Sentencia Social 34/2025 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 5/2025 de 28 de febrero del 2025

PRIMERO.-,La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial ,en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ,.

SEGUNDO.-De conformidad con el art. 97.2 de la LRJS los hechos declarados probados se fundan en hecho conformes, estando en todo caso respaldados por la documentación adjunta a la demanda ( descriptores 2 a 6).

TERCERO.-Se opone con carácter procesal por parte de la empresa la excepción de caducidad de la acción, toda vez que la postura empresarial que se impugna fue comunicada el día 7 de marzo de 2024. La excepción se rechazará toda vez que la pretensión que se ejercita por UGT no está sujeta a plazo de caducidad alguno como los están las de despido o MSCT, siendo una pretensión típica de conflicto colectivo interpretativo ex art. 153 de la LRJS, la cual puede como reitera la jurisprudencia no está sujeta a plazo de prescripción o caducidad alguno mientras la norma a interpretar o práctica impugnada se encuentre vigente ( en este sentido cabe citar nuestra SAN de 17-6-2020- autos 62/2020- y las numerosas SSTS que en ella se citan al efecto, por todas STS de 27-6-2008- rec 107/(2006).

CUARTO.-En cuanto al fondo del asunto se pretende se declare la nula la práctica empresarial de computar como vacaciones los días festivos inmediatamente posteriores al período de vacaciones disfrutado por el trabajador, postura esta que ha sido defendida por la empresa como legítima por la ausencia de precedentes jurisprudenciales al efecto.

Para resolver la cuestión hemos de señalar que la práctica que se denuncia no se encuentra avalada en modo alguno por el Convenio aplicable que dispone lo siguiente en su art. 29.

"Las vacaciones serán de treinta y dos días naturales.

Se podrán dividir en periodos de 7 días continuados, debiéndose disfrutar en periodo estival, preferentemente, al menos 14 días continuados, respetando las necesidades del servicio.

Podrán disfrutarse cuatro días sueltos, bien de forma separada o conjuntamente, cualquier día laborable del año, de común acuerdo entre empresa y solicitante.

Las vacaciones comenzarán siempre en día laborable para la persona interesada.

El periodo de disfrute de vacaciones se fijará de común acuerdo entre el empresario y la persona interesada, quien conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute de las vacaciones.

Quienes tengan contratos temporales inferiores a un año disfrutarán de los días de vacaciones que les correspondan, proporcionalmente, en función de la duración de su contrato. Si por cualquiera causa ajena a la voluntad de las partes no se hubiera disfrutado período vacacional durante la vigencia del contrato se abonará la compensación económica correspondiente en la liquidación de haberes a la finalización de su relación laboral.

Las personas con más de un año de actividad laboral se regirán por el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores .

Si la persona contratada causara baja antes del 31 de diciembre del año en que haya disfrutado las vacaciones se le descontará de la liquidación correspondiente el importe de los días disfrutados en exceso.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refieren los párrafos anteriores coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4 , 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores , se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan."

En efecto, si se tiene en cuenta que en orden a la interpretación de los Convenios colectivos la doctrina jurisprudencial recordada en la STS de 11-12-2.024- rec. 253/2022- y en las muchas resoluciones que en ella se citan según la cual :" atendida la singular naturaleza mixta de los convenios colectivos (contrato con efectos normativos y norma de origen contractual), la interpretación de los mismos debe hacerse utilizando los siguientes criterios: La interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes ( artículos 3.1 y 1281 CC ; STS 13 octubre 2004, rec. 185/2003 )La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas ( artículos 3.1 y 1285 CC ).La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras ( artículos. 3.1 y 1282 CC ).La interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras ( artículos 3.1 , 1281 y 1283 CC ).No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable ( STS 9 abril 2002, rec. 1234/2001 Y los convenios colectivos deberán ser interpretados en su conjunto, no admitiéndose el "espigueo" ( STS 4 junio 2008, rec. 17/2007 )-.

La letra del convenio lo único que impone es que las vacaciones se disfruten en periodos separados de 7 o 14 días, sin que en modo alguno habilite al empleador a proceder como hace en este caso la empresa demandada, cuya práctica merma los días de vacaciones reconocidos en Convenio.

Dicho criterio de interpretación literal, resulta avalado por los actos de los signatarios del convenio posteriores al mismo al responder en este sentido a la consulta elevada a la Comisión paritaria, la cual como se deduce del art. 90.5 del TRLET tiene encomendadas tareas de interpretación auténtica del convenio.

Por ello estimaremos la demanda.

QUINTO.- Se ha sometido a la consideración de las partes la posible imposición de una sanción por temeridad a la empresa demandada, dada la inconsistencia de su argumentación tanto procesal como material para oponerse a la demanda. Al efecto conviene traer a colación cuanto se razona al respecto en la STS de 29-1-2.025- rec 274/2022 - que avala una sanción impuesta por esta Sala razonando al efecto lo siguiente:

"Los artículos 75.4 y 97.3 LRJS habilitan al órgano judicial que conoce en instancia, como es el caso, a imponer una multa cuando aprecie la existencia de temeridad o mala fe.

El art. 97.3 LRJS dispone que "La sentencia, motivadamente, podrá imponer al litigante que obró de mala fe o con temeridad, así como al que no acudió al acto de conciliación injustificadamente, una sanción pecuniaria dentro de los límites que se fijan en el apartado 4 del art. 75. En tales casos, y cuando el condenado fuera el empresario, deberá abonar también los honorarios de los abogados y graduados sociales de la parte contraria que hubieren intervenido, hasta el límite de seiscientos euros".

Por su parte, el art. 75.4 LRJS señala que "Todos deberán ajustarse en sus actuaciones en el proceso a las reglas de la buena fe. De vulnerarse éstas, así como en caso de formulación de pretensiones temerarias, sin perjuicio de lo dispuesto en el número anterior, el juez o tribunal podrá imponer mediante auto, en pieza separada, de forma motivada y respetando el principio de proporcionalidad, ponderando las circunstancias del hecho, la capacidad económica y los perjuicios causados al proceso y a otros intervinientes o a terceros, una multa que podrá oscilar de ciento ochenta a seis mil euros, sin que en ningún caso pueda superar la cuantía de la tercera parte del litigio...De apreciarse temeridad o mala fe en la sentencia o en la resolución de los recursos de suplicación o casación, se estará a lo dispuesto en sus reglas respectivas".

Esta Sala, en la STS 1005/2024, de 10 de julio (rec. 1005/2024 ), recuerda que "El citado artículo 97.3 LRJS concede a los tribunales de instancia la facultad de imponer la multa a la que el precepto alude a aquel litigante que hubiera obrado de mala fe o con notoria temeridad. Ciertamente, el precepto procesal concede una cierta discrecionalidad para la imposición de la sanción, pero no cabe duda de que el sustrato básico imprescindible es que se ejerciten pretensiones totalmente infundadas, con conocimiento de su injusticia ( SSTS 4 de octubre de 2001 -rec. 4477/2000 - y 27 de junio de 2005 -rec. 168/04 ).

La STS 432/2024, de 6 de marzo (rec. 304/2021 ) también reitera doctrina, según la cual "el Tribunal de instancia tiene una cierta discrecionalidad para imponer la multa a que se refiere el citado artículo 97.3 de la LPL , valorando los factores que confluyen en la posición de la parte actora y motivando la decisión ( STC 41/1984 ), que naturalmente puede ser analizada y eventualmente anulada por el Tribunal de casación si se entendiera que la medida ha sido arbitraria, pero para ello es preciso que consten de forma fehaciente y clara elementos de los que se pueda desprender de manera objetiva que la aplicación de aquel precepto fue inadecuada" ( STS de 7 de diciembre de 1999 (Rec. 1946/1999 )".

La sentencia recurrida razona al respecto lo siguiente: "Este tribunal considera que efectivamente la pobreza argumental desplegada por la patronal es demostrativa de que pretenden mantener una posición de resistencia injustificada a la aplicación de la normativa convencional en el marco de la negociación entre las partes de un nuevo convenio colectivo, lo que debe ser objeto de corrección conforme lo previsto en el art. 97.3 en relación con el art. 75.4 LRJS "

La aplicación de nuestra doctrina antes expuesta al caso nos lleva a mantener la sanción impuesta."

Y como sucedía en el supuesto analizado en la sentencia cuyo razonamiento acabamos de reproducir en nuestro caso la posición patronal carece de la más mínima consistencia jurídica. Por un lado, se ha alegado la excepción de caducidad de forma completamente gratuita cuando se está ejercitando una acción que es manifiesto que no está sujeta a plazo de caducidad, y, por otro lado, no se ha aportado argumento alguno de fondo que avale el proceder empresarial, máxime cuando la cuestión ya estaba resuelta por la Comisión Paritaria del Convenio en su reunión de 13-11-2.024.

Por ello impondremos a la empresa una sanción por temeridad de 1.000 euros.

SEXTO.- Contra esta resolución cabe interponer con arreglo al art. 205 de la LRJS recurso de casación ordinario.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación