Sentencia Social 139/2024 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 188/2024 de 04 de noviembre del 2024

PRIMERO.- La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 67 de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial , en relación con lo previsto en los artículos 2 h ) y 8.1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .

SEGUNDO.- De conformidad con lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social , los hechos declarados probados se sustentan bien en hechos no controvertidos o pacíficos, bien en cada una de las fuentes de prueba incorporadas a través de los medios de prueba previstos legalmente, tal y como se expresa a continuación:

Los Hechos Primero, Decimotercero, Vigesimocuarto, Vigesimosexto y Vigesimoséptimo son hechos conformes por las partes.

El Hecho Segundo de la fuente de prueba documental obrante en los descriptores 179, 180, 243 y 296.

El Hecho Tercero de la fuente de prueba documental obrante en los descriptores 229 y 244.

El Hecho Cuarto de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 231.

El Hecho Quinto de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 230.

El Hecho Sexto de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 232.

El Hecho Séptimo de la fuente de prueba documental obrante en los descriptores 233 a 249.

El Hecho Octavo de la fuente de prueba documental obrante en los descriptores 233 y 234.

El Hecho Noveno de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 219.

El Hecho Décimo de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 218.

El Hecho Decimoprimero de la fuente de prueba documental obrante en los descriptores 219 y 223.

El Hecho Decimosegundo de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 224.

El Hecho Decimocuarto de la fuente de prueba documental obrante en los descriptores 128.

El Hecho Decimoquinto de la fuente de prueba documental obrante en los descriptores 170 y 174.

El Hecho Decimosexto de la fuente de prueba documental obrante en los descriptores 170, 171, 172 y 174.

El Hecho Decimoséptimo de la fuente de prueba documental obrante en los descriptores 186 a 206 y 215 a 219.

El Hecho Decimoctavo de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 274.

Los Hechos Decimonoveno, Trigesimocuarto y Trigesimoquinto de la fuente de prueba testifical de Doña Bernarda.

El Hecho Vigésimo de la fuente de prueba del informe pericial obrante en el descriptor 288.

El Hecho Vigesimoprimero de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 296.

El Hecho Vigesimosegundo de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 297.

El Hecho Vigesimotercero es un hecho no controvertido de la sentencia de la Audiencia Nacional 17/2024, de 25 de enero .

El Hecho Vigesimoquinto de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 169.

El Hecho Vigesimoctavo de la fuente de prueba documental obrante en los descriptores 129 a 142 y del informe pericial obrante en el descriptor 282.

El Hecho Vigesimonoveno de la fuente de prueba documental obrante en los descriptores 143 a 151, 157 a 161, 165, 179 y 180.

El Hecho Trigésimo de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 305.

El Hecho Trigesimoprimero de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 209.

Los Hechos Trigesimosegundo y Trigesimotercero de la fuente de prueba del interrogatorio de la empresa demandada en la persona de Doña Sagrario.

El Hecho Trigesimosexto de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 210.

TERCERO.- Se aduce por la representación letrada de la empresa demandada la excepción procesal de defectos en la forma de proponer la demanda por parte del sindicato CGT al no ajustarse a lo previsto en la LRJS porque al decirse que tiene que haber tantos ERES como centros de trabajo se está diciendo que no está bien constituida la mesa negociadora, no por existir grupo de empresas, sino porque consideran que tiene que haber una mesa negociadora por centro de trabajo; esta circunstancia debía haberse manifestado en el momento de constitución de la mesa y no en la demanda.

De conformidad con lo previsto en el artículo 80 de la LRJS la demanda debe contener la designación del órgano a quien se dirige y la modalidad procesal, la designación del demandante, demandando y demás interesados en el proceso, los hechos, sin posibilidad de alegar hechos distintos a los aducidos en la conciliación o mediación, la suplica, un domicilio si el demandante litiga por si mismo, la fecha y firma. Además, el artículo 124 de la LRJS solo permite fundar la demanda de despido colectivo en motivos tasados, a saber: la no concurrencia de causa, la no realización de las consultas o no entregar la información, la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho o la vulneración de derechos fundamentales.

Examinada la demanda de CGT en la que constan claramente los contenidos exigidos por el artículo 80 de la LRJS y fundamentándose aquella en la inexistencia de las causas alegadas y el incorrecto desarrollo del proceso de consultas al no desarrollarse con las empresas que conforman el grupo empresarial, esta Sala debe concluir que no se aprecia defecto en el modo de proponer la demanda.

CUARTO.- Se sostiene por parte de la representación letrada de la empresa demandada la falta de litisconsorcio pasivo necesario por cuanto no se ha demandado a la empresa Teleperformance, a la que debería haberse llamado a este proceso si como se alega en la demanda de la CGT existe un grupo de empresas a efectos laborales. Alega el sindicato CGT, citando la STS de 21 de marzo de 2023 (Rec. 101/2021 ), que la sentencia solo afectaría a la empresa Majorel y que de conformidad con la jurisprudencia queda a la voluntad de la parte demandante llamar o no al proceso a Teleperformance.

La posible llamada a un proceso de quien pudiera resultar afectado por una sentencia en una situación de litisconsorcio pasivo, a diferencia de lo sostenido por el sindicato CGT en la vista oral, si dicha situación litisconsorcial es necesaria no es cuestión que quede al arbitrio o voluntad de la parte demandada, pues lo alegado por la empresa es una situación litisconsorcial necesaria, no una situación litisconsorcial voluntaria; y, por tanto, teniendo en este punto razón la empresa, pues si se alega la existencia de grupo a efectos laborales con carácter general deben ser llamadas al proceso las empresas que lo conforman. Debe recordarse que nuestra jurisprudencia, por todas la STS de 21 de marzo de 2023 (Rec. 101/2021 ) afirma, con cita de la STS de 22 de febrero de 2017 (Rec. 999/2015 ) que "el litisconsorcio pasivo necesario obedece a la necesidad de integrar en el proceso a cuantos sean titulares de la relación jurídico-material controvertida, bien porque su llamamiento venga impuesto por una norma legal, bien porque dicha necesidad se desprenda de la propia relación jurídica material que da soporte al litigio",tratándose "de un presupuesto que afecta de un modo directo y que implica al derecho a la tutela judicial proclamado en el artículo 24 CE ".

En las presentes actuaciones la necesidad de llamar al proceso a las empresas del grupo derivaría de la propia relación jurídico-material en la que se sustenta la demanda presentada por CGT. Es por ello que la STS de 21 de marzo de 2023 (Rec. 101/2021 ) nos recuerda que "la doctrina del litisconsorcio pasivo necesario exige llamar al juicio a todas las personas que, por razón de la inescindibilidad de la relación jurídica material, puedan estar interesadas directamente o puedan resultar afectadas en la misma medida por la solución que se dicte en el proceso, por lo que se trata de una exigencia de naturaleza procesal con fundamento en la necesidad de dar cumplimiento al principio de audiencia evitando la indefensión, al tiempo que se robustece la eficacia del proceso mediante la exclusión de resultados procesales prácticamente inútiles por no poder hacerse efectivos contra los que no fueron llamados a juicio y se impiden sentencias contradictorias no solo por diferentes sino además por incompatibles",exigiendo "que entre los litisconsortes exista un nexo común o, lo que es lo mismo, una comunidad de riesgo, nacida de vinculaciones subjetivas resultantes de los derechos deducidos en juicio, de modo que pueda preverse que todos ellos quedarán afectados por la resolución de manera directa y no meramente refleja".

Y ese nexo común o comunidad de riesgo se producirá si estamos ante un grupo de empresas a afectos laborales, de lo contrario, no estaríamos ante una situación litisconsorcial pasiva y no sería necesario traer a este procedimiento a la empresa Teleperformance.

Es consolidada la jurisprudencia del Tribunal Supremo, por todas SSTS de 28 de febrero de 2024 (Rec. 12/2023 ) y 12 de julio de 2023 (Rec.19/2023 ), en torno a la distinción entre grupo de empresas mercantil o "grupo de sociedades", donde no hay derivación de responsabilidades o levantamiento del velo societario, y grupo de empresas a efectos laborales o "empresas grupo", en el que sí se da dicha responsabilidad. En la construcción de esta diferenciación se han sentado las siguientes premisas que esta Sala debe de tener en cuenta:

a) Que la apreciación o no de empresas grupo y la extensión de responsabilidad es casuística y viene determinada de las circunstancias fácticas que resulten de la prueba propuesta, admitida y valorada, sin que exista una enumeración cerrada de situaciones fácticas que conducen a su estimación o desestimación.

b) Que para la existencia empresas grupo no es elemento determinante que dos o más empresas pertenezcan al mismo grupo empresarial, dado que dichas empresas tienen, en principio, un ámbito de responsabilidad propio que es consecuencia directa de su configuración como personas jurídicas independientes, de suerte que su existencia requerirá la constatación de elementos adicionales.

c) Que una enumeración no taxativa, ni acumulativa, de esos elementos adicionales de los que deducir la existencia de empresas grupo es la posible constatación de:

1º) el funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo, manifestado en la prestación indistinta de trabajo -simultánea o sucesivamente- en favor de varias de las empresas del grupo.

2º) la confusión patrimonial, entendida no como la pertenencia de capital social entre las empresas del grupo, sino como la pertenencia y uso del patrimonio de forma indistinta por las empresas del grupo, sin perjuicio de la posible utilización conjunta de infraestructuras o medios de producción comunes, siempre que esté clara y formalizada esa pertenencia y uso común; no apreciándose ni aun cuando los activos sociales estén desordenados o mezclados físicamente.

3º) la unidad de caja, concebida como "promiscuidad en la gestión económica" resultante de la "permeabilidad operativa y contable", no apreciándose en las situaciones de unidad de caja sin confusión patrimonial, conocidas con el nombre de "cash pooling", al tratarse de una gestión centralizada de la tesorería para grupos de empresa.

4º) la utilización fraudulenta de la personalidad jurídica, con creación de empresas "aparentes" con la intención de proceder a una actuación fraudulenta en la utilización de la personificación jurídica que lleva a la apreciar una empra real y otra que sirve de pantalla a esta.

5º) el uso abusivo y anormal de la dirección unitaria que causa un perjuicio para los derechos de los trabajadores en beneficio de las empresas del grupo o de la empresa dominante.

Partiendo de lo anteriormente expuesto esta Sala debe proceder a examinar, a la vista de los hechos probados, si existe o no grupo de empresas a efectos laborales entre Majorel y Teleperformance, debiendo tenerse presente que corresponde a quien alega su existencia la carga de la prueba ex articulo 217 LEC .

En primer lugar, no se constata que exista un funcionamiento unitario de las empresas que conforman el grupo, dado que lo único que queda acreditado como hecho conforme entre la partes es que la imagen corporativa de ambas empresas es común, lo que explica a su vez que D. Argimiro, presidente de Majorel, aparezca como presidente de la Junta Directiva de la Asociación CEX bajo el logo de Teleperformance, lo que obedece no a prestar servicios para Teleperformance sino a la unificación de la marca hacia terceros.

Frente a este único indicio ha quedado acreditado que respecto a las posibles prestaciones de trabajo indiferenciadas de personal de Majorel para Teleperformance alegadas por la demandante CGT basadas en unos pocos correos electrónicos de los que no cabe inferir la confusión de plantillas, ha quedado probado la existencia de un contrato de prestación de servicios en virtud del cual se han realizado prestaciones que han sido debidamente facturadas a valor de mercado, como concluye el informe pericial aportado por la empresa demandada, lo que no ha sido desvirtuado por el sindicato mediante la correspondiente prueba.

Además, han quedado acreditadas también una serie de circunstancias que impiden apreciar el funcionamiento unitario:

a) El dominio de correo de cada una de las empresas es distinto.

b) La empresa Majorel tiene sus propios servicios de prevención y sus propios órganos de representación de los trabajadores. Se aduce por el sindicato demandante que en el Plan de Prevención de Teleperformance se incluye el centro de trabajo de Majorel sito en Madrid, en la calle Alcalá, 265, Edificio 1, pero eso no es exacto dado que ha quedado acreditado que ambas empresas tienen centros de trabajo en Madrid en el mismo edificio pero en plantas separadas, lo que se evidencia porque el centro de trabajo de la empresa Majorel está situado en la planta 4ª, mientras que el plan de prevención de Teleperformance hace referencia al centro de trabajo ubicado en la planta 2ª.

c) La empresa Majorel tiene sus propios clientes, alguno de los cuales son también clientes de la empresa Teleperformance, lo cual parece lógico al tratarse de dos empresas que se dedican a la misma actividad empresarial.

En segundo lugar, no se ha acreditado la existencia de confusión patrimonial ni unidad de caja. Más allá de las alegaciones vertidas en la demanda de CGT, lo que ha quedado probado es que la empresa Majorel tiene seis códigos de cuenta de cotización a la seguridad social; cinco centros de trabajo, ninguno compartido con la empresa Teleperformance, con quien coincide en los edificios de Madrid y Barcelona, aunque están ubicados en distintas plantas; tiene sus propias herramientas tecnológicas y que la empresa Majorel abona los alquileres y la limpieza de las oficinas y locales donde tiene sus centros de trabajo, el asesoramiento en materia de prevención de riesgos laborales, los servicios de telefonía, informática y soluciones tecnológicas y los servicios de seguridad privada.

En tercer lugar, más allá de las alegaciones de la parte demandante, no ha resultado acreditada circunstancia alguna que pudiera llevarnos a apreciar ni la utilización fraudulenta de la personalidad jurídica ni un uso abusivo y anormal de la dirección unitaria que haya producido un perjuicio en los derechos de los trabajadores.

En virtud de lo razonado anteriormente, esta Sala concluye que no estamos ante un grupo de empresas a efectos laborales o empresas grupo, no siendo por tanto necesario traer a este proceso como codemandada a la empresa Teleperformance y, en consecuencia, debemos desestimar la falta de litisconsorcio pasivo necesario alegada por la empresa demandada respecto a la demanda acumulada presentada por CGT.

QUINTO.- El enjuiciamiento de la corrección jurídica del despido colectivo llevado a cabo por la empresa Majorel objeto de las presente litis debe partir de la premisa de que el mismo se produce tras lograrse un acuerdo mayoritario con la representación de los trabajadores; concretamente, el acuerdo se alcanza con los sindicatos UGT y CCOO que representan el 58,25% de la representación de los trabajadores, al que no se adhieren los sindicatos USO, CGT, CSIF ni OSTAS.

Debemos recordar aquí lo que ya dijimos en nuestra sentencias de 12 de febrero y 4 de abril de 2024 ( Prods. 266/2023 y 4/2024 ), con cita de la jurisprudencia existente al respecto, que "cuando el procedimiento de despido colectivo finaliza con un acuerdo ampliamente aceptado de manera claramente mayoritaria por las representaciones sindicales, debe reconocerse a lo pactado un especial valor reforzado a la hora de resolver la impugnación que pudieren haber formulado, legítimamente, los representantes sindicales minoritarios que no lo suscribieron, en lo que no es sino garantía y protección de la negociación colectiva en favor del reconocimiento de su eficacia vinculante" ( STS 8 de noviembre de 2017 ); sin perjuicio de que haber alcanzado un acuerdo pueda ser sinónimo ni implicar la concurrencia de las causas alegadas para proceder al despido colectivo "ni que la decisión empresarial de proceder a dichos despidos no pueda impugnarse sin tratar de invalidar previamente o, al menos, simultáneamente el acuerdo por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho". Se otorga por parte de nuestra jurisprudencia un especial valor a la existencia de acuerdo en torno a la concurrencia de las causas alegadas por la empresa en un despido colectivo, al entender que la representación de los trabajadores con carácter mayoritario ha entendido que sí existen dichas causas [ SSTS 25 de junio de 2014 (Rec. 165/2013 ), 24 de febrero de 2015 (Rec. 165/2014 ), 10 de mayo de 2016 (Rec. 3541/2014 ), 1 de junio de 2016 (Rec. 3111/2014 ), 16 de noviembre de 2016 (Rec. 1245/2015 ), 21 de diciembre de 2016 (Rec. 1416/2015 ), 17 de mayo de 2017 (Rec. 221/2016 ), 13 de julio de 2017 (Rec. 25/2017 )].

En el presente procedimiento ninguno de los sindicatos demandantes ha alegado que el acuerdo alcanzado esté viciado por la existencia de fraude, dolo, abuso o coacciones en su perfeccionamiento. No apreciando esta Sala del relato de hechos probados la existencia de alguno de estos vicios en la consecución del acuerdo entre la empresa Majorel y los sindicatos UGT y CCOO, como también concluye la Inspección en su informe -conclusión novena-, debemos dotar a dicho acuerdo de una especial significación a la hora de enjuiciar los motivos de impugnación del despido colectivo, dado que con la firma del mismo se refleja haberse alcanzado la finalidad prevista legalmente para solventar las disputas que puedan surgir en la implementación de un despido colectivo.

SEXTO.- Se alega por los demandantes que no concurren la causa productiva y organizativa alegadas por la empresa demandada.

En concreto, en la demanda de USO se manifiesta que la causa organizativa en el momento de producirse el despido no había sido implementada, de suerte que esta causa tiene carácter preventivo, no pudiendo alcanzarse ni su dimensión ni afectación real y actual; además se trataría de un ajuste de la situación económica de la empresa a la mejora de la competitividad y a la situación que la empresa va a quedar con respecto a las empresas competidoras; que tampoco concurre la causa productiva porque se acude a la extinción de contratos pero sin explicar duplicidades existentes en los puestos de estructura, se produce una reducción de puestos de trabajo pero la carga de trabajo seguirá siendo la misma, señalando además que la muestras del sector elegidas son aleatorias y no está justificada.

En la demanda de CGT se manifiesta que no concurre la causa productiva porque hace referencia a la disminución de la demanda de tres campañas que no se prestan en todos los centros, sino por centros diferenciados, lo que supone que no hay una sola causa productiva sino tres causas que requerirían tres procedimientos de despido colectivo.

En la demanda de CSIF se considera que no se da la causa productiva porque los datos empleados son del 2023, los datos sobre el descenso del volumen y de horas contratadas no es proporcional al número de despidos, existe una tendencia alcista en el margen bruto d ellos meses de enero y febrero de 2024, similar al de otras empresas de la competencia y no existe una significativa disminución de la facturación, ni se justifica adecuadamente la necesidad de establecer el margen bruto en torno al 23%. En cuanto a la causa organizativa, niega su concurrencia dado que no se encuentra implementada en el momento de producirse el despido, existen estudios que demuestran que la mejor opción organizativa es la horizontal y no la vertical propuesta por la empresa y se alega que la empresa utiliza el presupuesto de las ratios para establecer el número de despidos y de forma injustificada varía los ratios.

Si partimos del hecho de haberse alcanzado un acuerdo con la mayoría de la mesa negociadora, al suscribirse con la firma de UGT y CCOO, en el que expresamente se declara que existen la causa productiva y organizativa alegadas por la empresa; debemos atribuir un valor reforzado a dicho acuerdo a la hora de apreciar o no la concurrencia de éstas, lo que si bien no supone aplicar una presunción de concurrencia, si exige a quien alega su inexistencia a desplegar una argumentación jurídica y una actividad probatoria convincente a cerca de dicha inexistencia. Y ocurre que, en las presentes actuaciones, más allá del grado de convicción de las alegaciones efectuadas por los demandantes en sus escritos de demanda, no han desplegado prueba suficiente para desvirtuar los informes técnicos presentados por la empresa y ratificados en sede judicial por el perito, y que esta Sala hace suyos.

La empresa aduce en la memoria justificativa del despido colectivo, por un lado, la implantación de un nuevo sistema organizativo caracterizado por una verticalización y centralización de los servicios -causa organizativa- lo que conlleva un excedente de plantilla; por otro lado, aduce un descenso continuado de volumen de trabajo, facturación y márgenes de rentabilidad que es necesario atender mediante un ajuste de los puestos de trabajo respecto del personal de estructura de operaciones y de staff -causa productiva-. En línea con la opinión de la Inspección de Trabajo que en su informe determina que "las causas alegadas por la empresa aparecen razonablemente como reales, son coherentes con el procedimiento y la documentación acreditativa que se ha aportado y parecen proporcionadas para apreciar su concurrencia", esta Sala considera que las circunstancias fácticas que justifican la existencia de las causas esgrimidas por la empresa han resultado corroboradas por el informe técnico, ratificado en la vista oral; habiéndose acreditado la implementación de la nueva estructura vertical y que, mediante otro informe pericial, la medida de despido ha contribuido a mejorar los márgenes de rentabilidad a pesar de la disminución de las ventas.

Se alega como hecho determinante del carácter ficticio de las causas alegadas que se han producido nuevas contrataciones con posterioridad a la fecha del despido. Es verdad que ha quedado acreditado que la empresa demandada ha procedido a efectuar contrataciones con posterioridad al despido colectivo, pero no es menos cierto que todas las contrataciones nuevas que se han producido y que han resultado probadas lo son para el perfil profesional de teleoperadores/as; posición profesional que no ha sido afectada por el despido colectivo. En consecuencia, estas nuevas contrataciones no pueden desvirtuar la existencia de las causas que han motivado la decisión empresarial.

Es por lo anterior que esta Sala debe desestimar el presente motivo de impugnación al estimar la concurrencia de la causa organizativa y productiva alegada por la empresa en el despido colectivo ahora impugnado.

SEPTIMO.- Se alega en la demanda de CGT como motivo de impugnación la nulidad del despido porque estando ante un grupo de empresas a efectos laborales no se ha producido el período de consultas con la participación e intervención de todas las demás empresas del grupo, en concreto Teleperformance, y la consecuente y necesaria aportación e información relativa a todas ellas en relación con las causas alegadas.

Motivo que no puede prosperar porque como ya concluimos al tratar la excepción procesal de litisconsorcio pasivo necesario alegado por la empresa, precisamente por la alegación por parte de CGT de la existencia de empresas grupo, concluimos que de los hechos probados no apreciamos su existencia y, en consecuencia, no cabe apreciar la nulidad del despido por este motivo.

OCTAVO.- El siguiente motivo de impugnación es la existencia de mala fe por parte de la empresa durante el periodo de consultas al no haberse facilitado información suficiente sobre los ratios de las operaciones, no haber facilitado documentación que se consideraba necesaria por la representación de los trabajadores, mantener una postura inamovible respecto a la posibilidad de reubicar a las personas afectadas y no haber negociado a nivel de grupo ante la existencia de un grupo de empresas a efectos laborales.

Como ya señalamos en nuestras sentencias de 17 de abril de 2023 (Prod. 37/2023 ) y 4 de abril de 2024 (Prod. 4/2024 ), y la jurisprudencia en ellas contenidas, la obligación de informar es de carácter instrumental y se vincula a la efectividad de la negociación entablada en las consultas. Sólo los incumplimientos de información trascendente a los efectos de negociar, determinan la nulidad de la decisión empresarial. Por otro lado, existe una consolidada jurisprudencia que sostiene que existe un principio de plenitud informativa que vincula dicha información al desarrollo adecuado de la negociación y que, en términos generales, se concreta en la aportación de la documentación legal exigible; no obstante, también se ha afirmado, que su no entrega no es por sí misma y de modo directo y formal, determinante del incumplimiento de ese deber de plenitud informativa, sino que habrá que estar al caso; para ello debe emplearse una óptica finalista que nos permita concluir acerca de la objetiva necesidad de la información para que las consultas se realicen adecuadamente, lo que no significa obviamente que en la negociación se alcance un acuerdo, sino que los representantes de los trabajadores cuenten con todos los elementos de conocimiento que les permitan la interlocución informada en la negociación y la toma de decisiones en pro o en contra del acuerdo. Por tanto, la nulidad tan sólo debe asociarse a la insuficiencia documental que impide la consecución de la finalidad del precepto, es decir, que no proporcione a los representantes de los trabajadores la información suficiente para poder negociar con cabal conocimiento de la situación de la empresa y de las causas que alega para proceder al despido colectivo.

Debemos partir del hecho de que el período de consultas terminó con acuerdo suscrito con la mayoría exigida por la ley, lo que revela ya de entrada, a juicio de esta Sala, que la información facilitada por la empresa ha sido suficiente y pertinente para la finalidad perseguida por la norma legal -poder hacer propuestas con vistas a una negociación real- que ha permitido incluso aunar la voluntad de ambas partes -si bien el parecer de la parte social no ha sido unánime, pero sí mayoritario-. Como tiene dicho esta Sala en pronunciamientos anteriores si la información dada por la empresa fue suficiente para los sindicatos firmantes del acuerdo -suficiencia también apreciada por la Inspección de Trabajo-, las alegaciones sobre la mala fe negocial por insuficiencia de información carecen de toda justificación.

Pero más allá de lo anterior, que permitiría desestimar el presente motivo de impugnación, pues lo contrario sería negar la capacidad de la mayoría de la comisión negociadora para valorar la suficiencia o insuficiencia de la información recibida, lo cierto y verdad es que ha quedado acreditado que el día 27 de marzo de 2024, al comunicarse la apertura del período de consultas, se remitió a la representación de los trabajadores integrante de la mesa negociadora la documentación prevista en nuestro ordenamiento, a saber: a) memoria explicativa, b) documento explicativo de las causas que lo motivan, c) número y clasificación profesional de trabajadores empleados habitualmente en el último año, d) número y clasificación profesional de trabajadores afectados por el despido, e) período previsto para la implantación de la medida, f) criterios de designación utilizados para la afectación de trabajadores, g) informe técnico y documentación justificativa de las causas, h) propuesta de plan de recolocación externa para las personas afectadas.

Con posterioridad, durante el período de consultas, hasta en cuatro ocasiones la empresa aportó documentación complementaria. En efecto, en la reunión de 4 de abril de 2024 se entregó la siguiente documentación: a) Excel de las personas trabajadoras de la empresa por centro de trabajo, sexo, antigüedad, edad, categoría, tipo de contrato y jornada a fecha de 20 de marzo de 2024: b) listado de personas que han tenido bajas por IT en el último año y número de días que cada persona ha estado de baja, desglosado por centro de trabajo; c) listado de personas que pertenecen a colectivos vulnerables; d) listado de excedencia por cuidados actuales; e) mapa de campañas por centro de trabajo vigentes; f) rotación de la empresa y rotación por categoría en el último año natural; g) ofertas de trabajo publicadas en los últimos seis meses y h) estructura organizativa de operaciones de negocio doméstico. En la reunión de 8 de abril de 2024 la empresa facilitó la siguiente documentación: a)Tabla comparativa del volumen de actividad por horas contratadas desglosado por cliente y mes durante el periodo comprendido entre enero de 2022 hasta febrero de 2024; b) listado bajas laborales en Majorel SP computables a efectos de umbrales desde Marzo 2023 hasta febrero 2024 con indicación del motivo de la baja; c) modalidad de trabajo (presencial o híbrido) en las áreas del personal afectado; d) plantilla ETT en activo a fecha de 20/03/2024 con indicación de la campaña a la que están adscritos; e) información adicional solicitada de la plantilla SP (fecha de nacimiento, contrato laboral con indicación del código del contrato 502, 100, y contrato interno). En la reunión de 11 de abril de 2024 la empresa aportó la siguiente documentación: a) los extractos de todos los contratos mercantiles vigentes en Majorel; b) contrato mercantil específico de Iberdrola y Vodafone Portabilidad; c) facturas emitidas por Majorel a los clientes Vodafone e Iberdrola; d) porcentaje de absentismo por tipología. Desde marzo 2023 hasta febrero de 2024; e) bajas de larga duración; f) descripción de la nomenclatura de los puestos de trabajo afectados; g) contrato específico para acreditar la contabilidad separada SAP; h) comunicaciones ligadas a la subrogación de personal de Altamira y la comunicación de la subrogación Línea Directa Vivaz. Finalmente, en la reunión de 24 de abril la empresa dio traslado de la información complementaria al informe técnico solicitada por la parte social.

De lo anterior expuesto esta Sala considera que la empresa ha cumplido con creces su obligación de entregar la información necesaria y pertinente para que la parte social pudiera haber cumplido con su función de presentar propuestas para evitar o reducir los despidos y atenuar las consecuencias de estos.

Se alega que la empresa no está negociando de buena fe al negarse a tratar la posible reubicación de los trabajadores afectados dentro de la empresa. De dicha circunstancia fáctica no podemos concluir que exista mala fe. Debemos recordar que un proceso de negociación supone un proceso de intercambio de pareces y propuestas, y si finalmente hay un acuerdo se producirá una transacción entre las partes. Pues bien, resulta acreditado que en el presente proceso de negociación se aceptaron una serie de propuestas de la representación de los trabajadores, como la reducción del número de despidos, el aumento de la indemnización y el carácter voluntario a la hora de determinar los trabajadores que resultarían afectados por el despido colectivo, y se rechazaron otras, como la propuesta de reubicación. Pero el rechazo de esta última propuesta en modo alguna puede llevarnos a apreciar la existencia de mala fe, más si cabe cuando la empresa explica, de forma razonable, que dicha medida sería inviable porque el personal afectado dado su perfil profesional no es reubicable.

Se pretende, finalmente, que se aprecie la mala fe negocial en el hecho de no haberse desarrollado el período de consultas con el grupo empresarial, pero dicha argumentación debe ser rechazada al reiterar que no se aprecia la existencia de grupo de empresas a efectos laborales.

NOVENO.- Contra esta sentencia, sin perjuicio de su ejecutividad, cabe recurso ordinario de casación conforme el art. 206.1 LRJS .