Sentencia Social 37/2026 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 417/2025 de 23 de febrero del 2026

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del proceso de conflicto colectivo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.-Se sostiene en la demanda que la dirección del Grupo demandado ha procedido, tras la reforma legislativa operada en el art.48 ET por el Real Decreto-ley 9/2025, a realizar unilateralmente una interpretación restrictiva del art.47 del Convenio eliminando la semana adicional de permiso retribuido que se había incluido en todos los Convenios Marco desde el año 2008 para los supuestos de nacimiento, adopción, guardia con fines de adopción y de acogimiento y cuidado de hijos menores. Se interesa se declare el derecho de las personas incluidas en el ámbito del VI Convenio Colectivo Marco del Grupo Endesa a disfrutar de una semana de permiso retribuido adicional al periodo de suspensión previsto para aquellos supuestos.

Tomemos como punto de partida el tenor literal del precepto cuya interpretación se insta de esta Sala. Señala el artículo en cuestión lo siguiente (el subrayado es añadido):

"Artículo 47. Suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de descendiente directo menor y suspensión del contrato por motivos de adopción, guardia con fines de adopción y de acogimiento.

1. Suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del descendiente directo menor:

En el supuesto de nacimiento y cuidado del menor de doce meses, la suspensión del contrato, tendrá una duración de dieciséis semanas más una semana de permiso retribuido para la progenitora gestante,de las que seis semanas serán ininterrumpidas e inmediatamente posteriores al parto, a disfrutar a jornada completa, para asegurar la protección de su salud. La suspensión por nacimiento y cuidado del descendiente menor para el progenitor no gestante tendrá una duración de dieciséis semanas más una semana de permiso retribuido,de las que seis semanas serán ininterrumpidas e inmediatamente posteriores al parto, a disfrutar a jornada completa.

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de ambos progenitores, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o hija cumpla doce meses. No obstante, la progenitora gestante podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.

Cuando ambos progenitores trabajasen para la misma unidad, la Dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.

Este derecho es individual de la persona trabajadora, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el descendiente neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de cualquiera de los dos progenitores, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el descendiente neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el descendiente nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

En caso de fallecimiento de la progenitora gestante, con independencia de que esta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte consumida por la gestante con anterioridad al parto.

En los supuestos de parto múltiple, el descanso se ampliará en dos semanas más por cada descendiente a partir del segundo.

En los supuestos de discapacidad del descendiente recién nacido el descanso se ampliará en tres semanas.

2. Suspensión de contrato por motivos de adopción, guardia con fines de adopción y de acogimiento:

La suspensión del contrato para cada una de las personas trabajadoras adoptantes, guardadoras o acogedoras, tendrá una duración de duración de dieciséis semanas más una semana de permiso retribuido.Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

Las semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial o decisión administrativa. En ningún caso una misma persona menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, acumulación de dichos períodos deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días, pudiendo hacerse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen de la persona adoptada, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona adoptante, guardadora con fines de adopción o acogedora.

3. Cuando las dos personas adoptantes, guardadoras o acogedoras que ejerzan este derecho trabajen para la misma unidad, esta podrá limitar el disfrute simultáneo de las semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

4. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de tres semanas, una para cada progenitor. En el supuesto de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero, la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada progenitor".

El art.42.1 de la misma norma convencional regula, en su apartado primero, los permisos retribuidos sin incluir en el listado de los mismos la semana adicional que sí cita el transcrito art.47.

Pues bien, por otra parte, el art.48.4 ET, en la redacción anterior al Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, establecía como supuesto de suspensión con reserva de puesto de trabajo el de nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, durante 16 semanas, de las cuales serían obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrían de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

Tras la citada reforma legislativa, en vigor desde el 31 de julio de 2025, se prevé que "El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del progenitor distinto de la madre biológica durante diecinueve semanas".Y que "En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora, el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas".

La cuestión que vuelve a plantearse en esta Sala es de carácter puramente interpretativo pues se trata de examinar la norma convencional en relación con el contenido reformado del art.48.4 ET. Y tratándose de la interpretación de Convenios y Acuerdos Colectivos, conforme a reiterada jurisprudencia, expresada entre otras muchas en la STS de 10-9-2025, rcud. 2549/2024:

"Dado su carácter mixto -norma de origen convencional/contrato con eficacia normativa- su interpretación ha de atender tanto a las reglas legales atinentes a la hermenéutica de las normas jurídicas como a aquéllas otras que disciplinan la interpretación de los contratos, esto es: los arts. 3 , 4 y 1281 a 1289 CC , junto con el principal de atender a las palabras e intención de los contratantes, pues no hay que. olvidar que el primer canon hermenéutico en la exégesis de los contratos -naturaleza atribuible al convenio colectivo- es «el sentido propio de sus palabras» [ art. 3.1 CC ], el «sentido literal de sus cláusulas» [ art. 1281 CC ], que constituyen «la principal norma hermenéutica -palabras e intención de los contratantes-» ( STS 01/07/94 -rec. 3394/93 -), de forma que cuando los términos de un contrato son claros y terminantes, no dejando lugar a dudas sobre la intención de los contratantes, debe estarse al sentido literal de sus cláusulas, sin necesidad de acudir a ninguna otra regla de interpretación.

Las normas de interpretación de los arts. 1282 y siguientes del CC tienen carácter de subsidiariedad en su aplicación, de forma que cuando la literalidad de las cláusulas de un contrato sean claras, no son de aplicar otras diferentes que las correspondientes al sentido gramatical, o dicho de otro modo, el art. 1281 CC consta de dos párrafos, que persiguen la doble finalidad de evitar que se tergiverse lo que aparece claro, o que se admita, sin aclarar lo que se ofrezca oscuro, siendo factor decisivo de interpretación, en el primer supuesto las palabras empleadas, y en el segundo la intención evidente de los contratantes.

Aten dida la singular naturaleza mixta de los convenios colectivos (contrato con efectos normativos y norma de origen contractual), la interpretación de los mismos debe hacerse utilizando los siguientes criterios: 1º) La interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes ( arts. 3.1 y 1281 CC ). 2º) La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas ( arts. 3.1 y 1285 CC ). 3º) La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras ( arts. 3.1 y 1282 CC ). 4º) La interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras ( arts. 3.1 , 1281 y 1283 CC ). 5º) No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable. 6º) Los convenios colectivos deberán ser interpretados en su conjunto, no admitiéndose el "espigueo"[...]".

Aplicando tales criterios la Sala no puede compartir el criterio de la demandante. Y ello por los siguientes motivos:

1.- La literalidad del precepto convencional es clara por cuanto lo que se pactó en su momento (y ya constaba en anteriores Acuerdos Marco desde el año 2008) fue el reconocimiento de una semana de permiso retribuido adicional a las 16 semanas de suspensión del contrato en los supuestos de nacimiento y cuidado del menor. Y ello para ambos progenitores. Y se añadía también esa semana adicional en caso de suspensión por adopción, guardia con fines de adopción y de acogimiento. Lo que no se pactó, pues la literalidad del precepto no permite realizar tal afirmación, fue el reconocimiento de una semana adicional sobre el periodo mínimo que fijase, en casa momento. el Estatuto de los Trabajadores.

2.- Un criterio de interpretación sistemático también permite afirmar que la voluntad de las partes negociadoras no fue la de crear un permiso retribuido autónomo desvinculado de los supuestos de suspensión por nacimiento y cuidado de menor. De hecho, esa semana adicional no se recoge entre los permisos retribuidos listados en el apartado 1 del art.42 del mismo texto convencional. Resulta claro, al parecer de la Sala, que en la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento y cuidado de menor se entremezcla la finalidad de protección de la maternidad con el derecho a la conciliación. Y el tenor literal del citado art.47 apunta en esa misma dirección al adicionar una semana al periodo de suspensión para mejorar la protección en aquellas situaciones.

3.- También es preciso atender al criterio finalista o intencional de las partes pues, como ya ha manifestado esta Sala en su sentencia nº 154/2024, de 7 de noviembre (proc. 180/2024), todas estas previsiones convencionales cuando se han pactado tienen con finalidad mejorar la previsión legal, de suerte que esta mejora del permiso por nacimiento no se ha hecho en abstracto, sino teniendo como referente una concreta regulación legal, que en este caso venía a establecer una suspensión de contrato de 16 semanas, que fue mejorada por los negociadores con un permiso retribuido de una semana adicional. Dada los términos literales y la interpretación que esta Sala ha efectuado, no podemos deducir que la finalidad de los preceptos convencionales analizados fuera introducir una mejora impermeable a una futura modificación del precepto legal que sirvió de base para establecerla; sino todo lo contrario, pues se estaba pensando en el contenido del precepto legal en el momento en que se suscribe el convenio colectivo. No se puede inferir, por tanto, una voluntad de los negociadores de adicionar una semana más con independencia de cual fuera el número de semanas reconocidas en el precepto legal.

En definitiva, operada la modificación legal y ampliada la duración de la suspensión contractual por nacimiento de hijo hasta las 19 semanas, la previsión contenida en los distintos convenios ha dejado de tener eficacia jurídica porque la previsión legal ha superado la duración máxima establecida en éstos. La eventual distinta naturaleza entre la previsión legal -suspensión contractual- y la previsión convencional -permiso retribuido- en nada afecta al hecho de que se pactó la mejora de una semana adicional (la decimoséptima) que ahora, dada la previsión legal, resulta inaplicable (en términos similares, STS 05-04-2022, rec. 301/2022). La demanda, por ello, ha de ser desestimada.

CUARTO.-La presente resolución no es firme y contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del proceso de conflicto colectivo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.-Se sostiene en la demanda que la dirección del Grupo demandado ha procedido, tras la reforma legislativa operada en el art.48 ET por el Real Decreto-ley 9/2025, a realizar unilateralmente una interpretación restrictiva del art.47 del Convenio eliminando la semana adicional de permiso retribuido que se había incluido en todos los Convenios Marco desde el año 2008 para los supuestos de nacimiento, adopción, guardia con fines de adopción y de acogimiento y cuidado de hijos menores. Se interesa se declare el derecho de las personas incluidas en el ámbito del VI Convenio Colectivo Marco del Grupo Endesa a disfrutar de una semana de permiso retribuido adicional al periodo de suspensión previsto para aquellos supuestos.

Tomemos como punto de partida el tenor literal del precepto cuya interpretación se insta de esta Sala. Señala el artículo en cuestión lo siguiente (el subrayado es añadido):

"Artículo 47. Suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de descendiente directo menor y suspensión del contrato por motivos de adopción, guardia con fines de adopción y de acogimiento.

1. Suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del descendiente directo menor:

En el supuesto de nacimiento y cuidado del menor de doce meses, la suspensión del contrato, tendrá una duración de dieciséis semanas más una semana de permiso retribuido para la progenitora gestante,de las que seis semanas serán ininterrumpidas e inmediatamente posteriores al parto, a disfrutar a jornada completa, para asegurar la protección de su salud. La suspensión por nacimiento y cuidado del descendiente menor para el progenitor no gestante tendrá una duración de dieciséis semanas más una semana de permiso retribuido,de las que seis semanas serán ininterrumpidas e inmediatamente posteriores al parto, a disfrutar a jornada completa.

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de ambos progenitores, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o hija cumpla doce meses. No obstante, la progenitora gestante podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.

Cuando ambos progenitores trabajasen para la misma unidad, la Dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.

Este derecho es individual de la persona trabajadora, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el descendiente neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de cualquiera de los dos progenitores, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el descendiente neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el descendiente nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

En caso de fallecimiento de la progenitora gestante, con independencia de que esta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte consumida por la gestante con anterioridad al parto.

En los supuestos de parto múltiple, el descanso se ampliará en dos semanas más por cada descendiente a partir del segundo.

En los supuestos de discapacidad del descendiente recién nacido el descanso se ampliará en tres semanas.

2. Suspensión de contrato por motivos de adopción, guardia con fines de adopción y de acogimiento:

La suspensión del contrato para cada una de las personas trabajadoras adoptantes, guardadoras o acogedoras, tendrá una duración de duración de dieciséis semanas más una semana de permiso retribuido.Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

Las semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial o decisión administrativa. En ningún caso una misma persona menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, acumulación de dichos períodos deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días, pudiendo hacerse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen de la persona adoptada, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona adoptante, guardadora con fines de adopción o acogedora.

3. Cuando las dos personas adoptantes, guardadoras o acogedoras que ejerzan este derecho trabajen para la misma unidad, esta podrá limitar el disfrute simultáneo de las semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

4. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de tres semanas, una para cada progenitor. En el supuesto de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero, la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada progenitor".

El art.42.1 de la misma norma convencional regula, en su apartado primero, los permisos retribuidos sin incluir en el listado de los mismos la semana adicional que sí cita el transcrito art.47.

Pues bien, por otra parte, el art.48.4 ET, en la redacción anterior al Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, establecía como supuesto de suspensión con reserva de puesto de trabajo el de nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, durante 16 semanas, de las cuales serían obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrían de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

Tras la citada reforma legislativa, en vigor desde el 31 de julio de 2025, se prevé que "El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del progenitor distinto de la madre biológica durante diecinueve semanas".Y que "En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora, el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas".

La cuestión que vuelve a plantearse en esta Sala es de carácter puramente interpretativo pues se trata de examinar la norma convencional en relación con el contenido reformado del art.48.4 ET. Y tratándose de la interpretación de Convenios y Acuerdos Colectivos, conforme a reiterada jurisprudencia, expresada entre otras muchas en la STS de 10-9-2025, rcud. 2549/2024:

"Dado su carácter mixto -norma de origen convencional/contrato con eficacia normativa- su interpretación ha de atender tanto a las reglas legales atinentes a la hermenéutica de las normas jurídicas como a aquéllas otras que disciplinan la interpretación de los contratos, esto es: los arts. 3 , 4 y 1281 a 1289 CC , junto con el principal de atender a las palabras e intención de los contratantes, pues no hay que. olvidar que el primer canon hermenéutico en la exégesis de los contratos -naturaleza atribuible al convenio colectivo- es «el sentido propio de sus palabras» [ art. 3.1 CC ], el «sentido literal de sus cláusulas» [ art. 1281 CC ], que constituyen «la principal norma hermenéutica -palabras e intención de los contratantes-» ( STS 01/07/94 -rec. 3394/93 -), de forma que cuando los términos de un contrato son claros y terminantes, no dejando lugar a dudas sobre la intención de los contratantes, debe estarse al sentido literal de sus cláusulas, sin necesidad de acudir a ninguna otra regla de interpretación.

Las normas de interpretación de los arts. 1282 y siguientes del CC tienen carácter de subsidiariedad en su aplicación, de forma que cuando la literalidad de las cláusulas de un contrato sean claras, no son de aplicar otras diferentes que las correspondientes al sentido gramatical, o dicho de otro modo, el art. 1281 CC consta de dos párrafos, que persiguen la doble finalidad de evitar que se tergiverse lo que aparece claro, o que se admita, sin aclarar lo que se ofrezca oscuro, siendo factor decisivo de interpretación, en el primer supuesto las palabras empleadas, y en el segundo la intención evidente de los contratantes.

Aten dida la singular naturaleza mixta de los convenios colectivos (contrato con efectos normativos y norma de origen contractual), la interpretación de los mismos debe hacerse utilizando los siguientes criterios: 1º) La interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes ( arts. 3.1 y 1281 CC ). 2º) La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas ( arts. 3.1 y 1285 CC ). 3º) La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras ( arts. 3.1 y 1282 CC ). 4º) La interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras ( arts. 3.1 , 1281 y 1283 CC ). 5º) No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable. 6º) Los convenios colectivos deberán ser interpretados en su conjunto, no admitiéndose el "espigueo"[...]".

Aplicando tales criterios la Sala no puede compartir el criterio de la demandante. Y ello por los siguientes motivos:

1.- La literalidad del precepto convencional es clara por cuanto lo que se pactó en su momento (y ya constaba en anteriores Acuerdos Marco desde el año 2008) fue el reconocimiento de una semana de permiso retribuido adicional a las 16 semanas de suspensión del contrato en los supuestos de nacimiento y cuidado del menor. Y ello para ambos progenitores. Y se añadía también esa semana adicional en caso de suspensión por adopción, guardia con fines de adopción y de acogimiento. Lo que no se pactó, pues la literalidad del precepto no permite realizar tal afirmación, fue el reconocimiento de una semana adicional sobre el periodo mínimo que fijase, en casa momento. el Estatuto de los Trabajadores.

2.- Un criterio de interpretación sistemático también permite afirmar que la voluntad de las partes negociadoras no fue la de crear un permiso retribuido autónomo desvinculado de los supuestos de suspensión por nacimiento y cuidado de menor. De hecho, esa semana adicional no se recoge entre los permisos retribuidos listados en el apartado 1 del art.42 del mismo texto convencional. Resulta claro, al parecer de la Sala, que en la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento y cuidado de menor se entremezcla la finalidad de protección de la maternidad con el derecho a la conciliación. Y el tenor literal del citado art.47 apunta en esa misma dirección al adicionar una semana al periodo de suspensión para mejorar la protección en aquellas situaciones.

3.- También es preciso atender al criterio finalista o intencional de las partes pues, como ya ha manifestado esta Sala en su sentencia nº 154/2024, de 7 de noviembre (proc. 180/2024), todas estas previsiones convencionales cuando se han pactado tienen con finalidad mejorar la previsión legal, de suerte que esta mejora del permiso por nacimiento no se ha hecho en abstracto, sino teniendo como referente una concreta regulación legal, que en este caso venía a establecer una suspensión de contrato de 16 semanas, que fue mejorada por los negociadores con un permiso retribuido de una semana adicional. Dada los términos literales y la interpretación que esta Sala ha efectuado, no podemos deducir que la finalidad de los preceptos convencionales analizados fuera introducir una mejora impermeable a una futura modificación del precepto legal que sirvió de base para establecerla; sino todo lo contrario, pues se estaba pensando en el contenido del precepto legal en el momento en que se suscribe el convenio colectivo. No se puede inferir, por tanto, una voluntad de los negociadores de adicionar una semana más con independencia de cual fuera el número de semanas reconocidas en el precepto legal.

En definitiva, operada la modificación legal y ampliada la duración de la suspensión contractual por nacimiento de hijo hasta las 19 semanas, la previsión contenida en los distintos convenios ha dejado de tener eficacia jurídica porque la previsión legal ha superado la duración máxima establecida en éstos. La eventual distinta naturaleza entre la previsión legal -suspensión contractual- y la previsión convencional -permiso retribuido- en nada afecta al hecho de que se pactó la mejora de una semana adicional (la decimoséptima) que ahora, dada la previsión legal, resulta inaplicable (en términos similares, STS 05-04-2022, rec. 301/2022). La demanda, por ello, ha de ser desestimada.

CUARTO.-La presente resolución no es firme y contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del proceso de conflicto colectivo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.-Se sostiene en la demanda que la dirección del Grupo demandado ha procedido, tras la reforma legislativa operada en el art.48 ET por el Real Decreto-ley 9/2025, a realizar unilateralmente una interpretación restrictiva del art.47 del Convenio eliminando la semana adicional de permiso retribuido que se había incluido en todos los Convenios Marco desde el año 2008 para los supuestos de nacimiento, adopción, guardia con fines de adopción y de acogimiento y cuidado de hijos menores. Se interesa se declare el derecho de las personas incluidas en el ámbito del VI Convenio Colectivo Marco del Grupo Endesa a disfrutar de una semana de permiso retribuido adicional al periodo de suspensión previsto para aquellos supuestos.

Tomemos como punto de partida el tenor literal del precepto cuya interpretación se insta de esta Sala. Señala el artículo en cuestión lo siguiente (el subrayado es añadido):

"Artículo 47. Suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de descendiente directo menor y suspensión del contrato por motivos de adopción, guardia con fines de adopción y de acogimiento.

1. Suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del descendiente directo menor:

En el supuesto de nacimiento y cuidado del menor de doce meses, la suspensión del contrato, tendrá una duración de dieciséis semanas más una semana de permiso retribuido para la progenitora gestante,de las que seis semanas serán ininterrumpidas e inmediatamente posteriores al parto, a disfrutar a jornada completa, para asegurar la protección de su salud. La suspensión por nacimiento y cuidado del descendiente menor para el progenitor no gestante tendrá una duración de dieciséis semanas más una semana de permiso retribuido,de las que seis semanas serán ininterrumpidas e inmediatamente posteriores al parto, a disfrutar a jornada completa.

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de ambos progenitores, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o hija cumpla doce meses. No obstante, la progenitora gestante podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.

Cuando ambos progenitores trabajasen para la misma unidad, la Dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.

Este derecho es individual de la persona trabajadora, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el descendiente neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de cualquiera de los dos progenitores, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el descendiente neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el descendiente nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

En caso de fallecimiento de la progenitora gestante, con independencia de que esta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte consumida por la gestante con anterioridad al parto.

En los supuestos de parto múltiple, el descanso se ampliará en dos semanas más por cada descendiente a partir del segundo.

En los supuestos de discapacidad del descendiente recién nacido el descanso se ampliará en tres semanas.

2. Suspensión de contrato por motivos de adopción, guardia con fines de adopción y de acogimiento:

La suspensión del contrato para cada una de las personas trabajadoras adoptantes, guardadoras o acogedoras, tendrá una duración de duración de dieciséis semanas más una semana de permiso retribuido.Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

Las semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial o decisión administrativa. En ningún caso una misma persona menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, acumulación de dichos períodos deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días, pudiendo hacerse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen de la persona adoptada, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona adoptante, guardadora con fines de adopción o acogedora.

3. Cuando las dos personas adoptantes, guardadoras o acogedoras que ejerzan este derecho trabajen para la misma unidad, esta podrá limitar el disfrute simultáneo de las semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

4. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de tres semanas, una para cada progenitor. En el supuesto de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero, la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada progenitor".

El art.42.1 de la misma norma convencional regula, en su apartado primero, los permisos retribuidos sin incluir en el listado de los mismos la semana adicional que sí cita el transcrito art.47.

Pues bien, por otra parte, el art.48.4 ET, en la redacción anterior al Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, establecía como supuesto de suspensión con reserva de puesto de trabajo el de nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, durante 16 semanas, de las cuales serían obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrían de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

Tras la citada reforma legislativa, en vigor desde el 31 de julio de 2025, se prevé que "El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del progenitor distinto de la madre biológica durante diecinueve semanas".Y que "En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora, el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas".

La cuestión que vuelve a plantearse en esta Sala es de carácter puramente interpretativo pues se trata de examinar la norma convencional en relación con el contenido reformado del art.48.4 ET. Y tratándose de la interpretación de Convenios y Acuerdos Colectivos, conforme a reiterada jurisprudencia, expresada entre otras muchas en la STS de 10-9-2025, rcud. 2549/2024:

"Dado su carácter mixto -norma de origen convencional/contrato con eficacia normativa- su interpretación ha de atender tanto a las reglas legales atinentes a la hermenéutica de las normas jurídicas como a aquéllas otras que disciplinan la interpretación de los contratos, esto es: los arts. 3 , 4 y 1281 a 1289 CC , junto con el principal de atender a las palabras e intención de los contratantes, pues no hay que. olvidar que el primer canon hermenéutico en la exégesis de los contratos -naturaleza atribuible al convenio colectivo- es «el sentido propio de sus palabras» [ art. 3.1 CC ], el «sentido literal de sus cláusulas» [ art. 1281 CC ], que constituyen «la principal norma hermenéutica -palabras e intención de los contratantes-» ( STS 01/07/94 -rec. 3394/93 -), de forma que cuando los términos de un contrato son claros y terminantes, no dejando lugar a dudas sobre la intención de los contratantes, debe estarse al sentido literal de sus cláusulas, sin necesidad de acudir a ninguna otra regla de interpretación.

Las normas de interpretación de los arts. 1282 y siguientes del CC tienen carácter de subsidiariedad en su aplicación, de forma que cuando la literalidad de las cláusulas de un contrato sean claras, no son de aplicar otras diferentes que las correspondientes al sentido gramatical, o dicho de otro modo, el art. 1281 CC consta de dos párrafos, que persiguen la doble finalidad de evitar que se tergiverse lo que aparece claro, o que se admita, sin aclarar lo que se ofrezca oscuro, siendo factor decisivo de interpretación, en el primer supuesto las palabras empleadas, y en el segundo la intención evidente de los contratantes.

Aten dida la singular naturaleza mixta de los convenios colectivos (contrato con efectos normativos y norma de origen contractual), la interpretación de los mismos debe hacerse utilizando los siguientes criterios: 1º) La interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes ( arts. 3.1 y 1281 CC ). 2º) La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas ( arts. 3.1 y 1285 CC ). 3º) La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras ( arts. 3.1 y 1282 CC ). 4º) La interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras ( arts. 3.1 , 1281 y 1283 CC ). 5º) No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable. 6º) Los convenios colectivos deberán ser interpretados en su conjunto, no admitiéndose el "espigueo"[...]".

Aplicando tales criterios la Sala no puede compartir el criterio de la demandante. Y ello por los siguientes motivos:

1.- La literalidad del precepto convencional es clara por cuanto lo que se pactó en su momento (y ya constaba en anteriores Acuerdos Marco desde el año 2008) fue el reconocimiento de una semana de permiso retribuido adicional a las 16 semanas de suspensión del contrato en los supuestos de nacimiento y cuidado del menor. Y ello para ambos progenitores. Y se añadía también esa semana adicional en caso de suspensión por adopción, guardia con fines de adopción y de acogimiento. Lo que no se pactó, pues la literalidad del precepto no permite realizar tal afirmación, fue el reconocimiento de una semana adicional sobre el periodo mínimo que fijase, en casa momento. el Estatuto de los Trabajadores.

2.- Un criterio de interpretación sistemático también permite afirmar que la voluntad de las partes negociadoras no fue la de crear un permiso retribuido autónomo desvinculado de los supuestos de suspensión por nacimiento y cuidado de menor. De hecho, esa semana adicional no se recoge entre los permisos retribuidos listados en el apartado 1 del art.42 del mismo texto convencional. Resulta claro, al parecer de la Sala, que en la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento y cuidado de menor se entremezcla la finalidad de protección de la maternidad con el derecho a la conciliación. Y el tenor literal del citado art.47 apunta en esa misma dirección al adicionar una semana al periodo de suspensión para mejorar la protección en aquellas situaciones.

3.- También es preciso atender al criterio finalista o intencional de las partes pues, como ya ha manifestado esta Sala en su sentencia nº 154/2024, de 7 de noviembre (proc. 180/2024), todas estas previsiones convencionales cuando se han pactado tienen con finalidad mejorar la previsión legal, de suerte que esta mejora del permiso por nacimiento no se ha hecho en abstracto, sino teniendo como referente una concreta regulación legal, que en este caso venía a establecer una suspensión de contrato de 16 semanas, que fue mejorada por los negociadores con un permiso retribuido de una semana adicional. Dada los términos literales y la interpretación que esta Sala ha efectuado, no podemos deducir que la finalidad de los preceptos convencionales analizados fuera introducir una mejora impermeable a una futura modificación del precepto legal que sirvió de base para establecerla; sino todo lo contrario, pues se estaba pensando en el contenido del precepto legal en el momento en que se suscribe el convenio colectivo. No se puede inferir, por tanto, una voluntad de los negociadores de adicionar una semana más con independencia de cual fuera el número de semanas reconocidas en el precepto legal.

En definitiva, operada la modificación legal y ampliada la duración de la suspensión contractual por nacimiento de hijo hasta las 19 semanas, la previsión contenida en los distintos convenios ha dejado de tener eficacia jurídica porque la previsión legal ha superado la duración máxima establecida en éstos. La eventual distinta naturaleza entre la previsión legal -suspensión contractual- y la previsión convencional -permiso retribuido- en nada afecta al hecho de que se pactó la mejora de una semana adicional (la decimoséptima) que ahora, dada la previsión legal, resulta inaplicable (en términos similares, STS 05-04-2022, rec. 301/2022). La demanda, por ello, ha de ser desestimada.

CUARTO.-La presente resolución no es firme y contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del proceso de conflicto colectivo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.-Se sostiene en la demanda que la dirección del Grupo demandado ha procedido, tras la reforma legislativa operada en el art.48 ET por el Real Decreto-ley 9/2025, a realizar unilateralmente una interpretación restrictiva del art.47 del Convenio eliminando la semana adicional de permiso retribuido que se había incluido en todos los Convenios Marco desde el año 2008 para los supuestos de nacimiento, adopción, guardia con fines de adopción y de acogimiento y cuidado de hijos menores. Se interesa se declare el derecho de las personas incluidas en el ámbito del VI Convenio Colectivo Marco del Grupo Endesa a disfrutar de una semana de permiso retribuido adicional al periodo de suspensión previsto para aquellos supuestos.

Tomemos como punto de partida el tenor literal del precepto cuya interpretación se insta de esta Sala. Señala el artículo en cuestión lo siguiente (el subrayado es añadido):

"Artículo 47. Suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de descendiente directo menor y suspensión del contrato por motivos de adopción, guardia con fines de adopción y de acogimiento.

1. Suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del descendiente directo menor:

En el supuesto de nacimiento y cuidado del menor de doce meses, la suspensión del contrato, tendrá una duración de dieciséis semanas más una semana de permiso retribuido para la progenitora gestante,de las que seis semanas serán ininterrumpidas e inmediatamente posteriores al parto, a disfrutar a jornada completa, para asegurar la protección de su salud. La suspensión por nacimiento y cuidado del descendiente menor para el progenitor no gestante tendrá una duración de dieciséis semanas más una semana de permiso retribuido,de las que seis semanas serán ininterrumpidas e inmediatamente posteriores al parto, a disfrutar a jornada completa.

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de ambos progenitores, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o hija cumpla doce meses. No obstante, la progenitora gestante podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.

Cuando ambos progenitores trabajasen para la misma unidad, la Dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.

Este derecho es individual de la persona trabajadora, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el descendiente neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de cualquiera de los dos progenitores, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el descendiente neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el descendiente nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

En caso de fallecimiento de la progenitora gestante, con independencia de que esta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte consumida por la gestante con anterioridad al parto.

En los supuestos de parto múltiple, el descanso se ampliará en dos semanas más por cada descendiente a partir del segundo.

En los supuestos de discapacidad del descendiente recién nacido el descanso se ampliará en tres semanas.

2. Suspensión de contrato por motivos de adopción, guardia con fines de adopción y de acogimiento:

La suspensión del contrato para cada una de las personas trabajadoras adoptantes, guardadoras o acogedoras, tendrá una duración de duración de dieciséis semanas más una semana de permiso retribuido.Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

Las semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial o decisión administrativa. En ningún caso una misma persona menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, acumulación de dichos períodos deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días, pudiendo hacerse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen de la persona adoptada, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona adoptante, guardadora con fines de adopción o acogedora.

3. Cuando las dos personas adoptantes, guardadoras o acogedoras que ejerzan este derecho trabajen para la misma unidad, esta podrá limitar el disfrute simultáneo de las semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

4. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de tres semanas, una para cada progenitor. En el supuesto de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero, la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada progenitor".

El art.42.1 de la misma norma convencional regula, en su apartado primero, los permisos retribuidos sin incluir en el listado de los mismos la semana adicional que sí cita el transcrito art.47.

Pues bien, por otra parte, el art.48.4 ET, en la redacción anterior al Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, establecía como supuesto de suspensión con reserva de puesto de trabajo el de nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, durante 16 semanas, de las cuales serían obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrían de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

Tras la citada reforma legislativa, en vigor desde el 31 de julio de 2025, se prevé que "El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del progenitor distinto de la madre biológica durante diecinueve semanas".Y que "En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora, el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas".

La cuestión que vuelve a plantearse en esta Sala es de carácter puramente interpretativo pues se trata de examinar la norma convencional en relación con el contenido reformado del art.48.4 ET. Y tratándose de la interpretación de Convenios y Acuerdos Colectivos, conforme a reiterada jurisprudencia, expresada entre otras muchas en la STS de 10-9-2025, rcud. 2549/2024:

"Dado su carácter mixto -norma de origen convencional/contrato con eficacia normativa- su interpretación ha de atender tanto a las reglas legales atinentes a la hermenéutica de las normas jurídicas como a aquéllas otras que disciplinan la interpretación de los contratos, esto es: los arts. 3 , 4 y 1281 a 1289 CC , junto con el principal de atender a las palabras e intención de los contratantes, pues no hay que. olvidar que el primer canon hermenéutico en la exégesis de los contratos -naturaleza atribuible al convenio colectivo- es «el sentido propio de sus palabras» [ art. 3.1 CC ], el «sentido literal de sus cláusulas» [ art. 1281 CC ], que constituyen «la principal norma hermenéutica -palabras e intención de los contratantes-» ( STS 01/07/94 -rec. 3394/93 -), de forma que cuando los términos de un contrato son claros y terminantes, no dejando lugar a dudas sobre la intención de los contratantes, debe estarse al sentido literal de sus cláusulas, sin necesidad de acudir a ninguna otra regla de interpretación.

Las normas de interpretación de los arts. 1282 y siguientes del CC tienen carácter de subsidiariedad en su aplicación, de forma que cuando la literalidad de las cláusulas de un contrato sean claras, no son de aplicar otras diferentes que las correspondientes al sentido gramatical, o dicho de otro modo, el art. 1281 CC consta de dos párrafos, que persiguen la doble finalidad de evitar que se tergiverse lo que aparece claro, o que se admita, sin aclarar lo que se ofrezca oscuro, siendo factor decisivo de interpretación, en el primer supuesto las palabras empleadas, y en el segundo la intención evidente de los contratantes.

Aten dida la singular naturaleza mixta de los convenios colectivos (contrato con efectos normativos y norma de origen contractual), la interpretación de los mismos debe hacerse utilizando los siguientes criterios: 1º) La interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes ( arts. 3.1 y 1281 CC ). 2º) La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas ( arts. 3.1 y 1285 CC ). 3º) La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras ( arts. 3.1 y 1282 CC ). 4º) La interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras ( arts. 3.1 , 1281 y 1283 CC ). 5º) No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable. 6º) Los convenios colectivos deberán ser interpretados en su conjunto, no admitiéndose el "espigueo"[...]".

Aplicando tales criterios la Sala no puede compartir el criterio de la demandante. Y ello por los siguientes motivos:

1.- La literalidad del precepto convencional es clara por cuanto lo que se pactó en su momento (y ya constaba en anteriores Acuerdos Marco desde el año 2008) fue el reconocimiento de una semana de permiso retribuido adicional a las 16 semanas de suspensión del contrato en los supuestos de nacimiento y cuidado del menor. Y ello para ambos progenitores. Y se añadía también esa semana adicional en caso de suspensión por adopción, guardia con fines de adopción y de acogimiento. Lo que no se pactó, pues la literalidad del precepto no permite realizar tal afirmación, fue el reconocimiento de una semana adicional sobre el periodo mínimo que fijase, en casa momento. el Estatuto de los Trabajadores.

2.- Un criterio de interpretación sistemático también permite afirmar que la voluntad de las partes negociadoras no fue la de crear un permiso retribuido autónomo desvinculado de los supuestos de suspensión por nacimiento y cuidado de menor. De hecho, esa semana adicional no se recoge entre los permisos retribuidos listados en el apartado 1 del art.42 del mismo texto convencional. Resulta claro, al parecer de la Sala, que en la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento y cuidado de menor se entremezcla la finalidad de protección de la maternidad con el derecho a la conciliación. Y el tenor literal del citado art.47 apunta en esa misma dirección al adicionar una semana al periodo de suspensión para mejorar la protección en aquellas situaciones.

3.- También es preciso atender al criterio finalista o intencional de las partes pues, como ya ha manifestado esta Sala en su sentencia nº 154/2024, de 7 de noviembre (proc. 180/2024), todas estas previsiones convencionales cuando se han pactado tienen con finalidad mejorar la previsión legal, de suerte que esta mejora del permiso por nacimiento no se ha hecho en abstracto, sino teniendo como referente una concreta regulación legal, que en este caso venía a establecer una suspensión de contrato de 16 semanas, que fue mejorada por los negociadores con un permiso retribuido de una semana adicional. Dada los términos literales y la interpretación que esta Sala ha efectuado, no podemos deducir que la finalidad de los preceptos convencionales analizados fuera introducir una mejora impermeable a una futura modificación del precepto legal que sirvió de base para establecerla; sino todo lo contrario, pues se estaba pensando en el contenido del precepto legal en el momento en que se suscribe el convenio colectivo. No se puede inferir, por tanto, una voluntad de los negociadores de adicionar una semana más con independencia de cual fuera el número de semanas reconocidas en el precepto legal.

En definitiva, operada la modificación legal y ampliada la duración de la suspensión contractual por nacimiento de hijo hasta las 19 semanas, la previsión contenida en los distintos convenios ha dejado de tener eficacia jurídica porque la previsión legal ha superado la duración máxima establecida en éstos. La eventual distinta naturaleza entre la previsión legal -suspensión contractual- y la previsión convencional -permiso retribuido- en nada afecta al hecho de que se pactó la mejora de una semana adicional (la decimoséptima) que ahora, dada la previsión legal, resulta inaplicable (en términos similares, STS 05-04-2022, rec. 301/2022). La demanda, por ello, ha de ser desestimada.

CUARTO.-La presente resolución no es firme y contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto