Sentencia Social 72/2025 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 95/2025 de 26 de mayo del 2025

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial ,en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .

SEGUNDO.-De conformidad con el art. 97.2 de la LRJS los hechos declarados probados se fundan en hecho conformes, estando en todo caso respaldados por la documentación adjunta a la demanda ( descriptores 2 a 6).

TERCERO.-Impugnándose por UGT como MSCT llevada a cabo prescindiendo de la oportuna negociación - lo que a su juicio vulnera su derecho a libertad sindical en su vertiente de derecho a la negociación colectiva- así como por conculcar el Convenio de aplicación, la decisión de la patronal demandada de alterar la estructura de la retribución variable por lo que interesa se declare la nulidad o la injustificación de la misma, así la condena a la empresa a en concepto de daños y perjuicios al abono a los afectados de la retribución variable calculada conforme a las condiciones anteriores, se opone por esta con carácter procesal, se opone la caducidad de la acción por cuanto que se dice que el plazo de caducidad de 20 días a que hacen referencia los arts. 59.4 E. T y 138.1 de la LRJS debe contarse desde la reunión llevada a cabo el día 10 de febrero de 2,025, por lo que habiéndose interpuesto la demanda rectora de la presente litis el día 14 de marzo de 2.025 la misma debe considerarse como caducada.

El letrado de UGT discrepa de tal razonamiento en la consideración de que la nueva estructura del sistema de retribución variable no fue comunicado a los trabajadores afectados sino el día 27 de febrero. Por el Ministerio Fiscal se aduce que para que pueda operar el plazo de caducidad de 20 días es necesario que la empresa hubiese seguido escrupulosamente los trámites del art. 41. 4 E.T.

La resolución de la excepción pasa por recordar que desde la entrada en vigor de la LRJS y dada la redacción de su art. 138.1 ("El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40 , 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores . La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación")debe entenderse superada la doctrina jurisprudencial que exigía que para que el empleador pudiese invocar tal plazo de caducidad debía haber respetado los trámites del art 41 E.T, lo cual ya fue puesto de relieve en la STS de 21-10-2.014 - rco 269/2.013 - al razonar que" tras la entrada en vigor de la Ley 36/2011 (LRJS), el controvertido plazo de 20 días caducidad para la impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo es aplicable en todo caso, aun cuando no se haya seguido el trámite del art. 41 ET . Por consiguiente resulta baladí cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento del procedimiento que marca el citado precepto legal, ya que, con independencia de la mayor o menor acomodación a las exigencias del previo periodo de consultas, lo cierto es que la acción que se ejercitaba en la demanda había de someterse en todo caso al mencionado plazo de caducidad.", criterio este nuevamente reiterado en la SsTS de y 9 junio 2016 -rec. 214/2015- y 3-4-2.018- rec 106/2017-.

Dicho lo cual, que desbarata el argumento del Ministerio Fiscal para oponerse a la caducidad de la acción, lo cierto es que para que se active dicho plazo de caducidad la Doctrina de la Sala IV viene exigiendo que se produzca una notificación fehaciente y por escrito de la decisión empresarial constitutiva de MSCT ( Ss.TS 3-4-2.025- rec. 122/2023-, y de 20-3-3024- rec. 298/2021-), señalando la última resolución citada que:" esta Sala de lo Social , tal y como ya hemos afirmado en la sentencia núm. 337/2018, de 22 de marzo (rec. 660/2016 )con cita de las SSTS de 21/05/2013 (rec. 53/2012 ), 21/10/2014 (rec. 289/2013 )y la núm. 514/2016, de 9 de junio ( rec. 214/2015 ),ha afirmado que: "cuando se trata de modificaciones sustanciales colectivas de las condiciones de trabajo y se cierra el periodo de consultas sin acuerdo, es preciso que se lleve a cabo la notificación fehaciente de la decisión empresarial de llevarlas a cabo a los representantes de los trabajadores, para que éstos puedan interponer, en su caso, las reclamaciones correspondientes previstas en el propio art. 41.5, párrafo segundo , 138 y 151 y ss. de la LRJS .En ese sentido resulta significativo que el citado art. 138.1 LRJS al referirse al plazo de 20 días para interponer la demanda frente a la referida decisión empresarial, determina que el plazo de caducidad habrá de contarse desde su notificación por escrito a los trabajadores o a sus representantes, distinguiendo así la acción individual de la colectiva. Además, la necesidad de encauzar esa acción a través del proceso colectivo que establece el art. 153.1, supone que la naturaleza colectiva de la acción exija una legitimación también colectiva de los sujetos que pueden acceder al proceso, tal y como se contiene en el art. 154 de la LRJS ,lo que exige a su vez que la comunicación de la decisión empresarial que se impugna de forma colectiva tenga también una comunicación por escrito a los representantes de los trabajadores como tales."

No habiendo sido notificados los trabajadores afectados y sus representantes legales de modo claro y por escrito de la decisión empresarial sino hasta el día 27 de febrero de 2.025, habiéndose presentado la demanda rectora de la presente litis el día 14 de marzo es claro que la acción no se encontraba caducada.

CUARTO.-En segundo lugar se viene a señalar, con carácter procesal, una eventual inadecuación de procedimiento o acumulación indebida de acciones respecto a la petición de condena que se anuda a la declaración de nulidad o de falta de justificación de la decisión impugnada.

Al respecto hemos de partir de que el art. 26.1 de la LRJS proscribe con carácter general que se acumule acción alguna a la de impugnación de MSCT, no obstante lo anterior, no podemos coincidir con el letrado del demandado a a hora de señalar que la sentencia que acoja la pretensión de nulidad o de falta de justificación de una MSCT deba limitarse a efectuar tal declaración, toda vez que el art. 138.7 de la LRJS dispone en su párrafo 3º: "La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos",a ello se debe añadirse que los apartados 8 y 9 del mismo artículo disponen que "8. Cuando el empresario no procediere a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo o lo hiciere de modo irregular, el trabajador podrá solicitar la ejecución del fallo ante el Juzgado de lo Social y la extinción del contrato por causa de lo previsto en la letra c) del apartado 1 del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores , conforme a lo establecido en los artículos 279, 280 y 281. 9. Si la sentencia declarara la nulidad de la medida empresarial, su ejecución se efectuará en sus propios términos, salvo que el trabajador inste la ejecución prevista en el apartado anterior. En todo caso serán de aplicación los plazos establecidos en el mismo."

Por ello consideramos que la fijación, con carácter genérico en la sentencia de impugnación de MSCT de carácter colectivo de cuales deben ser las condiciones en las que han de ser repuestos los trabajadores es una cuestión propia de la modalidad procesal objeto de examen, y que, por lo tanto, esta es una cuestión que puede ser objeto de debate en el juicio y de decisión en la sentencia.

Estimamos que lo que sucede en el presente caso es que el letrado de la demandada anticipa su motivo de oposición en cuanto al fondo de la primera de las pretensiones al plano procesal y parece reproducirlo en caso de que se estime la pretensión de la actora.

Por ello tampoco acogeremos esta excepción.

QUINTO.-La principal cuestión de fondo que debe ser resuelta no pasa por determinar si la modificación de la estructura del objetivo constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo, y consideramos en primer lugar que resulta de especial relevancia determinar cual ha sido la fuente de la relación laboral en la que se establece tal retribución.

A estos efectos debemos señalar que la demanda se limita a señalar que el empleador ha impuesto una política de incentivos y a que la retribución variable por objetivos aparece regulada en el art. 34 del Convenio colectivo de la forma siguiente:

"Las empresas, de forma voluntaria, podrán implantar un sistema de retribución variable individual adicional a los incrementos pactados en función de la consecución de objetivos que deberán ser medibles, cuantificables y alcanzables. Este sistema, así como cualquier modificación del mismo, deberá previamente ser sometido a información y consulta a los representantes de las personas trabajadoras. Su implantación requiere en todo caso que en la empresa se haya establecido ya la estructura salarial indicada en el artículo 29.1.

En el supuesto de que el salario variable sea configurado por la empresa en base a objetivos de carácter colectivo y no individuales el trámite de información y consulta al que se refiere el párrafo anterior de este artículo, deberá ser sustituido por el de negociación y, en todo caso, acuerdo con los representantes de las personas trabajadoras, pudiendo acudirse en caso de desacuerdo a los procedimientos de mediación y arbitraje regulados en el capítulo XVI del presente convenio.

Su objetivo es conseguir la participación de las personas trabajadoras en los resultados de la empresa obtenidos por la consecución de objetivos establecidos en diferentes órdenes (resultados económicos, de producción, de mercado, de calidad, de seguridad, incluido el índice de accidentes de trabajo, de registros medioambientales, etcétera).

Estos objetivos colectivos deberán igualmente ser medibles, cuantificables y alcanzables, concretándose además, el método para su seguimiento regular por parte de los representantes de las personas trabajadoras.

Las cuantías destinadas a estos salarios variables se establecerán anualmente en función de unos objetivos definidos.

Estas retribuciones variables, ya sean de carácter individual o colectivo, no formarán parte de la Masa Salarial Bruta del artículo 33.II. En todos los casos las empresas deberán informar anualmente a los representantes de las personas trabajadoras, cuando se haga entrega de la MSB, del importe que se ha destinado a estas retribuciones variables, y su distribución por Grupos Profesionales y número de personas trabajadoras de cada Grupo afectados por la misma.

A efectos de la interpretación del presente artículo, tendrán carácter individual o plural y no colectivo, las retribuciones variables en función de objetivos y/o resultados de la empresa que se fijen individualmente a cada persona trabajadora o aquellas que, fijadas para un grupo de personas trabajadoras, ya sea por división, departamento o sección, su percepción o abono se hace depender de criterios individualizados como por ejemplo, el cumplimiento de objetivos personales, el rendimiento individual, el grado de responsabilidad individual en la consecución de objetivos individuales o colectivos, así como la realización de funciones o tareas asignadas a título individual; todo ello salvo aquellas a las que pudiera corresponder un Complemento de Puesto de Trabajo o la retribución correspondiente a la realización de actividad de un grupo profesional superior que tienen su propio tratamiento.

No tendrán por consiguiente carácter plural, sino colectivo, las retribuciones variables asignadas a un grupo de personas trabajadoras, independientemente de su número, cuando su percepción depende únicamente de los objetivos fijados globalmente para el grupo en su conjunto."

De cara a la exégesis de este precepto hemos de señalar que en orden a la interpretación de los Convenios colectivos la doctrina jurisprudencial recordada en la STS de 11-12-2.024- rec. 253/2022- y en las muchas resoluciones que en ella se citan según la cual :" atendida la singular naturaleza mixta de los convenios colectivos (contrato con efectos normativos y norma de origen contractual), la interpretación de los mismos debe hacerse utilizando los siguientes criterios: La interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes ( artículos 3.1 y 1281 CC ; STS 13 octubre 2004, rec. 185/2003 )La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas ( artículos 3.1 y 1285 CC ).La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras ( artículos. 3.1 y 1282 CC ).La interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras ( artículos 3.1 , 1281 y 1283 CC ).No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable ( STS 9 abril 2002, rec. 1234/2001 Y los convenios colectivos deberán ser interpretados en su conjunto, no admitiéndose el "espigueo" ( STS 4 junio 2008, rec. 17/2007 )-."

Acudiendo pues, al primer criterio hermenéutico, cual es la interpretación literal del precepto de la misma se deduce lo siguiente:

1.- Que el empleador es libre a la hora de establecer una política de retribución variable o no.

2.- Que toda política de retribución variable debe ser objeto de informe por parte de la RLT.

3.- Que cuando la política de retribución variable se base en objetivos colectivos existe una obligación de negociar la misma con la RLT.

4.- Que en todo caso se considera que tiene carácter individual o plural "las retribuciones variables en función de objetivos y/o resultados de la empresa que se fijen individualmente a cada persona trabajadora o aquellas que, fijadas para un grupo de personas trabajadoras, ya sea por división, departamento o sección, su percepción o abono se hace depender de criterios individualizados como por ejemplo, el cumplimiento de objetivos personales, el rendimiento individual, el grado de responsabilidad individual en la consecución de objetivos individuales o colectivos, así como la realización de funciones o tareas asignadas a título individual",lo que hace que la implantación de las mismas no esté condicionada a la previa negociación y acuerdo con la RLT.

En nuestro caso, tanto el sistema que estuvo vigente en los años 2023 y 2024 como el que se ha implantado en 2025 a la vista de la redacción del precepto convencional es claro que se trata de objetivos de carácter individual o plural por lo cual la empresa, en principio, puede implementar tales políticas sin el consenso de la representación social. Y en el caso que nos ocupa nadie cuestiona que no tienen otra fuente que la voluntad unilateral del empleador expresada anualmente lo cual refuerza lo anterior.

Pero que el Convenio habilite a la empresa para fijar de año en año los objetivos individuales no implica que la misma pueda llevar a cabo alteraciones en su estructura que impliquen de forma manifiesta una ruptura del equilibrio previo del vínculo contractual, o, dicho de otra manera, una mayor dificultad de cara a la consecución del objetivo. En este sentido, en nuestra SAN de 28-3-2.022- proc. 18/2022- aplicando a contrario sensu lo que se razonaba en la STS de 26-3-2.021 - rcud 3037/2018 - descartó que en un caso en la que la fijación de los objetivos le correspondía fijarlos a la empresa, que descartó la modificación de los criterios tenidos en cuenta para la fijación del objetivo supusiese una MSCT por cuanto que no se acreditó que "la nueva modificación del sistema de incentivos haya tenido una repercusión negativa en la cuantificación de aquellos",consideró que debía acudirse a tal procedimiento en un supuesto en el que la empresa reconoció que dada su situación económica a raíz de la crisis productiva derivada del COVID 19 quiso en un concreto ejercicio dificultar la percepción de los mismos alterando su estructura.

Dicho lo cual, hemos de señalar que el mero cambio de estructura del objetivo que se acaba de describir sin concreta fijación de los parámetros correspondientes a cada trabajador en particular o de los logros a conseguir por cada departamento que se describe en el presente caso implique de por sí y con carácter generalizado una reducción salarial a un número de trabajadores que supere los umbrales referidos en el art. 41. 4 del E.T para que la misma deba reputarse como colectiva.

Y la conclusión que acabamos de alcanzar implica que se desvanezca la argumentación de UGT pues ni existe obligación de negociar que derive del art. 41 E.T ni del Convenio, como tampoco resulta necesario recabar el consentimiento de los afectados, y todo ello sin perjuicio del derecho de aquellos trabajadores que en su concreto caso particular consideren que el nuevo sistema implica una manifiesta merma salarial a entablar las acciones que tengan por conveniente, lo cual no resulta contradictorio con la inexistencia de una MSCT de carácter colectivo que se constata en esta resolución.

SEXTO.-C ontra esta resolución cabe interponer con arreglo al art. 205 de la LRJS recurso de casación ordinario.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación