Sentencia Social 53/2026 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 33/2026 de 23 de marzo del 2026

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del proceso de conflicto colectivo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan únicamente en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos. Es preciso señalar en este punto que todos los intervinientes se remiten, en relación a las alegaciones iniciales, proposición de prueba y conclusiones lo ya manifestados por las mismas en el procedimiento de Conflicto Colectivo 14/2026 seguido ante esta misma Sala.

TERCERO.-El presente conflicto colectivo persigue que la empresa ponga fin a la práctica de no incluir en el finiquito la parte proporcional correspondiente a los descansos semanales devengados durante la última semana de trabajo efectivo antes de la extinción de la relación laboral.

Sin embargo, antes de entrar a examinar tal cuestión es preciso dar respuesta a la excepción de inadecuación de procedimientoplanteada por la demandada. Considera la demandada que no nos encontramos ante un verdadero conflicto colectivo sino, en su caso, ante una pluralidad de eventuales disconformidades respecto del contenido de los finiquitos que pudieran haber sido entregados a las personas que han visto extinguida su relación laboral. Se afirma que lo planteado en demanda exigiría examinar tales extinciones de forma individualizada pues cada finiquito tendría sus particularidades. De ahí que el procedimiento elegido por el sindicato demandante se considere inadecuado.

Tal excepción, sin embargo, no puede ser compartida por la Sala. Conforme a STS de 21-5-2024, rec.184/2022, "la clave para establecer la diferencia entre un conflicto individual o plural y uno colectivo no reside, ni ha residido nunca, en el número de sujetos que quedan afectados por la controversia. Por el contrario, la diferencia entre unos y otros se ha venido situando en las características y alcance del interés discutido: si el interés en juego es el propio, personal e individual de cada uno de los trabajadores, se ha considerado que estamos bien ante un conflicto individual -cuando el afectado era un trabajador- o bien ante un conflicto plural -cuando los afectados individualmente eran varios trabajadores-; en cambio, si como afirmaba el art. 151.1 LPL -y reitera el art. 153.1 LRJS -, el interés en litigio es el general de un grupo genérico de trabajadores, se ha estimado que el conflicto era colectivo, con independencia de que fueran muchos o pocos los afectados.

Junto a la existencia de un grupo genérico de trabajadores, que aquí no se discute, la existencia de un verdadero conflicto colectivo requiere la simultánea concurrencia del llamado elemento objetivo, manifestado en el art. 153.1 LRJS por la exigencia de que las demandas afecten a "intereses generales" del grupo genérico de trabajadores. La clave que resulta decisiva y determinante para diferenciar cuando estamos ante un conflicto colectivo y cuando ante un conflicto plural o individual consiste en atender al tipo de valoraciones, más o menos concretas, que el examen y resolución de la cuestión planteada requieren: si la pretensión formulada puede resolverse de forma abstracta, sin atender a situaciones particulares de cada trabajador, habrá que considerar adecuada la vía del proceso de conflicto colectivo; por el contrario, cuando estemos ante demandas cuya solución exija tener en cuenta las circunstancias personales de cada uno de los sujetos afectados, entonces la tramitación habrá de realizarse por la vía del proceso ordinario o el que, en su caso, corresponda.

Así, nuestra jurisprudencia ha reiterado que las pretensiones que excedan de la declaración del alcance de un precepto, y cuya resolución exija, además, una valoración de circunstancias particulares para distintos miembros del grupo de trabajadores, deben encauzarse por la vía del proceso ordinario, y no por la vía del proceso de conflicto colectivo, pues no se da entonces el elemento objetivo de este proceso especial de afectación indiferenciada o por igual de la totalidad de los miembros del grupo, con abstracción de rasgos o circunstancias particulares (entre otras, SSTS de 18 de noviembre de 1992, Rec. 2629/1991 ; de 4 de marzo de 1998, Rec. 2969/1997 ; de 4 de octubre de 2016, Rec. 232/2015 ; de 6 de octubre de 2016, Rcud.269/2015 y de 23 de noviembre de 2016, Rec. 285/2015 )".

En el caso de autos, existe un conflicto real y actual que afecta a los trabajadores de la empresa demandada que han visto o pueden ver extinguida su relación laboral. No se discute que la empresa no computa ni abona en los finiquitos cantidad alguna por el concepto de descanso semanal correspondiente a la última semana de trabajo efectivo. Tal práctica empresarial generalizada es la que se discute en la demanda. Cuestión distinta es que, tras la resolución del presente conflicto, puedan los trabajadores iniciar acciones individuales en los que se concrete de forma específica la petición de una cantidad o concepto determinado, lo que no descarta la presencia del conflicto real y actual que ahora se niega por las empresas demandadas. El procedimiento es, por tanto, el adecuado y la acción de conflicto colectivo correcta.

CUARTO.-Descartada la excepción es preciso dar respuesta al fondo del asunto. Tomemos como punto de partida lo dispuesto en art. 37.1 ET. De conformidad con el mismo los trabajadores tienen derecho a un descanso ininterrumpido de una duración mínima de día y medio a la semana; como regla general, debe comprender la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. Se ha rechazado que este cómputo se haga en horas (TS 10-10-05, rec. 155/2004). Tal descanso semanal, de conformidad con lo dispuesto en el art.26.1 ET, debe ser retribuido de acuerdo con el salario correspondiente a la jornada legal de cada actividad; razón por la cual debe tenerse en cuenta que se incluya la retribución del descanso al determinar los Salarios. Esto es, la retribución de los siete días naturales de la semana se devenga mediante el trabajo de cinco días y medio, o lo que es lo mismo, cada día de trabajo acumula al salario del día la parte proporcional del descanso semanal. Cuestión distinta es que la normativa sobre salario mínimo ( RD 126/2026 art.1 y disp.trans.única) distinga entre las retribuciones diarias y las mensuales, que incluyen el período de descanso Si se fijan los salarios por días, se declaran expresamente excluidas la parte proporcional correspondiente a los días festivos y domingos. En definitiva, el devengo de los días de descanso se produce en el transcurso de la jornada semanal, determinándose los salarios de modo que comprendan la retribución del descanso. Y es por ello por lo que en el supuesto de que se produzca la extinción de la relación laboral un viernes se tiene derecho a la retribución completa del sábado y el domingo o, lo que es lo mismo, al abono de jornales de los días efectivamente trabajados y de las partes proporcionales correspondientes al descanso semanal. Y todo ello con independencia de que las faltas de asistencia injustificadas provoquen una merma en dicha retribución y que el mismo efecto provoque la participación en una huelga, legal o ilegal (TS 24-1-94, rec. 2653/1992; TS 18-4-94, rec. 2555/1993; TS 11-10-94, rec. 190/1994).

Aplicando la anterior doctrina al presente supuesto la Sala no puede compartir el criterio de la demandada. El hecho de que la empresa, por Convenio colectivo (cuya denominación no se concreta en el acto de la vista), por contratos individuales de trabajo (no aportados) o simplemente por una práctica empresarial continuada, decida pagar mensualmente la misma cantidad no priva de su naturaleza al descanso semanal y a la obligación de retribuirlo. Así, la empresa se ha limitado a aportar (descriptores nº 30 a 35) tres nóminas anonimizadas de un total de seis trabajadores y varios finiquitos. Sin embargo, no se aporta ningún contrato de trabajo, ni los calendarios anuales, ni ningún otro medio de prueba que ponga de manifiesto que concurre una situación de hecho que permita afirmar que los descansos semanales no deban ser retribuidos de manera proporcional junto con el finiquito tras la extinción de la relación laboral. De este modo, no se prueba ninguna práctica habitual que, a diferencia de algún supuesto examinado en el ámbito de los Tribunales Superiores de Justicia, acredite que al trabajador no se le descuenta nada en relación a los descansos de fin de semana si la primera semana no trabaja los cinco días.

La demanda, por ello, ha de ser estimada.

QUINTO.-La presente resolución no es firme y contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del proceso de conflicto colectivo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan únicamente en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos. Es preciso señalar en este punto que todos los intervinientes se remiten, en relación a las alegaciones iniciales, proposición de prueba y conclusiones lo ya manifestados por las mismas en el procedimiento de Conflicto Colectivo 14/2026 seguido ante esta misma Sala.

TERCERO.-El presente conflicto colectivo persigue que la empresa ponga fin a la práctica de no incluir en el finiquito la parte proporcional correspondiente a los descansos semanales devengados durante la última semana de trabajo efectivo antes de la extinción de la relación laboral.

Sin embargo, antes de entrar a examinar tal cuestión es preciso dar respuesta a la excepción de inadecuación de procedimientoplanteada por la demandada. Considera la demandada que no nos encontramos ante un verdadero conflicto colectivo sino, en su caso, ante una pluralidad de eventuales disconformidades respecto del contenido de los finiquitos que pudieran haber sido entregados a las personas que han visto extinguida su relación laboral. Se afirma que lo planteado en demanda exigiría examinar tales extinciones de forma individualizada pues cada finiquito tendría sus particularidades. De ahí que el procedimiento elegido por el sindicato demandante se considere inadecuado.

Tal excepción, sin embargo, no puede ser compartida por la Sala. Conforme a STS de 21-5-2024, rec.184/2022, "la clave para establecer la diferencia entre un conflicto individual o plural y uno colectivo no reside, ni ha residido nunca, en el número de sujetos que quedan afectados por la controversia. Por el contrario, la diferencia entre unos y otros se ha venido situando en las características y alcance del interés discutido: si el interés en juego es el propio, personal e individual de cada uno de los trabajadores, se ha considerado que estamos bien ante un conflicto individual -cuando el afectado era un trabajador- o bien ante un conflicto plural -cuando los afectados individualmente eran varios trabajadores-; en cambio, si como afirmaba el art. 151.1 LPL -y reitera el art. 153.1 LRJS -, el interés en litigio es el general de un grupo genérico de trabajadores, se ha estimado que el conflicto era colectivo, con independencia de que fueran muchos o pocos los afectados.

Junto a la existencia de un grupo genérico de trabajadores, que aquí no se discute, la existencia de un verdadero conflicto colectivo requiere la simultánea concurrencia del llamado elemento objetivo, manifestado en el art. 153.1 LRJS por la exigencia de que las demandas afecten a "intereses generales" del grupo genérico de trabajadores. La clave que resulta decisiva y determinante para diferenciar cuando estamos ante un conflicto colectivo y cuando ante un conflicto plural o individual consiste en atender al tipo de valoraciones, más o menos concretas, que el examen y resolución de la cuestión planteada requieren: si la pretensión formulada puede resolverse de forma abstracta, sin atender a situaciones particulares de cada trabajador, habrá que considerar adecuada la vía del proceso de conflicto colectivo; por el contrario, cuando estemos ante demandas cuya solución exija tener en cuenta las circunstancias personales de cada uno de los sujetos afectados, entonces la tramitación habrá de realizarse por la vía del proceso ordinario o el que, en su caso, corresponda.

Así, nuestra jurisprudencia ha reiterado que las pretensiones que excedan de la declaración del alcance de un precepto, y cuya resolución exija, además, una valoración de circunstancias particulares para distintos miembros del grupo de trabajadores, deben encauzarse por la vía del proceso ordinario, y no por la vía del proceso de conflicto colectivo, pues no se da entonces el elemento objetivo de este proceso especial de afectación indiferenciada o por igual de la totalidad de los miembros del grupo, con abstracción de rasgos o circunstancias particulares (entre otras, SSTS de 18 de noviembre de 1992, Rec. 2629/1991 ; de 4 de marzo de 1998, Rec. 2969/1997 ; de 4 de octubre de 2016, Rec. 232/2015 ; de 6 de octubre de 2016, Rcud.269/2015 y de 23 de noviembre de 2016, Rec. 285/2015 )".

En el caso de autos, existe un conflicto real y actual que afecta a los trabajadores de la empresa demandada que han visto o pueden ver extinguida su relación laboral. No se discute que la empresa no computa ni abona en los finiquitos cantidad alguna por el concepto de descanso semanal correspondiente a la última semana de trabajo efectivo. Tal práctica empresarial generalizada es la que se discute en la demanda. Cuestión distinta es que, tras la resolución del presente conflicto, puedan los trabajadores iniciar acciones individuales en los que se concrete de forma específica la petición de una cantidad o concepto determinado, lo que no descarta la presencia del conflicto real y actual que ahora se niega por las empresas demandadas. El procedimiento es, por tanto, el adecuado y la acción de conflicto colectivo correcta.

CUARTO.-Descartada la excepción es preciso dar respuesta al fondo del asunto. Tomemos como punto de partida lo dispuesto en art. 37.1 ET. De conformidad con el mismo los trabajadores tienen derecho a un descanso ininterrumpido de una duración mínima de día y medio a la semana; como regla general, debe comprender la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. Se ha rechazado que este cómputo se haga en horas (TS 10-10-05, rec. 155/2004). Tal descanso semanal, de conformidad con lo dispuesto en el art.26.1 ET, debe ser retribuido de acuerdo con el salario correspondiente a la jornada legal de cada actividad; razón por la cual debe tenerse en cuenta que se incluya la retribución del descanso al determinar los Salarios. Esto es, la retribución de los siete días naturales de la semana se devenga mediante el trabajo de cinco días y medio, o lo que es lo mismo, cada día de trabajo acumula al salario del día la parte proporcional del descanso semanal. Cuestión distinta es que la normativa sobre salario mínimo ( RD 126/2026 art.1 y disp.trans.única) distinga entre las retribuciones diarias y las mensuales, que incluyen el período de descanso Si se fijan los salarios por días, se declaran expresamente excluidas la parte proporcional correspondiente a los días festivos y domingos. En definitiva, el devengo de los días de descanso se produce en el transcurso de la jornada semanal, determinándose los salarios de modo que comprendan la retribución del descanso. Y es por ello por lo que en el supuesto de que se produzca la extinción de la relación laboral un viernes se tiene derecho a la retribución completa del sábado y el domingo o, lo que es lo mismo, al abono de jornales de los días efectivamente trabajados y de las partes proporcionales correspondientes al descanso semanal. Y todo ello con independencia de que las faltas de asistencia injustificadas provoquen una merma en dicha retribución y que el mismo efecto provoque la participación en una huelga, legal o ilegal (TS 24-1-94, rec. 2653/1992; TS 18-4-94, rec. 2555/1993; TS 11-10-94, rec. 190/1994).

Aplicando la anterior doctrina al presente supuesto la Sala no puede compartir el criterio de la demandada. El hecho de que la empresa, por Convenio colectivo (cuya denominación no se concreta en el acto de la vista), por contratos individuales de trabajo (no aportados) o simplemente por una práctica empresarial continuada, decida pagar mensualmente la misma cantidad no priva de su naturaleza al descanso semanal y a la obligación de retribuirlo. Así, la empresa se ha limitado a aportar (descriptores nº 30 a 35) tres nóminas anonimizadas de un total de seis trabajadores y varios finiquitos. Sin embargo, no se aporta ningún contrato de trabajo, ni los calendarios anuales, ni ningún otro medio de prueba que ponga de manifiesto que concurre una situación de hecho que permita afirmar que los descansos semanales no deban ser retribuidos de manera proporcional junto con el finiquito tras la extinción de la relación laboral. De este modo, no se prueba ninguna práctica habitual que, a diferencia de algún supuesto examinado en el ámbito de los Tribunales Superiores de Justicia, acredite que al trabajador no se le descuenta nada en relación a los descansos de fin de semana si la primera semana no trabaja los cinco días.

La demanda, por ello, ha de ser estimada.

QUINTO.-La presente resolución no es firme y contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del proceso de conflicto colectivo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan únicamente en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos. Es preciso señalar en este punto que todos los intervinientes se remiten, en relación a las alegaciones iniciales, proposición de prueba y conclusiones lo ya manifestados por las mismas en el procedimiento de Conflicto Colectivo 14/2026 seguido ante esta misma Sala.

TERCERO.-El presente conflicto colectivo persigue que la empresa ponga fin a la práctica de no incluir en el finiquito la parte proporcional correspondiente a los descansos semanales devengados durante la última semana de trabajo efectivo antes de la extinción de la relación laboral.

Sin embargo, antes de entrar a examinar tal cuestión es preciso dar respuesta a la excepción de inadecuación de procedimientoplanteada por la demandada. Considera la demandada que no nos encontramos ante un verdadero conflicto colectivo sino, en su caso, ante una pluralidad de eventuales disconformidades respecto del contenido de los finiquitos que pudieran haber sido entregados a las personas que han visto extinguida su relación laboral. Se afirma que lo planteado en demanda exigiría examinar tales extinciones de forma individualizada pues cada finiquito tendría sus particularidades. De ahí que el procedimiento elegido por el sindicato demandante se considere inadecuado.

Tal excepción, sin embargo, no puede ser compartida por la Sala. Conforme a STS de 21-5-2024, rec.184/2022, "la clave para establecer la diferencia entre un conflicto individual o plural y uno colectivo no reside, ni ha residido nunca, en el número de sujetos que quedan afectados por la controversia. Por el contrario, la diferencia entre unos y otros se ha venido situando en las características y alcance del interés discutido: si el interés en juego es el propio, personal e individual de cada uno de los trabajadores, se ha considerado que estamos bien ante un conflicto individual -cuando el afectado era un trabajador- o bien ante un conflicto plural -cuando los afectados individualmente eran varios trabajadores-; en cambio, si como afirmaba el art. 151.1 LPL -y reitera el art. 153.1 LRJS -, el interés en litigio es el general de un grupo genérico de trabajadores, se ha estimado que el conflicto era colectivo, con independencia de que fueran muchos o pocos los afectados.

Junto a la existencia de un grupo genérico de trabajadores, que aquí no se discute, la existencia de un verdadero conflicto colectivo requiere la simultánea concurrencia del llamado elemento objetivo, manifestado en el art. 153.1 LRJS por la exigencia de que las demandas afecten a "intereses generales" del grupo genérico de trabajadores. La clave que resulta decisiva y determinante para diferenciar cuando estamos ante un conflicto colectivo y cuando ante un conflicto plural o individual consiste en atender al tipo de valoraciones, más o menos concretas, que el examen y resolución de la cuestión planteada requieren: si la pretensión formulada puede resolverse de forma abstracta, sin atender a situaciones particulares de cada trabajador, habrá que considerar adecuada la vía del proceso de conflicto colectivo; por el contrario, cuando estemos ante demandas cuya solución exija tener en cuenta las circunstancias personales de cada uno de los sujetos afectados, entonces la tramitación habrá de realizarse por la vía del proceso ordinario o el que, en su caso, corresponda.

Así, nuestra jurisprudencia ha reiterado que las pretensiones que excedan de la declaración del alcance de un precepto, y cuya resolución exija, además, una valoración de circunstancias particulares para distintos miembros del grupo de trabajadores, deben encauzarse por la vía del proceso ordinario, y no por la vía del proceso de conflicto colectivo, pues no se da entonces el elemento objetivo de este proceso especial de afectación indiferenciada o por igual de la totalidad de los miembros del grupo, con abstracción de rasgos o circunstancias particulares (entre otras, SSTS de 18 de noviembre de 1992, Rec. 2629/1991 ; de 4 de marzo de 1998, Rec. 2969/1997 ; de 4 de octubre de 2016, Rec. 232/2015 ; de 6 de octubre de 2016, Rcud.269/2015 y de 23 de noviembre de 2016, Rec. 285/2015 )".

En el caso de autos, existe un conflicto real y actual que afecta a los trabajadores de la empresa demandada que han visto o pueden ver extinguida su relación laboral. No se discute que la empresa no computa ni abona en los finiquitos cantidad alguna por el concepto de descanso semanal correspondiente a la última semana de trabajo efectivo. Tal práctica empresarial generalizada es la que se discute en la demanda. Cuestión distinta es que, tras la resolución del presente conflicto, puedan los trabajadores iniciar acciones individuales en los que se concrete de forma específica la petición de una cantidad o concepto determinado, lo que no descarta la presencia del conflicto real y actual que ahora se niega por las empresas demandadas. El procedimiento es, por tanto, el adecuado y la acción de conflicto colectivo correcta.

CUARTO.-Descartada la excepción es preciso dar respuesta al fondo del asunto. Tomemos como punto de partida lo dispuesto en art. 37.1 ET. De conformidad con el mismo los trabajadores tienen derecho a un descanso ininterrumpido de una duración mínima de día y medio a la semana; como regla general, debe comprender la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. Se ha rechazado que este cómputo se haga en horas (TS 10-10-05, rec. 155/2004). Tal descanso semanal, de conformidad con lo dispuesto en el art.26.1 ET, debe ser retribuido de acuerdo con el salario correspondiente a la jornada legal de cada actividad; razón por la cual debe tenerse en cuenta que se incluya la retribución del descanso al determinar los Salarios. Esto es, la retribución de los siete días naturales de la semana se devenga mediante el trabajo de cinco días y medio, o lo que es lo mismo, cada día de trabajo acumula al salario del día la parte proporcional del descanso semanal. Cuestión distinta es que la normativa sobre salario mínimo ( RD 126/2026 art.1 y disp.trans.única) distinga entre las retribuciones diarias y las mensuales, que incluyen el período de descanso Si se fijan los salarios por días, se declaran expresamente excluidas la parte proporcional correspondiente a los días festivos y domingos. En definitiva, el devengo de los días de descanso se produce en el transcurso de la jornada semanal, determinándose los salarios de modo que comprendan la retribución del descanso. Y es por ello por lo que en el supuesto de que se produzca la extinción de la relación laboral un viernes se tiene derecho a la retribución completa del sábado y el domingo o, lo que es lo mismo, al abono de jornales de los días efectivamente trabajados y de las partes proporcionales correspondientes al descanso semanal. Y todo ello con independencia de que las faltas de asistencia injustificadas provoquen una merma en dicha retribución y que el mismo efecto provoque la participación en una huelga, legal o ilegal (TS 24-1-94, rec. 2653/1992; TS 18-4-94, rec. 2555/1993; TS 11-10-94, rec. 190/1994).

Aplicando la anterior doctrina al presente supuesto la Sala no puede compartir el criterio de la demandada. El hecho de que la empresa, por Convenio colectivo (cuya denominación no se concreta en el acto de la vista), por contratos individuales de trabajo (no aportados) o simplemente por una práctica empresarial continuada, decida pagar mensualmente la misma cantidad no priva de su naturaleza al descanso semanal y a la obligación de retribuirlo. Así, la empresa se ha limitado a aportar (descriptores nº 30 a 35) tres nóminas anonimizadas de un total de seis trabajadores y varios finiquitos. Sin embargo, no se aporta ningún contrato de trabajo, ni los calendarios anuales, ni ningún otro medio de prueba que ponga de manifiesto que concurre una situación de hecho que permita afirmar que los descansos semanales no deban ser retribuidos de manera proporcional junto con el finiquito tras la extinción de la relación laboral. De este modo, no se prueba ninguna práctica habitual que, a diferencia de algún supuesto examinado en el ámbito de los Tribunales Superiores de Justicia, acredite que al trabajador no se le descuenta nada en relación a los descansos de fin de semana si la primera semana no trabaja los cinco días.

La demanda, por ello, ha de ser estimada.

QUINTO.-La presente resolución no es firme y contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del proceso de conflicto colectivo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan únicamente en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos. Es preciso señalar en este punto que todos los intervinientes se remiten, en relación a las alegaciones iniciales, proposición de prueba y conclusiones lo ya manifestados por las mismas en el procedimiento de Conflicto Colectivo 14/2026 seguido ante esta misma Sala.

TERCERO.-El presente conflicto colectivo persigue que la empresa ponga fin a la práctica de no incluir en el finiquito la parte proporcional correspondiente a los descansos semanales devengados durante la última semana de trabajo efectivo antes de la extinción de la relación laboral.

Sin embargo, antes de entrar a examinar tal cuestión es preciso dar respuesta a la excepción de inadecuación de procedimientoplanteada por la demandada. Considera la demandada que no nos encontramos ante un verdadero conflicto colectivo sino, en su caso, ante una pluralidad de eventuales disconformidades respecto del contenido de los finiquitos que pudieran haber sido entregados a las personas que han visto extinguida su relación laboral. Se afirma que lo planteado en demanda exigiría examinar tales extinciones de forma individualizada pues cada finiquito tendría sus particularidades. De ahí que el procedimiento elegido por el sindicato demandante se considere inadecuado.

Tal excepción, sin embargo, no puede ser compartida por la Sala. Conforme a STS de 21-5-2024, rec.184/2022, "la clave para establecer la diferencia entre un conflicto individual o plural y uno colectivo no reside, ni ha residido nunca, en el número de sujetos que quedan afectados por la controversia. Por el contrario, la diferencia entre unos y otros se ha venido situando en las características y alcance del interés discutido: si el interés en juego es el propio, personal e individual de cada uno de los trabajadores, se ha considerado que estamos bien ante un conflicto individual -cuando el afectado era un trabajador- o bien ante un conflicto plural -cuando los afectados individualmente eran varios trabajadores-; en cambio, si como afirmaba el art. 151.1 LPL -y reitera el art. 153.1 LRJS -, el interés en litigio es el general de un grupo genérico de trabajadores, se ha estimado que el conflicto era colectivo, con independencia de que fueran muchos o pocos los afectados.

Junto a la existencia de un grupo genérico de trabajadores, que aquí no se discute, la existencia de un verdadero conflicto colectivo requiere la simultánea concurrencia del llamado elemento objetivo, manifestado en el art. 153.1 LRJS por la exigencia de que las demandas afecten a "intereses generales" del grupo genérico de trabajadores. La clave que resulta decisiva y determinante para diferenciar cuando estamos ante un conflicto colectivo y cuando ante un conflicto plural o individual consiste en atender al tipo de valoraciones, más o menos concretas, que el examen y resolución de la cuestión planteada requieren: si la pretensión formulada puede resolverse de forma abstracta, sin atender a situaciones particulares de cada trabajador, habrá que considerar adecuada la vía del proceso de conflicto colectivo; por el contrario, cuando estemos ante demandas cuya solución exija tener en cuenta las circunstancias personales de cada uno de los sujetos afectados, entonces la tramitación habrá de realizarse por la vía del proceso ordinario o el que, en su caso, corresponda.

Así, nuestra jurisprudencia ha reiterado que las pretensiones que excedan de la declaración del alcance de un precepto, y cuya resolución exija, además, una valoración de circunstancias particulares para distintos miembros del grupo de trabajadores, deben encauzarse por la vía del proceso ordinario, y no por la vía del proceso de conflicto colectivo, pues no se da entonces el elemento objetivo de este proceso especial de afectación indiferenciada o por igual de la totalidad de los miembros del grupo, con abstracción de rasgos o circunstancias particulares (entre otras, SSTS de 18 de noviembre de 1992, Rec. 2629/1991 ; de 4 de marzo de 1998, Rec. 2969/1997 ; de 4 de octubre de 2016, Rec. 232/2015 ; de 6 de octubre de 2016, Rcud.269/2015 y de 23 de noviembre de 2016, Rec. 285/2015 )".

En el caso de autos, existe un conflicto real y actual que afecta a los trabajadores de la empresa demandada que han visto o pueden ver extinguida su relación laboral. No se discute que la empresa no computa ni abona en los finiquitos cantidad alguna por el concepto de descanso semanal correspondiente a la última semana de trabajo efectivo. Tal práctica empresarial generalizada es la que se discute en la demanda. Cuestión distinta es que, tras la resolución del presente conflicto, puedan los trabajadores iniciar acciones individuales en los que se concrete de forma específica la petición de una cantidad o concepto determinado, lo que no descarta la presencia del conflicto real y actual que ahora se niega por las empresas demandadas. El procedimiento es, por tanto, el adecuado y la acción de conflicto colectivo correcta.

CUARTO.-Descartada la excepción es preciso dar respuesta al fondo del asunto. Tomemos como punto de partida lo dispuesto en art. 37.1 ET. De conformidad con el mismo los trabajadores tienen derecho a un descanso ininterrumpido de una duración mínima de día y medio a la semana; como regla general, debe comprender la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. Se ha rechazado que este cómputo se haga en horas (TS 10-10-05, rec. 155/2004). Tal descanso semanal, de conformidad con lo dispuesto en el art.26.1 ET, debe ser retribuido de acuerdo con el salario correspondiente a la jornada legal de cada actividad; razón por la cual debe tenerse en cuenta que se incluya la retribución del descanso al determinar los Salarios. Esto es, la retribución de los siete días naturales de la semana se devenga mediante el trabajo de cinco días y medio, o lo que es lo mismo, cada día de trabajo acumula al salario del día la parte proporcional del descanso semanal. Cuestión distinta es que la normativa sobre salario mínimo ( RD 126/2026 art.1 y disp.trans.única) distinga entre las retribuciones diarias y las mensuales, que incluyen el período de descanso Si se fijan los salarios por días, se declaran expresamente excluidas la parte proporcional correspondiente a los días festivos y domingos. En definitiva, el devengo de los días de descanso se produce en el transcurso de la jornada semanal, determinándose los salarios de modo que comprendan la retribución del descanso. Y es por ello por lo que en el supuesto de que se produzca la extinción de la relación laboral un viernes se tiene derecho a la retribución completa del sábado y el domingo o, lo que es lo mismo, al abono de jornales de los días efectivamente trabajados y de las partes proporcionales correspondientes al descanso semanal. Y todo ello con independencia de que las faltas de asistencia injustificadas provoquen una merma en dicha retribución y que el mismo efecto provoque la participación en una huelga, legal o ilegal (TS 24-1-94, rec. 2653/1992; TS 18-4-94, rec. 2555/1993; TS 11-10-94, rec. 190/1994).

Aplicando la anterior doctrina al presente supuesto la Sala no puede compartir el criterio de la demandada. El hecho de que la empresa, por Convenio colectivo (cuya denominación no se concreta en el acto de la vista), por contratos individuales de trabajo (no aportados) o simplemente por una práctica empresarial continuada, decida pagar mensualmente la misma cantidad no priva de su naturaleza al descanso semanal y a la obligación de retribuirlo. Así, la empresa se ha limitado a aportar (descriptores nº 30 a 35) tres nóminas anonimizadas de un total de seis trabajadores y varios finiquitos. Sin embargo, no se aporta ningún contrato de trabajo, ni los calendarios anuales, ni ningún otro medio de prueba que ponga de manifiesto que concurre una situación de hecho que permita afirmar que los descansos semanales no deban ser retribuidos de manera proporcional junto con el finiquito tras la extinción de la relación laboral. De este modo, no se prueba ninguna práctica habitual que, a diferencia de algún supuesto examinado en el ámbito de los Tribunales Superiores de Justicia, acredite que al trabajador no se le descuenta nada en relación a los descansos de fin de semana si la primera semana no trabaja los cinco días.

La demanda, por ello, ha de ser estimada.

QUINTO.-La presente resolución no es firme y contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto