Sentencia Social 89/2025 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 133/2025 de 20 de junio del 2025

PRIMERO. -La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del proceso de conflicto colectivo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO. -De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan en hechos no controvertidos o pacíficos y en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.-1.- La cuestión que se nos plantea en el presente procedimiento es estrictamente jurídica y tiene por objeto determinar si el pago único reconocido en la Disposición Adicional 12ª del convenio colectivo de las cajas y entidades financieras de ahorro, publicado en el BOE el 6-6-2024, puede ser objeto de minoración para el caso de encontrarse el trabajador en situación de reducción de jornada, o en caso de ejercitar su derecho de huelga.

2. La posición del sindicato actor, a la que se adhieren el resto de los citados como interesados, es contraria a dicha práctica, pues sostiene que la intención de los negociadores a la hora de instaurar dicho pago único era compensar la pérdida adquisitiva derivada de la congelación salarial sufrida, consecuencia a los elevados datos de inflación, sin que pudiera ser objeto de minoración alguna. Concluye por ende que no es ajustada a derecho la conducta empresarial que abona el complemento de la citada disposición en proporción al tiempo trabajado, en situaciones de reducción de jornada o ejercicio del derecho de huelga.

3.- Por su parte la empresa se opone a dicha tesis manifestando que el concepto recogido en la DA 12ª del convenio se percibe en idénticos términos a los fijados para los conceptos de plus convenio y plus mejora convenio previstos en el art. 44 y en el art. 44 bis de la norma convencional, que se refieren expresamente al salario base. Y que por ende, en supuestos como el ahora analizado y en consonancia con reiterada doctrina del Tribunal Supremo, debe abonarse proporcionalmente al tiempo trabajado.

4.- Debemos partir, de la redacción de la Disposición Adicional 12ª, que dice lo siguiente:

"Disposi ción adicional duodécima. Pago único lineal, excepcional, no recurrente, para el año 2024.

El personal empleado percibirá un pago lineal, único, excepcional, no consolidable, no recurrente y no pensionable, de devengo anual a satisfacer por una sola vez en el año 2024, cuyo importe total anual será de 1.000 Euros. Dicho pago se efectuará antes del 30 de junio de 2024.

En los mismos términos que lo establecido en el artículo 42.4 del vigente convenio respecto al salario base, se garantiza en todas las entidades la percepción del citado complemento, sin que pueda ser objeto de minoración ni verse afectado por acuerdos que limiten su percepción (por ejemplo, adecuaciones progresivas o equivalentes), ni afectar a la cuantía de ningún otro concepto salarial".

5. El origen de este pago único, que no se regulaba en el anterior convenio colectivo, se encuentra en la reunión de la comisión negociadora celebrada el 12-3-2024 cuya acta se incorpora al documento obrante al descriptor 53, y a la que debemos acudir para examinar cuál fue la intención de los negociadores a la hora de establecer dicho pago único.

En el acta consta literalmente que:

"CECA reformula su propuesta de convenio en el siguiente sentido:

- Incremento de las tablas salariales vigentes a 31 de diciembre de 2023, en un 4% para el año 2024, en un 3% para 2025 y en un 2% para el año 2026.

- Y para que las plantillas puedan tener una visión de reconocimiento especial, de manera excepcional en este convenio, se renunciaría a vincular parte del incremento al ROE, sustituyéndolo por un pago único y excepcional para el año 2024 de 1,5% de la retribución fija del convenio."

Finalmente, tras las propuestas efectuadas por la parte sindical, la patronal aceptó sustituir el porcentaje de 1,5% por la cantidad de 1.000 euros.

6. Véase por ende, que la aprobación del pago lineal reconocido en la Disposición Adicional 12ª del Convenio, se estipula como una actualización de las tablas salariales, si bien, se optó por no vincular parte de esa subida durante el año 2024 al ROE para estipular un único pago de 1.000 euros. Si ello es así, la subida se integra, al igual que los incrementos porcentuales previstos para cada anualidad, en la cuantía del salario base que se fija en las tablas salariales del convenio.

Por ello, entendemos que la posición de la parte actora no puede ser acogida. Véase que conforme a los arts. 41 y ss. de convenio colectivo la estructura del salario se compone del sueldo o salario base y los complementos del mismo que allí se citan. De hecho, el art. 42 prevé una cláusula especifica por la que se garantiza en todas las entidades sujetas al convenio las cantidades anuales absolutas que resultan para cada nivel retributivo, como consecuencia de los incrementos porcentuales establecidos en dicho artículo, aplicado sobre las mensualidades y gratificaciones previstas en el convenio.

7. La parte actora considera que la redacción de la Disposición Adicional 12ª no permite la minoración de la cuantía del pago único, pues así se expresa literalmente. Pero esta tesis no puede ser acogida, por cuanto que, si bien es cierto que la misma estipula que "en los mismos términos que lo establecido en el artículo 42.4 del vigente convenio respecto al salario base, se garantiza en todas las entidades la percepción del citado complemento, sin que pueda ser objeto de minoración ni verse afectado por acuerdos que limiten su percepción (por ejemplo, adecuaciones progresivas o equivalentes), ni afectar a la cuantía de ningún otro concepto salarial", lo que dicha estipulación expresa es que no puede verse ni minorado ni afectado por acuerdos que limiten su percepción, pero no que la misma no pueda ser minorada en ningún caso. De hecho, la parte demandada explicó en el acto de juicio que esa referencia a los acuerdos de adecuación progresiva se introdujo a raíz de la fusión de Caiabank, que acordó precisamente adecuaciones progresivas de condiciones de trabajo, tras dicha operación.

De hecho, en la consulta número 5 incluida en el acta de la comisión paritaria obrante al descriptor 52, CECA manifestó que el mantenimiento del abono íntegro de los 1.000 euros obedecía a la mejora de la regulación convencional por parte de algunas entidades, apuntando al descuento proporcional en caso de reducción de jornada y de ejercicio del derecho de huelga.

Y aquella previsión se incorpora igualmente en otros complementos salariales como el plus mejora convenio, previsto en el art. 44 bis previsto en la norma convencional, que remite expresamente a la cláusula de garantía del salario base, sin que ni de uno ni de otro precepto pueda deducirse que aquéllos no puedan ser objeto de minoración en ningún caso.

8. En consecuencia, si el pago único obedece a una subida que integra el salario base, aun cuando se lleve a cabo en un solo pago al finalizar el año, es evidente que tanto la reducción de jornada como la huelga, permiten minorar su cuantía en caso de concurrir. En el caso de la reducción de jornada, por las propias previsiones del art. 37.6 ET y el art. 39 h) del convenio que prevé que "quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla".Y por la propia jurisprudencia de la Sala Cuarta que dispone que "cuando tiene lugar una reducción de jornada por guarda legal [...], la disminución proporcional del salario solo debe afectar al salario base y a los complementos salariales que estén vinculados a la duración de la jornada, [...]. Por el contrario, los complementos salariales que no dependen del tiempo de trabajo deben abonarse en su integridad (...)" ( STS 21-5-2025, rco. 143/2023, por remisión a las que en ella se citan).

Y en caso de huelga, por la propias previsiones del art. 45 ET, que prevé como causa de suspensión del contrato de trabajo el ejercicio del derecho de huelga, exonerándose de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, y el art. 6.2 del Real Decreto Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, por el que "durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario",siendo por ende ajustado a derecho descontar la cuantía salarial que proceda del pago único de 1.000 euros cuando el trabajador haya ejercido su derecho de huelga en la anualidad a la que se contrae el abono de dicha cantidad. Por todo ello, la demanda ha de ser desestimada en su integridad.

CUARTO.-Notifíquese la presente resolución a las partes y hágase saber que la misma no es firme, pudiendo interponerse recurso de casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto