.La demanda de tutela de derechos fundamentales objeto de la presente resolución, interpuesta por CCOO, se centra en la actuación de la empresa demandada durante la negociación de su plan de igualdad que a su juicio, revela y muestra la vulneración de su derecho de libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva que se ha producido durante dicho proceso negociador. En concreto, dicha vulneración se centra en tres aspectos diferenciados como son: a) el intento empresarial de negociar el plan, con carácter previo a la terminación del proceso de fusión por absorción de otras mercantiles por parte de la demandada; b) falta de entrega de la información necesaria para la negociación del diagnóstico de situación, restringiendo el acceso a la información (tiempo de 30 horas y desde el punto de vista subjetivo, solo a un miembro por sindicato de los integrantes de la comisión negociadora) así como la existencia de dificultades para el tratamiento de la información; y c) aprobación de protocolo mediante la imposición de un texto no negociado con la comisión negociadora, si bien esto ha sido subsanado respecto al protocolo de acoso.

Por la empresa demandada se contestó en los términos expresados en los antecedentes de hecho de la presente resolución, negando las conductas vulneradoras anteriormente descritas, y oponiéndose a la estimación de la demanda en cuanto al fondo y a la petición indemnizatoria.

2.De conformidad con lo dispuesto en el art. 46.1 de la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres "los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo"describiendo su apartado 2 las materias contenidas en el citado diagnóstico que será "negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras"con el contenido mínimo allí expresado.

Añade el apartado 2 que: "La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el art. 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores .

3.Por su parte, el art. 2 del RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, impone a todas las empresas comprendidas en el art. 1.2 ET, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, a adoptar previa negociación, las medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual o por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención.

El art. 5 regula el procedimiento de negociación de los planes de igualdad, constituyéndose una comisión negociadora en la que participará de forma paritaria, una representación de la empresa y de las personas trabajadoras; durante el proceso negociador, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo, que requerirá conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras (apartado 6). Y se dice expresamente en su apartado 7: "Constituida la comisión negociadora, y a los efectos de elaborar el diagnóstico de situación, las personas que la integran tendrán derecho a acceder a cuanta documentación e información resulte necesaria a los fines previstos, estando la empresa obligada a facilitarla en los términos establecidos en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo ".

Y dentro de las competencias de la comisión negociadora se reconoce por el art. 6 la negociación y elaboración del diagnóstico, debiendo atenderse a los criterios específicos señalados en el Anexo del citado Real Decreto (art. 7.3).

4. La Sala Cuarta, en materia de negociación de los planes de igualdad, ha sentado una consolidada doctrina, resumida en Sentenciade 3-12-2025, rc. 94/2024, en el siguiente sentido:

"a) «En empresas obligadas a disponer de ( plan de igualdad de empresa) es imperativo negociar el plan de igualdad con arreglo a las normas del Estatuto de los Trabajadores que regulan la negociación colectiva.»

b) «La comisión negociadora del plan de igualdad debe constituirse por acuerdo entra la empresa y los representantes legales de los trabajadores, sin que pueda ser sustituida por una comisión ad hoc.»

c) «Las dificultades para pactar el plan no justifican su aprobación al margen del cauce previsto; es posible acudir tanto a los medios judiciales cuanto extrajudiciales de solución del conflicto para exigir que se negocie de buena fe.»

d) «Solo de manera muy excepcional (bloqueo negocial reiterado e imputable a la contraparte, negativa a negociar, ausencia de órganos representativos) podría aceptarse que la empresa estableciera un plan de Igualdad obviando las referidas exigencias, ...»

CUARTO.- 1.Visto lo anterior, e incidiendo en el hecho de que el sindicato actor no impugna el plan de igualdad de la empresa demandada, que ha sido registrado por silencio administrativo, solo cabe analizar cada una de las conductas empresariales que se dicen en demanda, conculcan y vulneran el derecho de libertad sindical de CCOO.

2.Se dice en primer término que la empresa trató de iniciar la negociación del plan de igualdad sin esperar a la conclusión de un proceso de fusión, por el que Azko Nobel Coatings S.L.U absorbía a la empresa Industrias Titán. Sin embargo, tal conducta no puede estimarse demostrativa de una mala fe empresarial, máxime cuando el inicio de las negociaciones del plan no tuvo como causa la voluntad empresarial sino el requerimiento expreso en tal sentido realizado por la Inspección de Trabajo. Pese a que este hecho se manifestó como controvertido en el acto de juicio, ha quedado acreditado mediante el documento obrante al descriptor 47 que la empresa fue requerida por la ITSS para la elaboración de un nuevo y único plan de igualdad, al estar pendiente proceso de fusión por absorción por parte de Azko Nobel Coatings S.L de varias empresas, fijando como fecha tope para el cumplimiento del requerimiento el 30-6-2022. Por la representación empresarial y social de la citada empresa se solicitó la ampliación de dicho plazo de cumplimiento, accediéndose por la ITSS fijando nueva fecha límite en el 31-12-2022. La empresa fue requerida para comparecer ante la ITSS en fecha 29-7-2022 para aportar documentación, personándose los representantes de la empresa exponiendo el estado de trabajo tras la fusión-absorción de la empresa Industrias Titán, fijándose nuevo plazo de cumplimiento que culminaría el 18-9-2023 (hecho probado segundo).

Todo ello sin poder obviar también que el 10-11-2022 se celebró reunión por videoconferencia para la constitución de la comisión negociadora del plan de igualdad de la empresa, manifestando la representante de CCOO que cualquier actividad relacionada con el plan de igualdad debía posponerse hasta 2023, al considerar que debía incluirse en el mismo a la empresa Titán, abandonando la reunión. La empresa finalmente accedió a iniciar las negociaciones en dicha anualidad.

Es decir, que el intento de negociación previo a la culminación del proceso de fusión, no revela como así pareció desprenderse de las alegaciones del sindicato demandante, una mala fe negociadora conculcadora de derecho fundamental alguno del sindicato demandante. Ampliado así el plazo de negociación del plan de igualdad, fue constituida la comisión negociadora, el 3-2-2023 que inició las reuniones del proceso negociador, por lo que la primera argumentación sobre la que giraba la demanda, debe ser desestimada.

QUINTO.- 1.En el proceso negociador del plan, cobran especial relevancia las actas de las reuniones celebradas por la comisión negociadora. A efectos de evitar reiteraciones innecesarias no remitidos al contenido del hecho probado séptimo en las que resumimos los aspectos más relevantes del proceso negociador. De ellas se desprende que la empresa accedió a la agrupación de conceptos salariales, así como al uso de la herramienta del Ministerio de Trabajo que fue requerida por la parte social en la que figurarían los datos para elaborar el diagnóstico de situación. También ha resultado probado que tras requerimiento de la parte social, la empresa accedió a poner a disposición las bases de datos para que se pudieran verificar los incluidos en el diagnóstico.

2.Y he aquí el principal punto de discordancia entre la parte empresarial y la parte social que provocó a nuestro juicio, un encallamiento de la negociación. Mientras que la parte social, esencialmente CCOO, consideró que la forma de entrega de la información contenida en la base de datos no permitía su análisis adecuado (se expresa en el acta seis que contiene numerosos datos, que la información no se podía filtrar y tampoco copiar y pegar) o que no se separaba la información por centros de trabajo, la empresa entendía que no estaba obligada a entregar los datos en la forma solicitada por la parte social y que dado que existían datos identificables, debían adoptarse medidas para la protección de los mismos como limitar el número de personas de la parte social para su examen o por tiempo limitado.

3. Debemos recordar en este punto que tal y como apuntamos con anterioridad, el art. 7 del RD 901/2020 exige que a efectos de elaborar el diagnóstico de situación por la comisión negociadora, "las personas que la integran tendrán derecho a acceder a cuanta documentación e información resulte necesaria a los fines previstos, estando la empresa obligada a facilitarla en los términos establecidos en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo ".Ley Orgánica que lo único que manifiesta al respecto es que "la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado".Es decir, que según el tenor literal de este último precepto, no se exige una forma específica de entrega de los datos e información, sino que la misma permita elaborar el diagnóstico de situación de forma consensuada.

4.Y si ello es así, entendemos que la conducta de la empresa no vulnera el derecho de libertad sindical, en su vertiente de negociación colectiva que se dice conculcado. Si efectivamente la Ley Orgánica y el Reglamento no imponen un modo concreto de entrega de datos, como tampoco que los ficheros deban acogerse a un formato determinado que permita por ejemplo, copiar o pegar los mismos, no es atendible la tesis del sindicato actor por la que deba considerarse que fue la empresa la causante del bloqueo negociador. De la misma manera que en otras ocasiones esta Sala ha manifestado a las empresas que los datos extensos sobre una plantilla determinada no pueden servir de excusa para dilatar la negociación del plan por la parte empresarial mediante una entrega tardía de datos, tampoco la existencia de datos numerosos o complejos, como ocurre en el presente caso (tratándose de una plantilla de 14.000 trabajadores) o la inexistencia de un determinado formato, puede servir para achacar una conducta contraria a la buena fe negociadora por la parte empresarial.

De hecho, las propias partes negociadoras reconocen que se había producido una parálisis en la negociación, proponiendo COBAS una nueva reunión para continuar negociando y optando CCOO por acudir a la Inspección de Trabajo a denunciar la situación. Opción que no contribuyó de ningún modo a desencallar el bloqueo ni a solucionar el mismo, registrándose finalmente el plan de igualdad por silencio administrativo positivo, sin contar con el acuerdo de la parte social.

5. De hecho, si se observa el informe emitido por la Inspección de Trabajo, tras analizar las actas de las reuniones y la normativa aplicable, concluye que la empresa carece de un plan aprobado y registrado y requiere a la empresa para que "proceda a adoptar las medidas correctoras necesarias para garantizar y respetar la negociación, elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad en los términos legalmente previstos",sin que de ningún modo se exija la entrega de la base de datos en los términos reclamados de forma insistente por el sindicato actor, durante todo el periodo de negociación.

Es más, si se examina el contenido el acta de negociación número 5, doña Elvira manifestó que sí se había podido realizar una valoración del diagnóstico, aunque no se hubieran podido validar los datos, adjuntándose al acta los comentarios de CCOO sobre el mismo. Es decir, que no existió una negativa a la entrega de los datos ni de la base de datos compresiva de los mismos, como tampoco una imposibilidad cierta de evaluar aquéllos, más allá de la dificultad del tratamiento de unos datos numerosos debido al elevado número de trabajadores de la empresa. Pero en cualquier caso, pudo la parte social reclamar a la parte empresarial las aclaraciones que considerada pertinentes sobre aspectos o datos concretos. De hecho, en el informe de la Inspección de Trabajo, página 8 se hace constar expresamente por la empresa que se había compartido en reiteradas ocasiones el archivo de los datos y que en reunión de 14-11 se dio acceso las veces necesarias a los datos utilizados para la auditoría retributiva ampliando el número de personas que tenían acceso a los mismos.

6.En este punto, tampoco podemos obviar y debe traerse a colación, la doctrina del Tribunal Supremo expresada en Sentencia de 21-11-2024 (rc. 218/2023) en la que se razona:

"Hemos recordado la previsión del articulo 5.1 c) del Reglamento general de protección de datos, de conformidad con la cual los datos personales han de ser «adecuados, pertinentes y limitados a lo necesario en relación con los fines para los que son tratados («minimización de datos»).» Sobre la pertinencia y minimización de los datos han razonado la STS 11/2018, de 7 de febrero (rec. 78/2017), que cita el recurso de casación y a la que se refiere asimismo el informe del Ministerio Fiscal, así como las posteriores SSTS 1024/2024, de 16 de julio (rec. 215/2022), y 1144/2024, de 17 de septiembre (rec. 33/2023). También cabe mencionar la sentencia de la sala III de este Tribunal 160/2021, de 9 de febrero (rec. 1229/2020), asimismo citada por el recurso.

Por su parte, el artículo 5.1 b) de aquel Reglamento preceptúa que los datos personales han de ser «recogidos con fines determinados, explícitos y legítimos ... («limitación de la finalidad»).»

7.De manera que no exigiéndose la entrega de unos datos concretos y determinados, recogidos en un formato especifico, la conducta empresarial no conculcó el derecho de negociación colectiva del sindicato actor, como tampoco su decisión unilateral de registrar el plan, en cumplimiento de las previsiones del art. 4.4 del RD 901/2020 que exige que, en todo caso, las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalizase el plazo previsto para iniciar el proceso negociador, sin obviar que en el presente caso, existía un requerimiento expreso con un plazo específico para dicha aprobación, fijado por la Inspección de Trabajo.

SEXTO.- 1.Por último, se achaca a la empresa la aprobación de protocolos mediante la imposición de un texto no negociado con la comisión negociadora. En este punto, el requerimiento realizado por la Inspección de Trabajo rezaba literalmente lo siguiente:

"Debe recordarse que, de conformidad con el apartado 7 del anexo del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre y art. 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo , el protocolo de actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo debe negociarse en el seno de la comisión negociadora del Plan de Igualdad. La empresa debe adoptar las medidas oportunas para garantizar la integración del mismo en la plantilla, en cuanto a su conocimiento y difusión. Plazo de subsanación: seis meses desde la recepción del presente procedimiento".

2.No puede obviarse que pese a la inscripción unilateral del plan de igualdad, la empresa y la parte social han continuado negociando con posterioridad a su registro. En el acta NUM006, correspondiente a la reunión de 18-7-2024 (descriptor 50) se acordó de forma expresa negociar un protocolo de actuación frente al acoso sexual o por razón de sexo; y en reunión de 25-9-2024 se abordó la negociación efectiva de dicho protocolo, partiendo de las propuestas de la parte social, continuando las negociaciones en reuniones de 21-10-2024 y 18-11-2024, finalizando las mismas en reunión de 16-12-2024 aprobándose el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo y remitiéndose a la Comisión de Salud y Seguridad Laboral la propuesta sobre acoso laboral por considerar a aquélla la competente para su negociación y aprobación, al formar parte del ámbito de los riesgos psicosociales.

3. En definitiva, si la parte social ha negociado de forma efectiva el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, y fruto de dicha negociación, aun después del registro del plan de igualdad, se ha llevado a cabo la aprobación de dicho protocolo con el consenso de la parte social y de la parte empresarial, huelga decir que ninguna vulneración del derecho de libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva se ha producido, sin que pueda tomarse en consideración el protocolo de acoso laboral, por no insertarse en el ámbito de la comisión negociadora del plan, remitiéndose a la competente según las propias partes negociadoras.

En consecuencia, la demanda ha de ser desestimada en su integridad, al no apreciarse la vulneración de derechos fundamentales denunciada, ni daño a resarcir mediante la indemnización solicitada en la demanda.

SÉPTIMO.-Notifíquese la presente resolución a las partes y hágase saber que la misma no es firme, pudiendo interponerse recurso de casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto

PRIMERO. -La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 f) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO. -De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan bien en hechos no controvertidos o pacíficos, bien en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.- 1.La demanda de tutela de derechos fundamentales objeto de la presente resolución, interpuesta por CCOO, se centra en la actuación de la empresa demandada durante la negociación de su plan de igualdad que a su juicio, revela y muestra la vulneración de su derecho de libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva que se ha producido durante dicho proceso negociador. En concreto, dicha vulneración se centra en tres aspectos diferenciados como son: a) el intento empresarial de negociar el plan, con carácter previo a la terminación del proceso de fusión por absorción de otras mercantiles por parte de la demandada; b) falta de entrega de la información necesaria para la negociación del diagnóstico de situación, restringiendo el acceso a la información (tiempo de 30 horas y desde el punto de vista subjetivo, solo a un miembro por sindicato de los integrantes de la comisión negociadora) así como la existencia de dificultades para el tratamiento de la información; y c) aprobación de protocolo mediante la imposición de un texto no negociado con la comisión negociadora, si bien esto ha sido subsanado respecto al protocolo de acoso.

Por la empresa demandada se contestó en los términos expresados en los antecedentes de hecho de la presente resolución, negando las conductas vulneradoras anteriormente descritas, y oponiéndose a la estimación de la demanda en cuanto al fondo y a la petición indemnizatoria.

2.De conformidad con lo dispuesto en el art. 46.1 de la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres "los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo"describiendo su apartado 2 las materias contenidas en el citado diagnóstico que será "negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras"con el contenido mínimo allí expresado.

Añade el apartado 2 que: "La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el art. 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores .

3.Por su parte, el art. 2 del RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, impone a todas las empresas comprendidas en el art. 1.2 ET, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, a adoptar previa negociación, las medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual o por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención.

El art. 5 regula el procedimiento de negociación de los planes de igualdad, constituyéndose una comisión negociadora en la que participará de forma paritaria, una representación de la empresa y de las personas trabajadoras; durante el proceso negociador, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo, que requerirá conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras (apartado 6). Y se dice expresamente en su apartado 7: "Constituida la comisión negociadora, y a los efectos de elaborar el diagnóstico de situación, las personas que la integran tendrán derecho a acceder a cuanta documentación e información resulte necesaria a los fines previstos, estando la empresa obligada a facilitarla en los términos establecidos en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo ".

Y dentro de las competencias de la comisión negociadora se reconoce por el art. 6 la negociación y elaboración del diagnóstico, debiendo atenderse a los criterios específicos señalados en el Anexo del citado Real Decreto (art. 7.3).

4. La Sala Cuarta, en materia de negociación de los planes de igualdad, ha sentado una consolidada doctrina, resumida en Sentenciade 3-12-2025, rc. 94/2024, en el siguiente sentido:

"a) «En empresas obligadas a disponer de ( plan de igualdad de empresa) es imperativo negociar el plan de igualdad con arreglo a las normas del Estatuto de los Trabajadores que regulan la negociación colectiva.»

b) «La comisión negociadora del plan de igualdad debe constituirse por acuerdo entra la empresa y los representantes legales de los trabajadores, sin que pueda ser sustituida por una comisión ad hoc.»

c) «Las dificultades para pactar el plan no justifican su aprobación al margen del cauce previsto; es posible acudir tanto a los medios judiciales cuanto extrajudiciales de solución del conflicto para exigir que se negocie de buena fe.»

d) «Solo de manera muy excepcional (bloqueo negocial reiterado e imputable a la contraparte, negativa a negociar, ausencia de órganos representativos) podría aceptarse que la empresa estableciera un plan de Igualdad obviando las referidas exigencias, ...»

CUARTO.- 1.Visto lo anterior, e incidiendo en el hecho de que el sindicato actor no impugna el plan de igualdad de la empresa demandada, que ha sido registrado por silencio administrativo, solo cabe analizar cada una de las conductas empresariales que se dicen en demanda, conculcan y vulneran el derecho de libertad sindical de CCOO.

2.Se dice en primer término que la empresa trató de iniciar la negociación del plan de igualdad sin esperar a la conclusión de un proceso de fusión, por el que Azko Nobel Coatings S.L.U absorbía a la empresa Industrias Titán. Sin embargo, tal conducta no puede estimarse demostrativa de una mala fe empresarial, máxime cuando el inicio de las negociaciones del plan no tuvo como causa la voluntad empresarial sino el requerimiento expreso en tal sentido realizado por la Inspección de Trabajo. Pese a que este hecho se manifestó como controvertido en el acto de juicio, ha quedado acreditado mediante el documento obrante al descriptor 47 que la empresa fue requerida por la ITSS para la elaboración de un nuevo y único plan de igualdad, al estar pendiente proceso de fusión por absorción por parte de Azko Nobel Coatings S.L de varias empresas, fijando como fecha tope para el cumplimiento del requerimiento el 30-6-2022. Por la representación empresarial y social de la citada empresa se solicitó la ampliación de dicho plazo de cumplimiento, accediéndose por la ITSS fijando nueva fecha límite en el 31-12-2022. La empresa fue requerida para comparecer ante la ITSS en fecha 29-7-2022 para aportar documentación, personándose los representantes de la empresa exponiendo el estado de trabajo tras la fusión-absorción de la empresa Industrias Titán, fijándose nuevo plazo de cumplimiento que culminaría el 18-9-2023 (hecho probado segundo).

Todo ello sin poder obviar también que el 10-11-2022 se celebró reunión por videoconferencia para la constitución de la comisión negociadora del plan de igualdad de la empresa, manifestando la representante de CCOO que cualquier actividad relacionada con el plan de igualdad debía posponerse hasta 2023, al considerar que debía incluirse en el mismo a la empresa Titán, abandonando la reunión. La empresa finalmente accedió a iniciar las negociaciones en dicha anualidad.

Es decir, que el intento de negociación previo a la culminación del proceso de fusión, no revela como así pareció desprenderse de las alegaciones del sindicato demandante, una mala fe negociadora conculcadora de derecho fundamental alguno del sindicato demandante. Ampliado así el plazo de negociación del plan de igualdad, fue constituida la comisión negociadora, el 3-2-2023 que inició las reuniones del proceso negociador, por lo que la primera argumentación sobre la que giraba la demanda, debe ser desestimada.

QUINTO.- 1.En el proceso negociador del plan, cobran especial relevancia las actas de las reuniones celebradas por la comisión negociadora. A efectos de evitar reiteraciones innecesarias no remitidos al contenido del hecho probado séptimo en las que resumimos los aspectos más relevantes del proceso negociador. De ellas se desprende que la empresa accedió a la agrupación de conceptos salariales, así como al uso de la herramienta del Ministerio de Trabajo que fue requerida por la parte social en la que figurarían los datos para elaborar el diagnóstico de situación. También ha resultado probado que tras requerimiento de la parte social, la empresa accedió a poner a disposición las bases de datos para que se pudieran verificar los incluidos en el diagnóstico.

2.Y he aquí el principal punto de discordancia entre la parte empresarial y la parte social que provocó a nuestro juicio, un encallamiento de la negociación. Mientras que la parte social, esencialmente CCOO, consideró que la forma de entrega de la información contenida en la base de datos no permitía su análisis adecuado (se expresa en el acta seis que contiene numerosos datos, que la información no se podía filtrar y tampoco copiar y pegar) o que no se separaba la información por centros de trabajo, la empresa entendía que no estaba obligada a entregar los datos en la forma solicitada por la parte social y que dado que existían datos identificables, debían adoptarse medidas para la protección de los mismos como limitar el número de personas de la parte social para su examen o por tiempo limitado.

3. Debemos recordar en este punto que tal y como apuntamos con anterioridad, el art. 7 del RD 901/2020 exige que a efectos de elaborar el diagnóstico de situación por la comisión negociadora, "las personas que la integran tendrán derecho a acceder a cuanta documentación e información resulte necesaria a los fines previstos, estando la empresa obligada a facilitarla en los términos establecidos en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo ".Ley Orgánica que lo único que manifiesta al respecto es que "la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado".Es decir, que según el tenor literal de este último precepto, no se exige una forma específica de entrega de los datos e información, sino que la misma permita elaborar el diagnóstico de situación de forma consensuada.

4.Y si ello es así, entendemos que la conducta de la empresa no vulnera el derecho de libertad sindical, en su vertiente de negociación colectiva que se dice conculcado. Si efectivamente la Ley Orgánica y el Reglamento no imponen un modo concreto de entrega de datos, como tampoco que los ficheros deban acogerse a un formato determinado que permita por ejemplo, copiar o pegar los mismos, no es atendible la tesis del sindicato actor por la que deba considerarse que fue la empresa la causante del bloqueo negociador. De la misma manera que en otras ocasiones esta Sala ha manifestado a las empresas que los datos extensos sobre una plantilla determinada no pueden servir de excusa para dilatar la negociación del plan por la parte empresarial mediante una entrega tardía de datos, tampoco la existencia de datos numerosos o complejos, como ocurre en el presente caso (tratándose de una plantilla de 14.000 trabajadores) o la inexistencia de un determinado formato, puede servir para achacar una conducta contraria a la buena fe negociadora por la parte empresarial.

De hecho, las propias partes negociadoras reconocen que se había producido una parálisis en la negociación, proponiendo COBAS una nueva reunión para continuar negociando y optando CCOO por acudir a la Inspección de Trabajo a denunciar la situación. Opción que no contribuyó de ningún modo a desencallar el bloqueo ni a solucionar el mismo, registrándose finalmente el plan de igualdad por silencio administrativo positivo, sin contar con el acuerdo de la parte social.

5. De hecho, si se observa el informe emitido por la Inspección de Trabajo, tras analizar las actas de las reuniones y la normativa aplicable, concluye que la empresa carece de un plan aprobado y registrado y requiere a la empresa para que "proceda a adoptar las medidas correctoras necesarias para garantizar y respetar la negociación, elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad en los términos legalmente previstos",sin que de ningún modo se exija la entrega de la base de datos en los términos reclamados de forma insistente por el sindicato actor, durante todo el periodo de negociación.

Es más, si se examina el contenido el acta de negociación número 5, doña Elvira manifestó que sí se había podido realizar una valoración del diagnóstico, aunque no se hubieran podido validar los datos, adjuntándose al acta los comentarios de CCOO sobre el mismo. Es decir, que no existió una negativa a la entrega de los datos ni de la base de datos compresiva de los mismos, como tampoco una imposibilidad cierta de evaluar aquéllos, más allá de la dificultad del tratamiento de unos datos numerosos debido al elevado número de trabajadores de la empresa. Pero en cualquier caso, pudo la parte social reclamar a la parte empresarial las aclaraciones que considerada pertinentes sobre aspectos o datos concretos. De hecho, en el informe de la Inspección de Trabajo, página 8 se hace constar expresamente por la empresa que se había compartido en reiteradas ocasiones el archivo de los datos y que en reunión de 14-11 se dio acceso las veces necesarias a los datos utilizados para la auditoría retributiva ampliando el número de personas que tenían acceso a los mismos.

6.En este punto, tampoco podemos obviar y debe traerse a colación, la doctrina del Tribunal Supremo expresada en Sentencia de 21-11-2024 (rc. 218/2023) en la que se razona:

"Hemos recordado la previsión del articulo 5.1 c) del Reglamento general de protección de datos, de conformidad con la cual los datos personales han de ser «adecuados, pertinentes y limitados a lo necesario en relación con los fines para los que son tratados («minimización de datos»).» Sobre la pertinencia y minimización de los datos han razonado la STS 11/2018, de 7 de febrero (rec. 78/2017), que cita el recurso de casación y a la que se refiere asimismo el informe del Ministerio Fiscal, así como las posteriores SSTS 1024/2024, de 16 de julio (rec. 215/2022), y 1144/2024, de 17 de septiembre (rec. 33/2023). También cabe mencionar la sentencia de la sala III de este Tribunal 160/2021, de 9 de febrero (rec. 1229/2020), asimismo citada por el recurso.

Por su parte, el artículo 5.1 b) de aquel Reglamento preceptúa que los datos personales han de ser «recogidos con fines determinados, explícitos y legítimos ... («limitación de la finalidad»).»

7.De manera que no exigiéndose la entrega de unos datos concretos y determinados, recogidos en un formato especifico, la conducta empresarial no conculcó el derecho de negociación colectiva del sindicato actor, como tampoco su decisión unilateral de registrar el plan, en cumplimiento de las previsiones del art. 4.4 del RD 901/2020 que exige que, en todo caso, las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalizase el plazo previsto para iniciar el proceso negociador, sin obviar que en el presente caso, existía un requerimiento expreso con un plazo específico para dicha aprobación, fijado por la Inspección de Trabajo.

SEXTO.- 1.Por último, se achaca a la empresa la aprobación de protocolos mediante la imposición de un texto no negociado con la comisión negociadora. En este punto, el requerimiento realizado por la Inspección de Trabajo rezaba literalmente lo siguiente:

"Debe recordarse que, de conformidad con el apartado 7 del anexo del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre y art. 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo , el protocolo de actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo debe negociarse en el seno de la comisión negociadora del Plan de Igualdad. La empresa debe adoptar las medidas oportunas para garantizar la integración del mismo en la plantilla, en cuanto a su conocimiento y difusión. Plazo de subsanación: seis meses desde la recepción del presente procedimiento".

2.No puede obviarse que pese a la inscripción unilateral del plan de igualdad, la empresa y la parte social han continuado negociando con posterioridad a su registro. En el acta NUM006, correspondiente a la reunión de 18-7-2024 (descriptor 50) se acordó de forma expresa negociar un protocolo de actuación frente al acoso sexual o por razón de sexo; y en reunión de 25-9-2024 se abordó la negociación efectiva de dicho protocolo, partiendo de las propuestas de la parte social, continuando las negociaciones en reuniones de 21-10-2024 y 18-11-2024, finalizando las mismas en reunión de 16-12-2024 aprobándose el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo y remitiéndose a la Comisión de Salud y Seguridad Laboral la propuesta sobre acoso laboral por considerar a aquélla la competente para su negociación y aprobación, al formar parte del ámbito de los riesgos psicosociales.

3. En definitiva, si la parte social ha negociado de forma efectiva el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, y fruto de dicha negociación, aun después del registro del plan de igualdad, se ha llevado a cabo la aprobación de dicho protocolo con el consenso de la parte social y de la parte empresarial, huelga decir que ninguna vulneración del derecho de libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva se ha producido, sin que pueda tomarse en consideración el protocolo de acoso laboral, por no insertarse en el ámbito de la comisión negociadora del plan, remitiéndose a la competente según las propias partes negociadoras.

En consecuencia, la demanda ha de ser desestimada en su integridad, al no apreciarse la vulneración de derechos fundamentales denunciada, ni daño a resarcir mediante la indemnización solicitada en la demanda.

SÉPTIMO.-Notifíquese la presente resolución a las partes y hágase saber que la misma no es firme, pudiendo interponerse recurso de casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto