Sentencia Social 125/2025 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 216/2025 de 24 de septiembre del 2025

PRIMERO. -La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del proceso de conflicto colectivo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO. -De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan en hechos pacíficos y en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.-El presente conflicto colectivo afecta como ya se anticipó a los trabajadores de la empresa demandada que prestan servicios en el departamento de admisiones para el cliente Caixabank y que estaban adscritos al turno de mañana, con un horario de 08:00 a 16:00 horas, realizando cada cuatro semanas una rotación que suponía cambiar a un horario de 12:00 a 20:00 horas.

La controversia surge a partir del correo electrónico remitido por la empresa el día 6-6-2025 a dichos trabajadores comunicando el cambio de su horario que pasaría a ser de 10:00 a 18 horas, con rotación cada cuatro semanas y horario en este caso de 12:00 a 20:00 horas. El motivo de dicho cambio no era otro que la firma de un nuevo contrato con el cliente Caixabank por el que el nuevo horario de atención al cliente pasaba a ser de 09:00 a 20:00 horas de lunes a viernes, excluyendo festivos nacionales. Y dado que, según expresaba la empresa, el grueso de entradas de llamadas a atender se producía de 10 a 18 horas, este sería el nuevo horario para los trabajadores afectados a partir del 23-6-2025. En correo electrónico posterior de fecha 17-6-2025 se reiteraba dicho cambio horario, si bien se alteraba la fecha de entrada en vigor del mismo, fijándolo el día 3-7-2025.

En los contratos individuales de trabajo, consta que el horario y los turnos de los trabajadores afectados se rigen por lo dispuesto en los arts. 22 y ss. del convenio colectivo de aplicación por lo que a dicha norma convencional debemos acudir en primer lugar.

Y en concreto, dispone el art. 26 del convenio colectivo aplicable, publicado en el BOE el 9-6-2023 (resaltamos en negrita lo relevante a efectos de la presente resolución), lo siguiente:

"1. Las personas contratadas estarán obligatoriamente adscritas a uno de los turnos de mañana, tarde, partido o noche.

Se fijan como bandas horarias para cada turno las siguientes:

- Turno de mañana: no podrá comenzar antes de las 07:00 horas ni terminar después de las 16:00 horas.

- Turno de tarde: no podrá comenzar antes de las 15:00 horas, ni terminar después de las 24:00 horas.

- Turno noche: no podrá comenzar antes de las 22:00 horas, ni terminar después de las 08:00 horas.

- Turno partido: no podrá comenzar antes de las 09:00 horas, ni terminar después de las 20:00 horas; en este turno no podrá mediar entre el final de la primera parte y el principio de la segunda, más de dos horas, sin perjuicio de acuerdo, individual o colectivo. Se recomienda, no obstante, que este tiempo máximo se acorte. Este turno no podrá aplicarse al personal con jornada igual o inferior a 30 horas semanales.

2. ;Con el fin de fomentar la contratación a tiempo completo, las partes firmantes acuerdan establecer dos nuevos turnos donde podrá adscribirse únicamente personal a tiempo completo y con jornada continuada.

- Intensivo mañana: no podrá comenzar antes de las 9:00 ni finalizar después de las 18:00.

- Intensivo tarde: no podrá comenzar antes de las 12:00 ni finalizar después de las 21:00.

En aquellas campañas en las que se establezca alguno de estos turnos y exista personal con contrato a tiempo parcial este tendrá preferencia sobre el personal de nueva incorporación para convertir su jornada a tiempo completo, siempre de forma voluntaria.

De la misma forma, si hubiera personal con contratos indefinidos de jornadas parciales de otras campañas, que cumpla los requisitos necesarios para el puesto y estuviera interesado en la ampliación de la jornada y la incorporación a este turno, tendrán también preferencia sobre las nuevas contrataciones.

Las empresas publicarán la posibilidad de adscribirse a estos turnos con el objeto de acreditar que, antes de realizar cualquier contratación externa para estos turnos, se ha ofrecido la posibilidad al resto de la plantilla de la campaña con contrato a tiempo parcial.

La adscripción a cualquiera de los nuevos turnos deberá llevarse a cabo mediante acuerdo por escrito entre la empresa y la persona interesada.

3. ;Las empresas publicarán los horarios de trabajo con al menos 14 días de antelación a la fecha de inicio de tales horarios. En aquellas empresas en las que la publicación de los horarios sea mensual, solo el horario correspondiente a la primera semana se podrá publicar con una antelación de 7 días.

Solo se podrán modificar los horarios, dentro de las bandas fijadas, de un máximo del 20% de la plantilla, con una semana de antelación.

A tal efecto, este 20% de la plantilla deberá ser informado de dicha circunstancia a la fecha de publicación de los horarios y se determinará de forma rotativa. Por tanto, el personal que haya sido incluido en este porcentaje no podrá volver a figurar hasta que no haya sido incluido todo el personal de la campaña en dicho porcentaje. De producirse finalmente, la modificación del horario le será notificada por escrito al trabajador o trabajadora.

Las empresas de manera mensual facilitarán a la representación unitaria y sindical el listado nominal de los horarios de trabajo, así como el detalle de las modificaciones posteriores y el listado del personal designado para cubrir las modificaciones en cada periodo.

En los casos en que la campaña o servicio sea de recepción, y se inicie por primera vez, durante el primer mes, y dentro de las bandas señaladas, se conocerá el horario con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas.

En los supuestos en los que la campaña o servicio tenga establecido en origen un horario de ejecución que no permita la utilización de los turnos y de las bandas horarias fijadas, la empresa, previa acreditación del hecho objetivo, podrá acordar con la representación legal de las personas trabajadoras el establecimiento de bandas distintas. Este acuerdo deberá reflejarse en todo caso por escrito.

Por acuerdo colectivo con la representación legal de las personas trabajadoras, que constará por escrito, podrán ampliarse las bandas horarias establecidas.

Mediante acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras, cuyo pacto constará por escrito, se podrán establecer turnos rotativos al amparo de lo dispuesto en el artículo 36.3 del Estatuto de los Trabajadores .

Si por una empresa se demandara la ampliación de las bandas horarias establecidas en el Convenio, en función de necesidades especiales argumentadas, y no se hubiera alcanzado acuerdo colectivo con la representación legal de las personas trabajadoras, aquella o estos podrán pedir la mediación de la Comisión Paritaria de interpretación del Convenio".

De la interpretación literal del convenio se desprende, sin género de duda:

1) Que todo trabajador había de ser adscrito en uno de los cuatro turnos existentes en la norma convencional: mañana, tarde, partido o noche.

2) Junto con dichos turnos, la norma reconoce igualmente los turnos intensivos de mañana y de noche, previo consentimiento por el trabajador, y únicamente en caso de jornadas a tiempo completo.

3) Dentro de cada turno, el convenio fija unas bandas horarias de inicio y de fin, a las que han de ceñirse el comienzo y el fin de la jornada diaria de cada trabajador.

4) Caso de que la campaña o servicio tenga establecido en origen un horario de ejecución que no permita la utilización de los turnos y de las bandas horarias fijadas, la empresa, previa acreditación del hecho objetivo, podría acordar con la representación legal de las personas trabajadoras el establecimiento de bandas distintas. Este acuerdo deberá reflejarse en todo caso por escrito.

5) También por acuerdo colectivo con la representación legal de las personas trabajadoras, que constará por escrito, podrían ampliarse las bandas horarias establecidas.

6) Y por último, si por una empresa se demandara la ampliación de las bandas horarias establecidas en el Convenio, en función de necesidades especiales argumentadas, y no se hubiera alcanzado acuerdo colectivo con la representación legal de las personas trabajadoras, aquella o estos podrán pedir la mediación de la Comisión Paritaria de interpretación del Convenio.

De lo expuesto hasta ahora se desprende que los trabajadores afectados, se encontraban incluidos dentro del turno de mañana, dentro de la banda fijada en el convenio colectivo, no siendo este un hecho controvertido. Es decir, realizaban su trabajo de 8 a 16 horas, teniendo en cuenta que dicho turno por convenio, no podía empezar antes de las 07:00 horas ni terminar después de las 16:00 horas. Con el nuevo horario, el inicio del turno continúa estando dentro de la franja del turno de mañana (10:00 horas), pero su terminación se inserta en el turno de la tarde al producirse a las 18:00 horas, teniendo en cuenta que según el convenio, dicho turno no puede comenzar antes de las 15:00 horas, ni terminar después de las 24:00 horas. El nuevo horario se inserta por completo en la banda horaria del turno intensivo de mañana, que abarca desde las 09:00 horas hasta las 18:00 horas.

Y es en este momento cuando debe analizarse si los cambios producidos constituyen una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

CUARTO.-El art. 41 ET permite a la empresa modificar las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, teniendo entre otras, la consideración de dichas modificaciones sustanciales, aquéllas que afectan al horario y distribución del tiempo de trabajo.

En interpretación de dicho precepto, la Sala Cuarta, en Sentencia de 8-4-2025, rco. 98/2023, ha realizado las siguientes consideraciones:

"1.- Debemos recordar que, como esta sala tiene establecido de forma constante, estaremos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo ( MSCT) cuando el cambio sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellos, los previstos en la lista ad exemplumdel art. 41 ET, pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del 'ius variandi'empresarial. Hemos entendido siempre que para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados, pues no cualquier modificación de una de esas condiciones ha de ser necesariamente sustancial, sino que en cada caso habrá que analizar la medida empresarial adoptada para definir su naturaleza sustancial o no. Y no lo es cuando «la medida adoptada no supuso alteración valorable de las condiciones de trabajo o de la remuneración» [ STS 360/2018 de 3 de abril (rcud 106/2017)]. Además, estos criterios, de contornos difusos, pueden hacerse más precisos en la negociación colectiva, especialmente respecto a aquellas materias, como las referidas al horario y tiempo de trabajo, en las que son más frecuentes las situaciones conflictivas. Por último, es conveniente reparar en que las modificaciones sustanciales son colectivas cuando afecten a un número de trabajadores por encima de los umbrales legalmente previstos en el art. 41.2 ET, siendo distinto el régimen de las modificaciones de condiciones de trabajo pactadas en convenios colectivos estatutarios, donde el ET (art. 41. 6) destaca -además de no exigir ya la "sustancialidad" común- que: «La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3».

La jurisprudencia de esta Sala ha clarificado las diferencias y semejanzas entre la MSCT( art. 41 ET) y el "descuelgue" ( art. 82.3 ET) , pudiendo recordar aquí la STS 616/2016 de 6 de julio (rec. 155/2015), que cita las de 17 diciembre 2014 (rec. 24/2014 ) y 23 junio 2015 (rec. 315/2013):

«Las causas para una y otra son similares, pues en ambos casos se pretende buscar una solución a un problema por el que atraviesa la empresa que se traduce en dificultades económicas o sencillamente en su falta de competitividad, productividad o en necesidades de organización técnica o del trabajo en la empresa.

La lista de materias susceptibles de modificación sustancial es abierta, siendo ejemplificativa la contenida en el art. 41.1 ET; el elenco de materias respecto de las que cabe la inaplicación es cerrado. Las dos tablas son casi coincidentes, si bien el art. 82.3 ET menciona las mejoras voluntarias de la Seguridad Social, cuya referencia se omite en el ET art. 41 .

Sólo los cambios en las condiciones de trabajo que tengan carácter sustancial quedan sometidos al procedimiento previsto en el art. 41 ET. Sin embargo, todas las alteraciones de las condiciones de trabajo previstas por el convenio, sean sustanciales o no, deben quedar sometidas al descuelgue.

El empresario habrá de acudir al procedimiento previsto en el ET art. 41 cuando pretenda modificar condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Por el contrario, la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3 ET ( art. 41.6 ET )".

Atendiendo a lo expuesto, entendemos que la decisión operada por la empresa comporta un cambio en el turno asignado a los trabajadores afectados que era el de mañana, para pasar a estar incluidos en el turno intensivo de mañana, lo que directamente promueve un cambio en sus horarios. Horarios que conforme a las previsiones del art. 41 ET suponen una condición esencial del contrato de trabajo, cuya variación es sustancial. El cambio producido no se considera por este tribunal como meramente accesorio o accidental, pues retrasa tanto el horario de entrada como el de salida en dos horas, lo que repercute de forma directa tanto en la vida personal como en la profesional, insertándose parte de la jornada en horario de tarde, que antes no se realizaba, y con una demora evidente en la hora de salida que la sitúa ya no en el inicio de la tarde, sino a mitad de la misma. Por ello procede declarar dicha modificación como sustancial y por ende nula ex art. 41.3 ET, al no haberse seguido los trámites del apartado cuarto del mismo precepto legal, dado el número de trabajadores afectados.

Además de lo anterior no está de más añadir que el convenio exige que para quedar adscrito al turno intensivo de mañana, en su caso, el trabajador afectado debe ser a tiempo completo y necesariamente ha de haber dado su consentimiento al cambio por escrito, lo que de ningún modo ha acontecido, descartándose así una modificación unilateral por parte de la empresa. Tampoco concurre un acuerdo colectivo con la RLT que permitiera ampliar las bandas horarias de turno de mañana hasta las 18:00 horas, lo que hace que deba ser ratificada nuestra conclusión.

En consecuencia, las demandas interpuestas han de ser estimadas, declarándose nula la modificación operada y reponiendo a los trabajadores en el horario que venían realizando antes de su instauración.

QUINTO.-Notifíquese la presente resolución a las partes personadas y hágase saber que contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto

PRIMERO. -La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del proceso de conflicto colectivo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO. -De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan en hechos pacíficos y en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.-El presente conflicto colectivo afecta como ya se anticipó a los trabajadores de la empresa demandada que prestan servicios en el departamento de admisiones para el cliente Caixabank y que estaban adscritos al turno de mañana, con un horario de 08:00 a 16:00 horas, realizando cada cuatro semanas una rotación que suponía cambiar a un horario de 12:00 a 20:00 horas.

La controversia surge a partir del correo electrónico remitido por la empresa el día 6-6-2025 a dichos trabajadores comunicando el cambio de su horario que pasaría a ser de 10:00 a 18 horas, con rotación cada cuatro semanas y horario en este caso de 12:00 a 20:00 horas. El motivo de dicho cambio no era otro que la firma de un nuevo contrato con el cliente Caixabank por el que el nuevo horario de atención al cliente pasaba a ser de 09:00 a 20:00 horas de lunes a viernes, excluyendo festivos nacionales. Y dado que, según expresaba la empresa, el grueso de entradas de llamadas a atender se producía de 10 a 18 horas, este sería el nuevo horario para los trabajadores afectados a partir del 23-6-2025. En correo electrónico posterior de fecha 17-6-2025 se reiteraba dicho cambio horario, si bien se alteraba la fecha de entrada en vigor del mismo, fijándolo el día 3-7-2025.

En los contratos individuales de trabajo, consta que el horario y los turnos de los trabajadores afectados se rigen por lo dispuesto en los arts. 22 y ss. del convenio colectivo de aplicación por lo que a dicha norma convencional debemos acudir en primer lugar.

Y en concreto, dispone el art. 26 del convenio colectivo aplicable, publicado en el BOE el 9-6-2023 (resaltamos en negrita lo relevante a efectos de la presente resolución), lo siguiente:

"1. Las personas contratadas estarán obligatoriamente adscritas a uno de los turnos de mañana, tarde, partido o noche.

Se fijan como bandas horarias para cada turno las siguientes:

- Turno de mañana: no podrá comenzar antes de las 07:00 horas ni terminar después de las 16:00 horas.

- Turno de tarde: no podrá comenzar antes de las 15:00 horas, ni terminar después de las 24:00 horas.

- Turno noche: no podrá comenzar antes de las 22:00 horas, ni terminar después de las 08:00 horas.

- Turno partido: no podrá comenzar antes de las 09:00 horas, ni terminar después de las 20:00 horas; en este turno no podrá mediar entre el final de la primera parte y el principio de la segunda, más de dos horas, sin perjuicio de acuerdo, individual o colectivo. Se recomienda, no obstante, que este tiempo máximo se acorte. Este turno no podrá aplicarse al personal con jornada igual o inferior a 30 horas semanales.

2. ;Con el fin de fomentar la contratación a tiempo completo, las partes firmantes acuerdan establecer dos nuevos turnos donde podrá adscribirse únicamente personal a tiempo completo y con jornada continuada.

- Intensivo mañana: no podrá comenzar antes de las 9:00 ni finalizar después de las 18:00.

- Intensivo tarde: no podrá comenzar antes de las 12:00 ni finalizar después de las 21:00.

En aquellas campañas en las que se establezca alguno de estos turnos y exista personal con contrato a tiempo parcial este tendrá preferencia sobre el personal de nueva incorporación para convertir su jornada a tiempo completo, siempre de forma voluntaria.

De la misma forma, si hubiera personal con contratos indefinidos de jornadas parciales de otras campañas, que cumpla los requisitos necesarios para el puesto y estuviera interesado en la ampliación de la jornada y la incorporación a este turno, tendrán también preferencia sobre las nuevas contrataciones.

Las empresas publicarán la posibilidad de adscribirse a estos turnos con el objeto de acreditar que, antes de realizar cualquier contratación externa para estos turnos, se ha ofrecido la posibilidad al resto de la plantilla de la campaña con contrato a tiempo parcial.

La adscripción a cualquiera de los nuevos turnos deberá llevarse a cabo mediante acuerdo por escrito entre la empresa y la persona interesada.

3. ;Las empresas publicarán los horarios de trabajo con al menos 14 días de antelación a la fecha de inicio de tales horarios. En aquellas empresas en las que la publicación de los horarios sea mensual, solo el horario correspondiente a la primera semana se podrá publicar con una antelación de 7 días.

Solo se podrán modificar los horarios, dentro de las bandas fijadas, de un máximo del 20% de la plantilla, con una semana de antelación.

A tal efecto, este 20% de la plantilla deberá ser informado de dicha circunstancia a la fecha de publicación de los horarios y se determinará de forma rotativa. Por tanto, el personal que haya sido incluido en este porcentaje no podrá volver a figurar hasta que no haya sido incluido todo el personal de la campaña en dicho porcentaje. De producirse finalmente, la modificación del horario le será notificada por escrito al trabajador o trabajadora.

Las empresas de manera mensual facilitarán a la representación unitaria y sindical el listado nominal de los horarios de trabajo, así como el detalle de las modificaciones posteriores y el listado del personal designado para cubrir las modificaciones en cada periodo.

En los casos en que la campaña o servicio sea de recepción, y se inicie por primera vez, durante el primer mes, y dentro de las bandas señaladas, se conocerá el horario con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas.

En los supuestos en los que la campaña o servicio tenga establecido en origen un horario de ejecución que no permita la utilización de los turnos y de las bandas horarias fijadas, la empresa, previa acreditación del hecho objetivo, podrá acordar con la representación legal de las personas trabajadoras el establecimiento de bandas distintas. Este acuerdo deberá reflejarse en todo caso por escrito.

Por acuerdo colectivo con la representación legal de las personas trabajadoras, que constará por escrito, podrán ampliarse las bandas horarias establecidas.

Mediante acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras, cuyo pacto constará por escrito, se podrán establecer turnos rotativos al amparo de lo dispuesto en el artículo 36.3 del Estatuto de los Trabajadores .

Si por una empresa se demandara la ampliación de las bandas horarias establecidas en el Convenio, en función de necesidades especiales argumentadas, y no se hubiera alcanzado acuerdo colectivo con la representación legal de las personas trabajadoras, aquella o estos podrán pedir la mediación de la Comisión Paritaria de interpretación del Convenio".

De la interpretación literal del convenio se desprende, sin género de duda:

1) Que todo trabajador había de ser adscrito en uno de los cuatro turnos existentes en la norma convencional: mañana, tarde, partido o noche.

2) Junto con dichos turnos, la norma reconoce igualmente los turnos intensivos de mañana y de noche, previo consentimiento por el trabajador, y únicamente en caso de jornadas a tiempo completo.

3) Dentro de cada turno, el convenio fija unas bandas horarias de inicio y de fin, a las que han de ceñirse el comienzo y el fin de la jornada diaria de cada trabajador.

4) Caso de que la campaña o servicio tenga establecido en origen un horario de ejecución que no permita la utilización de los turnos y de las bandas horarias fijadas, la empresa, previa acreditación del hecho objetivo, podría acordar con la representación legal de las personas trabajadoras el establecimiento de bandas distintas. Este acuerdo deberá reflejarse en todo caso por escrito.

5) También por acuerdo colectivo con la representación legal de las personas trabajadoras, que constará por escrito, podrían ampliarse las bandas horarias establecidas.

6) Y por último, si por una empresa se demandara la ampliación de las bandas horarias establecidas en el Convenio, en función de necesidades especiales argumentadas, y no se hubiera alcanzado acuerdo colectivo con la representación legal de las personas trabajadoras, aquella o estos podrán pedir la mediación de la Comisión Paritaria de interpretación del Convenio.

De lo expuesto hasta ahora se desprende que los trabajadores afectados, se encontraban incluidos dentro del turno de mañana, dentro de la banda fijada en el convenio colectivo, no siendo este un hecho controvertido. Es decir, realizaban su trabajo de 8 a 16 horas, teniendo en cuenta que dicho turno por convenio, no podía empezar antes de las 07:00 horas ni terminar después de las 16:00 horas. Con el nuevo horario, el inicio del turno continúa estando dentro de la franja del turno de mañana (10:00 horas), pero su terminación se inserta en el turno de la tarde al producirse a las 18:00 horas, teniendo en cuenta que según el convenio, dicho turno no puede comenzar antes de las 15:00 horas, ni terminar después de las 24:00 horas. El nuevo horario se inserta por completo en la banda horaria del turno intensivo de mañana, que abarca desde las 09:00 horas hasta las 18:00 horas.

Y es en este momento cuando debe analizarse si los cambios producidos constituyen una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

CUARTO.-El art. 41 ET permite a la empresa modificar las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, teniendo entre otras, la consideración de dichas modificaciones sustanciales, aquéllas que afectan al horario y distribución del tiempo de trabajo.

En interpretación de dicho precepto, la Sala Cuarta, en Sentencia de 8-4-2025, rco. 98/2023, ha realizado las siguientes consideraciones:

"1.- Debemos recordar que, como esta sala tiene establecido de forma constante, estaremos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo ( MSCT) cuando el cambio sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellos, los previstos en la lista ad exemplumdel art. 41 ET, pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del 'ius variandi'empresarial. Hemos entendido siempre que para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados, pues no cualquier modificación de una de esas condiciones ha de ser necesariamente sustancial, sino que en cada caso habrá que analizar la medida empresarial adoptada para definir su naturaleza sustancial o no. Y no lo es cuando «la medida adoptada no supuso alteración valorable de las condiciones de trabajo o de la remuneración» [ STS 360/2018 de 3 de abril (rcud 106/2017)]. Además, estos criterios, de contornos difusos, pueden hacerse más precisos en la negociación colectiva, especialmente respecto a aquellas materias, como las referidas al horario y tiempo de trabajo, en las que son más frecuentes las situaciones conflictivas. Por último, es conveniente reparar en que las modificaciones sustanciales son colectivas cuando afecten a un número de trabajadores por encima de los umbrales legalmente previstos en el art. 41.2 ET, siendo distinto el régimen de las modificaciones de condiciones de trabajo pactadas en convenios colectivos estatutarios, donde el ET (art. 41. 6) destaca -además de no exigir ya la "sustancialidad" común- que: «La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3».

La jurisprudencia de esta Sala ha clarificado las diferencias y semejanzas entre la MSCT( art. 41 ET) y el "descuelgue" ( art. 82.3 ET) , pudiendo recordar aquí la STS 616/2016 de 6 de julio (rec. 155/2015), que cita las de 17 diciembre 2014 (rec. 24/2014 ) y 23 junio 2015 (rec. 315/2013):

«Las causas para una y otra son similares, pues en ambos casos se pretende buscar una solución a un problema por el que atraviesa la empresa que se traduce en dificultades económicas o sencillamente en su falta de competitividad, productividad o en necesidades de organización técnica o del trabajo en la empresa.

La lista de materias susceptibles de modificación sustancial es abierta, siendo ejemplificativa la contenida en el art. 41.1 ET; el elenco de materias respecto de las que cabe la inaplicación es cerrado. Las dos tablas son casi coincidentes, si bien el art. 82.3 ET menciona las mejoras voluntarias de la Seguridad Social, cuya referencia se omite en el ET art. 41 .

Sólo los cambios en las condiciones de trabajo que tengan carácter sustancial quedan sometidos al procedimiento previsto en el art. 41 ET. Sin embargo, todas las alteraciones de las condiciones de trabajo previstas por el convenio, sean sustanciales o no, deben quedar sometidas al descuelgue.

El empresario habrá de acudir al procedimiento previsto en el ET art. 41 cuando pretenda modificar condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Por el contrario, la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3 ET ( art. 41.6 ET )".

Atendiendo a lo expuesto, entendemos que la decisión operada por la empresa comporta un cambio en el turno asignado a los trabajadores afectados que era el de mañana, para pasar a estar incluidos en el turno intensivo de mañana, lo que directamente promueve un cambio en sus horarios. Horarios que conforme a las previsiones del art. 41 ET suponen una condición esencial del contrato de trabajo, cuya variación es sustancial. El cambio producido no se considera por este tribunal como meramente accesorio o accidental, pues retrasa tanto el horario de entrada como el de salida en dos horas, lo que repercute de forma directa tanto en la vida personal como en la profesional, insertándose parte de la jornada en horario de tarde, que antes no se realizaba, y con una demora evidente en la hora de salida que la sitúa ya no en el inicio de la tarde, sino a mitad de la misma. Por ello procede declarar dicha modificación como sustancial y por ende nula ex art. 41.3 ET, al no haberse seguido los trámites del apartado cuarto del mismo precepto legal, dado el número de trabajadores afectados.

Además de lo anterior no está de más añadir que el convenio exige que para quedar adscrito al turno intensivo de mañana, en su caso, el trabajador afectado debe ser a tiempo completo y necesariamente ha de haber dado su consentimiento al cambio por escrito, lo que de ningún modo ha acontecido, descartándose así una modificación unilateral por parte de la empresa. Tampoco concurre un acuerdo colectivo con la RLT que permitiera ampliar las bandas horarias de turno de mañana hasta las 18:00 horas, lo que hace que deba ser ratificada nuestra conclusión.

En consecuencia, las demandas interpuestas han de ser estimadas, declarándose nula la modificación operada y reponiendo a los trabajadores en el horario que venían realizando antes de su instauración.

QUINTO.-Notifíquese la presente resolución a las partes personadas y hágase saber que contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto

PRIMERO. -La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del proceso de conflicto colectivo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO. -De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan en hechos pacíficos y en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.-El presente conflicto colectivo afecta como ya se anticipó a los trabajadores de la empresa demandada que prestan servicios en el departamento de admisiones para el cliente Caixabank y que estaban adscritos al turno de mañana, con un horario de 08:00 a 16:00 horas, realizando cada cuatro semanas una rotación que suponía cambiar a un horario de 12:00 a 20:00 horas.

La controversia surge a partir del correo electrónico remitido por la empresa el día 6-6-2025 a dichos trabajadores comunicando el cambio de su horario que pasaría a ser de 10:00 a 18 horas, con rotación cada cuatro semanas y horario en este caso de 12:00 a 20:00 horas. El motivo de dicho cambio no era otro que la firma de un nuevo contrato con el cliente Caixabank por el que el nuevo horario de atención al cliente pasaba a ser de 09:00 a 20:00 horas de lunes a viernes, excluyendo festivos nacionales. Y dado que, según expresaba la empresa, el grueso de entradas de llamadas a atender se producía de 10 a 18 horas, este sería el nuevo horario para los trabajadores afectados a partir del 23-6-2025. En correo electrónico posterior de fecha 17-6-2025 se reiteraba dicho cambio horario, si bien se alteraba la fecha de entrada en vigor del mismo, fijándolo el día 3-7-2025.

En los contratos individuales de trabajo, consta que el horario y los turnos de los trabajadores afectados se rigen por lo dispuesto en los arts. 22 y ss. del convenio colectivo de aplicación por lo que a dicha norma convencional debemos acudir en primer lugar.

Y en concreto, dispone el art. 26 del convenio colectivo aplicable, publicado en el BOE el 9-6-2023 (resaltamos en negrita lo relevante a efectos de la presente resolución), lo siguiente:

"1. Las personas contratadas estarán obligatoriamente adscritas a uno de los turnos de mañana, tarde, partido o noche.

Se fijan como bandas horarias para cada turno las siguientes:

- Turno de mañana: no podrá comenzar antes de las 07:00 horas ni terminar después de las 16:00 horas.

- Turno de tarde: no podrá comenzar antes de las 15:00 horas, ni terminar después de las 24:00 horas.

- Turno noche: no podrá comenzar antes de las 22:00 horas, ni terminar después de las 08:00 horas.

- Turno partido: no podrá comenzar antes de las 09:00 horas, ni terminar después de las 20:00 horas; en este turno no podrá mediar entre el final de la primera parte y el principio de la segunda, más de dos horas, sin perjuicio de acuerdo, individual o colectivo. Se recomienda, no obstante, que este tiempo máximo se acorte. Este turno no podrá aplicarse al personal con jornada igual o inferior a 30 horas semanales.

2. ;Con el fin de fomentar la contratación a tiempo completo, las partes firmantes acuerdan establecer dos nuevos turnos donde podrá adscribirse únicamente personal a tiempo completo y con jornada continuada.

- Intensivo mañana: no podrá comenzar antes de las 9:00 ni finalizar después de las 18:00.

- Intensivo tarde: no podrá comenzar antes de las 12:00 ni finalizar después de las 21:00.

En aquellas campañas en las que se establezca alguno de estos turnos y exista personal con contrato a tiempo parcial este tendrá preferencia sobre el personal de nueva incorporación para convertir su jornada a tiempo completo, siempre de forma voluntaria.

De la misma forma, si hubiera personal con contratos indefinidos de jornadas parciales de otras campañas, que cumpla los requisitos necesarios para el puesto y estuviera interesado en la ampliación de la jornada y la incorporación a este turno, tendrán también preferencia sobre las nuevas contrataciones.

Las empresas publicarán la posibilidad de adscribirse a estos turnos con el objeto de acreditar que, antes de realizar cualquier contratación externa para estos turnos, se ha ofrecido la posibilidad al resto de la plantilla de la campaña con contrato a tiempo parcial.

La adscripción a cualquiera de los nuevos turnos deberá llevarse a cabo mediante acuerdo por escrito entre la empresa y la persona interesada.

3. ;Las empresas publicarán los horarios de trabajo con al menos 14 días de antelación a la fecha de inicio de tales horarios. En aquellas empresas en las que la publicación de los horarios sea mensual, solo el horario correspondiente a la primera semana se podrá publicar con una antelación de 7 días.

Solo se podrán modificar los horarios, dentro de las bandas fijadas, de un máximo del 20% de la plantilla, con una semana de antelación.

A tal efecto, este 20% de la plantilla deberá ser informado de dicha circunstancia a la fecha de publicación de los horarios y se determinará de forma rotativa. Por tanto, el personal que haya sido incluido en este porcentaje no podrá volver a figurar hasta que no haya sido incluido todo el personal de la campaña en dicho porcentaje. De producirse finalmente, la modificación del horario le será notificada por escrito al trabajador o trabajadora.

Las empresas de manera mensual facilitarán a la representación unitaria y sindical el listado nominal de los horarios de trabajo, así como el detalle de las modificaciones posteriores y el listado del personal designado para cubrir las modificaciones en cada periodo.

En los casos en que la campaña o servicio sea de recepción, y se inicie por primera vez, durante el primer mes, y dentro de las bandas señaladas, se conocerá el horario con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas.

En los supuestos en los que la campaña o servicio tenga establecido en origen un horario de ejecución que no permita la utilización de los turnos y de las bandas horarias fijadas, la empresa, previa acreditación del hecho objetivo, podrá acordar con la representación legal de las personas trabajadoras el establecimiento de bandas distintas. Este acuerdo deberá reflejarse en todo caso por escrito.

Por acuerdo colectivo con la representación legal de las personas trabajadoras, que constará por escrito, podrán ampliarse las bandas horarias establecidas.

Mediante acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras, cuyo pacto constará por escrito, se podrán establecer turnos rotativos al amparo de lo dispuesto en el artículo 36.3 del Estatuto de los Trabajadores .

Si por una empresa se demandara la ampliación de las bandas horarias establecidas en el Convenio, en función de necesidades especiales argumentadas, y no se hubiera alcanzado acuerdo colectivo con la representación legal de las personas trabajadoras, aquella o estos podrán pedir la mediación de la Comisión Paritaria de interpretación del Convenio".

De la interpretación literal del convenio se desprende, sin género de duda:

1) Que todo trabajador había de ser adscrito en uno de los cuatro turnos existentes en la norma convencional: mañana, tarde, partido o noche.

2) Junto con dichos turnos, la norma reconoce igualmente los turnos intensivos de mañana y de noche, previo consentimiento por el trabajador, y únicamente en caso de jornadas a tiempo completo.

3) Dentro de cada turno, el convenio fija unas bandas horarias de inicio y de fin, a las que han de ceñirse el comienzo y el fin de la jornada diaria de cada trabajador.

4) Caso de que la campaña o servicio tenga establecido en origen un horario de ejecución que no permita la utilización de los turnos y de las bandas horarias fijadas, la empresa, previa acreditación del hecho objetivo, podría acordar con la representación legal de las personas trabajadoras el establecimiento de bandas distintas. Este acuerdo deberá reflejarse en todo caso por escrito.

5) También por acuerdo colectivo con la representación legal de las personas trabajadoras, que constará por escrito, podrían ampliarse las bandas horarias establecidas.

6) Y por último, si por una empresa se demandara la ampliación de las bandas horarias establecidas en el Convenio, en función de necesidades especiales argumentadas, y no se hubiera alcanzado acuerdo colectivo con la representación legal de las personas trabajadoras, aquella o estos podrán pedir la mediación de la Comisión Paritaria de interpretación del Convenio.

De lo expuesto hasta ahora se desprende que los trabajadores afectados, se encontraban incluidos dentro del turno de mañana, dentro de la banda fijada en el convenio colectivo, no siendo este un hecho controvertido. Es decir, realizaban su trabajo de 8 a 16 horas, teniendo en cuenta que dicho turno por convenio, no podía empezar antes de las 07:00 horas ni terminar después de las 16:00 horas. Con el nuevo horario, el inicio del turno continúa estando dentro de la franja del turno de mañana (10:00 horas), pero su terminación se inserta en el turno de la tarde al producirse a las 18:00 horas, teniendo en cuenta que según el convenio, dicho turno no puede comenzar antes de las 15:00 horas, ni terminar después de las 24:00 horas. El nuevo horario se inserta por completo en la banda horaria del turno intensivo de mañana, que abarca desde las 09:00 horas hasta las 18:00 horas.

Y es en este momento cuando debe analizarse si los cambios producidos constituyen una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

CUARTO.-El art. 41 ET permite a la empresa modificar las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, teniendo entre otras, la consideración de dichas modificaciones sustanciales, aquéllas que afectan al horario y distribución del tiempo de trabajo.

En interpretación de dicho precepto, la Sala Cuarta, en Sentencia de 8-4-2025, rco. 98/2023, ha realizado las siguientes consideraciones:

"1.- Debemos recordar que, como esta sala tiene establecido de forma constante, estaremos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo ( MSCT) cuando el cambio sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellos, los previstos en la lista ad exemplumdel art. 41 ET, pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del 'ius variandi'empresarial. Hemos entendido siempre que para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados, pues no cualquier modificación de una de esas condiciones ha de ser necesariamente sustancial, sino que en cada caso habrá que analizar la medida empresarial adoptada para definir su naturaleza sustancial o no. Y no lo es cuando «la medida adoptada no supuso alteración valorable de las condiciones de trabajo o de la remuneración» [ STS 360/2018 de 3 de abril (rcud 106/2017)]. Además, estos criterios, de contornos difusos, pueden hacerse más precisos en la negociación colectiva, especialmente respecto a aquellas materias, como las referidas al horario y tiempo de trabajo, en las que son más frecuentes las situaciones conflictivas. Por último, es conveniente reparar en que las modificaciones sustanciales son colectivas cuando afecten a un número de trabajadores por encima de los umbrales legalmente previstos en el art. 41.2 ET, siendo distinto el régimen de las modificaciones de condiciones de trabajo pactadas en convenios colectivos estatutarios, donde el ET (art. 41. 6) destaca -además de no exigir ya la "sustancialidad" común- que: «La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3».

La jurisprudencia de esta Sala ha clarificado las diferencias y semejanzas entre la MSCT( art. 41 ET) y el "descuelgue" ( art. 82.3 ET) , pudiendo recordar aquí la STS 616/2016 de 6 de julio (rec. 155/2015), que cita las de 17 diciembre 2014 (rec. 24/2014 ) y 23 junio 2015 (rec. 315/2013):

«Las causas para una y otra son similares, pues en ambos casos se pretende buscar una solución a un problema por el que atraviesa la empresa que se traduce en dificultades económicas o sencillamente en su falta de competitividad, productividad o en necesidades de organización técnica o del trabajo en la empresa.

La lista de materias susceptibles de modificación sustancial es abierta, siendo ejemplificativa la contenida en el art. 41.1 ET; el elenco de materias respecto de las que cabe la inaplicación es cerrado. Las dos tablas son casi coincidentes, si bien el art. 82.3 ET menciona las mejoras voluntarias de la Seguridad Social, cuya referencia se omite en el ET art. 41 .

Sólo los cambios en las condiciones de trabajo que tengan carácter sustancial quedan sometidos al procedimiento previsto en el art. 41 ET. Sin embargo, todas las alteraciones de las condiciones de trabajo previstas por el convenio, sean sustanciales o no, deben quedar sometidas al descuelgue.

El empresario habrá de acudir al procedimiento previsto en el ET art. 41 cuando pretenda modificar condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Por el contrario, la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3 ET ( art. 41.6 ET )".

Atendiendo a lo expuesto, entendemos que la decisión operada por la empresa comporta un cambio en el turno asignado a los trabajadores afectados que era el de mañana, para pasar a estar incluidos en el turno intensivo de mañana, lo que directamente promueve un cambio en sus horarios. Horarios que conforme a las previsiones del art. 41 ET suponen una condición esencial del contrato de trabajo, cuya variación es sustancial. El cambio producido no se considera por este tribunal como meramente accesorio o accidental, pues retrasa tanto el horario de entrada como el de salida en dos horas, lo que repercute de forma directa tanto en la vida personal como en la profesional, insertándose parte de la jornada en horario de tarde, que antes no se realizaba, y con una demora evidente en la hora de salida que la sitúa ya no en el inicio de la tarde, sino a mitad de la misma. Por ello procede declarar dicha modificación como sustancial y por ende nula ex art. 41.3 ET, al no haberse seguido los trámites del apartado cuarto del mismo precepto legal, dado el número de trabajadores afectados.

Además de lo anterior no está de más añadir que el convenio exige que para quedar adscrito al turno intensivo de mañana, en su caso, el trabajador afectado debe ser a tiempo completo y necesariamente ha de haber dado su consentimiento al cambio por escrito, lo que de ningún modo ha acontecido, descartándose así una modificación unilateral por parte de la empresa. Tampoco concurre un acuerdo colectivo con la RLT que permitiera ampliar las bandas horarias de turno de mañana hasta las 18:00 horas, lo que hace que deba ser ratificada nuestra conclusión.

En consecuencia, las demandas interpuestas han de ser estimadas, declarándose nula la modificación operada y reponiendo a los trabajadores en el horario que venían realizando antes de su instauración.

QUINTO.-Notifíquese la presente resolución a las partes personadas y hágase saber que contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto

PRIMERO. -La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del proceso de conflicto colectivo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO. -De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan en hechos pacíficos y en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.-El presente conflicto colectivo afecta como ya se anticipó a los trabajadores de la empresa demandada que prestan servicios en el departamento de admisiones para el cliente Caixabank y que estaban adscritos al turno de mañana, con un horario de 08:00 a 16:00 horas, realizando cada cuatro semanas una rotación que suponía cambiar a un horario de 12:00 a 20:00 horas.

La controversia surge a partir del correo electrónico remitido por la empresa el día 6-6-2025 a dichos trabajadores comunicando el cambio de su horario que pasaría a ser de 10:00 a 18 horas, con rotación cada cuatro semanas y horario en este caso de 12:00 a 20:00 horas. El motivo de dicho cambio no era otro que la firma de un nuevo contrato con el cliente Caixabank por el que el nuevo horario de atención al cliente pasaba a ser de 09:00 a 20:00 horas de lunes a viernes, excluyendo festivos nacionales. Y dado que, según expresaba la empresa, el grueso de entradas de llamadas a atender se producía de 10 a 18 horas, este sería el nuevo horario para los trabajadores afectados a partir del 23-6-2025. En correo electrónico posterior de fecha 17-6-2025 se reiteraba dicho cambio horario, si bien se alteraba la fecha de entrada en vigor del mismo, fijándolo el día 3-7-2025.

En los contratos individuales de trabajo, consta que el horario y los turnos de los trabajadores afectados se rigen por lo dispuesto en los arts. 22 y ss. del convenio colectivo de aplicación por lo que a dicha norma convencional debemos acudir en primer lugar.

Y en concreto, dispone el art. 26 del convenio colectivo aplicable, publicado en el BOE el 9-6-2023 (resaltamos en negrita lo relevante a efectos de la presente resolución), lo siguiente:

"1. Las personas contratadas estarán obligatoriamente adscritas a uno de los turnos de mañana, tarde, partido o noche.

Se fijan como bandas horarias para cada turno las siguientes:

- Turno de mañana: no podrá comenzar antes de las 07:00 horas ni terminar después de las 16:00 horas.

- Turno de tarde: no podrá comenzar antes de las 15:00 horas, ni terminar después de las 24:00 horas.

- Turno noche: no podrá comenzar antes de las 22:00 horas, ni terminar después de las 08:00 horas.

- Turno partido: no podrá comenzar antes de las 09:00 horas, ni terminar después de las 20:00 horas; en este turno no podrá mediar entre el final de la primera parte y el principio de la segunda, más de dos horas, sin perjuicio de acuerdo, individual o colectivo. Se recomienda, no obstante, que este tiempo máximo se acorte. Este turno no podrá aplicarse al personal con jornada igual o inferior a 30 horas semanales.

2. ;Con el fin de fomentar la contratación a tiempo completo, las partes firmantes acuerdan establecer dos nuevos turnos donde podrá adscribirse únicamente personal a tiempo completo y con jornada continuada.

- Intensivo mañana: no podrá comenzar antes de las 9:00 ni finalizar después de las 18:00.

- Intensivo tarde: no podrá comenzar antes de las 12:00 ni finalizar después de las 21:00.

En aquellas campañas en las que se establezca alguno de estos turnos y exista personal con contrato a tiempo parcial este tendrá preferencia sobre el personal de nueva incorporación para convertir su jornada a tiempo completo, siempre de forma voluntaria.

De la misma forma, si hubiera personal con contratos indefinidos de jornadas parciales de otras campañas, que cumpla los requisitos necesarios para el puesto y estuviera interesado en la ampliación de la jornada y la incorporación a este turno, tendrán también preferencia sobre las nuevas contrataciones.

Las empresas publicarán la posibilidad de adscribirse a estos turnos con el objeto de acreditar que, antes de realizar cualquier contratación externa para estos turnos, se ha ofrecido la posibilidad al resto de la plantilla de la campaña con contrato a tiempo parcial.

La adscripción a cualquiera de los nuevos turnos deberá llevarse a cabo mediante acuerdo por escrito entre la empresa y la persona interesada.

3. ;Las empresas publicarán los horarios de trabajo con al menos 14 días de antelación a la fecha de inicio de tales horarios. En aquellas empresas en las que la publicación de los horarios sea mensual, solo el horario correspondiente a la primera semana se podrá publicar con una antelación de 7 días.

Solo se podrán modificar los horarios, dentro de las bandas fijadas, de un máximo del 20% de la plantilla, con una semana de antelación.

A tal efecto, este 20% de la plantilla deberá ser informado de dicha circunstancia a la fecha de publicación de los horarios y se determinará de forma rotativa. Por tanto, el personal que haya sido incluido en este porcentaje no podrá volver a figurar hasta que no haya sido incluido todo el personal de la campaña en dicho porcentaje. De producirse finalmente, la modificación del horario le será notificada por escrito al trabajador o trabajadora.

Las empresas de manera mensual facilitarán a la representación unitaria y sindical el listado nominal de los horarios de trabajo, así como el detalle de las modificaciones posteriores y el listado del personal designado para cubrir las modificaciones en cada periodo.

En los casos en que la campaña o servicio sea de recepción, y se inicie por primera vez, durante el primer mes, y dentro de las bandas señaladas, se conocerá el horario con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas.

En los supuestos en los que la campaña o servicio tenga establecido en origen un horario de ejecución que no permita la utilización de los turnos y de las bandas horarias fijadas, la empresa, previa acreditación del hecho objetivo, podrá acordar con la representación legal de las personas trabajadoras el establecimiento de bandas distintas. Este acuerdo deberá reflejarse en todo caso por escrito.

Por acuerdo colectivo con la representación legal de las personas trabajadoras, que constará por escrito, podrán ampliarse las bandas horarias establecidas.

Mediante acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras, cuyo pacto constará por escrito, se podrán establecer turnos rotativos al amparo de lo dispuesto en el artículo 36.3 del Estatuto de los Trabajadores .

Si por una empresa se demandara la ampliación de las bandas horarias establecidas en el Convenio, en función de necesidades especiales argumentadas, y no se hubiera alcanzado acuerdo colectivo con la representación legal de las personas trabajadoras, aquella o estos podrán pedir la mediación de la Comisión Paritaria de interpretación del Convenio".

De la interpretación literal del convenio se desprende, sin género de duda:

1) Que todo trabajador había de ser adscrito en uno de los cuatro turnos existentes en la norma convencional: mañana, tarde, partido o noche.

2) Junto con dichos turnos, la norma reconoce igualmente los turnos intensivos de mañana y de noche, previo consentimiento por el trabajador, y únicamente en caso de jornadas a tiempo completo.

3) Dentro de cada turno, el convenio fija unas bandas horarias de inicio y de fin, a las que han de ceñirse el comienzo y el fin de la jornada diaria de cada trabajador.

4) Caso de que la campaña o servicio tenga establecido en origen un horario de ejecución que no permita la utilización de los turnos y de las bandas horarias fijadas, la empresa, previa acreditación del hecho objetivo, podría acordar con la representación legal de las personas trabajadoras el establecimiento de bandas distintas. Este acuerdo deberá reflejarse en todo caso por escrito.

5) También por acuerdo colectivo con la representación legal de las personas trabajadoras, que constará por escrito, podrían ampliarse las bandas horarias establecidas.

6) Y por último, si por una empresa se demandara la ampliación de las bandas horarias establecidas en el Convenio, en función de necesidades especiales argumentadas, y no se hubiera alcanzado acuerdo colectivo con la representación legal de las personas trabajadoras, aquella o estos podrán pedir la mediación de la Comisión Paritaria de interpretación del Convenio.

De lo expuesto hasta ahora se desprende que los trabajadores afectados, se encontraban incluidos dentro del turno de mañana, dentro de la banda fijada en el convenio colectivo, no siendo este un hecho controvertido. Es decir, realizaban su trabajo de 8 a 16 horas, teniendo en cuenta que dicho turno por convenio, no podía empezar antes de las 07:00 horas ni terminar después de las 16:00 horas. Con el nuevo horario, el inicio del turno continúa estando dentro de la franja del turno de mañana (10:00 horas), pero su terminación se inserta en el turno de la tarde al producirse a las 18:00 horas, teniendo en cuenta que según el convenio, dicho turno no puede comenzar antes de las 15:00 horas, ni terminar después de las 24:00 horas. El nuevo horario se inserta por completo en la banda horaria del turno intensivo de mañana, que abarca desde las 09:00 horas hasta las 18:00 horas.

Y es en este momento cuando debe analizarse si los cambios producidos constituyen una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

CUARTO.-El art. 41 ET permite a la empresa modificar las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, teniendo entre otras, la consideración de dichas modificaciones sustanciales, aquéllas que afectan al horario y distribución del tiempo de trabajo.

En interpretación de dicho precepto, la Sala Cuarta, en Sentencia de 8-4-2025, rco. 98/2023, ha realizado las siguientes consideraciones:

"1.- Debemos recordar que, como esta sala tiene establecido de forma constante, estaremos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo ( MSCT) cuando el cambio sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellos, los previstos en la lista ad exemplumdel art. 41 ET, pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del 'ius variandi'empresarial. Hemos entendido siempre que para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados, pues no cualquier modificación de una de esas condiciones ha de ser necesariamente sustancial, sino que en cada caso habrá que analizar la medida empresarial adoptada para definir su naturaleza sustancial o no. Y no lo es cuando «la medida adoptada no supuso alteración valorable de las condiciones de trabajo o de la remuneración» [ STS 360/2018 de 3 de abril (rcud 106/2017)]. Además, estos criterios, de contornos difusos, pueden hacerse más precisos en la negociación colectiva, especialmente respecto a aquellas materias, como las referidas al horario y tiempo de trabajo, en las que son más frecuentes las situaciones conflictivas. Por último, es conveniente reparar en que las modificaciones sustanciales son colectivas cuando afecten a un número de trabajadores por encima de los umbrales legalmente previstos en el art. 41.2 ET, siendo distinto el régimen de las modificaciones de condiciones de trabajo pactadas en convenios colectivos estatutarios, donde el ET (art. 41. 6) destaca -además de no exigir ya la "sustancialidad" común- que: «La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3».

La jurisprudencia de esta Sala ha clarificado las diferencias y semejanzas entre la MSCT( art. 41 ET) y el "descuelgue" ( art. 82.3 ET) , pudiendo recordar aquí la STS 616/2016 de 6 de julio (rec. 155/2015), que cita las de 17 diciembre 2014 (rec. 24/2014 ) y 23 junio 2015 (rec. 315/2013):

«Las causas para una y otra son similares, pues en ambos casos se pretende buscar una solución a un problema por el que atraviesa la empresa que se traduce en dificultades económicas o sencillamente en su falta de competitividad, productividad o en necesidades de organización técnica o del trabajo en la empresa.

La lista de materias susceptibles de modificación sustancial es abierta, siendo ejemplificativa la contenida en el art. 41.1 ET; el elenco de materias respecto de las que cabe la inaplicación es cerrado. Las dos tablas son casi coincidentes, si bien el art. 82.3 ET menciona las mejoras voluntarias de la Seguridad Social, cuya referencia se omite en el ET art. 41 .

Sólo los cambios en las condiciones de trabajo que tengan carácter sustancial quedan sometidos al procedimiento previsto en el art. 41 ET. Sin embargo, todas las alteraciones de las condiciones de trabajo previstas por el convenio, sean sustanciales o no, deben quedar sometidas al descuelgue.

El empresario habrá de acudir al procedimiento previsto en el ET art. 41 cuando pretenda modificar condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Por el contrario, la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3 ET ( art. 41.6 ET )".

Atendiendo a lo expuesto, entendemos que la decisión operada por la empresa comporta un cambio en el turno asignado a los trabajadores afectados que era el de mañana, para pasar a estar incluidos en el turno intensivo de mañana, lo que directamente promueve un cambio en sus horarios. Horarios que conforme a las previsiones del art. 41 ET suponen una condición esencial del contrato de trabajo, cuya variación es sustancial. El cambio producido no se considera por este tribunal como meramente accesorio o accidental, pues retrasa tanto el horario de entrada como el de salida en dos horas, lo que repercute de forma directa tanto en la vida personal como en la profesional, insertándose parte de la jornada en horario de tarde, que antes no se realizaba, y con una demora evidente en la hora de salida que la sitúa ya no en el inicio de la tarde, sino a mitad de la misma. Por ello procede declarar dicha modificación como sustancial y por ende nula ex art. 41.3 ET, al no haberse seguido los trámites del apartado cuarto del mismo precepto legal, dado el número de trabajadores afectados.

Además de lo anterior no está de más añadir que el convenio exige que para quedar adscrito al turno intensivo de mañana, en su caso, el trabajador afectado debe ser a tiempo completo y necesariamente ha de haber dado su consentimiento al cambio por escrito, lo que de ningún modo ha acontecido, descartándose así una modificación unilateral por parte de la empresa. Tampoco concurre un acuerdo colectivo con la RLT que permitiera ampliar las bandas horarias de turno de mañana hasta las 18:00 horas, lo que hace que deba ser ratificada nuestra conclusión.

En consecuencia, las demandas interpuestas han de ser estimadas, declarándose nula la modificación operada y reponiendo a los trabajadores en el horario que venían realizando antes de su instauración.

QUINTO.-Notifíquese la presente resolución a las partes personadas y hágase saber que contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto