Sentencia Social 11/2025 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 286/2024 de 27 de enero del 2025

PRIMERO. -La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del proceso de conflicto colectivo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.-Dos son las demandadas acumuladas que han dado origen al procedimiento de conflicto colectivo que ahora se resuelve, en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo. La primera de ellas, interpuesta por la representación letrada de la UGT FICA, se alza frente a las nuevas condiciones de trabajo impuestas a los trabajadores de la empresa Gespevesa, con categoría de responsables de turno, que fueron subrogados a la empresa Campsared. En esencia, las nuevas condiciones frente a las que se alza el sindicato, son:

1ª) La asignación de la categoría de expendedor-vendedor, perdiendo la categoría de responsable de turno, así como el complemento de puesto que venían percibiendo en nómina por realización de dichas funciones, por valor de 288,59 euros mensuales. Ello comporta no solo un cambio de categoría, con pérdida de la retribución antedicha sino un cambio de funciones.

2ª) Supresión de la cobertura sanitaria que se venía percibiendo en la anterior empresa mediante seguro médico, que no se reconoce por la empresa demandada.

Asimismo entiende UGT FICA que dicho cambio ha dado lugar a una modificación sustancial de condiciones de trabajo del art. 41 ET, sin que se haya dado cumplimiento al trámite exigido por dicho precepto legal, produciéndose una vulneración del derecho de libertad sindical, a la que anuda una petición de indemnización de 42.372 euros. Insta en su suplico, además de lo anterior, a que se declaren nulas o subsidiariamente injustificadas:

- La asignación de categoría de los Responsables de Turno como Expendedor Vendedor.

- La supresión del complemento de puesto de trabajo percibido por los Responsables de Turno.

- La supresión de la cobertura de asistencia sanitaria que venía disfrutando el colectivo afectado.

Y se condene al pago al personal afectado de la retribución dejada de percibir por la imposición de la medida de cambio de categoría y supresión de complemento de puesto de trabajo desde su fecha de efectos, así como sean repuestos en el disfrute de la cobertura de asistencia sanitaria.

Por su parte, FETICO entiende igualmente que la subrogación de los trabajadores afectados por el conflicto de Gespevesa a Campsared no respeta las condiciones laborales que dichos trabajadores tenían en su anterior empresa, pues:

a) Se ha despojado a los responsables de turno de dicha responsabilidad.

b) El abono de las nóminas se produce a mes vencido, en el día 20 del mes siguiente.

c) Se han producido variaciones sustanciales en las nóminas, con el cambio de los conceptos retributivos a percibir.

d) Se ha cambiado el sistema de turnos, pasando del sistema 4-2 al 7-3, 7-4, 7-7.

Añade que corresponde a la representación legal de los trabajadores existente en la empresa cedente la legitimación para negociar cualquier acuerdo de homogeneización que en el futuro le vaya a ser aplicado a las personas trabajadoras subrogadas y no, como se ha pretendido hacer por Campsa, aplicar de manera unilateral un convenio colectivo y un pacto sindical en el que Fetico no ha sido parte negociadora. Por todo ello insta a que se declare nula o subsidiariamente injustificada la modificación sustancial de condiciones de trabajo que se ha producido, dejando sin efecto las condiciones expresadas con anterioridad, así como la aplicación del convenio colectivo nacional de estaciones de servicio y el XI Pacto Sindical de Campsa Estaciones de Servicio, SA.

CUARTO.-En primer lugar se han de resolver las excepciones procesales opuestas por las representaciones letradas de la empresa y de CCOO atinentes a ambos sindicatos demandados.

En relación a FETICO se invoca por la empresa su falta de acción por falta de legitimación activa pues una vez acordada la subrogación de los trabajadores, se alcanzó acuerdo con las representaciones sindicales presentes en la empresa Campsared, en la que no tiene presencia el sindicato FETICO. CCOO incidió en la misma cuestión, manifestando que los trabajadores subrogados dejaron de ser trabajadores de Gespevesa en el mes de junio y en julio se alcanzó el acuerdo regulador de la subrogación con la RLT de Campsa, acuerdo en el que no tenía derecho a participar FETICO por no estar presente en dicha empresa.

A este respecto hemos de indicar en primer término que la subrogación de los trabajadores afectados por el conflicto se produjo por decisión del Grupo empresarial Repsol de transmitir la actividad de gestión de la empresa Gespevesa a Campsared, para integrar la actividad y estructura de aquella empresa a la del grupo, con fecha de inicio 4-7-2024. El 11 de julio de 2024 se celebró reunión entre la empresa Campsared y la RLT presente en la misma, conformada por los sindicatos UGT, CCOO y STR alcanzándose acuerdo por unanimidad en los términos que se expresan en el ordinal segundo, regulando dicho acuerdo las condiciones aplicables a los trabajadores subrogados, que derivaban del convenio colectivo de estaciones de servicio, tal y como se deriva del acta incorporada al citado hecho probado.

En este punto debemos traer a colación lo dispuesto en el art. 44.4 ET que dice lo siguiente:

"4.- Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida".

Asimismo, el art. 3.3 de la Directiva2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001 dispone que "después del traspaso, el cesionario mantendrá las condiciones de trabajo pactadas mediante convenio colectivo, en los mismos términos aplicables al cedente, hasta la fecha de extinción o de expiración del convenio colectivo, o de la entrada en vigor o de aplicación de otro convenio colectivo".

Conforme a tradicional doctrina del Tribunal Supremo, Sala Cuarta: 1º) la sucesión de empresa operada por la vía del art. 44 ET , no supone la pérdida automática de las condiciones de trabajo existentes en la empresa cedente, de acuerdo con el principio de continuidad de la relación de trabajo que acoge el precepto; 2º) este principio no obliga indefinidamente al nuevo empresario al mantenimiento de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo que la empresa transmitente aplicaba, y 3º) de ahí que, por vía de convenio colectivo, posterior al cambio de titularidad de la empresa, se puede proceder a tal regulación homogénea de condiciones de trabajo, de modo que en el futuro los trabajadores habrán de acomodarse a las normas legales o pactadas que regulen la relación laboral con el nuevo empleador( SSTS 22 de marzo y 11-10-2002).

El art. 44.4 es claro en su literalidad: las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo vigente al momento de la transmisión, en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva, salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión.

La interpretación del precepto no deja lugar a dudas: el acuerdo (de empresa) que sustituya al convenio debe alcanzarse entre el cesionario y la RLT existente en la empresa, una vez consumada la sucesión. Y esto es lo que efectivamente se ha producido en el supuesto enjuiciado pues decidida la transmisión en junio de 2024, no es hasta el 14 de julio cuando empresa y los sindicatos presentes en Campsared (CCOO, UGT y STR) alcanzaron un acuerdo por unanimidad para regular las condiciones aplicables a los trabajadores afectados por la transmisión, incluyendo la fijación del convenio colectivo aplicable (el de estaciones de servicio) así como la aplicación del Pacto Sindical y la norma de incentivos de Campsared vigentes desde el año 2023. A ello se añadió el acuerdo sobre la regulación de la fijación de los turnos, los cuadrantes de trabajo y el anticipo de nóminas.

Si ello es así, la ausencia del sindicato FETICO en la RLT de la empresa Campsared determina que en el supuesto enjuiciado, no se cumpla el principio de correspondencia exigido para iniciar acciones de conflicto colectivo, por no ostentar FETICO ninguna implantación en el ámbito del conflicto. Conforme a doctrina constitucional, "el derecho fundamental a la libertad sindical comprende el derecho del sindicato a plantear conflictos colectivos, siendo ese el modo específico en que se garantiza la tutela judicial efectiva en aquellos supuestos en que la controversia es asumida por la colectividad de los afectados y planteada a través de instrumentos colectivos ( STC 178/1996 de 12 noviembre ). Para reconocer legitimación para promover un conflicto colectivo, el sindicato debe tener una relación directa con lo que es objeto del litigio por su notoria implantación en el centro de trabajo o marco general al que el conflicto se refiera, aunque a él no estén afiliados la totalidad de los trabajadores afectados por la resolución ( STC 70/1982, de 29 noviembre ).

Y así, de conformidad con dicha doctrina constitucional, es también reiterada la posición de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo que defiende el principio de correspondencia en relación a la suficiente representatividad de quien inicia un conflicto y la implantación en el ámbito de dicho conflicto, siendo que, conforme a STS de 2 julio 2012 (rec. 2086/2011) el principio de correspondencia "exige que cuando se insta el conflicto en representación de los trabajadores, la representación que se exige en el proceso es la que corresponde a los trabajadores afectados por el mismo por lo que se rechaza que el pronunciamiento judicial alcance a trabajadores no representados por el sujeto actuante y que el ámbito del conflicto se fraccione o quede reducido por la sola voluntad del órgano que lo promueve".La implantación suficiente se exige taxativamente por el art. 17.2 LRJS.

En nuestro caso, como ya adelantamos, FETICO no formaba parte de la RLT de la empresa Campsared, por lo que, no puede exigirse su presencia en la firma del acuerdo que reguló las condiciones de la subrogación, por mor de lo dispuesto en el art. 44.4 ET, y que ahora impugna. Y si FETICO no formaba parte de la RLT de dicha empresa al momento de la firma del acuerdo ni tampoco era exigible la misma, huelga decir que ni tiene implantación ni tiene representatividad en el ámbito del conflicto, estimándose por ende su falta de acción por falta de legitimación activa, como así alegaron las codemandadas, desestimándose su demanda sin entrar a conocer sobre el fondo de las cuestiones que allí se planteaban. Tal y como ha declarado el Tribunal Supremo, Sala Cuarta "es necesario acreditar la vinculación material del sindicato, sujeto del interés colectivo, con el objeto del proceso. Se trata de una intervención por interés particular, excluyéndose la legitimación en abstracto cuando no hay relación con el objeto del litigio"( STS 14-4-2021, rec. 1/2020).

La sentencia invocada por FETICO para justificar su presencia en la negociación ( STS de 12-9-2016, rco. 42/2015) no puede aplicarse al presente supuesto, pues en ella se analiza un caso diferente al ahora examinado, confirmando el Alto Tribunal sentencia de esta Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, dictada el 14-7-2014, en el proceso 108/2014, que examinaba un supuesto en el que el empresario cedente, antes de producirse la transmisión, pactaba con la RLT la modificación de las condiciones de trabajo de los trabajadores afectados, en perjuicio de los mismos. En el presente caso, como reiteradamente se ha apuntado, el pacto se produce tras producirse la transmisión, entre la empresa cesionaria y la RLT presente en la misma, en los términos previstos en el art. 44.4 ET, no existiendo por ende identidad de supuestos.

QUINTO.-En cuanto al sindicato UGT FICA, se alegó también por la empresa la excepción de falta de acción por cuanto alcanzó junto al resto de representaciones sindicales el acuerdo de 14-7-2024, entendiendo la demandada que no es posible que ahora, en contra de sus propios actos, plantee un conflicto colectivo cuestionando el contenido del citado acuerdo, siendo que cuando se firmó aquél quedó constancia que todas las condiciones aplicables eran en su conjunto, más beneficiosas que las que venían rigiendo por aplicación del convenio colectivo estatal de cadenas de tiendas de conveniencia, aplicable en Gespevesa.

CCOO también invocó la falta de acción, manifestando que desde la firma del acuerdo, lo que se ha producido es una discrepancia en la aplicación de mismo, que había sido resuelto a través del acuerdo alcanzado el día antes del juicio entre Campsared y CCOO.

Conforme a lo expresado en el hecho probado segundo el 11 de julio de 2024 tuvo lugar reunión entre la RLT de Campsared, conformada por los sindicatos UGT, CCOO y STR y la dirección de la empresa, cuyo objeto era, según se dice expresamente "continuar con las conversaciones que se iniciaron con UGT en reunión de fecha 6 de junio de 2024, en la que se comunicó la decisión a nivel de Grupo de transmitir la actividad y la gestión de la empresa Gespevesa S.A a la empresa Campsared S.A, con el objetivo de integrar de forma progresiva la actividad y la estructura de aquélla al modelo de negocio existente en Repsol con fecha de inicio 4 de julio de 2024".

Al inicio de la reunión, según se desprende de los términos del acta obrante a los descriptores 5 y 18, la empresa realizó un resumen de las causas motivadoras de la decisión empresarial, atendiendo al modelo de negocio cada vez más próximo entre Gespevesa y Campsared, y la compra por Respol del 95% del accionariado de aquella. Se explicó que la figura de encargado de turno no estaba prevista en la estructura de las estaciones de servicio de Campsared, constatándose que los trabajadores de Gespevesa, encuadrados en los grupos II y III identificados internamente como encargados de turno, realizaban funciones muy similares a la de los expendedores-venderores de Campsared, procediéndose a encuadrar a los encargados de turno en la categoría de expendedores vendedores del convenio colectivo de estaciones de servicio, lo que supondría en la mayoría de los casos, una mejora retributiva.

Se concluye por la empresa que el personal afectado por la transmisión no sufriría merma de sus derechos laborales y que el convenio colectivo de estaciones de servicio, el pacto sindical y la norma de incentivos aplicable en Campsared supone una mejora en su conjunto de las condiciones laborales que venían aplicándose a los trabajadores en la empresa Gespevesa, sujeta al convenio colectivo estatal de cadenas de tiendas de conveniencia. Y por ello, expresamente se dice:

En consecuencia, es voluntad de ambas partes extender la aplicación de las condiciones laborales aplicables en Campsared al personal procedente de Gespevesa, por lo que, tras un amplio debate al respecto, ambas partes, por unanimidad ACUERDAN:

1) La aplicación a los empleados de Gespevesa afectados por la transmisión, del marco regulatorio laboral aplicable en Campsared y, especialmente, el Convenio colectivo estatal de estaciones de servicio, el Pacto sindical de Campsa Estaciones de Servicio, S.A., así como la Norma de incentivos de Campsared, con efectos desde que se produzca cada transmisión efectiva, sin esperar a la fecha de expiración del convenio colectivo de origen, como correspondería de conformidad con lo establecido en el artículo 44.4 ET . Con carácter general, con la aplicación de las condiciones de Campsared, los empleados transferidos mejoran las condiciones laborales con carácter global y en aquellos casos particulares en que no fuera así, se igualará la retribución con complementos personales no revisables ni absorbibles para que no exista merma en el conjunto de sus condiciones retributivas.

2) Jornada anual de trabajo. La aplicación del Convenio colectivo estatal de estaciones de servicio, que dispone una jornada anual de 1.760 horas de trabajo efectivo, supone una mejora respecto a la jornada del Convenio colectivo sectorial estatal de cadenas de tiendas de conveniencia, que establece una jornada anual de 1.792 horas anuales, lo que actualmente implica una reducción de 32 horas al año.

3) En relación con los cuadrantes de trabajo de los empleados de Gespevesa aprobados hasta el mes de septiembre, que incluyen las vacaciones y turnos a realizar, se realizará una transición paulatina al modelo de Campsared, de modo que se respetarán los cuadrantes ya aprobados hasta septiembre y, a partir del 1 de octubre de 2024 comenzarán a aplicarse los cuadrantes con el correspondiente sistema de turnos de Campsared, lo que se comunicará previamente a cada uno de los empleados.

4) Finalmente, con el fin de evitar posibles inconvenientes a los empleados provenientes de Gespevesa, la empresa realizará un anticipo de nómina proporcional a los días de alta en el mes de la transmisión, que se percibirá antes de la fecha de pago de la nómina, procediendo a regularizarse dicho importe con posterioridad.

Hemos trasladado los términos concretos de la reunión de 14 de julio por cuanto que este tribunal ha de realizar dos consideraciones previas: a) la primera, que el mismo se alcanza por unanimidad de la RLT de la empresa Campsared, entre los que se encontraba presente el sindicato UGT FICA, que ahora se alza en contra de las concretas condiciones pactadas. La unanimidad alcanzada otorga al pacto un valor reforzado tanto en lo referente al consenso conseguido, como al respaldo de las medidas que se trasladan al acta ya referida; b) la segunda, que no compartimos las aseveraciones del letrado de UGT al manifestar que las alegaciones expuestas al inicio de la reunión no eran más que manifestaciones de la empresa, sin ningún otro valor. Lo expuesto anteriormente refrenda que no sólo se lleva a cabo una exposición de las circunstancias que ya habían sido puestas de manifiesto al propio sindicato UGT en reunión previa del 6-6-2024, cuando se comunicó la decisión de transmisión de Gespevesa al grupo, sino que es con base a dichas consideraciones, respecto a las que nada se aludió ni se impugnó, sobre las que la RLT alcanzó acuerdo unánime con la empresa. No puede pretenderse como así parece indicar el sindicato actor, dejar sin valor las citadas consideraciones, pues no son más que el antecedente previo de un acuerdo que es acorde con aquellas.

Dicho lo anterior, coincidimos con los codemandados que la posición de UGT FICA no puede avalar su legitimación activa para impugnar el acuerdo en el que él mismo firmó junto con CCOO y STR. Según expresa la STS de 29-1-2019, rco. 12/2018, en un supuesto atinente a una sucesión empresarial con acuerdo que "resulta plenamente ajustado al respeto al mantenimiento de los derechos de los trabajadores el buscar y adecuar fórmulas de equiparación en aquellas condiciones que, por estar estrechamente vinculadas a las características propias de la empresa saliente, resultan de imposible o muy difícil satisfacción en la entrante".

Es a través del acuerdo alcanzado el 14 de julio por el que, empresa y RLT, consensuaron de forma conjunta las condiciones aplicables a los trabajadores subrogados, pretendiendo ahora apartarse UGT FICA de lo expresamente aceptado, invocando la presencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Condiciones que insistimos, se consensuaron por unanimidad.

Como apuntábamos en sentencia de esta Sala de 24-1-2017, proceso 124/2014, "Ya señalamos previamente que los firmantes del acuerdo, que no se adhirieron a la demanda, defendieron que su firma no comporta reconocimiento de la concurrencia de causas, sin que podamos admitir dicho planteamiento, puesto que firmaron para bien o para mal y lo hicieron además previo refrendo de la gran mayoría de los trabajadores afectados, lo que da un fuerte contenido democrático al acuerdo. - El acuerdo, como es bien sabido, es el objetivo final del período de consultas, que obliga a sus negociadores a negociar con arreglo al principio de buena fe en todas sus fases, especialmente en el momento del acuerdo, de manera que, si los firmantes negociaron firme y tenazmente, como es de ver en el dilatado período de consultas y alcanzaron el mejor acuerdo posible, cuyo importe económico roza los 90 MM euros, que se ha autorizó por el Consell, pese a las tremendas dificultades del erario valenciano, no pueden desdecirse ahora, con base a una suerte de reserva mental, que quiebra la exigencia de buena fe y coloca a la contraparte en una situación muy difícil, puesto que, si se admitiera sin más, que quienes pactaron el acuerdo en su momento, pueden negar posteriormente las causas, estaríamos desincentivando injustificadamente que las empresas alcancen acuerdos en los períodos de consultas, con lo que desnaturalizaríamos y vaciaríamos de contenido la negociación colectiva, que es totalmente irreconocible sin seguridad jurídica".

Si bien dicha argumentación se expresa en relación al acuerdo alcanzado en el periodo de consultas de un despido colectivo, es plenamente extrapolable al caso que nos ocupa. El acta de la reunión de 14-7-2014 no ofrece duda alguna: el acuerdo se alcanzó sin reservas por la totalidad de los sindicatos presentes en la empresa, sin que se hiciera ninguna advertencia sobre alguna causa que pudiera incidir en su validez o vicio del consentimiento alguno.

La posición que ahora asume UGT FICA, que en un cambio drástico de su posición inicial, se alza contra las concretas medidas que él mismo aceptó invocando la presencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo es contraria a la doctrina de los actos propios y supone obviar los concretos términos en que el acuerdo fue alcanzado y la finalidad pretendida: aplicar unas condiciones más beneficiosas a los trabajadores afectados por la transmisión empresarial que las que venían rigiendo en Gespevesa.

La doctrina de los actos propios se describe por la STS Sala Primera de 7-5-2001, rec. 1107/1996, en los siguientes términos:

"Es doctrina constante y consolidada, derivada de la jurisprudencia de esta Sala, cuyas sentencias de 15 de febrero de 1988 , 9 de octubre de 1981 , 25 de enero de 1983 y 16 de junio de 1984 , se pueden estimar esenciales en el tema, la que define los actos propios, como expresión inequívoca del consentimiento, que actuando sobre un derecho o simplemente sobre un acto jurídico, concretan efectivamente lo que ha querido su autor y que además causan estado frente a terceros ( sentencia del Tribunal Supremo de 22 de enero de 1997 ). Asimismo, abunda la jurisprudencia ( sentencias de 5 de octubre de 1987 , 16 de febrero y 10 de octubre de 1988 , 10 de mayo y 15 de junio de 1989 , 18 de enero de 1990 , 5 de marzo de 1991 , 4 de junio y 30 de diciembre de 1992 y 12 y 13 de abril y 20 de mayo de 1993 , entre otras muchas), la de que el principio general de derecho que afirma la inadmisibilidad de venir contra los actos propios, constituye un límite de ejercicio de un derecho subjetivo o de una facultad, como consecuencia del principio de buena fe y, particularmente, de la exigencia de observar, dentro del tráfico jurídico, un comportamiento coherente, siempre que concurran los requisitos o presupuestos que tal doctrina exige para su aplicación, cuales son que los actos propios sean inequívocos, en el sentido de crear, definir, fijar, modificar, extinguir o esclarecer sin ninguna duda una determinada situación jurídica afectante a su autor, y que entre la conducta anterior y la pretensión actual exista una incompatibilidad o una contradicción según el sentido que de buena fe hubiera de atribuirse a la conducta anterior. En igual sentido las sentencias del Tribunal Supremo de 9 de julio de 1999 y 16 de febrero de 1998 ".

Conferir legitimación activa para impugnar el estado de cosas que expresamente se pactó por el sindicato demandante, junto con el resto de la representación sindical, y la empresa ahora demandada, supondría alterar las reglas básicas de la negociación, pretendiendo dejar sin efecto las medidas que expresamente se estipularon como más beneficiosas para los trabajadores afectados. Y así, esta Sala advierte que en relación a las pretensiones ejercitadas, la única que pudiera entenderse no encuadrada en el acuerdo firmado y que ahora se pretende impugnar es la atinente al mantenimiento del seguro médico, pretensión que ha venido resuelta por el acuerdo alcanzado entre empresa y CCOO el 14-1-2025 por el que se abona a los trabajadores el importe del seguro médico que se venía manteniendo en la empresa Gespevesa, produciéndose por ende una pérdida sobrevenida de objeto respecto a dicha pretensión, que no alteraría la solución principal atinente a la falta de legitimación activa del sindicato UGT.

En cuanto a la pretensión de cambio de turnos, adhiriéndose a la demanda presentada por FETICO en este aspecto, la ausencia de legitimación activa de dicho sindicato para plantear su demanda, vacía de contenido la pretensión respecto a la que adopta UGT FICA su posición adhesiva, no pudiendo por ende ser analizada, no sin antes añadir que igualmente, la misma se encontraba incluida dentro de las condiciones pactadas en el acuerdo ya tantas veces aludido.

En consecuencia, con estimación de las excepciones planteadas por las codemandadas, declaramos la falta de acción por falta de legitimación activa de los sindicatos UGT FICA y FETICO, desestimándose las demandas interpuestas sin entrar a valorar el fondo del asunto.

SEXTO.-Notifíquese la resolución a las partes y hágase saber que la misma no es firme, pudiendo interponerse recurso de casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto