Sentencia Social 136/2024 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 223/2024 de 29 de octubre del 2024

PRIMERO. -La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO. -De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan bien en hechos no controvertidos o pacíficos, bien en cada una de las pruebas que se hacen constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos

TERCERO.-Interpone el sindicato CIG demanda de conflicto colectivo frente al modelo de acuerdo de teletrabajo implantado en la empresa demandada, articulando su escrito rector a través de dos líneas argumentales que se centran en dos aspectos diferenciados:

a) La primera de ellas, la infracción de los derechos de información y consulta de la RLT, pues se sostiene por el sindicato que la empresa se ha limitado a informar del contenido de las cláusulas-tipo del acuerdo que se incorporarían a los contratos individuales sin tomar en cuenta las alegaciones de la parte social.

b) Subsidiariamente a lo anterior, insta la nulidad de determinadas cláusulas del acuerdo de teletrabajo por considerarlas abusivas y contrarias a las previsiones del art. 19 del convenio colectivo de aplicación así como a preceptos de la Ley de Trabajo a distancia que con posterioridad serán analizados.

Con carácter previo se ha de resolver la cuestión alegada por la empresa en su contestación atinente a que la demanda impugna un acuerdo de teletrabajo que ya no se encuentra vigente, pues se ha firmado uno nuevo en el año 2024 que es el que se aplica a toda la plantilla de la empresa, si bien tal argumento ha de ser rechazado ab initio.

Decimos esto por cuanto que efectivamente, del relato de hechos probados que se consigna en la presente resolución consta que tras una primera aprobación del acuerdo de teletrabajo que ahora se impugna, y dos procesos de mediación ante el SIMA, la empresa procedió a aprobar un nuevo modelo de acuerdo de teletrabajo que fue remitido mediante correo electrónico el 13-10-2023. Véase que a los descriptores 78 y 79 se han dado por reproducidos los muestreos de acuerdos de teletrabajo, siendo todos de fecha 2024. No obstante lo anterior, al descriptor 77 obra listado de trabajadores afectados por acuerdos de trabajo a distancia y la fecha de inicio de la aplicación de dichos acuerdos a los trabajadores, constando que la trabajadora Palmira tiene aplicable un modelo de teletrabajo de fecha 6-2-2023. La existencia por ende de un acuerdo de teletrabajo anterior al nuevo modelo, permite a esta Sala entrar a resolver sobre el fondo del asunto, pues no se ha desvirtuado la posible aplicación del modelo impugnado.

Dicho lo anterior, analizaremos a continuación las concretas pretensiones de la demanda.

CUARTO.-Por lo que respecta a la primera de ellas, como ya anticipamos, sostiene el sindicato demandante que se ha producido una ausencia de negociación de los concretos términos del acuerdo de teletrabajo con la RLT, produciéndose por ende una infracción del derecho fundamental de los deberes de información y consulta, solicitando la condena de una indemnización por daño moral. A dicha pretensión se opone la empresa, argumentando que se ha dado oportuna información y consulta a la RLT sobre los términos del acuerdo de teletrabajo, sin que la ley imponga obligación de negociar.

De conformidad con lo dispuesto en el art. 64 ET, el Comité de Empresa tendrá derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, entre otros aspectos. Su apartado cuarto añade que tendrá igualmente derecho a conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral, y el apartado 5 f) el derecho a la emisión de informe acerca de la implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo. Todo ello en consonancia con el art. 10.3 LOLS que reconoce a los delegados sindicales los mismos derechos de información y documentación que el comité de empresa así como a ser oídos previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general.

Atendiendo a los preceptos indicados, la primera de las pretensiones ejercitadas ha de ser desestimada. Decimos esto por cuanto que de los preceptos indicados no se desprende en ningún caso que el derecho de información y consulta del sindicato CIG, en relación a los concretos términos de los acuerdos de teletrabajo aprobados por la empresa deban ser negociados con la RLT. De los preceptos anteriores, se desprende que el deber impuesto a la empresa pasa por "informar y consultar",que no negociar, los concretos términos del acuerdo de teletrabajo. Ni siquiera el art. 19 del III convenio colectivo de Contact Center, que regula específicamente el trabajo a distancia, impone la obligación que ahora se pretende aplicar por parte del sindicato demandante. Es más, la única previsión que contiene dicho precepto es que la empresa deberá entregar a la RLT una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realice así como sus modificaciones anteriores. Nada refiere sobre una hipotética negociación de sus cláusulas. Y si dicha negociación no se impone ni por norma legal ni colectiva, suerte desestimatoria ha de correr la pretensión actora sobre tales extremos, pues del relato fáctico consignado en los hechos probados de la presente resolución se deriva que la empresa cumplió su deber de informar sobre los acuerdos de trabajo a distancia que se han venido sucediendo, realizando CIG las alegaciones que a su derecho convino respecto al acuerdo que ahora se impugna, tal y como consta en el hecho probado tercero y participando en las reuniones que se sucedieron el 16 de noviembre y 1 de diciembre 2021 así como el 11 de enero de 2022 (descriptores 53 a 56), realizando las secciones sindicales apreciaciones posteriores, tal y como se indica en el hecho probado sexto.

Mal puede por ende sostenerse que no se dio información suficiente a la RLT sobre el acuerdo de trabajo a distancia que ahora se impugna, ni que existía una obligación de negociar que fuera incumplida por la empresa. Se alega asimismo que el acuerdo incluye dos clausulas, la 16ª y la 17ª, que no pudieron ser negociadas al no existir. Sin embargo, tal y como se desprende del correo electrónico obrante al descriptor 56, la empresa emite respuesta a las secciones sindicales sobre los aspectos más controvertidos del acuerdo de trabajo a distancia entre los que se trata tanto la devolución de medios materiales como la reversibilidad del trabajo a distancia, por lo que no puede afirmarse la inexistencia de información sobre los aspectos recogidos en las cláusulas indicadas.

Por otro lado consta acreditado que la empresa ha compartido las copias básicas de los acuerdos de trabajo a distancia con la RLT a través de una aplicación "Drive" corporativa (descriptores 66, 67 y 68) que ha sido avalada por sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 5 de Madrid, confirmada posteriormente por la Sala de lo Social del TSJ de la Comunidad, por lo que la primera de las peticiones articulada en demanda, haya de ser desestimada, junto con la petición de indemnización por daños morales anudada a la misma, al no apreciarse vulneración del derecho de libertad sindical.

QUINTO.-Con carácter subsidiario a la petición anterior, impugna el sindicato demandante determinadas cláusulas del acuerdo de trabajo a distancia, por considerarlas bien abusivas, bien contrarias al precepto convencional que regula dicha modalidad de trabajo. Analizaremos a continuación cada una de ellas:

1ª.- Clausula segunda:

"SEGUNDA . MEDIOS, EQUIPOS Y HERRAMIENTAS.

MEDIOS. El trabajo a distancia se llevará a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

A tales efectos se establece el siguiente inventario de los medios, equipos y herramientas que la empresa pone a disposición de la persona trabajadora

a) Silla de trabajo.

b) Ordenador portátil, o en su defecto, ordenador de sobremesa acompañado de pantalla, teclado y ratón. Estos equipos comprenderán todos los cables de conexión necesarios para su funcionamiento.

c) Auriculares (cascos), necesarios para realizar llamadas.

d) Según los procedimientos establecidos por el Departamento de Prevención de Riesgos Laborales, la empresa pone a disposición reposapiés, reposamuñecas y reposacabezas.

La vida útil o el periodo máximo de renovación será la definida en la política de empresa, que se encuentra publicada en la intranet de la misma. En todo caso, los equipos tendrán un periodo de obsolescencia no mayor a seis años, mientras que los periféricos entregados junto con el equipo como los cascos, tendrán un periodo de obsolescencia no mayor a tres años. El equipo de Soporte evaluará la necesidad de reemplazo de estos equipos.

En relación con dichos medios y herramientas de trabajo LA PERSONA TRABAJADORA se compromete a:

a) cuidarlos y emplearlos con la diligencia debida con el objeto de protegerlos contra daños o uso indebido;

b) utilizarlos exclusivamente con los fines laborales que previamente se hayan fijado;

c) respetar las normas/políticas de LA EMPRESA relativas al uso de sistemas informáticos y acceso a Internet, que se encuentran a su disposición en el presente Anexo, y en la documentación anexa al mismo, así como en la Intranet de la empresa.

LA EMPRESA se hará cargo de las averías de los Medios de trabajo que impidan la realización del trabajo de forma debida, salvo uso indebido o negligente por parte de LA PERSONA TRABAJADORA.

En el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia LA PERSONA TRABAJADORA deberá proceder de conformidad con lo establecido en la cláusula duodécima del presente Anexo. En caso de finalización de la prestación de servicios en régimen de trabajo a distancia o extinción de la relación laboral, cualquiera que sea la causa, LA PERSONA TRABAJADORA deberá restituir todos los Medios de trabajo, en un plazo máximo de 24 horas.

En el caso de que la persona trabajadora no restituyera los medios puestos a disposición en el plazo indicado anteriormente, la cantidad correspondiente a los mismos podrá ser retenida de su finiquito, sin perjuicio de las acciones legales oportunas".

1.- Se sostiene por el sindicato que dicha cláusula es contraria al art. 19.7 del convenio colectivo, que prevé entre los medios a entregar al trabajador tanto los sistemas de doble factor de autenticación que sean necesarios para la prestación de servicios, entre ellos, el dispositivo móvil donde se remiten las contraseñas que permiten realizar determinadas operaciones con una segunda capa de seguridad. Y dado que dichos medios no se contemplan en la cláusula segunda, se considera esta última contraria al convenio y por ende nula.

Dispone el art. 19.7 del convenio colectivo, párrafo 5º: "Las empresas no podrán utilizar herramientas, aplicaciones o dispositivos de las personas trabajadoras que no sean facilitadas por la propia empresa. En el caso de que fuera necesario un sistema de doble factor de autenticación, la empresa deberá facilitar las herramientas y medios necesarios para su uso. Como caso excepcional y exclusivamente para esta finalidad, si la persona trabajadora rechaza la herramienta facilitada por la empresa, podrá dar su consentimiento al uso de dispositivos o herramientas de su propiedad".

La entrega del doble factor de autenticación solo se exige "caso de que fuera necesario"imponiendo el precepto convencional a la empresa facilitar dicho medio de trabajo. Si ello es así, no puede afirmarse como así se dice por el sindicato demandante, que la empresa está limitando los medios a disposición del trabajador, pues el doble factor de autenticación no es general, y por ende no puede exigirse con carácter absoluto en el acuerdo de trabajo a distancia. Además de todo ello, la empresa ha acreditado que efectivamente en los supuestos en que es preciso, hace entrega tanto de Tolken como de Smartphone (descriptores 72 y 73), de modo que ninguna restricción de medios se ha producido respecto a las previsiones del convenio colectivo, cuando ha resultado constatado que la entrega de los mismos se realiza de forma efectiva cuando es necesario para la prestación de servicios.

2.- En relación con la obligación de restitución de los medios de trabajo en 24 horas, considera la parte actora que dicha cláusula es abusiva tanto por el escaso lapso temporal que se prevé como por la posibilidad de retener la empresa la cantidad dineraria correspondiente a los mismos.

Según expresó el letrado de la empresa, la previsión de devolución en el plazo de 24 horas fue modificada a raíz de la revisión del acuerdo de trabajo a distancia para adaptar la misma a las nuevas previsiones del convenio colectivo, ampliándose dicho plazo a dos días hábiles. Si ello es así, la propia voluntad empresarial manifestada con posterioridad a la firma el acuerdo inicial de trabajo a distancia que ahora examinamos revela que efectivamente, la inclusión de un plazo tan breve de tiempo para la devolución de equipos y medios materiales pudiera resultar contrario a los derechos de los trabajadores.

En cuanto a la retención del importe correspondiente a los medios materiales caso de no ser devueltos en el plazo estipulado, la Sala no considera que dicha previsión sea abusiva, pues únicamente se produce una retención, que no descuento de dichos importes, sujeta a la devolución de los medios materiales puestos a disposición del trabajador, que no olvidemos, son propiedad de la empresa.

2ª.- Cláusula Tercera.

Disponen los párrafos tercero y cuarto lo siguiente:

"Con independencia del régimen de trabajo a distancia, LA PERSONA TRABAJADORA se compromete a realizar los viajes y desplazamientos que sean necesarios para el desempeño de su prestación de servicios en los mismos términos que la modalidad de prestación de servicios presencial.

Igualmen te, cada vez que sea requerido, LA PERSONA TRABAJADORA deberá asistir a las reuniones presenciales y atender cursos de formación u otros eventos que se organicen tanto en el centro de trabajo u otras instalaciones de LA EMPRESA como de otros terceros. La necesidad de desplazarse le será comunicada a LA PERSONA TRABAJADORA con la antelación suficiente, sin que en ningún caso se produzca en el mismo día, salvo fuerza mayor".

Argumenta la parte actora que dicha cláusula es contraria al art. 1256 CC, pues no se especifican las situaciones que justifican la convocatoria de una reunión presencial, el plazo de la convocatoria y la posibilidad de incurrirse en incumplimiento contractual cuando se falte a una reunión convocada por la empresa.

Entendemos que la cláusula impugnada no es contraria a lo estipulado en el art. 1256 CC. Es la empresa, en el ejercicio de sus facultades de control y llevanza de la actividad empresarial quien debe fijar, como no podría ser de otro modo, aquéllos supuestos en los que la presencia del trabajador a distancia sea precisa para el desarrollo de sus funciones. Tal previsión, siempre que no se alteren los porcentajes de presencialidad, no resulta contraria a derecho y se inserta dentro de las facultades organizativas del empresario. Lo mismo ha de decirse respecto a la asistencia a los cursos de formación, imprescindibles para la actualización de los métodos de trabajo y conocimientos a desplegar por los trabajadores. La ausencia de identificación de otros supuestos no convierte la cláusula indicada en nula, ni la fijación de una previsión de aviso "con la suficiente antelación",pues la cláusula ya se encarga de matizar que nunca se avisará en el mismo día, realizándose el aviso con la antelación suficiente que la situación exija, salvo que concurra un supuesto de fuerza mayor. En consecuencia, no se deja el cumplimiento del contrato al arbitrio empresarial, especificándose los supuestos de retorno a la presencialidad si fuera necesario, en un plazo prudencial. Se desestima por ende esta petición.

3ª.- Cláusula quinta.

"QUINTA. JORNADA Y HORARIO

La jornada se distribuirá de la siguiente forma:

Presenci al (en el centro de trabajo de adscripción): un 0,00% de su jornada.

Teletrab ajo (en el domicilio de LA PERSONA TRABAJADORA): un 100,00% de su jornada

Los porcentajes indicados anteriormente se distribuirán en cómputo trimestral.

El horario de trabajo de la persona trabajadora se desarrollará de conformidad a lo establecido en su contrato de trabajo o anexos, y de conformidad a turnos establecidos por la empresa de acuerdo a su convenio colectivo. En todo caso, no existirá cambio en el horario de trabajo que la persona trabajadora venía desarrollando en modalidad presencial hasta el momento".

Se dice por el sindicato demandante que esta cláusula es contraria al art. 19.5.b) del convenio colectivo, que es más garantista para los trabajadores al incluir: a) Una obligación empresarial de entregar a cada persona trabajadora y a su representación legal una planificación trimestral de la ejecución del trabajo a distancia híbrido. b) Un límite a la modificación de dicha planificación, que debe ser notificada con un mes de antelación y afectar, como máximo, al 20% de la plantilla sujeta a ese régimen. c) Una garantía de rotación en las modificaciones, de modo que una persona no puede ser afectada por nuevas modificaciones hasta que la totalidad del personal del servicio haya sido afectado.

El letrado de la empresa manifestó en su contestación a la demanda que dicha cláusula había sido modificada en su totalidad, tras la nueva redacción de las cláusulas de trabajo a distancia tras la promulgación del convenio colectivo, por lo que, las argumentaciones expresadas respecto a la cláusula segunda, sirven de base para acoger la presente pretensión, declarándose la nulidad de la cláusula tercera.

4ª.- Cláusula octava.

En la cláusula relativa a los medios de control de la actividad, se dispone en uno de sus apartados:

"El correo electrónico que, en su caso, se le facilite tiene la consideración de herramienta de trabajo. En este sentido, la EMPRESA podrá revisarlo con la finalidad de controlar el uso profesional del mismo, así como el cumplimiento de las funciones y obligaciones propias del puesto de trabajo. De esta forma, LA PERSONA TRABAJADORA queda informado de que el resultado de los controles del correo electrónico puede ser utilizado para llevar a cabo, en su caso, actuaciones disciplinarias de acuerdo con la Ley y con el convenio colectivo aplicable. Asimismo, en caso de ausencia, baja temporal o definitiva, la EMPRESA podrá consultar su buzón de correo siempre que exista una causa justificada y respetando las garantías adecuadas para preservar la intimidad de LA PERSONA TRABAJADORA, o redireccionar su cuenta con la finalidad de continuar el normal desarrollo de la actividad (...)".

Sostiene el sindicato que este clausula es contraria al art. 18.4 CE por no ajustarse a los límites que el derecho fundamental a la intimidad impone dicho precepto.

Esta pretensión ha de ser rechazada. Conforme a constate doctrina constitucional, en el marco de las facultades de autoorganización, dirección y control correspondientes a cada empresario, "no cabe duda de que es admisible la ordenación y regulación del uso de los medios informáticos de titularidad empresarial por parte del trabajador, así como la facultad empresarial de vigilancia y control del cumplimiento de las obligaciones relativas a la utilización del medio en cuestión, siempre con pleno respeto a los derechos fundamentales"[ STC 241/2012 , FJ 5]» (FJ 4).

E igualmente, se ha sostenido por el Alto Tribunal que "existiendo previsión colectivamente fijada sobre prohibición del uso del ordenador para fines personales, «cabe concluir que, en su relación laboral, sólo estaba permitido al trabajador el uso profesional del correo electrónico de titularidad empresarial; en tanto su utilización para fines ajenos al contenido de la prestación laboral se encontraba tipificada como infracción sancionable por el empresario, regía pues en la empresa una prohibición expresa de uso extralaboral, no constando que dicha prohibición hubiera sido atenuada por la entidad. Siendo este el régimen aplicable, el poder de control de la empresa sobre las herramientas informáticas de titularidad empresarial puestas a disposición de los trabajadores podía legítimamente ejercerse, ex art. 20.3 LET, tanto a efectos de vigilar el cumplimiento de la prestación laboral realizada a través del uso profesional de estos instrumentos, como para fiscalizar que su utilización no se destinaba a fines personales o ajenos al contenido propio de su prestación de trabajo» (FJ 4).

Ocurre que en el supuesto ahora analizado ha quedado probado por parte de la empresa que la misma dispone de una política de uso de correo corporativo (descriptor 71). En el punto 4.1 de la citada política consta que todo el personal está obligado a utilizar la cuenta de correo que le proporciona Intelcia para comunicarse, en lo que al desempeño de su trabajo o cuestiones relacionadas con la compañía se refiere, no permitiéndose el uso de cuentas de correo personales para la comunicación entre personal contratado, clientes o terceros. En el punto 5 se confirma que el correo corporativo es una herramienta de producción al servicio del negocio, debiendo su uso destinarse al cumplimiento de las prestaciones para las que el trabajador fue contratado, reservándose la empresa el derecho a comprobar si su uso se ajusta a las finalidades que lo justifican.

La cláusula octava del acuerdo de trabajo a distancia no es más que la traslación de dicha política de uso de correo electrónico a aquella situación especial, y se sitúa dentro del respeto al derecho a la intimidad del trabajador, en consonancia con la doctrina constitucional expuesta, desestimándose por ende la pretensión de nulidad de aquélla.

5ª.- Cláusula décima.

"SITUACI ONES DE REVERSIBILIDAD,

Ambas Partes acuerdan que el régimen de trabajo a distancia es reversible y, por lo tanto, LA PERSONA TRABAJADORA volverá al régimen de trabajo íntegramente presencial, en las siguientes circunstancias y plazos:

a) en los términos establecidos en convenio colectivo; sin necesidad de invocar una causa específica, siempre y cuando se preavise con 20 días naturales de antelación, o en su caso, el plazo que estableciera el convenio colectivo de resultar este diferente.

b) en caso de concurrencia de causas que exijan un retorno inmediato al centro de trabajo para la adecuada prestación de los servicios, debiendo incorporarse el siguiente día hábil.

A continuación, se establece un listado ejemplificativo de las causas que pueden justificar dicha reversibilidad inmediata: - Imposibilidad de cumplir con la normativa de seguridad y salud en el trabajo en el lugar escogido como domicilio por LA PERSONA TRABAJADORA para prestar servicio a distancia. - Incidencias o puesta en marcha de protocolos en materia de seguridad de la información que requieran una vuelta al centro de trabajo. - Imposibilidad material de desarrollar el trabajo a distancia

Una vez concluidas las causas que dieron origen a la reversibilidad temporal regulada en el presente apartado, la persona trabajadora retornará a la situación de trabajo a distancia".

Se dice por el sindicato demandante que esta cláusula es contraria al art. 19 al prever causas de reversibilidad que no se encuentran contempladas en el precepto convencional, siendo de carácter genérico las causas de reversibilidad recogidas en el acuerdo de trabajo a distancia que convierten las mismas en una facultad empresarial omnímoda.

El art. 19.4 del convenio colectivo de aplicación prevé que la realización del trabajo a distancia podrá ser reversible por voluntad de la empresa o de la persona trabajadora. La reversibilidad podrá producirse a instancia de la empresa o de la persona trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación mínima de 20 días naturales.

Puestos en conexión el citado precepto con la cláusula impugnada, no se advierte la discordancia entre los mismos. De la lectura de la cláusula octava lo que se prevé es que la misma recoge la posibilidad de reversibilidad del trabajo a distancia por las causas y plazos de preaviso previstos en el convenio colectivo, entendiéndose que la misma es definitiva. Y la posibilidad de que, con carácter temporal, pues así se indica expresamente en el último párrafo de la cláusula, no sea posible llevar a cabo el régimen de trabajo a distancia, en cuyo caso, se incluye la enumeración de una serie de supuestos identificativos, que de ningún modo constituyen una lista cerrada, en los que de forma temporal, se puede requerir de nuevo la presencialidad, retornándose a la situación de trabajo a distancia cuando desaparezca la misma.

Es decir, que la cláusula octava, al contrario de lo manifestado por el sindicato actor, protege situaciones que caso de producirse, permiten la vuelta al trabajo presencial de forma temporal, sin que sus previsiones sean contrarias al art. 19.4 del convenio colectivo, que únicamente regula la situación de reversibilidad definitiva, completando el vacío el acuerdo de trabajo a distancia. En consecuencia, la nulidad pretendida de la citada cláusula no puede ser estimada.

6ª.- Cláusula duodécima.

"PROCEDI MIENTO A SEGUIR EN EL CASO DE PRODUCIRSE DIFICULTADES TÉCNICAS QUE IMPIDAN EL NORMAL DESARROLLO DEL TRABAJO A DISTANCIA.

En el caso de producirse dificultades técnicas, que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia, deberá seguirse el procedimiento establecido en la Intranet de la Empresa.

En el caso de tener imposibilidad técnica de realización del trabajo a distancia por causas ajenas a la empresa, como pudiera ser caída de la red eléctrica o de internet, LA PERSONA TRABAJADORA deberá solicitar justificante de la misma a su proveedor, todo ello a los efectos de considerar dicha desconexión como justificada.

Asimismo , cuando las incidencias técnicas temporales de cualquiera de los apartados anteriores, que impiden el desarrollo de las obligaciones laborales, no puedan resolverse de forma inmediata, la persona trabajadora estará obligada a personarse, el siguiente día hábil, en el centro de trabajo y prestar sus servicios de forma presencial mientras se mantengan las citadas incidencias, siendo esta causa de imposibilidad material de prestación de servicios a distancia".

Argumenta la parte actora que esta cláusula es contraria a lo dispuesto en los arts. 4.2 y 11.2 LTD, perjudicándose a los trabajadores que se deben personar de forma inmediata y prestar servicios de forma presencial por una causa totalmente no imputable a su voluntad o a su actuación, como es la existencia de una incidencia técnica temporal, lo que desencadena la nulidad de la cláusula en este aspecto.

Citando los preceptos que se dicen infringidos por la cláusula señalada, el art. 4.2 LTD prevé que las personas que desarrollan trabajo a distancia no podrán sufrir perjuicio alguno ni modificación en las condiciones pactadas, en particular en materia de tiempo de trabajo o de retribución, por las dificultades, técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora, que eventualmente pudieran producirse, sobre todo en caso de teletrabajo. Y el art. 11.2 que se debe garantizar la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo.

Pues bien, ni uno ni otro precepto resulta conculcado por la cláusula impugnada. La misma prevé que ante una incidencia técnica, se seguirán las instrucciones previstas en la intranet de la empresa; caso de presentarse una avería técnica, ajena a la empresa, deberá pedirse justificante por el trabajador. Y solo en el caso de que no sea posible solventarlo, aquél deberá presentarse al día hábil siguiente a prestar servicios presenciales.

No se impone un plazo abusivo, pues la presencialidad se exige solo cuando se han agotado las posibilidades de solventar la avería técnica y el plazo para acudir al centro de trabajo es de veinticuatro horas "hábiles" que no naturales, lo que supondría la aplicación de un plazo de incorporación ciertamente corto. No se produce restricción alguna de los derechos de los trabajadores, ni se infringe la obligatoriedad de prestar la asistencia técnica precisa caso de avería, por lo que la nulidad de la cláusula duodécima no puede ser estimada.

7ª.- Cláusula décimosexta.

"DEVOLUCIÓN DE MEDIOS FACILITADOS POR LA EMPRESA

En relación con lo dispuesto en la cláusula segunda y en el caso de que LA PERSONA TRABAJADORA no devuelva los equipos facilitados por la Empresa, se le descontará del finiquito, o en su defecto, se le reclamará judicialmente".

En consonancia con las alegaciones realizadas a la cláusula segunda, entiende la parte demandante que esta cláusula es nula, al preverse un descuento que no está recogido en nuestra legislación, no siendo su imposición de carácter razonable.

Dado que la cláusula segunda prevé una retención del importe de los medios de trabajo puestos a disposición del trabajador que trabaja a distancia, una vez revertida dicha situación; y la cláusula que ahora examinamos solo prevé el descuento de dichos importes cuando no se proceda a la devolución de los medios en el plazo estipulado, el descuento es razonable y ajustado a derecho, tratándose de medios propiedad de la empresa que no pueden mantenerse en propiedad del trabajador una vez revertida la situación de trabajo a distancia.

En consecuencia, se desestima también esta petición.

SEXTO.-Notifíquese la presente resolución a las partes y hágase saber que la misma no es firme, pudiendo interponerse recurso de casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto