Sentencia Social 16/2026 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 306/2025 de 28 de enero del 2026

PRIMERO. -La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 h) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan en cada una de las pruebas que se hacen constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO. - 1.El presente procedimiento versa sobre la impugnación de determinados preceptos del I Convenio colectivo de la empresa Azul Handling por parte de UGT y CGT, por entender que son contrarios a la regulación del Estatuto de los Trabajadores, del convenio sectorial de handling y a las consideraciones que esta Sala llevó a cabo en sentencia dictada anteriormente el 10-1-2025, en autos 343/2024, siendo este último argumento la base para solicitar la multa por temeridad y la imposición de costas a cada una de las partes codemandadas, empresa y sindicato CCOO.

2. Con carácter previo a entrar a resolver sobre las concretas impugnaciones formuladas por las partes demandantes hemos de dar una respuesta a la excepción procesal planteada por la empresa en el acto de la vista sobre la existencia de un defecto en el modo de proponer la demanda, por el cauce de impugnación de convenio, oponiéndose a las manifestaciones realizada por la letrada de CGT acerca de la imposición de sanción a determinados trabajadores por no presentar los partes de IT, caso de incurrir en dicha situación.

Hemos de rechazar de plano la excepción formulada, pues como bien apuntó la letrada de CGT, la exposición en el juicio de la existencia de dichas sanciones únicamente fue formulada a efectos de acreditar la presencia de un conflicto sobre la cuestión atinente a la regulación de las horas complementarias especiales de aceptación voluntaria. Con independencia de que tal planteamiento pudiera enmarcarse en actos de aplicación del precepto de que impugna, lo cierto y verdad es que examinada la demanda de CGT, la misma se limita a la impugnación concreta y por ilegalidad de determinados preceptos del convenio de empresa, sin que se introduzca pretensión alguna acerca de las sanciones impuestas por la empresa, por lo que ningún defecto en el modo de proponer la demanda concurre como tampoco inadecuación de procedimiento alguna, tramitándose de forma adecuada la impugnación de los preceptos denunciados, mediante la modalidad prevista en los arts. 163 y ss. de la LRJS.

CUARTO.- 1.Razones de método obligan a alterar los términos expuestos en las respectivas demandas para resolver las concretas impugnaciones planteadas por ambas partes demandantes. Decimos esto por cuanto que, en la demanda de CGT, se hizo una impugnación expresa de determinadas expresiones contenidas en el art. 26, apartados 10, 11, 13 y art. 34. Preceptos reguladores del plus de jornada irregular, plus turnicidad/flexibilidad/disponibilidad y plus FTP que únicamente se reconocen a los trabajadores a tiempo completo. Expresaba CGT en su demanda, que las concretas expresiones reseñadas en su demanda debían ser anuladas por constituir una discriminación entre trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo, así como entre trabajadores fijos y temporales, con cita de la STS 8-4-2025 dictada en el recurso de casación 153/2023.

2.La citada resolución, que obra al descriptor 51, declaró parcialmente nulos los preceptos del convenio sectorial reguladores del plus de jornada irregular, plus de turnicidad/flexibilidad/disponibilidad y plus FTP, por reconocerse únicamente al personal fijo así como únicamente al personal a tiempo completo y no a tiempo parcial. Como puede observarse, la controversia resuelta por la sentencia del Alto Tribunal es esencialmente idéntica a la que ahora se planteaba por CGT, pero referida al convenio sectorial. Y dado que el letrado de la empresa manifestó que no era posible desconocer el pronunciamiento emitido por el Tribunal Supremo, se allanó en el acto de la vista a las pretensiones de nulidad referidas a los preceptos indicados al inicio del presente fundamento de derecho, lo que motiva su estimación de forma automática sin necesidad de llevar a cabo razonamientos adicionales.

QUINTO.- 1.Por CGT se impugnó asimismo el art. 69, apartado 17 del convenio colectivo de Azul Handling. Dicho apartado dice literalmente lo siguiente:

"Artícul o 69. Faltas graves.

17. No hacer llegar a la Empresa los partes de baja y alta por enfermedad, accidente y maternidad dentro del plazo de cinco días, así como los partes de confirmación de las situaciones anteriores dentro del plazo semanal".

Considera CGT que dicho apartado es ilegal, por cuanto que la obligación de entrega de partes médicos ha sido eliminada por el RD 1060/2022, de 27 de diciembre, que modifica el RD 625/2014, de 18 de julio, citándose asimismo la Orden ISM/2/2023, de 11 de enero que modificó la Orden ESS/1187/2015, de 15 de junio.

2.De conformidad con lo dispuesto en el artículo único, apartado 3 del RD 1060/2022, de 27 de diciembre, que modifica el RD 625/2014, de 18 de julio, regulador de determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración:

"1. El facultativo que expida el parte médico de baja, confirmación o alta entregará a la persona trabajadora una copia de este.

El servicio público de salud o, en su caso, la mutua o la empresa colaboradora remitirá los datos contenidos en los partes médicos de baja, confirmación y alta al Instituto Nacional de la Seguridad Social, por vía telemática, de manera inmediata, y, en todo caso, en el primer día hábil siguiente al de su expedición.

2. ;El Instituto Nacional de la Seguridad Social, a su vez, comunicará a las empresas los datos identificativos de carácter meramente administrativo relativos a los partes médicos de baja, confirmación y alta emitidos por los facultativos del servicio público de salud o de la mutua, referidos a sus personas trabajadoras, como máximo, en el primer día hábil siguiente al de su recepción en dicho Instituto, para su conocimiento y cumplimiento, en su caso, de lo previsto en el párrafo siguiente.

Las empresas tienen la obligación de transmitir al Instituto Nacional de la Seguridad Social a través del sistema de Remisión Electrónica de Datos (RED), con carácter inmediato y, en todo caso, en el plazo máximo de tres días hábiles contados a partir de la recepción de la comunicación de la baja médica, los datos que se determinen mediante orden ministerial. La citada transmisión no será obligatoria cuando la persona trabajadora pertenezca a algún colectivo respecto del cual la empresa o empleador no tenga obligación de incorporarse al sistema RED.

El incumplimiento de la citada obligación podrá constituir, en su caso, una infracción de las tipificadas en el artículo 21.4 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social , aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto".

3.Es decir, que conforme al citado precepto, la expedición de un parte de baja, de confirmación o de alta sigue un determinado camino de comunicación al empleador: el primero, del facultativo al INSS y el segundo del INSS a la empresa. La exposición de motivos de la norma reglamentaria es clara a este respecto:

"En este sentido, cabe indicar que en el diseño de gestión regulado en el citado Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, se mantuvo el modus operandi tradicional conforme al cual el facultativo entrega a la persona trabajadora, además del parte médico destinado a la misma, una copia en papel de los partes médicos de baja, confirmación y alta médica para que la presente, en un plazo determinado, en la empresa, la cual, a su vez, ha de cumplimentar ciertos datos requeridos en los mismos y remitirlos a la entidad gestora.

Sin embargo, el grado de desarrollo actual de los sistemas informáticos permite prescindir de la entrega a la persona trabajadora de la copia en papel del parte médico destinada a la empresa y de su presentación por aquella en esta. Efectivamente, los actuales medios electrónicos permiten la puntual comunicación a la empresa, directamente por la administración, de la expedición de los partes médicos. Igualmente resulta posible que aquella comunique a la administración los datos adicionales que esta precise para la gestión y control de la situación de incapacidad temporal y de la prestación correspondiente a la misma, así como de la compensación en la cotización, en su caso, de lo abonado en pago delegado, sin necesidad de la previa presentación del parte por la persona trabajadora.

De este modo, además, se evitan a la persona trabajadora obligaciones burocráticas que, precisamente por estar en incapacidad temporal, pueden resultarle gravosas. La situación acaecida con motivo de la pandemia derivada del COVID-19 aporta más razones para dicho cambio, al haber evidenciado las limitaciones del referido esquema, provocando diferentes incidencias y poniendo de manifiesto la necesidad de modificar los actuales modos de gestión de los procesos de incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración".

4.De lo anterior se desprende que la obligación de entrega de los partes de baja, confirmación o alta instaurada por el RD 625/2014, de 18 de julio, por la que el trabajador, debía entregar a la empresa dichos partes en el plazo de los tres días siguientes a su expedición, ha sido eliminada por completo. Si ello es así, debe estimarse la petición articulada por CGT, volviendo a reiterar, como ya hicimos en nuestra sentencia de 18-12-2023, dictada en el procedimiento 269/2023, que no es lo mismo la "información" de la situación de baja, confirmación o alta, que la "justificación" de dicha situación, que habrá de realizarse conforme a la nueva normativa. Si ello es así, huelga decir que instaurar a través del convenio colectivo una falta grave consistente en no hacer llegar a la empresa los parte de baja y alta por enfermedad, accidente y maternidad, contraviene la normativa expuesta, que elimina de plano dicha obligación para el trabajador incurso en una situación de IT. En consecuencia, se estima también la petición de nulidad articulada en la demanda de CGT respecto el art. 69.17 de la norma convencional impugnada.

SEXTO.- 1.Resta por pronunciarnos sobre la cuestión más relevante planteada por los sindicatos actores como es la impugnación de los arts. 18.5.2 y 5 (párrafo tercero) y art. 19 del convenio colectivo de empresa.

2.En concreto, y por lo que respecta al art. 18 regulador de las modalidades de contratación y su apartado cinco, del contrato fijo a tiempo parcial se insta la nulidad de los siguientes párrafos, resaltados en negrita:

"Art. 18.5.2. Excepcionalmente cuando en el ámbito de la empresa o centro de trabajo determinado se acredite objetivamente la concurrencia de causas que impiden coyunturalmente respetar el límite de jornada mínima establecida para las personas trabajadoras fijas a tiempo parcial se informará en el seno de la comisión de empleo que no rija temporalmente el límite establecido en el apartado anterior".

"Art. 18.5.5. De producirse cambios en la programación de vuelos o incremento o reducción de los mismos, y/o en función de las cargas de trabajo, la empresa podrá variar la jornada y el horario establecido haciendo uso del pacto de horas complementarias suscrito por la persona trabajadora, con un preaviso de tres días, adaptándolo a las necesidades del servicio a cubrir.

Además de las horas realizadas en concepto de jornada ordinaria, se acuerda la posibilidad de realización de horas complementarias por parte del colectivo de contratos a tiempo parcial, cuando se hubiese pactado expresamente, pacto que podrá formalizarse tanto al momento de celebrar el contrato como con posterioridad al mismo, siempre que la jornada ordinaria no sea inferior a diez horas semanales de promedio en cómputo anual. El pacto de horas complementarias recogerá el número de horas cuya realización podrá ser requerida por el empresario, sin que dicho número pueda exceder del 60 % de las horas ordinarias contratadas.

Si se dieran necesidades imprevistas en las programaciones de vuelos que impidieran cumplir el plazo de tres días arriba citado, la empresa podrá igualmente variar la jornada y/o el horario, preavisando a la persona afectada e informando previamente de tales necesidades a la representación social, siempre y cuando fuese posible, y en caso contrario, con un máximo de 24 horas desde su realización. Esta información podrá llevarse a cabo por cualquiera de los medios de comunicación que se vengan utilizando en la Empresa. A este respecto se aplicará el acuerdo de Horas complementarias especiales vigente en la Compañía.

Asimismo, la Empresa, podrá variar la jornada y el horario establecido en el contrato de trabajo de mutuo acuerdo con la persona trabajadora, adaptándolo a las necesidades del servicio a cubrir. En caso de no aceptación voluntaria, la empresa podrá variar la jornada y el horario establecido en su contrato de trabajo conforme se establece en la normativa vigente".

Los motivos por los que se solicita la nulidad de los citados apartados son, en esencia:

a) En relación con el apartado 5.2 del art. 18, por ser contrario al art. 21.5.2 del convenio del sector y del art. 84.2 del ET y art. 12 del mismo texto legal.

b) En relación con el apartado 5.5 del art. 18, por ser contrarios al art. 12 ET, art. 41 ET y al art. 21.5.5 del convenio sectorial.

Asimismo, se solicita la nulidad completa del art. 19 del convenio colectivo de Azul Handling que regula las horas complementarias especiales de aceptación voluntaria, por ser contrario a lo dispuesto en el art. 12 ET y al art. 21 del convenio sectorial.

SÉPTIMO.- 1.De lo anteriormente expuesto se revela que tanto el art. 18.5.2 como el art. 19 del convenio de empresa infringen en esencia y según exponen los sindicatos demandantes, lo dispuesto en los preceptos del convenio sectorial ya indicados, además de los preceptos estatutarios que también se invocan, en apoyo de lo anterior.

En este punto hemos de traer a colación la doctrina expresada en STS de 7-7-2025, rc. 243/2023 en la que el Tribunal Supremo, con cita de otras resoluciones precedentes, sienta las siguientes conclusiones:

"La reciente STS 597/2025, de 17 de junio (rec. 232/2023 ), con cita de las STS 332/2019, de 25 de abril (rec. 40/2018) y 993/2024, de 9 de julio (rec. 163/2022), explica que, aunque en sentido estricto la pretensión que postula la declaración de concurrencia prohibida entre convenios colectivos debiera sustanciarse por el proceso de conflicto colectivo, esta Sala mantiene un criterio flexibilizador que permite que se pueda sustanciar también por la vía procesal de la impugnación de convenios colectivos.

En el mismo sentido, las STS de 1 de abril de 2016 (rec. 147/2015 ); 404/2017, de 9 de mayo ( rec. 115/2016 ); y 1045/2018, de 12 de diciembre ( rec. 166/2017 ); entre otras, dictadas en procedimientos de impugnación de convenios colectivos por ilegalidad o lesividad, aplicaron las reglas de prioridad aplicativa de convenios colectivos y declararon la inaplicación de los convenios colectivos impugnados.

Esa doctrina jurisprudencial afirma que, cuando en la modalidad procesal de impugnación de convenios colectivos se solicita que se declare la nulidad del convenio por ilegalidad o subsidiariamente la inaplicación del convenio por vulnerar las reglas de concurrencia, en ese proceso se puede examinar cuál es el convenio colectivo aplicable. Es decir, esta Sala ha declarado que la modalidad procesal de impugnación de convenios colectivos permite determinar cuál es el convenio colectivo que tiene preferencia aplicativa. En tal caso, la estimación de la demanda no conduce a la anulación del convenio colectivo, ni la sentencia se publica en el boletín oficial porque no expulsa del ordenamiento jurídico a ese convenio colectivo. Solamente se declara cuál es el convenio colectivo aplicable en ese momento, proporcionando seguridad jurídica, sin remitir a las partes a un proceso ulterior de conflicto colectivo que tendría la misma naturaleza colectiva que este.

(...) Por ende, la determinación de cuál es el convenio colectivo aplicable en caso de concurrencia conflictiva puede articularse a través de la modalidad procesal de conflicto colectivo, con efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales ( art. 160.5 de la LRJS) . Pero también puede resolverse en el procedimiento de impugnación de convenios colectivos. Ello proporciona seguridad jurídica en la determinación de cuál es el convenio colectivo que debe aplicarse pero sin declarar su nulidad. Si se declarase la nulidad del convenio colectivo, ello impediría que en el futuro pudiera desplegar efectos. Por el contrario, si se declara la inaplicabilidad de un convenio colectivo porque en la actualidad hay otro convenio colectivo que goza de prioridad aplicativa, puede suceder que en el futuro este convenio colectivo pierda su vigencia y se aplique entonces el convenio que en la actualidad no es aplicable".

2. Es decir, que a nuestro juicio, y en consonancia con el informe emitido por el Ministerio Fiscal, la cuestión a que se reduce la impugnación del art. 18.5.2 y de los párrafos impugnados del apartado 5.5 así como del art. 19 del convenio colectivo de la empresa demandada no es una cuestión de ilegalidad sino de concurrencia de convenios, pues de los términos de las demandas, más allá de la cita genérica de los arts. 12 y 41 ET, la controversia gira sobre el hecho de que el convenio de empresa no respeta la regulación que sobre determinadas materias, se contiene en el convenio del sector. Y máxime cuando alcanzada la fecha tope de vigencia temporal de ambas normas convencionales, no consta su denuncia y por ende, han de entenderse prorrogados y por ende vigentes, conforme a lo previsto en el art. 6 del convenio de empresa y el art. 10 del convenio sectorial. No nos encontramos como ocurrió en nuestra sentencia precedente con un acuerdo de empresa que vulneraba el convenio colectivo sectorial, sino con un convenio de empresa que concurre y sienta una regulación distinta a la prevista en el convenio del sector sobre determinadas materias. Y si ello es así, habrá de resolver esta Sala qué regulación convencional, si la contenida en el art. 18 y 19 del convenio de empresa, o la contenida en el art. 21 del convenio sectorial, rige las situaciones que son reguladas por los párrafos del precepto que han sido impugnados.

OCTAVO.- 1.De conformidad con lo dispuesto en el art. 84.1 ET, "un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el artículo 83.2, y salvo lo previsto en el apartado siguiente".

Y se añade por el apartado segundo del mismo precepto legal:

"2. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

a) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.

b) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

c) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de las personas trabajadoras.

d) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa.

e) Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

f) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 (...)"

En interpretación del citado precepto, la STS (Pleno) de 29-1-2025, rc. 202/2024, argumentó lo siguiente:

"En efecto, el art. 84.2 del ET supone que, durante la vigencia de un convenio colectivo de ámbito superior a la empresa, puede negociarse un convenio de empresa con prioridad aplicativa respecto de las materias reseñadas en ese precepto: abono o compensación de horas extras, retribución específica del trabajo a turnos, horario y distribución del tiempo de trabajo, etc.

Se trata de una excepción a la regla de prioridad en el tiempo del art. 84.1 del ET, limitada a unas materias concretas: aunque haya un convenio colectivo vigente de ámbito superior, puede negociarse un convenio colectivo empresarial.

Pero el art. 84.2 del ET no impide que, cuando no haya un convenio colectivo sectorial o cuando no se mantenga viva la unidad de negociación sectorial, pueda negociarse un convenio colectivo de empresa, en cuyo caso el salario previsto en dicha norma colectiva se aplicará a los trabajadores aunque posteriormente se acuerde un convenio colectivo sectorial porque debe aplicarse la regla prior in tempore potior in iure".

Sentencia que también se cita en la ya referida STS de 7-7-2025, aplicándose la citada doctrina.

2. A la vista de todo lo expuesto, esta Sala concluye que los preceptos que ahora se examinan, esto es, los arts. 18.5.2, 18.5.5 (en los párrafos impugnados) y 19 no encajan en ninguna de las materias previstas en el art. 84.2 ET, lo que permitiría hacer decaer la prioridad aplicativa del convenio colectivo del sector, que es anterior en el tiempo. Ni la eliminación del doble control previsto en el art. 21.5.2 caso de imposibilidad de respetar el límite de jornada mínima (comisión de empleo y comisión paritaria del convenio); ni la instauración del plazo de 24 horas para notificar la realización de horas complementarias; ni la regulación de las denominadas "horas complementarias especiales de aceptación voluntaria", diferente en la regulación estipulada del contrato a tiempo parcial en el convenio del sector, se encuadran en las materias que taxativamente regula el 84.2 ET.

En consecuencia, la estimación de esta pretensión ha de ser parcial, pues aplicando la doctrina ya apuntada, la conclusión que alcanza esta Sala no es la nulidad de los preceptos aludidos sino su inaplicabilidad. Y con ello, la demanda ha de ser estimada también parcialmente.

NOVENO.- 1.Resta por resolver la petición de imposición de costas y de multa por temeridad que han articulado ambos sindicatos demandantes. Dispone el art. 97.3 LRJS que "la sentencia, motivadamente, podrá imponer al litigante que obró de mala fe o con temeridad, así como al que no acudió al acto de conciliación injustificadamente, una sanción pecuniaria dentro de los límites que se fijan en el apartado 4 del art. 75. En tales casos, y cuando el condenado fuera el empresario, deberá abonar también los honorarios de los abogados y graduados sociales de la parte contraria que hubieren intervenido, hasta el límite de seiscientos euros".

Asimismo el art. 75.4 LRJS añade que "todos deberán ajustarse en sus actuaciones en el proceso a las reglas de la buena fe. De vulnerarse éstas, así como en caso de formulación de pretensiones temerarias, sin perjuicio de lo dispuesto en el número anterior, el juez [o jueza cfr. versión LO 1/2025, de 2 de enero] o tribunal podrá imponer mediante auto, en pieza separada, de forma motivada y respetando el principio de proporcionalidad, ponderando las circunstancias del hecho, la capacidad económica y los perjuicios causados al proceso y a otros intervinientes o a terceros, una multa que podrá oscilar de ciento ochenta [seiscientos, cfr. versión LO 1/2025, de 2 de enero] a seis mil euros, sin que en ningún caso pueda superar la cuantía de la tercera parte del litigio...De apreciarse temeridad o mala fe en la sentencia o en la resolución de los recursos de suplicación o casación, se estará a lo dispuesto en sus reglas respectivas".

2. Conforme a doctrina de la Sala Cuarta, expresada en STS de 10-*7-2024, rec. 1005/2024, "el citado artículo 97.3 LRJS concede a los tribunales de instancia la facultad de imponer la multa a la que el precepto alude a aquel litigante que hubiera obrado de mala fe o con notoria temeridad. Ciertamente, el precepto procesal concede una cierta discrecionalidad para la imposición de la sanción, pero no cabe duda de que el sustrato básico imprescindible es que se ejerciten pretensiones totalmente infundadas, con conocimiento de su injusticia ( SSTS 4 de octubre de 2001 -rec. 4477/2000 - y 27 de junio de 2005 -rec. 168/04 )."

3.En el caso que ahora nos ocupa, la Sala no advierte razones para imponer la multa por temeridad ni las costas que han sido solicitadas. Decimos esto por cuanto que, si bien es cierto que se ha dictado una sentencia previa en la que se declaró ilegal la regulación del pacto de empresa alcanzado con CCOO por el que se creaba la figura de las "horas complementarias imprevistas"por ser contrarias a las previsiones del art. 12 ET y del convenio colectivo del sector, no es menos cierto que la citada resolución no es firme, pudiendo servir de base para conocer la posición de esta Sala ante la controversia suscitada pero no para imponer una multa por temeridad por la conducta negociadora de empresa y CCOO. De igual modo, la regulación contenida en el art. 19 del convenio colectivo de empresa que ahora se impugna no es idéntica a la contenida en el acuerdo previo, instaurándose elementos diferenciadores que permiten concluir que la negociación del convenio no se hizo bajo los parámetros de la mala fe, ni con el ánimo de sortear una resolución previa, que insistimos, aun no es firme. En consecuencia, ha de rechazarse la petición de los sindicatos demandantes en el sentido expuesto.

DÉCIMO.-Notifíquese la presente resolución a las partes y hágase saber que contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto