Sentencia Social 4/2025 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 376/2024 de 20 de enero del 2025

PRIMERO. -La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del proceso de conflicto colectivo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO. -De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan en hechos no controvertidos o pacíficos, en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos y en la prueba testifical practicada en el acto de juicio.

TERCERO.-Acciona el sindicato CGT frente a la empresa Azulhandling por entender que la misma está llevando a cabo un uso fraudulento o abusivo de la facultad de fijación de los turnos de trabajo de sus trabajadores, y que le confiere el art. 31 del convenio colectivo para evitar que los mismos puedan cobrar los conceptos retributivos que regula el art. 28 de la norma convencional y que en su demanda identifica como "plus madrugue" y "ayuda por manutención". Lo que se expone en demanda es que se incumple la previsión convencional de fijación de cuatro turnos básicos más uno adicional para fijar una multitud de turnos, cuya hora de inicio no da acceso a los citados conceptos retributivos e inciden en los derechos de conciliación de la vida personal y laboral. Por ello insta a que la empresa cumpla con el convenio colectivo, fijando únicamente cuatro turnos básicos y uno adicional, al objeto de que los trabajadores afectados puedan acceder a dichos pluses.

A dicha petición se opone frontalmente la empresa demandada, manifestando que no concurre fraude alguno, al fijarse los turnos de trabajo atendiendo a la operativa aérea, existiendo un método de fijación de aquéllos ya consensuado, que no ha sido impugnado en ningún momento y que sería prioritario en su aplicación, pues el sistema del convenio únicamente se prevé si no existe acuerdo a nivel de empresa o centro de trabajo.

Con carácter previo, se han de resolver las dos excepciones procesales opuestas por la empresa demandada, que son las siguientes:

1.- Inadecuación de procedimiento de conflicto colectivo:Por no existir conflicto por no acreditarse que la cuestión litigiosa afecte a un grupo de trabajadores indiferenciados.

El art. 153 LRJS dispone que se tramitarán a través del presente proceso las demanda que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo.

En interpretación de este precepto la STS 4870/2021 de del 21 de diciembre dictada en recurso de casación 79/2020, realiza las siguientes consideraciones:

"En efecto, la clave para establecer la diferencia entre un conflicto individual o plural y un conflicto colectivo no reside ni ha residido nunca en el número de sujetos que quedan afectados por la controversia. Por el contrario, la diferencia entre unos y otros se ha venido situando en las características y alcance del interés discutido: si el interés en juego es el propio, personal e individual de cada uno de los trabajadores, se ha considerado que estamos bien ante un conflicto individual - cuando el afectado era un trabajador- o bien ante un conflicto plural -cuando los afectados individualmente eran varios trabajadores-; en cambio, si como afirmaba el art. 151.1 LPL -y reitera el art. 153.1 LRJS -, el interés en litigio es el general de un grupo genérico de trabajadores, se ha estimado que el conflicto era colectivo, con independencia de que fueran muchos o pocos los afectados.

Junto a la existencia de un grupo genérico de trabajadores, que aquí no se discute, la existencia de un verdadero conflicto colectivo requiere la simultánea concurrencia del llamado elemento objetivo, manifestado en el art. 153.1 LRJS por la exigencia de que las demandas afecten a "intereses generales" del grupo genérico de trabajadores. La clave que resulta decisiva y determinante para diferenciar cuando estamos ante un conflicto colectivo y cuando ante un conflicto plural o individual consiste en atender al tipo de valoraciones, más o menos concretas, que el examen y resolución de la cuestión planteada requieren: si la pretensión formulada puede resolverse de forma abstracta, sin atender a situaciones particulares de cada trabajador, habrá que considerar adecuada la vía del proceso de conflicto colectivo; por el contrario, cuando estemos ante demandas cuya solución exija tener en cuenta las circunstancias personales de cada uno de los sujetos afectados, entonces la tramitación habrá de realizarse por la vía del proceso ordinario o el que, en su caso, corresponda.

Así, nuestra jurisprudencia ha reiterado que las pretensiones que excedan de la declaración del alcance de un precepto, y cuya resolución exija, además, una valoración de circunstancias particulares para distintos miembros del grupo de trabajadores, deben encauzarse por la vía del proceso ordinario, y no por la vía del proceso de conflicto colectivo, pues no se da entonces el elemento objetivo de este proceso especial de afectación indiferenciada o por igual de la totalidad de los miembros del grupo, con abstracción de rasgos o circunstancias particulares ( SSTS de 18 de noviembre de 1992, Rec. 2629/1991 ; de 4 de marzo de 1998, Rec. 2969 /1997 ; de 4 de octubre de 2016, Rec. 232/2015 ; de 6 de octubre de 2016, Rcud. 269/2015 y de 23 de noviembre de 2016, Rec. 285/2015 ).

Atendiendo a lo anterior, la excepción ha de ser desestimada pues lo que se dice en demanda es que la empresa está incumpliendo las previsiones del convenio colectivo en relación con la fijación de los turnos, actuación que afecta al conjunto de los trabajadores de la empresa sujetos a dicho sistema de trabajo, con carácter general. La pretensión no obliga a descender a cada caso individual y esta Sala lo que deberá verificar es si efectivamente se está produciendo dicho incumplimiento, que afectaría caso de advertirse, de forma indiferenciada a un grupo genérico de trabajadores, por lo que el procedimiento seguido es el adecuado.

2.- Prescripción de la acción:se dice por la empresa que la demanda sitúa el incumplimiento en el año 2017, por lo que la acción de conflicto ya estaría prescrita. Sin embargo de la lectura de la demanda no se desprende en modo alguno que CGT sitúe el incumplimiento en dicha anualidad, es más, la demanda rectora lo que muestra es un posible incumplimiento del convenio actual, que no puede respaldar una prescripción de la acción, máxime cuando como la propia empresa adveró, el inicio de sus operaciones se produjo el 1-2-2024, interponiéndose la demanda el 19-11-2024. En consecuencia la prescripción de la acción ha de ser también desestimada.

CUARTO.-Centrándonos ya en el fondo del asunto, es obligado acudir a la regulación convencional que se dice conculcada para decidir sobre la pretensión ejercitada.

Dispone el art. 31 del V Convenio colectivo general del sector de servicios de asistencia en tierra en aeropuertos, regulador del tiempo de trabajo que "dada la peculiaridad de las funciones de las Empresas a las que afecta este convenio, que exige una permanente actividad para el servicio que prestan las Compañías Aéreas, las Empresas tendrán plena facultad para establecer jornadas, turnos y horarios del personal, siempre respetando las disposiciones legales y convencionales de aplicación".

Asimismo, el art. 34, regulador del trabajo a turnos, y en lo que aquí interesa prevé que "en el seno de cada empresa se definirán y fijarán los turnos a realizar, en función de sus necesidades organizativas, así como el sistema de rotación y, en su caso, ampliación o variación. En defecto de regulación a nivel de empresa o centro de trabajo, se establecen los siguientes criterios:

En función de la actividad de cada aeropuerto, la Empresa podrá establecer los siguientes turnos básicos, por área, unidad o departamento:

- Se podrán establecer un máximo de cuatro turnos básicos y un turno adicional por temporada.

- Por necesidades operativas debidas a programaciones de vuelos no consideradas al inicio de la temporada, podrá acordarse con el comité de cada centro afectado algún turno adicional por temporada, si fuera necesario. En todos los casos, el horario será el que establezca la Empresa según las necesidades del servicio. Los turnos básicos tendrán una movilidad o flexibilidad sobre el horario de entrada de más menos una hora completa".

La parte demandante parte de un error de base como es considerar que el convenio colectivo obliga a fijar, con carácter preceptivo, cuatro turnos básicos y un turno adicional por temporada cuando ello no es así. Atendiendo a la literalidad del precepto, que no ofrece dudas en cuanto a su redacción, es la empresa la que atendiendo a sus necesidades organizativas, sistemas de rotación y en su caso, ampliación o variación, será la que fijará los turnos de trabajo de los trabajadores sujetos a dicho sistema, y sólo en caso de defecto de regulación a nivel de empresa o centro de trabajo,se podrá acudir al sistema de cuatro turnos básicos y un turno adicional por temporada.

De la prueba practicada no existe duda alguna de que la empresa, tiene aprobado un manual relativo al sistema de fijación de turnos denominado "Planning&Rostering Manual", aplicado por los trabajadores encargados de la elaboración y revisión de los turnos de trabajo en las distintas bases y aeropuertos. A través de dicho manual, la empresa persigue dotar a los aeropuertos de una herramienta que les sirva de guía en la elaboración de los turnos, homogeneizar los criterios a seguir en su elaboración, teniendo en cuenta las particularidades de cada aeropuerto (tipo de operativa, infraestructura aeroportuaria y especificaciones asociadas a RRHH), así como detallar los puntos clave a tener en cuenta para la elaboración de los turnos. Y así se describe en el citado manual que obra al descriptor 47 de las actuaciones.

De hecho, como bien apuntó la testigo que fue propuesta por la empresa, doña Frida, jefa de programaciones, el sistema viene siendo aplicado desde el año 2012, cuando el servicio de asistencia en tierra se venía prestando por la empresa Ryanair DAC, antes de la creación de Azulhandling, que ha subrogado a sus trabajadores. Todo ello ya sería bastante para desestimar la demanda, que incluye como única pretensión la de fijación del sistema de cuatro turnos básicos y uno adicional, al no concurrir los elementos nucleares que darían lugar a que la misma fuera acogida.

Pero es que a mayor abundamiento, la argumentación anudada a dicha pretensión atinente a la presencia de un fraude en la fijación de los turnos para que los trabajadores afectados no puedan cobrar el plus de madrugue y ayuda de manutención no se sostiene. Conforme a reiterada doctrina expresada en STS Pleno de 22-09-2021, rc. 75/2021, "la doctrina de la Sala es constante al afirmar que el fraude de Ley no se presume y que ha de ser acreditado por el que lo invoca (así, por todas: SSTS de 21 de junio de 2004, Rcud. 3143/2003 y de 14 de marzo de 2005, Rec. 6/2004 ) pues su existencia -como la del abuso de derecho- sólo podrá declararse si existen indicios suficientes de ello, que necesariamente habrán de extraerse de hechos que aparezcan como probados. Su existencia podrá acreditarse mediante pruebas directas o indirectas, admitiendo entre estas últimas presunciones ( STS de 24 de febrero de 2003, Rcud. 4369/2001 )".

La declaración de la testigo que depuso en el acto de juicio desmontó cualquier atisbo de conducta fraudulenta o abusiva por parte de la empresa en la fijación de los turnos de trabajo. Como bien apuntó, y este es un dato relevante, los turnos se fijan atendiendo a la programación de los vuelos de la compañía Ryanair, única para la que prestan los servicios de asistencia en tierra. Una vez que el día 25 de cada mes, la empresa fija las programaciones de vuelo, en cada aeropuerto se aprueban los turnos de trabajo, que dependen de diversos factores y no son unitarios para cada aeropuerto, tomándose en consideración distintos factores como el tamaño del aeropuerto en cuestión o "Staffing Levels", la temporada en la que nos encontremos (verano o invierno), vuelos atendidos, personal disponible y las puntas operativas, que son las necesidades a atender una vez que una aeronave se encuentra en tierra.

Con exhibición del informe que ella misma había elaborado, y que obra al descriptor 36 explicó con todo detalle cómo se procedía a la fijación de los turnos. De hecho, preguntado por el hecho de iniciarse ciertos turnos en horario no coincidente con los que dan derecho al cobro de los pluses o ayudas del art. 28 del convenio, su explicación fue claramente convincente, siendo que la hora de entrada se fija dependiendo del servicio a atender con una antelación específica. Por ello, se justificó claramente por qué en el aeropuerto de Madrid existían turnos que podían comenzar a las 14:55 horas (turno iniciado media hora antes del primer vuelo, con hora de llegada a las 15:25) o en el aeropuerto de Barcelona a las 03:30 horas (turno iniciado quince minutos antes de la apertura de la facturación a las 03:45 horas). La declaración descartó la presencia de una intención torticera por parte de la empresa para evitar que los trabajadores cobraran tanto el plus madrugue como la ayuda de manutención, no existiendo sustento alguno para acoger la demanda, que ha de ser por ende, desestimada.

QUINTO.-La presente resolución no es firme y contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto