Sentencia Social 36/2026 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 369/2025 de 23 de febrero del 2026

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente procedimiento de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 h) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan en cada una de las pruebas que se hacen constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.- 1.La cuestión que ahora nos ocupa, de carácter estrictamente jurídica, pasa por resolver dos cuestiones concretas, esto es:

a) Si las empresas demandadas incumplen lo previsto en el "Protocolo de Gestión y Actuación para la Prevención y Reducción de Absentismo",al aplicar el mismo de forma retroactiva computando el absentismo de los 36 meses previos a la aprobación del citado protocolo, a los efectos de determinar el absentismo individual recurrente y aplicar en su caso la suspensión del complemento de IT.

b) Si las empresas demandadas incumplen lo previsto en el Anexo I del protocolo, aplicando directamente la medida de suspensión del abono de los complementos de prestaciones de Seguridad Social, sin atender al procedimiento previsto en el citado anexo.

Con carácter previo a resolver ambas cuestiones, debe la Sala dar respuesta a la excepción de variación sustancial de la demanda, pues en ella lo que se disponía es que se está produciendo un cómputo retroactivo del absentismo, mientras que en el acto de juicio se ha hecho referencia al cómputo de la IT.

2.Tal y como dispone reiterada doctrina para que pueda apreciarse una variación sustancial de la demanda es preciso que la modificación que se propone, por afectar de forma decisiva a la configuración de la pretensión ejercitada o a los hechos en que ésta se funda, introduzca un elemento de innovación esencial en la delimitación del objeto del proceso, susceptible, a su vez, de generar para la parte demandada una situación de indefensión ( SSTS de 17 de marzo de 1988 y de 9 de noviembre de 1989). No procede estimar la excepción invocada por las empresas demandadas pues si bien en el acto de la vista por el letrado de la parte demandante se hizo referencia a los procesos de IT para la medición retroactiva del nivel de absentismo, el objeto del procedimiento y la pretensión no ha variado siendo que esta Sala lo único que ha de resolver es si se ha producido una aplicación retroactiva de los periodos de absentismo a computar mediante el método Bradford en contra de lo dispuesto en el Anexo del protocolo, sin descender a la causa concreta que motiva el citado absentismo.

CUARTO.- 1.Dicho lo anterior, y como cuestión previa, esta Sala es consciente del dictado de su sentencia de fecha 23-12-2026 en proceso de impugnación de convenio colectivo número 360/2025 en la que se declaró la nulidad por ilegalidad de determinados apartados de los arts. 27 y 57 del VII convenio colectivo de las empresas demandadas.

Es cierto que dicho procedimiento no puede deslindarse del presente, siendo que aquél afectó a la regulación del absentismo contenida en el convenio colectivo de las empresas demandadas, del que emana la aprobación del protocolo de gestión del absentismo que ahora se dice incumplido y su Anexo I. Pero más allá de la citada conexidad, la resolución del presente procedimiento en nada afecta al anterior, pues la decisión que se adopte únicamente versará sobre la aplicación retroactiva del protocolo y el cumplimiento de los trámites exigidos para la suspensión del complemento de prestaciones de Seguridad Social. Sin perjuicio de que una vez resuelto el recurso de casación interpuesto frente a nuestra sentencia previa, puedan variar los parámetros de cómputo del absentismo que el protocolo toma en consideración.

2.Comenzando así con la primera de las cuestiones a resolver, no es un hecho controvertido que el convenio colectivo de las empresas demandadas regula en su art. 27.4 la metodología de análisis y computo del absentismo recurrente, basándose en dos parámetros específicos: a) el absentismo de referencia según el colectivo; b) y el absentismo recurrente según metodología Bradford, contabilizando procesos inferiores a 30 días, con una puntuación superior a 81, 375, 648 en 12, 24 y 36 meses. Caso de superarse los parámetros descritos, el precepto prevé la suspensión cautelar del complemento de las prestaciones de IT en caso de enfermedad común y accidente de trabajo. Asimismo, el art. 27.5 prevé la posible suspensión del complemento previsto en el apartado 3 del mismo precepto legal cuando el índice de absentismo por enfermedad o accidente experimente un incremento respecto al año anterior.

A tales efectos, el art. 57 del convenio colectivo describe como indicador de absentismo, el definido a nivel de grupo como indicador común para medir el absentismo en cada una de las plantas y/o colectivos que a la firma del convenio se basa en los parámetros de enfermedad y accidente laboral. El convenio fija los factores o causas a analizar (faltas, permisos, retrasos e incapacidad temporal), con independencia del objetivo global de absentismo previamente definido y determina que ausencias no serán computables a efectos de tal cuantificación (excedencias, realización de funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos, suspensión de la actividad en caso de riesgo grave e inminente, ejercicio de cargo público representativo, privación de libertad, fuerza mayor temporal, causas económicas o tecnológicas, ejercicio del derecho de huelga, cierre legal de la empresa y el uso de la flexibilidad contemplada en el art. 10 del convenio).

3.En conexión con lo anterior, el protocolo obrante a los descriptores 5 y 60 prevé en su apartado segundo que su objetivo no es otro que definir unas pautas de actuación para reducir los niveles de absentismo de las empresa y remite al art. 57 para determinar los siguientes apartados entre los que se encuentra la definición de la metodología Bradford y que es la siguiente:

"Es un sistema de identificación de los casos de absentismo recurrente que han de ser objeto de especial análisis. Utiliza para ello la siguiente fórmula matemática:

FB= NP² x TD.

FB: Factor Bradford.

NP: Número de procesos de baja médica*

TD: Total de días de baja de los procesos objeto de medición.

*NP: Solo se consideran los procesos de baja médica por contingencia común que tengan una duración inferior a 30 días".

Es decir, que lo dispuesto en el protocolo no es más que la puesta en marcha, mediante un procedimiento reglado, de lo que autorizan los art. 27.4 y 57 del convenio colectivo, en vigor desde el 1-1-2024 conforme a lo dispuesto en su art. 3, y ello con independencia de su fecha de publicación en el BOE, que se produjo el 17-5-2025.

4.Si ello es así, la cuestión que debe resolverse es si es posible computar el absentismo según metodología Bradford tomando en consideración periodos previos a la aprobación del protocolo ya citado, a efectos de determinar el absentismo recurrente individual y la posible suspensión del complemento de IT, según lo ya expuesto. ?

Hemos de hacer una precisión inicial: el cómputo del absentismo, debe partir del cómputo de periodos previos a la adopción de las medidas concretas para paliar el absentismo, incluida la suspensión del complemento. Piénsese, haciendo un paralelismo, en la posible causa de despido disciplinario prevista en el art. 54.2 ET, consistente en las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. El cómputo de dichas faltas se lleva a cabo necesariamente con carácter previo al acto del despido, sin que se hable de aplicación retroactiva de la norma. Como tampoco ocurría con la previsión ya derogada del art. 52.d) ET que recogía como motivo de extinción del contrato de trabajo por causas objetivas las faltas de asistencia al trabajo, que alcanzasen un determinado porcentaje en un determinado lapso temporal. La contabilización de las faltas de asistencia debía producirse necesariamente, en un tiempo anterior a la efectividad del despido, por mor de lo dispuesto en las citadas normas.

5.Ahora bien, cuestión distinta es cómo ha de computarse el periodo de absentismo y si el mismo ha de ser necesariamente posterior, como sostiene el sindicato actor, a la aprobación del protocolo. Y respecto a esta cuestión la Sala ha de dar una respuesta que no puede acoger dicha pretensión en la extensión pretendida por la parte demandante.

De los hechos declarados probados no puede negarse que el protocolo aprobado en el mes de julio de 2025 y comunicado a la plantilla en el mes de septiembre del mismo año, no instaura ni regula el método Bradford, sino que su finalidad no era otra que delimitar las pautas de actuación ante situaciones de absentismo, al objeto de definir el mismo. Para ello parte de lo dispuesto en los arts. 27.4 y 57 del convenio colectivo, y no crea ni aprueba per se la metodología de medición. Aclara, respecto al método Bradford, el modo en que éste se aplica, pero no puede obviarse que aquél ya viene recogido en el convenio colectivo, que es el que prevé la puntuación a tomar en consideración en los periodos de 12, 24 y 36 meses.

Si ello es así, no es posible estimar, como sostiene el sindicato demandante, que los citados periodos deban ser posteriores a la aplicación del protocolo, pues no es el protocolo, sino el convenio, el que los instaura. Véase además que el texto del VI convenio colectivo de las empresas demandadas, anterior al actualmente vigente, no contiene ni una sola referencia en su art. 27 (regulador de las prestaciones de enfermedad, accidentes y suspensión por nacimiento y cuidado de menor) ni en su art. 58 (regulador del absentismo) al método Bradford ni al cómputo del absentismo recurrente individual que instaura el VII convenio en su articulado.

6.En este punto debemos traer a colación la doctrina expresada en la STS de 18-6-2014, rco. 1456/2013 en la que se examinaba el posible cómputo de ausencias por situación de IT, al objeto de extinguir el contrato de trabajo al amparo del art. 52 d) ET, cuando dichas ausencias eran previas a la entrada en vigor del RDLey 3/2012, que modificaba los requisitos exigibles para este tipo de extinción. Sostuvo el Alto Tribunal lo siguiente:

" 1º.- El RDL 3/2012, de 10 de febrero contiene una disposición final 16 ª en la que se limita a consignar que entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, lo que se efectuó el 11 de febrero de 2013, y si bien contiene doce disposiciones transitorias, que abordan problemas de entrada en vigor de la norma respecto a distintas cuestiones, actuación de ETT como agencias de colocación, bonificaciones en contratos vigentes, reposición de las prestaciones de desempleo, etc..., no contiene disposición alguna que establezca un régimen transitorio aplicable a la extinción de contratos de trabajo realizados al amparo del art. 52 d) del Estatuto de los Trabajadores . En consecuencia, la entrada en vigor de la nueva redacción del precepto para las extinciones por dicha causa se produce a partir del 12 de febrero de 2012, ya que en el RD Ley no está previsto efecto retroactivo para el art. 52 d) ET .

2º.- El art. 9.3 de la Constitución proclama con total rotundidad que la Constitución garantiza la irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales y, aplicar la nueva redacción del art. 52 d) ET a situaciones acaecidas con anterioridad a la entrada en vigor de la misma, supone no respetar la irretroactividad de las normas que, en este supuesto, son restrictivas del derecho de la actora, pues eliminan un requisito -el absentismo del 2'5 % de la plantilla- para que el contrato pueda extinguirse a instancia del empresario por justa causa .

3º.- El art. 2.3 del Código Civil dispone que las leyes no tendrán efecto retroactivo si no dispusieren lo contrario y, tal como ha quedado consignado en el ordinal primero, el RD Ley, salvo para las concretas materias expresamente relacionadas en el mismo, no dispone que sus normas tengan carácter retroactivo, por lo que ha de predicarse la irretroactividad de la regulación que contiene el RD Ley 3/2012, de 10 de febrero".

7.Teniendo en cuenta que el VII convenio colectivo de las empresas demandadas se encuentra en vigor desde el 1-1-2024, desde esta fecha en adelante pueden tomarse en consideración procesos de baja médica para aplicar la metodología Bradford, pues es el convenio reiteramos, el que habilita a computar los periodos ya referidos a efectos de suspensión del complemento de IT. No concurriría así un cómputo retroactivo, en perjuicio de los trabajadores, de los periodos instaurados por la metodología Bradford, pues no es el protocolo y sí el anexo el que permite dicho cómputo. Ahora bien, tal afirmación no puede predicarse si las ausencias tomadas en consideración son previas a la entrada en vigor del VII convenio colectivo, pues no existe previsión alguna en la norma convencional que ampare la aplicación del método Bradford a periodos previos a su aprobación. Admitir dicha posibilidad supondría permitir una aplicación retroactiva del convenio, siendo que dicho aplicación retroactiva tampoco ha resultado pactada en la materia que ahora nos ocupa. En consecuencia, la demanda en este punto ha de ser estimada parcialmente, pudiendo las empresas demandadas computar los periodos de absentismo previos a la entrada en vigor del protocolo, siempre que las ausencias sean posteriores a la entrada en vigor de la norma convencional que regula el método Bradford.

QUINTO.- 1.La segunda pretensión versa sobre el posible incumplimiento por las empresas demandadas del procedimiento previsto en el Anexo I del protocolo, caso de acordarse la suspensión del abono del complemento de IT. Según expresa el sindicato actor, las empresas eluden la evaluación de las posibles medidas a adoptar por la comisión de vigilancia de cada planta, imponiendo de forma generalizada la suspensión del complemento sin formular propuesta o alternativa alguna al órgano de control.

2.Es obligado acudir al Anexo al protocolo, que remite al art. 27.4 del convenio colectivo en relación a las condiciones de suspensión cautelar individual del complemento. El procedimiento para identificar los empleados que pudieran estar incluidos en el alcance de dicho precepto, se describe a continuación, identificando los pasos a seguir de forma detallada. Y en concreto, en el punto 5 se dice literalmente lo siguiente:

"Una vez se obtenta de este modo la ubicación de las personas trabajadoras en los distintos escalones definidos por la metodología Bradford, se trasladará a la comisión de vigilancia de la planta con las propuestas de acciones a adoptar, incluyendo, en su caso, la suspensión en el abono de complementos".

3.Pues bien, de la prueba practicada se ha de concluir que en este caso, no concurre el incumplimiento denunciado por el sindicato demandante. Baste acudir a los descriptores 65 y siguientes para comprobar que las demandadas han realizado distintas convocatorias de las comisiones locales de vigilancia de los centros de Illescas, Sevilla, Getafe, Tablada y Cádiz. Y en las distintas convocatorias se comprueba que se comunican tanto las medidas a adoptar como la comunicación en su caso de la suspensión en el abono de complementos si procede respecto a trabajadores que han incurrido en absentismo recurrente. La interpretación literal del punto 5 del anexo al protocolo no exige, como así parece desprenderse de la argumentación del demandante, que deba la comisión participar en la decisión de suspensión del complemento. Lo que se exige es que se trasladen, no que se decidan, las propuestas de acciones a adoptar, entre las que se encuentra en su caso, la suspensión en el abono de complementos. Obligación de cumplen las empresas demandadas, pues baste acudir al contenido de la documental obrante a los descriptores 66, 68, 71, 72, 73, 74, 76, 77 y 82 para verificar tal hecho. En consecuencia, esta segunda pretensión ha de ser íntegramente desestimada.

SEXTO.-Notifíquese la presente resolución a las partes y hágase saber que frente a la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente procedimiento de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 h) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan en cada una de las pruebas que se hacen constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.- 1.La cuestión que ahora nos ocupa, de carácter estrictamente jurídica, pasa por resolver dos cuestiones concretas, esto es:

a) Si las empresas demandadas incumplen lo previsto en el "Protocolo de Gestión y Actuación para la Prevención y Reducción de Absentismo",al aplicar el mismo de forma retroactiva computando el absentismo de los 36 meses previos a la aprobación del citado protocolo, a los efectos de determinar el absentismo individual recurrente y aplicar en su caso la suspensión del complemento de IT.

b) Si las empresas demandadas incumplen lo previsto en el Anexo I del protocolo, aplicando directamente la medida de suspensión del abono de los complementos de prestaciones de Seguridad Social, sin atender al procedimiento previsto en el citado anexo.

Con carácter previo a resolver ambas cuestiones, debe la Sala dar respuesta a la excepción de variación sustancial de la demanda, pues en ella lo que se disponía es que se está produciendo un cómputo retroactivo del absentismo, mientras que en el acto de juicio se ha hecho referencia al cómputo de la IT.

2.Tal y como dispone reiterada doctrina para que pueda apreciarse una variación sustancial de la demanda es preciso que la modificación que se propone, por afectar de forma decisiva a la configuración de la pretensión ejercitada o a los hechos en que ésta se funda, introduzca un elemento de innovación esencial en la delimitación del objeto del proceso, susceptible, a su vez, de generar para la parte demandada una situación de indefensión ( SSTS de 17 de marzo de 1988 y de 9 de noviembre de 1989). No procede estimar la excepción invocada por las empresas demandadas pues si bien en el acto de la vista por el letrado de la parte demandante se hizo referencia a los procesos de IT para la medición retroactiva del nivel de absentismo, el objeto del procedimiento y la pretensión no ha variado siendo que esta Sala lo único que ha de resolver es si se ha producido una aplicación retroactiva de los periodos de absentismo a computar mediante el método Bradford en contra de lo dispuesto en el Anexo del protocolo, sin descender a la causa concreta que motiva el citado absentismo.

CUARTO.- 1.Dicho lo anterior, y como cuestión previa, esta Sala es consciente del dictado de su sentencia de fecha 23-12-2026 en proceso de impugnación de convenio colectivo número 360/2025 en la que se declaró la nulidad por ilegalidad de determinados apartados de los arts. 27 y 57 del VII convenio colectivo de las empresas demandadas.

Es cierto que dicho procedimiento no puede deslindarse del presente, siendo que aquél afectó a la regulación del absentismo contenida en el convenio colectivo de las empresas demandadas, del que emana la aprobación del protocolo de gestión del absentismo que ahora se dice incumplido y su Anexo I. Pero más allá de la citada conexidad, la resolución del presente procedimiento en nada afecta al anterior, pues la decisión que se adopte únicamente versará sobre la aplicación retroactiva del protocolo y el cumplimiento de los trámites exigidos para la suspensión del complemento de prestaciones de Seguridad Social. Sin perjuicio de que una vez resuelto el recurso de casación interpuesto frente a nuestra sentencia previa, puedan variar los parámetros de cómputo del absentismo que el protocolo toma en consideración.

2.Comenzando así con la primera de las cuestiones a resolver, no es un hecho controvertido que el convenio colectivo de las empresas demandadas regula en su art. 27.4 la metodología de análisis y computo del absentismo recurrente, basándose en dos parámetros específicos: a) el absentismo de referencia según el colectivo; b) y el absentismo recurrente según metodología Bradford, contabilizando procesos inferiores a 30 días, con una puntuación superior a 81, 375, 648 en 12, 24 y 36 meses. Caso de superarse los parámetros descritos, el precepto prevé la suspensión cautelar del complemento de las prestaciones de IT en caso de enfermedad común y accidente de trabajo. Asimismo, el art. 27.5 prevé la posible suspensión del complemento previsto en el apartado 3 del mismo precepto legal cuando el índice de absentismo por enfermedad o accidente experimente un incremento respecto al año anterior.

A tales efectos, el art. 57 del convenio colectivo describe como indicador de absentismo, el definido a nivel de grupo como indicador común para medir el absentismo en cada una de las plantas y/o colectivos que a la firma del convenio se basa en los parámetros de enfermedad y accidente laboral. El convenio fija los factores o causas a analizar (faltas, permisos, retrasos e incapacidad temporal), con independencia del objetivo global de absentismo previamente definido y determina que ausencias no serán computables a efectos de tal cuantificación (excedencias, realización de funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos, suspensión de la actividad en caso de riesgo grave e inminente, ejercicio de cargo público representativo, privación de libertad, fuerza mayor temporal, causas económicas o tecnológicas, ejercicio del derecho de huelga, cierre legal de la empresa y el uso de la flexibilidad contemplada en el art. 10 del convenio).

3.En conexión con lo anterior, el protocolo obrante a los descriptores 5 y 60 prevé en su apartado segundo que su objetivo no es otro que definir unas pautas de actuación para reducir los niveles de absentismo de las empresa y remite al art. 57 para determinar los siguientes apartados entre los que se encuentra la definición de la metodología Bradford y que es la siguiente:

"Es un sistema de identificación de los casos de absentismo recurrente que han de ser objeto de especial análisis. Utiliza para ello la siguiente fórmula matemática:

FB= NP² x TD.

FB: Factor Bradford.

NP: Número de procesos de baja médica*

TD: Total de días de baja de los procesos objeto de medición.

*NP: Solo se consideran los procesos de baja médica por contingencia común que tengan una duración inferior a 30 días".

Es decir, que lo dispuesto en el protocolo no es más que la puesta en marcha, mediante un procedimiento reglado, de lo que autorizan los art. 27.4 y 57 del convenio colectivo, en vigor desde el 1-1-2024 conforme a lo dispuesto en su art. 3, y ello con independencia de su fecha de publicación en el BOE, que se produjo el 17-5-2025.

4.Si ello es así, la cuestión que debe resolverse es si es posible computar el absentismo según metodología Bradford tomando en consideración periodos previos a la aprobación del protocolo ya citado, a efectos de determinar el absentismo recurrente individual y la posible suspensión del complemento de IT, según lo ya expuesto. ?

Hemos de hacer una precisión inicial: el cómputo del absentismo, debe partir del cómputo de periodos previos a la adopción de las medidas concretas para paliar el absentismo, incluida la suspensión del complemento. Piénsese, haciendo un paralelismo, en la posible causa de despido disciplinario prevista en el art. 54.2 ET, consistente en las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. El cómputo de dichas faltas se lleva a cabo necesariamente con carácter previo al acto del despido, sin que se hable de aplicación retroactiva de la norma. Como tampoco ocurría con la previsión ya derogada del art. 52.d) ET que recogía como motivo de extinción del contrato de trabajo por causas objetivas las faltas de asistencia al trabajo, que alcanzasen un determinado porcentaje en un determinado lapso temporal. La contabilización de las faltas de asistencia debía producirse necesariamente, en un tiempo anterior a la efectividad del despido, por mor de lo dispuesto en las citadas normas.

5.Ahora bien, cuestión distinta es cómo ha de computarse el periodo de absentismo y si el mismo ha de ser necesariamente posterior, como sostiene el sindicato actor, a la aprobación del protocolo. Y respecto a esta cuestión la Sala ha de dar una respuesta que no puede acoger dicha pretensión en la extensión pretendida por la parte demandante.

De los hechos declarados probados no puede negarse que el protocolo aprobado en el mes de julio de 2025 y comunicado a la plantilla en el mes de septiembre del mismo año, no instaura ni regula el método Bradford, sino que su finalidad no era otra que delimitar las pautas de actuación ante situaciones de absentismo, al objeto de definir el mismo. Para ello parte de lo dispuesto en los arts. 27.4 y 57 del convenio colectivo, y no crea ni aprueba per se la metodología de medición. Aclara, respecto al método Bradford, el modo en que éste se aplica, pero no puede obviarse que aquél ya viene recogido en el convenio colectivo, que es el que prevé la puntuación a tomar en consideración en los periodos de 12, 24 y 36 meses.

Si ello es así, no es posible estimar, como sostiene el sindicato demandante, que los citados periodos deban ser posteriores a la aplicación del protocolo, pues no es el protocolo, sino el convenio, el que los instaura. Véase además que el texto del VI convenio colectivo de las empresas demandadas, anterior al actualmente vigente, no contiene ni una sola referencia en su art. 27 (regulador de las prestaciones de enfermedad, accidentes y suspensión por nacimiento y cuidado de menor) ni en su art. 58 (regulador del absentismo) al método Bradford ni al cómputo del absentismo recurrente individual que instaura el VII convenio en su articulado.

6.En este punto debemos traer a colación la doctrina expresada en la STS de 18-6-2014, rco. 1456/2013 en la que se examinaba el posible cómputo de ausencias por situación de IT, al objeto de extinguir el contrato de trabajo al amparo del art. 52 d) ET, cuando dichas ausencias eran previas a la entrada en vigor del RDLey 3/2012, que modificaba los requisitos exigibles para este tipo de extinción. Sostuvo el Alto Tribunal lo siguiente:

" 1º.- El RDL 3/2012, de 10 de febrero contiene una disposición final 16 ª en la que se limita a consignar que entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, lo que se efectuó el 11 de febrero de 2013, y si bien contiene doce disposiciones transitorias, que abordan problemas de entrada en vigor de la norma respecto a distintas cuestiones, actuación de ETT como agencias de colocación, bonificaciones en contratos vigentes, reposición de las prestaciones de desempleo, etc..., no contiene disposición alguna que establezca un régimen transitorio aplicable a la extinción de contratos de trabajo realizados al amparo del art. 52 d) del Estatuto de los Trabajadores . En consecuencia, la entrada en vigor de la nueva redacción del precepto para las extinciones por dicha causa se produce a partir del 12 de febrero de 2012, ya que en el RD Ley no está previsto efecto retroactivo para el art. 52 d) ET .

2º.- El art. 9.3 de la Constitución proclama con total rotundidad que la Constitución garantiza la irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales y, aplicar la nueva redacción del art. 52 d) ET a situaciones acaecidas con anterioridad a la entrada en vigor de la misma, supone no respetar la irretroactividad de las normas que, en este supuesto, son restrictivas del derecho de la actora, pues eliminan un requisito -el absentismo del 2'5 % de la plantilla- para que el contrato pueda extinguirse a instancia del empresario por justa causa .

3º.- El art. 2.3 del Código Civil dispone que las leyes no tendrán efecto retroactivo si no dispusieren lo contrario y, tal como ha quedado consignado en el ordinal primero, el RD Ley, salvo para las concretas materias expresamente relacionadas en el mismo, no dispone que sus normas tengan carácter retroactivo, por lo que ha de predicarse la irretroactividad de la regulación que contiene el RD Ley 3/2012, de 10 de febrero".

7.Teniendo en cuenta que el VII convenio colectivo de las empresas demandadas se encuentra en vigor desde el 1-1-2024, desde esta fecha en adelante pueden tomarse en consideración procesos de baja médica para aplicar la metodología Bradford, pues es el convenio reiteramos, el que habilita a computar los periodos ya referidos a efectos de suspensión del complemento de IT. No concurriría así un cómputo retroactivo, en perjuicio de los trabajadores, de los periodos instaurados por la metodología Bradford, pues no es el protocolo y sí el anexo el que permite dicho cómputo. Ahora bien, tal afirmación no puede predicarse si las ausencias tomadas en consideración son previas a la entrada en vigor del VII convenio colectivo, pues no existe previsión alguna en la norma convencional que ampare la aplicación del método Bradford a periodos previos a su aprobación. Admitir dicha posibilidad supondría permitir una aplicación retroactiva del convenio, siendo que dicho aplicación retroactiva tampoco ha resultado pactada en la materia que ahora nos ocupa. En consecuencia, la demanda en este punto ha de ser estimada parcialmente, pudiendo las empresas demandadas computar los periodos de absentismo previos a la entrada en vigor del protocolo, siempre que las ausencias sean posteriores a la entrada en vigor de la norma convencional que regula el método Bradford.

QUINTO.- 1.La segunda pretensión versa sobre el posible incumplimiento por las empresas demandadas del procedimiento previsto en el Anexo I del protocolo, caso de acordarse la suspensión del abono del complemento de IT. Según expresa el sindicato actor, las empresas eluden la evaluación de las posibles medidas a adoptar por la comisión de vigilancia de cada planta, imponiendo de forma generalizada la suspensión del complemento sin formular propuesta o alternativa alguna al órgano de control.

2.Es obligado acudir al Anexo al protocolo, que remite al art. 27.4 del convenio colectivo en relación a las condiciones de suspensión cautelar individual del complemento. El procedimiento para identificar los empleados que pudieran estar incluidos en el alcance de dicho precepto, se describe a continuación, identificando los pasos a seguir de forma detallada. Y en concreto, en el punto 5 se dice literalmente lo siguiente:

"Una vez se obtenta de este modo la ubicación de las personas trabajadoras en los distintos escalones definidos por la metodología Bradford, se trasladará a la comisión de vigilancia de la planta con las propuestas de acciones a adoptar, incluyendo, en su caso, la suspensión en el abono de complementos".

3.Pues bien, de la prueba practicada se ha de concluir que en este caso, no concurre el incumplimiento denunciado por el sindicato demandante. Baste acudir a los descriptores 65 y siguientes para comprobar que las demandadas han realizado distintas convocatorias de las comisiones locales de vigilancia de los centros de Illescas, Sevilla, Getafe, Tablada y Cádiz. Y en las distintas convocatorias se comprueba que se comunican tanto las medidas a adoptar como la comunicación en su caso de la suspensión en el abono de complementos si procede respecto a trabajadores que han incurrido en absentismo recurrente. La interpretación literal del punto 5 del anexo al protocolo no exige, como así parece desprenderse de la argumentación del demandante, que deba la comisión participar en la decisión de suspensión del complemento. Lo que se exige es que se trasladen, no que se decidan, las propuestas de acciones a adoptar, entre las que se encuentra en su caso, la suspensión en el abono de complementos. Obligación de cumplen las empresas demandadas, pues baste acudir al contenido de la documental obrante a los descriptores 66, 68, 71, 72, 73, 74, 76, 77 y 82 para verificar tal hecho. En consecuencia, esta segunda pretensión ha de ser íntegramente desestimada.

SEXTO.-Notifíquese la presente resolución a las partes y hágase saber que frente a la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente procedimiento de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 h) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan en cada una de las pruebas que se hacen constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.- 1.La cuestión que ahora nos ocupa, de carácter estrictamente jurídica, pasa por resolver dos cuestiones concretas, esto es:

a) Si las empresas demandadas incumplen lo previsto en el "Protocolo de Gestión y Actuación para la Prevención y Reducción de Absentismo",al aplicar el mismo de forma retroactiva computando el absentismo de los 36 meses previos a la aprobación del citado protocolo, a los efectos de determinar el absentismo individual recurrente y aplicar en su caso la suspensión del complemento de IT.

b) Si las empresas demandadas incumplen lo previsto en el Anexo I del protocolo, aplicando directamente la medida de suspensión del abono de los complementos de prestaciones de Seguridad Social, sin atender al procedimiento previsto en el citado anexo.

Con carácter previo a resolver ambas cuestiones, debe la Sala dar respuesta a la excepción de variación sustancial de la demanda, pues en ella lo que se disponía es que se está produciendo un cómputo retroactivo del absentismo, mientras que en el acto de juicio se ha hecho referencia al cómputo de la IT.

2.Tal y como dispone reiterada doctrina para que pueda apreciarse una variación sustancial de la demanda es preciso que la modificación que se propone, por afectar de forma decisiva a la configuración de la pretensión ejercitada o a los hechos en que ésta se funda, introduzca un elemento de innovación esencial en la delimitación del objeto del proceso, susceptible, a su vez, de generar para la parte demandada una situación de indefensión ( SSTS de 17 de marzo de 1988 y de 9 de noviembre de 1989). No procede estimar la excepción invocada por las empresas demandadas pues si bien en el acto de la vista por el letrado de la parte demandante se hizo referencia a los procesos de IT para la medición retroactiva del nivel de absentismo, el objeto del procedimiento y la pretensión no ha variado siendo que esta Sala lo único que ha de resolver es si se ha producido una aplicación retroactiva de los periodos de absentismo a computar mediante el método Bradford en contra de lo dispuesto en el Anexo del protocolo, sin descender a la causa concreta que motiva el citado absentismo.

CUARTO.- 1.Dicho lo anterior, y como cuestión previa, esta Sala es consciente del dictado de su sentencia de fecha 23-12-2026 en proceso de impugnación de convenio colectivo número 360/2025 en la que se declaró la nulidad por ilegalidad de determinados apartados de los arts. 27 y 57 del VII convenio colectivo de las empresas demandadas.

Es cierto que dicho procedimiento no puede deslindarse del presente, siendo que aquél afectó a la regulación del absentismo contenida en el convenio colectivo de las empresas demandadas, del que emana la aprobación del protocolo de gestión del absentismo que ahora se dice incumplido y su Anexo I. Pero más allá de la citada conexidad, la resolución del presente procedimiento en nada afecta al anterior, pues la decisión que se adopte únicamente versará sobre la aplicación retroactiva del protocolo y el cumplimiento de los trámites exigidos para la suspensión del complemento de prestaciones de Seguridad Social. Sin perjuicio de que una vez resuelto el recurso de casación interpuesto frente a nuestra sentencia previa, puedan variar los parámetros de cómputo del absentismo que el protocolo toma en consideración.

2.Comenzando así con la primera de las cuestiones a resolver, no es un hecho controvertido que el convenio colectivo de las empresas demandadas regula en su art. 27.4 la metodología de análisis y computo del absentismo recurrente, basándose en dos parámetros específicos: a) el absentismo de referencia según el colectivo; b) y el absentismo recurrente según metodología Bradford, contabilizando procesos inferiores a 30 días, con una puntuación superior a 81, 375, 648 en 12, 24 y 36 meses. Caso de superarse los parámetros descritos, el precepto prevé la suspensión cautelar del complemento de las prestaciones de IT en caso de enfermedad común y accidente de trabajo. Asimismo, el art. 27.5 prevé la posible suspensión del complemento previsto en el apartado 3 del mismo precepto legal cuando el índice de absentismo por enfermedad o accidente experimente un incremento respecto al año anterior.

A tales efectos, el art. 57 del convenio colectivo describe como indicador de absentismo, el definido a nivel de grupo como indicador común para medir el absentismo en cada una de las plantas y/o colectivos que a la firma del convenio se basa en los parámetros de enfermedad y accidente laboral. El convenio fija los factores o causas a analizar (faltas, permisos, retrasos e incapacidad temporal), con independencia del objetivo global de absentismo previamente definido y determina que ausencias no serán computables a efectos de tal cuantificación (excedencias, realización de funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos, suspensión de la actividad en caso de riesgo grave e inminente, ejercicio de cargo público representativo, privación de libertad, fuerza mayor temporal, causas económicas o tecnológicas, ejercicio del derecho de huelga, cierre legal de la empresa y el uso de la flexibilidad contemplada en el art. 10 del convenio).

3.En conexión con lo anterior, el protocolo obrante a los descriptores 5 y 60 prevé en su apartado segundo que su objetivo no es otro que definir unas pautas de actuación para reducir los niveles de absentismo de las empresa y remite al art. 57 para determinar los siguientes apartados entre los que se encuentra la definición de la metodología Bradford y que es la siguiente:

"Es un sistema de identificación de los casos de absentismo recurrente que han de ser objeto de especial análisis. Utiliza para ello la siguiente fórmula matemática:

FB= NP² x TD.

FB: Factor Bradford.

NP: Número de procesos de baja médica*

TD: Total de días de baja de los procesos objeto de medición.

*NP: Solo se consideran los procesos de baja médica por contingencia común que tengan una duración inferior a 30 días".

Es decir, que lo dispuesto en el protocolo no es más que la puesta en marcha, mediante un procedimiento reglado, de lo que autorizan los art. 27.4 y 57 del convenio colectivo, en vigor desde el 1-1-2024 conforme a lo dispuesto en su art. 3, y ello con independencia de su fecha de publicación en el BOE, que se produjo el 17-5-2025.

4.Si ello es así, la cuestión que debe resolverse es si es posible computar el absentismo según metodología Bradford tomando en consideración periodos previos a la aprobación del protocolo ya citado, a efectos de determinar el absentismo recurrente individual y la posible suspensión del complemento de IT, según lo ya expuesto. ?

Hemos de hacer una precisión inicial: el cómputo del absentismo, debe partir del cómputo de periodos previos a la adopción de las medidas concretas para paliar el absentismo, incluida la suspensión del complemento. Piénsese, haciendo un paralelismo, en la posible causa de despido disciplinario prevista en el art. 54.2 ET, consistente en las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. El cómputo de dichas faltas se lleva a cabo necesariamente con carácter previo al acto del despido, sin que se hable de aplicación retroactiva de la norma. Como tampoco ocurría con la previsión ya derogada del art. 52.d) ET que recogía como motivo de extinción del contrato de trabajo por causas objetivas las faltas de asistencia al trabajo, que alcanzasen un determinado porcentaje en un determinado lapso temporal. La contabilización de las faltas de asistencia debía producirse necesariamente, en un tiempo anterior a la efectividad del despido, por mor de lo dispuesto en las citadas normas.

5.Ahora bien, cuestión distinta es cómo ha de computarse el periodo de absentismo y si el mismo ha de ser necesariamente posterior, como sostiene el sindicato actor, a la aprobación del protocolo. Y respecto a esta cuestión la Sala ha de dar una respuesta que no puede acoger dicha pretensión en la extensión pretendida por la parte demandante.

De los hechos declarados probados no puede negarse que el protocolo aprobado en el mes de julio de 2025 y comunicado a la plantilla en el mes de septiembre del mismo año, no instaura ni regula el método Bradford, sino que su finalidad no era otra que delimitar las pautas de actuación ante situaciones de absentismo, al objeto de definir el mismo. Para ello parte de lo dispuesto en los arts. 27.4 y 57 del convenio colectivo, y no crea ni aprueba per se la metodología de medición. Aclara, respecto al método Bradford, el modo en que éste se aplica, pero no puede obviarse que aquél ya viene recogido en el convenio colectivo, que es el que prevé la puntuación a tomar en consideración en los periodos de 12, 24 y 36 meses.

Si ello es así, no es posible estimar, como sostiene el sindicato demandante, que los citados periodos deban ser posteriores a la aplicación del protocolo, pues no es el protocolo, sino el convenio, el que los instaura. Véase además que el texto del VI convenio colectivo de las empresas demandadas, anterior al actualmente vigente, no contiene ni una sola referencia en su art. 27 (regulador de las prestaciones de enfermedad, accidentes y suspensión por nacimiento y cuidado de menor) ni en su art. 58 (regulador del absentismo) al método Bradford ni al cómputo del absentismo recurrente individual que instaura el VII convenio en su articulado.

6.En este punto debemos traer a colación la doctrina expresada en la STS de 18-6-2014, rco. 1456/2013 en la que se examinaba el posible cómputo de ausencias por situación de IT, al objeto de extinguir el contrato de trabajo al amparo del art. 52 d) ET, cuando dichas ausencias eran previas a la entrada en vigor del RDLey 3/2012, que modificaba los requisitos exigibles para este tipo de extinción. Sostuvo el Alto Tribunal lo siguiente:

" 1º.- El RDL 3/2012, de 10 de febrero contiene una disposición final 16 ª en la que se limita a consignar que entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, lo que se efectuó el 11 de febrero de 2013, y si bien contiene doce disposiciones transitorias, que abordan problemas de entrada en vigor de la norma respecto a distintas cuestiones, actuación de ETT como agencias de colocación, bonificaciones en contratos vigentes, reposición de las prestaciones de desempleo, etc..., no contiene disposición alguna que establezca un régimen transitorio aplicable a la extinción de contratos de trabajo realizados al amparo del art. 52 d) del Estatuto de los Trabajadores . En consecuencia, la entrada en vigor de la nueva redacción del precepto para las extinciones por dicha causa se produce a partir del 12 de febrero de 2012, ya que en el RD Ley no está previsto efecto retroactivo para el art. 52 d) ET .

2º.- El art. 9.3 de la Constitución proclama con total rotundidad que la Constitución garantiza la irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales y, aplicar la nueva redacción del art. 52 d) ET a situaciones acaecidas con anterioridad a la entrada en vigor de la misma, supone no respetar la irretroactividad de las normas que, en este supuesto, son restrictivas del derecho de la actora, pues eliminan un requisito -el absentismo del 2'5 % de la plantilla- para que el contrato pueda extinguirse a instancia del empresario por justa causa .

3º.- El art. 2.3 del Código Civil dispone que las leyes no tendrán efecto retroactivo si no dispusieren lo contrario y, tal como ha quedado consignado en el ordinal primero, el RD Ley, salvo para las concretas materias expresamente relacionadas en el mismo, no dispone que sus normas tengan carácter retroactivo, por lo que ha de predicarse la irretroactividad de la regulación que contiene el RD Ley 3/2012, de 10 de febrero".

7.Teniendo en cuenta que el VII convenio colectivo de las empresas demandadas se encuentra en vigor desde el 1-1-2024, desde esta fecha en adelante pueden tomarse en consideración procesos de baja médica para aplicar la metodología Bradford, pues es el convenio reiteramos, el que habilita a computar los periodos ya referidos a efectos de suspensión del complemento de IT. No concurriría así un cómputo retroactivo, en perjuicio de los trabajadores, de los periodos instaurados por la metodología Bradford, pues no es el protocolo y sí el anexo el que permite dicho cómputo. Ahora bien, tal afirmación no puede predicarse si las ausencias tomadas en consideración son previas a la entrada en vigor del VII convenio colectivo, pues no existe previsión alguna en la norma convencional que ampare la aplicación del método Bradford a periodos previos a su aprobación. Admitir dicha posibilidad supondría permitir una aplicación retroactiva del convenio, siendo que dicho aplicación retroactiva tampoco ha resultado pactada en la materia que ahora nos ocupa. En consecuencia, la demanda en este punto ha de ser estimada parcialmente, pudiendo las empresas demandadas computar los periodos de absentismo previos a la entrada en vigor del protocolo, siempre que las ausencias sean posteriores a la entrada en vigor de la norma convencional que regula el método Bradford.

QUINTO.- 1.La segunda pretensión versa sobre el posible incumplimiento por las empresas demandadas del procedimiento previsto en el Anexo I del protocolo, caso de acordarse la suspensión del abono del complemento de IT. Según expresa el sindicato actor, las empresas eluden la evaluación de las posibles medidas a adoptar por la comisión de vigilancia de cada planta, imponiendo de forma generalizada la suspensión del complemento sin formular propuesta o alternativa alguna al órgano de control.

2.Es obligado acudir al Anexo al protocolo, que remite al art. 27.4 del convenio colectivo en relación a las condiciones de suspensión cautelar individual del complemento. El procedimiento para identificar los empleados que pudieran estar incluidos en el alcance de dicho precepto, se describe a continuación, identificando los pasos a seguir de forma detallada. Y en concreto, en el punto 5 se dice literalmente lo siguiente:

"Una vez se obtenta de este modo la ubicación de las personas trabajadoras en los distintos escalones definidos por la metodología Bradford, se trasladará a la comisión de vigilancia de la planta con las propuestas de acciones a adoptar, incluyendo, en su caso, la suspensión en el abono de complementos".

3.Pues bien, de la prueba practicada se ha de concluir que en este caso, no concurre el incumplimiento denunciado por el sindicato demandante. Baste acudir a los descriptores 65 y siguientes para comprobar que las demandadas han realizado distintas convocatorias de las comisiones locales de vigilancia de los centros de Illescas, Sevilla, Getafe, Tablada y Cádiz. Y en las distintas convocatorias se comprueba que se comunican tanto las medidas a adoptar como la comunicación en su caso de la suspensión en el abono de complementos si procede respecto a trabajadores que han incurrido en absentismo recurrente. La interpretación literal del punto 5 del anexo al protocolo no exige, como así parece desprenderse de la argumentación del demandante, que deba la comisión participar en la decisión de suspensión del complemento. Lo que se exige es que se trasladen, no que se decidan, las propuestas de acciones a adoptar, entre las que se encuentra en su caso, la suspensión en el abono de complementos. Obligación de cumplen las empresas demandadas, pues baste acudir al contenido de la documental obrante a los descriptores 66, 68, 71, 72, 73, 74, 76, 77 y 82 para verificar tal hecho. En consecuencia, esta segunda pretensión ha de ser íntegramente desestimada.

SEXTO.-Notifíquese la presente resolución a las partes y hágase saber que frente a la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente procedimiento de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 h) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan en cada una de las pruebas que se hacen constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.- 1.La cuestión que ahora nos ocupa, de carácter estrictamente jurídica, pasa por resolver dos cuestiones concretas, esto es:

a) Si las empresas demandadas incumplen lo previsto en el "Protocolo de Gestión y Actuación para la Prevención y Reducción de Absentismo",al aplicar el mismo de forma retroactiva computando el absentismo de los 36 meses previos a la aprobación del citado protocolo, a los efectos de determinar el absentismo individual recurrente y aplicar en su caso la suspensión del complemento de IT.

b) Si las empresas demandadas incumplen lo previsto en el Anexo I del protocolo, aplicando directamente la medida de suspensión del abono de los complementos de prestaciones de Seguridad Social, sin atender al procedimiento previsto en el citado anexo.

Con carácter previo a resolver ambas cuestiones, debe la Sala dar respuesta a la excepción de variación sustancial de la demanda, pues en ella lo que se disponía es que se está produciendo un cómputo retroactivo del absentismo, mientras que en el acto de juicio se ha hecho referencia al cómputo de la IT.

2.Tal y como dispone reiterada doctrina para que pueda apreciarse una variación sustancial de la demanda es preciso que la modificación que se propone, por afectar de forma decisiva a la configuración de la pretensión ejercitada o a los hechos en que ésta se funda, introduzca un elemento de innovación esencial en la delimitación del objeto del proceso, susceptible, a su vez, de generar para la parte demandada una situación de indefensión ( SSTS de 17 de marzo de 1988 y de 9 de noviembre de 1989). No procede estimar la excepción invocada por las empresas demandadas pues si bien en el acto de la vista por el letrado de la parte demandante se hizo referencia a los procesos de IT para la medición retroactiva del nivel de absentismo, el objeto del procedimiento y la pretensión no ha variado siendo que esta Sala lo único que ha de resolver es si se ha producido una aplicación retroactiva de los periodos de absentismo a computar mediante el método Bradford en contra de lo dispuesto en el Anexo del protocolo, sin descender a la causa concreta que motiva el citado absentismo.

CUARTO.- 1.Dicho lo anterior, y como cuestión previa, esta Sala es consciente del dictado de su sentencia de fecha 23-12-2026 en proceso de impugnación de convenio colectivo número 360/2025 en la que se declaró la nulidad por ilegalidad de determinados apartados de los arts. 27 y 57 del VII convenio colectivo de las empresas demandadas.

Es cierto que dicho procedimiento no puede deslindarse del presente, siendo que aquél afectó a la regulación del absentismo contenida en el convenio colectivo de las empresas demandadas, del que emana la aprobación del protocolo de gestión del absentismo que ahora se dice incumplido y su Anexo I. Pero más allá de la citada conexidad, la resolución del presente procedimiento en nada afecta al anterior, pues la decisión que se adopte únicamente versará sobre la aplicación retroactiva del protocolo y el cumplimiento de los trámites exigidos para la suspensión del complemento de prestaciones de Seguridad Social. Sin perjuicio de que una vez resuelto el recurso de casación interpuesto frente a nuestra sentencia previa, puedan variar los parámetros de cómputo del absentismo que el protocolo toma en consideración.

2.Comenzando así con la primera de las cuestiones a resolver, no es un hecho controvertido que el convenio colectivo de las empresas demandadas regula en su art. 27.4 la metodología de análisis y computo del absentismo recurrente, basándose en dos parámetros específicos: a) el absentismo de referencia según el colectivo; b) y el absentismo recurrente según metodología Bradford, contabilizando procesos inferiores a 30 días, con una puntuación superior a 81, 375, 648 en 12, 24 y 36 meses. Caso de superarse los parámetros descritos, el precepto prevé la suspensión cautelar del complemento de las prestaciones de IT en caso de enfermedad común y accidente de trabajo. Asimismo, el art. 27.5 prevé la posible suspensión del complemento previsto en el apartado 3 del mismo precepto legal cuando el índice de absentismo por enfermedad o accidente experimente un incremento respecto al año anterior.

A tales efectos, el art. 57 del convenio colectivo describe como indicador de absentismo, el definido a nivel de grupo como indicador común para medir el absentismo en cada una de las plantas y/o colectivos que a la firma del convenio se basa en los parámetros de enfermedad y accidente laboral. El convenio fija los factores o causas a analizar (faltas, permisos, retrasos e incapacidad temporal), con independencia del objetivo global de absentismo previamente definido y determina que ausencias no serán computables a efectos de tal cuantificación (excedencias, realización de funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos, suspensión de la actividad en caso de riesgo grave e inminente, ejercicio de cargo público representativo, privación de libertad, fuerza mayor temporal, causas económicas o tecnológicas, ejercicio del derecho de huelga, cierre legal de la empresa y el uso de la flexibilidad contemplada en el art. 10 del convenio).

3.En conexión con lo anterior, el protocolo obrante a los descriptores 5 y 60 prevé en su apartado segundo que su objetivo no es otro que definir unas pautas de actuación para reducir los niveles de absentismo de las empresa y remite al art. 57 para determinar los siguientes apartados entre los que se encuentra la definición de la metodología Bradford y que es la siguiente:

"Es un sistema de identificación de los casos de absentismo recurrente que han de ser objeto de especial análisis. Utiliza para ello la siguiente fórmula matemática:

FB= NP² x TD.

FB: Factor Bradford.

NP: Número de procesos de baja médica*

TD: Total de días de baja de los procesos objeto de medición.

*NP: Solo se consideran los procesos de baja médica por contingencia común que tengan una duración inferior a 30 días".

Es decir, que lo dispuesto en el protocolo no es más que la puesta en marcha, mediante un procedimiento reglado, de lo que autorizan los art. 27.4 y 57 del convenio colectivo, en vigor desde el 1-1-2024 conforme a lo dispuesto en su art. 3, y ello con independencia de su fecha de publicación en el BOE, que se produjo el 17-5-2025.

4.Si ello es así, la cuestión que debe resolverse es si es posible computar el absentismo según metodología Bradford tomando en consideración periodos previos a la aprobación del protocolo ya citado, a efectos de determinar el absentismo recurrente individual y la posible suspensión del complemento de IT, según lo ya expuesto. ?

Hemos de hacer una precisión inicial: el cómputo del absentismo, debe partir del cómputo de periodos previos a la adopción de las medidas concretas para paliar el absentismo, incluida la suspensión del complemento. Piénsese, haciendo un paralelismo, en la posible causa de despido disciplinario prevista en el art. 54.2 ET, consistente en las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. El cómputo de dichas faltas se lleva a cabo necesariamente con carácter previo al acto del despido, sin que se hable de aplicación retroactiva de la norma. Como tampoco ocurría con la previsión ya derogada del art. 52.d) ET que recogía como motivo de extinción del contrato de trabajo por causas objetivas las faltas de asistencia al trabajo, que alcanzasen un determinado porcentaje en un determinado lapso temporal. La contabilización de las faltas de asistencia debía producirse necesariamente, en un tiempo anterior a la efectividad del despido, por mor de lo dispuesto en las citadas normas.

5.Ahora bien, cuestión distinta es cómo ha de computarse el periodo de absentismo y si el mismo ha de ser necesariamente posterior, como sostiene el sindicato actor, a la aprobación del protocolo. Y respecto a esta cuestión la Sala ha de dar una respuesta que no puede acoger dicha pretensión en la extensión pretendida por la parte demandante.

De los hechos declarados probados no puede negarse que el protocolo aprobado en el mes de julio de 2025 y comunicado a la plantilla en el mes de septiembre del mismo año, no instaura ni regula el método Bradford, sino que su finalidad no era otra que delimitar las pautas de actuación ante situaciones de absentismo, al objeto de definir el mismo. Para ello parte de lo dispuesto en los arts. 27.4 y 57 del convenio colectivo, y no crea ni aprueba per se la metodología de medición. Aclara, respecto al método Bradford, el modo en que éste se aplica, pero no puede obviarse que aquél ya viene recogido en el convenio colectivo, que es el que prevé la puntuación a tomar en consideración en los periodos de 12, 24 y 36 meses.

Si ello es así, no es posible estimar, como sostiene el sindicato demandante, que los citados periodos deban ser posteriores a la aplicación del protocolo, pues no es el protocolo, sino el convenio, el que los instaura. Véase además que el texto del VI convenio colectivo de las empresas demandadas, anterior al actualmente vigente, no contiene ni una sola referencia en su art. 27 (regulador de las prestaciones de enfermedad, accidentes y suspensión por nacimiento y cuidado de menor) ni en su art. 58 (regulador del absentismo) al método Bradford ni al cómputo del absentismo recurrente individual que instaura el VII convenio en su articulado.

6.En este punto debemos traer a colación la doctrina expresada en la STS de 18-6-2014, rco. 1456/2013 en la que se examinaba el posible cómputo de ausencias por situación de IT, al objeto de extinguir el contrato de trabajo al amparo del art. 52 d) ET, cuando dichas ausencias eran previas a la entrada en vigor del RDLey 3/2012, que modificaba los requisitos exigibles para este tipo de extinción. Sostuvo el Alto Tribunal lo siguiente:

" 1º.- El RDL 3/2012, de 10 de febrero contiene una disposición final 16 ª en la que se limita a consignar que entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, lo que se efectuó el 11 de febrero de 2013, y si bien contiene doce disposiciones transitorias, que abordan problemas de entrada en vigor de la norma respecto a distintas cuestiones, actuación de ETT como agencias de colocación, bonificaciones en contratos vigentes, reposición de las prestaciones de desempleo, etc..., no contiene disposición alguna que establezca un régimen transitorio aplicable a la extinción de contratos de trabajo realizados al amparo del art. 52 d) del Estatuto de los Trabajadores . En consecuencia, la entrada en vigor de la nueva redacción del precepto para las extinciones por dicha causa se produce a partir del 12 de febrero de 2012, ya que en el RD Ley no está previsto efecto retroactivo para el art. 52 d) ET .

2º.- El art. 9.3 de la Constitución proclama con total rotundidad que la Constitución garantiza la irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales y, aplicar la nueva redacción del art. 52 d) ET a situaciones acaecidas con anterioridad a la entrada en vigor de la misma, supone no respetar la irretroactividad de las normas que, en este supuesto, son restrictivas del derecho de la actora, pues eliminan un requisito -el absentismo del 2'5 % de la plantilla- para que el contrato pueda extinguirse a instancia del empresario por justa causa .

3º.- El art. 2.3 del Código Civil dispone que las leyes no tendrán efecto retroactivo si no dispusieren lo contrario y, tal como ha quedado consignado en el ordinal primero, el RD Ley, salvo para las concretas materias expresamente relacionadas en el mismo, no dispone que sus normas tengan carácter retroactivo, por lo que ha de predicarse la irretroactividad de la regulación que contiene el RD Ley 3/2012, de 10 de febrero".

7.Teniendo en cuenta que el VII convenio colectivo de las empresas demandadas se encuentra en vigor desde el 1-1-2024, desde esta fecha en adelante pueden tomarse en consideración procesos de baja médica para aplicar la metodología Bradford, pues es el convenio reiteramos, el que habilita a computar los periodos ya referidos a efectos de suspensión del complemento de IT. No concurriría así un cómputo retroactivo, en perjuicio de los trabajadores, de los periodos instaurados por la metodología Bradford, pues no es el protocolo y sí el anexo el que permite dicho cómputo. Ahora bien, tal afirmación no puede predicarse si las ausencias tomadas en consideración son previas a la entrada en vigor del VII convenio colectivo, pues no existe previsión alguna en la norma convencional que ampare la aplicación del método Bradford a periodos previos a su aprobación. Admitir dicha posibilidad supondría permitir una aplicación retroactiva del convenio, siendo que dicho aplicación retroactiva tampoco ha resultado pactada en la materia que ahora nos ocupa. En consecuencia, la demanda en este punto ha de ser estimada parcialmente, pudiendo las empresas demandadas computar los periodos de absentismo previos a la entrada en vigor del protocolo, siempre que las ausencias sean posteriores a la entrada en vigor de la norma convencional que regula el método Bradford.

QUINTO.- 1.La segunda pretensión versa sobre el posible incumplimiento por las empresas demandadas del procedimiento previsto en el Anexo I del protocolo, caso de acordarse la suspensión del abono del complemento de IT. Según expresa el sindicato actor, las empresas eluden la evaluación de las posibles medidas a adoptar por la comisión de vigilancia de cada planta, imponiendo de forma generalizada la suspensión del complemento sin formular propuesta o alternativa alguna al órgano de control.

2.Es obligado acudir al Anexo al protocolo, que remite al art. 27.4 del convenio colectivo en relación a las condiciones de suspensión cautelar individual del complemento. El procedimiento para identificar los empleados que pudieran estar incluidos en el alcance de dicho precepto, se describe a continuación, identificando los pasos a seguir de forma detallada. Y en concreto, en el punto 5 se dice literalmente lo siguiente:

"Una vez se obtenta de este modo la ubicación de las personas trabajadoras en los distintos escalones definidos por la metodología Bradford, se trasladará a la comisión de vigilancia de la planta con las propuestas de acciones a adoptar, incluyendo, en su caso, la suspensión en el abono de complementos".

3.Pues bien, de la prueba practicada se ha de concluir que en este caso, no concurre el incumplimiento denunciado por el sindicato demandante. Baste acudir a los descriptores 65 y siguientes para comprobar que las demandadas han realizado distintas convocatorias de las comisiones locales de vigilancia de los centros de Illescas, Sevilla, Getafe, Tablada y Cádiz. Y en las distintas convocatorias se comprueba que se comunican tanto las medidas a adoptar como la comunicación en su caso de la suspensión en el abono de complementos si procede respecto a trabajadores que han incurrido en absentismo recurrente. La interpretación literal del punto 5 del anexo al protocolo no exige, como así parece desprenderse de la argumentación del demandante, que deba la comisión participar en la decisión de suspensión del complemento. Lo que se exige es que se trasladen, no que se decidan, las propuestas de acciones a adoptar, entre las que se encuentra en su caso, la suspensión en el abono de complementos. Obligación de cumplen las empresas demandadas, pues baste acudir al contenido de la documental obrante a los descriptores 66, 68, 71, 72, 73, 74, 76, 77 y 82 para verificar tal hecho. En consecuencia, esta segunda pretensión ha de ser íntegramente desestimada.

SEXTO.-Notifíquese la presente resolución a las partes y hágase saber que frente a la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto