Sentencia Social 36/2025 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 380/2024 de 04 de marzo del 2025

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 67 de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo previsto en los artículos 2 f) y 8.1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, los hechos declarados probados se sustentan bien en hechos no controvertidos o pacíficos, bien en cada una de las fuentes de prueba incorporadas a través de los medios de prueba previstos legalmente, tal y como se expresa a continuación:

Los Hechos Primero, Segundo, Tercero y Séptimo son hechos conformes al ser reconocidos por ambas partes.

El Hecho Cuarto de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 45.

El Hecho Quinto de la fuente de prueba documental obrante en los descriptores 32, 33, 36, 38, 40, 42, 43, 44, 46, 49, 50, 51, 52 y 94.

El Hecho Sexto de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 3 y 5.

El Hecho Octavo de la fuente de prueba documental obrante en los descriptores 30, 54 y 70.

Los Hechos Noveno y Décimo de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 35.

El Hecho Decimoprimero de la fuente de prueba documental obrante en los descriptores 4, 31 y 82.

El Hecho Decimosegundo de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 39.

El Hecho Decimotercero de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 77.

El Hecho Decimocuarto de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 84.

El Hecho Decimoquinto de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 68.

El Hecho Decimosexto de la fuente de prueba documental obrante en los descriptores 32 a 35.

TERCERO.-Con carácter previo a entrar en el enjuiciamiento de la excepción planteada y del fondo del asunto, esta Sala considera pertinente dejar sentando el objeto procesal de la controversia tal y como resulta delimitada por la parte actora en su demanda. La cuestión nuclear de la controversia se anuda en torno a la inscripción de un plan de igualdad sin acuerdo con la representación de los trabajadores que integran la comisión negociadora del mismo, concretamente, el II Plan de Igualdad de la empresa Sopra Steria España SA.

La configuración jurídica sustantiva de los planes de igualdad puesta en relación con la norma procesal, permite a los operadores jurídicos varias vías de impugnación, a saber: la impugnación del acto de registro administrativo del plan, la vía del conflicto colectivo, la vía de la impugnación de convenio o la vía de la tutela de derechos fundamentales. En la presente actuaciones, el sindicato demandante impetra la impugnación del plan de igualdad por la vía de la tutela del derecho fundamental a la libertad sindical en su vertiente de actividad sindical al considerar que la finalización de las negociaciones y la inscripción sin acuerdo del plan de igualdad por parte de la empresa demandada ha lesionado su derecho a la negociación colectiva, afectando a su actividad sindical y, en consecuencia, su libertad sindical.

Adecuándose esta Sala a la configuración de la pretensión realizada por el sindicato demandante, resulta oportuno recalcar en este punto que, en aplicación de la doctrina del Tribunal Supremo [por todas la STS de 19 de enero de 2022 (Rec. 205/2021)], solo podremos pronunciarnos sobre si existe o no lesión de un derecho fundamental al tratarse de una modalidad procedimental de cognición limitada, de suerte que cualquier pretensión de otra naturaleza o la misma pretensión basada en argumentos jurídicos de legalidad ordinaria, distintos a la tutela de derechos fundamentales, no puede ser objeto de conocimiento y consideración por esta Sala, siendo la principal consecuencia la desestimación de la pretensión. A idéntica solución deberá llegar esta Sala si la alegación de la afectación de un derecho fundamental no va acompañada de un mínimo razonamiento del que se pueda inferir cómo resulta afectado el derecho fundamental por la conducta de la parte demandada.

Lo anterior nos conduce a valorar la excepción procesal y la fundamentación que sustenta las pretensiones formuladas desde el prisma de la posible lesión del derecho de libertan sindical en su actividad sindical, en su vertiente de derecho a la negociación colectiva, sin entrar en valoraciones relativas al ajuste o no del plan de igualdad a la normativa legal que los regula; salvo aquella que pudiera ser proyección del derecho fundamental.

CUARTO.-Se alega en primer lugar por parte de la empresa demandada la excepción de prescripción de la demanda planteada dado que las negociaciones concluyeron en junio de 2023 y la comunicación a la representación de los trabajadores de la inscripción del registro se hizo en julio de 2023 y la demanda se interpuso en noviembre de 2024.

Debe partir esta Sala de la configuración de la prescripción, tal y como nos recuerda nuestra jurisprudencia, como una institución que se basa en el abandono o dejación en el ejercicio de un derecho puesto en relación con la seguridad jurídica, alejada por tanto de cualquier principio de justicia, de suerte que la prescripción trata de afianzar la seguridad jurídica cuando se produce un abandono o dejación en la operatividad de un derecho por el trascurso de un determinado plazo temporal previsto por las leyes; de ahí que partiendo de la finalidad buscada con la prescripción, las SSTS de 21 de julio de 2020 (Rec. 3636/2017) y 13 de octubre de 2021 (Rec. 4919/2018), sostengan que "su aplicación por los Tribunales no debe ser rigurosa sino cautelosa y restrictiva; de manera que sólo ha de perjudicar a quien -con su inactividad- haya hecho efectiva dejación de sus derechos [...] por lo que cuando la cesación o abandono en el ejercicio de los derechos no aparece debidamente acreditado y sí por el contrario lo está el afán o deseo de su mantenimiento o conservación, la estimación de la prescripción extintiva se hace imposible a menos de subvertir sus esencias".

Establece el artículo 179.2 de la LRJS que la demanda por tutela de derechos fundamentales "habrá de interponerse dentro del plazo general de prescripción o caducidad de la acción previsto para las conductas o actos sobre los que se concrete la lesión del derecho fundamental o libertad pública".No obstante, debemos recordar que la doctrina constitucional, desde la STC 7/1983, de 14 de febrero ha venido proclamando la imprescriptibilidad de la tutela los derechos fundamentales, al tiempo que se afirma la prescripción de las posibles acciones anudadas a la lesión que se pudieran ejercitar, señaladamente el resarcimiento del daño vía indemnización. En este sentido, se decía en la STC 7/1983, que "los derechos fundamentales, que establecen una relación jurídica entre cada ciudadano y el Estado desde el reconocimiento de aquéllos en la Constitución, son permanentes e imprescriptibles, y por ende también lo es el derecho a no ser discriminados por razón del sexo que tienen las aquí recurrentes. Ello es compatible, sin embargo, con que para reaccionar frente a cada lesión concreta que cada ciudadano entienda haber recibido contra ese o cualquier otro derecho fundamental, el ordenamiento límite temporalmente la vida de la correspondiente acción (cuya prescripción en modo alguno puede extinguir el derecho fundamental de que se trate, que el ciudadano podrá continuar ejerciendo y que podrá hacer valer en relación con cualquier otra lesión futura), sino que significará tan sólo que ha transcurrido el plazo dentro del cual el ordenamiento le permite reclamar jurisdiccionalmente ante una presunta y determinada violación".Doctrina constitucional recogida por nuestra jurisprudencia, así en la STS de 26 de enero de 2005 (Rec. 35/2003) se afirmó que "los derechos fundamentales son «permanentes e imprescriptibles»; lo que es compatible, no obstante, con que «el ordenamiento limite temporalmente la vida» de las acciones concretas que derivan de las lesiones infligidas a tales derechos",de suerte que "dichas acciones prescriben y se agotan, sin que se extinga por ello el derecho fundamental, «que el ciudadano podrá continuar ejerciendo y que podrá hacer valer en relación con cualquier otra lesión futura»".Reiterándose dicha interpretación más modernamente, entre otras, en las SSTS de 10 de julio de 2018 (Rec. 3269/2016) y 13 de octubre de 2021 (Rec. 4919/2018).

Esta Sala atendiendo a los expuesto debe desestimar la existencia de la prescripción alegada por la empresa demandada porque se imputa la posible lesión del derecho a la actividad sindical integrada como contenido esencial de la libertad sindical, debido a la finalización de las negociaciones e inscripción sin acuerdo de un plan de igualdad, estamos, por tanto, no solo ante un derecho que, por su configuración constitucional como fundamental, no prescribe sino ante la posible lesión de un derecho fundamental de tracto sucesivo -la negociación como actividad prototípica de la actividad sindical- que no se agota en un momento determinado, lo que impide apreciar la prescripción. En segundo lugar, ex abundantia, no consta acreditado el momento temporal en el que el sindicato demandante tiene pleno conocimiento del contenido del plan, más allá de posibles acontecimientos de los que pudiera realizarse una operación de inferencia del mismo; y siendo la prescripción una institución de apreciación restrictiva, requiere partir de un día a quo cierto y acreditado, lo que no acontece en el presente procedimiento.

QUINTO.-La cuestión nuclear de la controversia es determinar si se ha lesionado o no el derecho a la libertad sindical, en su dimensión de actividad sindical a través de la negociación colectiva del sindicato demandante, y a este objeto de cognición limitada se va a atener esta Sala por respeto al principio de congruencia con la tutela impetrada por el sindicato demandante, quien literalmente, sostiene que "se encuentra conculcado el derecho a la libertad sindical en su vertiente a la negociación colectiva del artículo 28.1 , 37.1 de la CE , así como el artículo 83.1 y 87.1 del Estatuto de los Trabajadores y 2.2 LOLS ".

Desde la perspectiva constitucional y del derecho fundamental que se invoca lesionado, el artículo 37.1 de la CE, en tanto que afecta al artículo 28.1 de la CE, ha consagrado un "derecho" a la negociación colectiva, que la legalidad ordinaria debe garantizar, no una obligación a llegar a un acuerdo. Resulta pacífico, en la doctrina constitucional, jurisprudencia y doctrina científica, que el derecho a la negociación colectiva consagrado constitucionalmente supone el derecho de cualesquiera de las partes a negociar las condiciones de trabajo, en ningún caso, conlleva la necesidad de llegar a un acuerdo.

No desconoce esta Sala que la interpretación de la regulación de los planes de igualdad ha llevado al Tribunal Supremo, en su sentencia de 20 de noviembre de 2024 (Rec. 96/2024), a "realizar una diferencia entre los convenios colectivos y los Planes de Igualdad. En ambos casos existe deber de negociar, de actuar con buena fe y de someter a registro el resultado positivo; en ambos casos cabe acudir a medios de solución ajenos a la propia comisión negociadora para conseguir el desbloqueo; también en ambos supuestos hay que garantizar la representatividad de la comisión y de los acuerdos adoptados. Sin embargo, la consecución del convenio colectivo no es una obligación para la empresa, mientras que sí existe ese deber cuando se trata del PIE ( artículo 45.2 LOI) . El derecho a la negociación colectiva ( artículo 37.2 CE ) genera en la contraparte el deber de negociar ( artículo 89.1.II ET ), pero no el de acordar. La ausencia de acuerdo en el caso del PIE genera su inexistencia y la comisión de una infracción laboral muy grave ( artículo 8.17 LISOS ), así como la imposibilidad de acudir a determinadas convocatorias públicas ( artículo 71.1.d de la Ley 9/2017 )".Pero esa diferenciación, en opinión de esta Sala, se produce en el plano de la legalidad ordinaria, que no debe ser tenido en cuenta cuando lo que se aduce es la lesión de un derecho fundamental, como el de la libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva, porque, como ya hemos señalado, en el plano constitucional solo se establece un derecho a negociar, no una obligación de alcanzar un acuerdo.

Partiendo de lo anterior, a juicio de esta Sala no cabe apreciar, desde la perspectiva de la posible lesión de un derecho fundamental, que se haya lesionado el derecho a la negociación del sindicato accionante, por cuanto ha resultado acreditada la celebración de hasta trece reuniones en un plazo temporal de ocho meses, del 22 de noviembre de 2023 al 20 de junio de 2023.

El contenido de las reuniones nos conduce, además a concluir que se ha producido una verdadera negociación por parte de la empresa, que descarta que estuviéramos en presencia de una mera negociación formal por parte de la empresa.

El día 22 de noviembre de 2022 se celebra la primera reunión de la comisión en la que la empresa comunica, respecto al diagnóstico, que comenzará la recopilación de datos relativos al año 2021; incluyendo, por petición de la parte social, por un lado, los datos relativos a promociones, incorporaciones, bajas y formación incluyan los referidos al año 2020; por otro lado, los datos del apartado salud laboral con perspectiva de género.

En la reunión de la comisión negociadora del día 13 de diciembre de 2022, la empresa presenta el informe de diagnóstico, solicitando la parte social una serie de modificaciones que son aceptadas por la empresa en relación con incluir columna puesto origen y final en las promociones, añadir "adopciones" en el cuadro nacimientos, modificar el texto del cuadro de hijos para incluir el lenguaje inclusivo, en el apartado de Salud Laboral incluir Bajas IT, detallar el acuerdo de teletrabajo y hablar del protocolo de desconexión digital.

La parte social solicita, además, los datos desagregados por centro de trabajo, a lo que la parte empresarial manifiesta que tratándose de un plan que afecta a la totalidad de la plantilla deben aparecer las estadísticas globales, pero que si la parte social justifica la necesidad de conocer algún dato desagregado por centro, no habrá inconveniente en hacerlo. La parte social que si cada vez que solicita datos debe justificarlo, el proceso de negociación se ralentizará, a lo que la empresa contesta que hay muchos datos que no tienen sentido que sean aportados de forma desagregada, porque la petición de datos complementarios también supone una ralentización de la negociación, pero no tiene inconveniente en aportar el dato desagregado si verdaderamente es necesario.

El día 10 de enero de 2023, reunida la comisión negociadora, se aborda el análisis del informe de diagnóstico, tratándose parte de las observaciones formuladas por la parte social al borrador de diagnóstico presentado por la empresa, cuyo contenido se da por reproducido.

En la reunión de la comisión negociadora celebrada el día 24 de enero de 2023 se continúa con el análisis de las observaciones presentadas por la parte social al informe de diagnóstico, cuyo contenido se da por reproducido. Finalizado el análisis de las observaciones, la empresa se compromete a analizar los comentarios y enviar la propuesta final del informe para su análisis, y comienza a dar respuesta a las observaciones formuladas por la parte social. En esta reunión, la parte social manifiesta la necesidad de realizar un cuestionario a la plantilla, a lo que la parte empresarial indica que hay preguntas de la encuesta Great Place To Work que mide esta satisfacción de la plantilla. También se indica que se va a realizar una encuesta psicosocial a la plantilla en la que se podría añadir preguntas concretas sobre esta área; a lo que la parte social indicó que plantearían nuevas preguntas para añadirlas en la encuesta de riesgos psicosociales.

En la reunión de la comisión negociadora de fecha 7 de febrero de 2023, la empresa presenta el informe de diagnóstico revisado con los datos solicitados por la parte social en las reuniones anteriores y se procede a explicar los datos aportados, en los términos que constan en el acta y que damos por reproducidos.

La comisión negociadora en su reunión de 21 de febrero de 2023 se aborda el informe de diagnóstico, solicitando la parte social justifica la necesidad de una encuesta a la plantilla en relación con su percepción en materia de igualdad, presentando una propuesta con quince preguntas; manifestando la empresa que debería ser una encuesta más cerrada, comprometiéndose a valorar la pertinencia de realizarla una vez que se le remita. La parte social solicita incluir en el informe de diagnóstico: a) breve resumen de las conclusiones del I Plan de Igualdad; b) una tabla con las categorías de convenio de todas las personas trabajadoras; c) tablas de equivalencia de las categorías de Sopra Steria con las categorías de convenio para ver si hay diferencias salariales o diferentes categorías profesionales con el mismo salario; d) tablas con guardias y turnos. Además, la parte social manifiesta su descontento con la posición de la parte empresarial en cuanto a los datos de jubilaciones, por lo que ésta accede a proporcionarlos, indicando que en el año 2021 hubo 5 jubilaciones: 2 hombres y 3 mujeres. Se recogerá el detalle en el informe de diagnóstico.

En la reunión de 7 de marzo de 2023 se aborda la realización de la encuesta a la plantilla, recordando la parte social que iba hacer una propuesta de encuesta que la empresa estudiaría; contestando la empresa, que no siendo preceptiva, no se considera tampoco necesaria ya que la información de los datos del diagnóstico tiene suficiente nivel de detalle e información útil; la parte social manifiesta que sabe que la normativa no exige una encuesta, pero sí datos cualitativos, entre los que estaría la percepción de la plantilla; en contestación, la empresa considera que con las encuestas ya realizadas se obtiene la información necesaria para conocer el punto de partida y que no tiene previsto realizarla ni ahora ni en el futuro. Se aborda también la adición el resumen de medidas, objetivos, resultados del I Plan de Igualdad; contestando la empresa que no lo tiene todavía, pero que lo tendrá para la próxima reunión.

En la reunión de la comisión negociadora de 24 de marzo de 2023 se recuerda que el orden del día es recibir el feedback sobre los datos del diagnóstico. Se aborda la entrega del resumen de medidas, objetivos, resultados del I Plan de Igualdad, manifestando la parte social que todavía no lo ha recibido y preguntando sí se trae a la reunión; la parte empresarial contesta que no lo han confeccionado todavía, no saben que es lo que se tiene que poner, que no ven la necesidad por cuanto se trata de un plan caducado; a lo que la parte social contesta que sí resulta importante dicho resumen porque si no se puede repetir cada cuatro años las mismas medidas. En esta reunión se aborda un documento presentado por la parte social con los requisitos del RD 901/2020 donde indican la información mínima que debe contener el informe diagnóstico para la elaboración de un Plan de Igualdad, en el que se hace una comparativa de la información aportada por la empresa y los datos que según la parte social faltarían por aportar según el RD 901/2020, y cuyo contenido damos por reproducido. La empresa manifiesta que dará un feedbaack lo antes posible. La parte social manifiesta que quiere realizar una sesión informativa a la plantilla por parte de toda la comisión negociadora de igualdad para informar de cómo va el proceso negociador, al tiempo que reitera que quiere que se haga la encuesta por los pocos datos que aportan el GPTW y por la incidencia que ha habido con el test de riesgos psicosociales.

En la reunión de 11 de abril de 2023 de la comisión negociadora, la parte empresarial que no se ha podido tener el borrador por el volumen de datos solicitados, preguntándose si es necesario tal detalle de datos dado que algunos son de tan escasa representatividad que no van a aportar nada y suponen un excesivo e innecesario nivel de detalle. La parte social considera que está solicitando la información con el detalle que exige el Real Decreto para poder identificar si se produce alguna discriminación indirecta a nivel de puesto de trabajo.

La representante de CCOO de los centros de trabajo sin representación manifiesta que lo que dice el RD es lo que dice, pero que es verdad que en otros planes en cuya negociación ha participado no aparece la información con tanto detalle, proponiendo trabajar con los parámetros que realmente ofrecen datos y cifras; estando de acuerdo otros miembros de la parte social, así como otros en desacuerdo. Un representante de CGT intenta realizar una propuesta, pero otro representante de CCOO del Comité de Empresa de Barcelona que no es el lugar para plantear esta cuestión que deberá abordarse internamente por la parte social de la comisión negociadora.

La parte empresarial plantea retomar la valoración de puestos de trabajo tomando como punto de partida los documentos trabajados antes de la constitución de la mesa negociadora, comprometiéndose a remitir por correo: documento de factores y niveles; documento de pesos de los factores y niveles; excel con los puestos de trabajo susceptibles de ser valorados. La parte social destaca que estos documentos presentados en esta reunión se trabajaron, acordaron y firmaron desde otra comisión cuando ya había finalizado el I Plan de Igualdad y no estaba dentro de un marco legal. A día de hoy, no están validados en esta nueva comisión, constituida por más personas, por lo que lo revisarán y harán sus comentarios al respecto. La parte social vuelve a reclamar el resumen del primer Plan de Igualdad. La parte empresarial dice que todavía no lo ha hecho.

En la reunión de la comisión negociadora de 28 de abril de 2023 se explica por parte de la empresa especialidad en valoración de puestos, GruPitagora, la valoración de puestos que se trabajó entre diciembre de 2021 y mayo de 2022, y resumiendo los documentos, de niveles y factores a los que se llegó a acuerdo. La parte social manifiesta que no puede validar ni legitimar dicha documentación porque se hizo fuera del marco legal de negociación de un plan de igualdad, pues se realizó en una comisión de seguimiento de un plan que ya no estaba vigente, careciendo de funciones negociadoras; solicitando que se dé una introducción a todos los miembros de la comisión negociadora con todos los pasos que se van a seguir, para posteriormente trabajar el documento de factores y niveles, modificarlo y una vez legado a un nuevo acuerdo, firmarlo. La empresa de valoración efectúa la exposición de todos los aspectos legales y operativos que debe contener el proceso.

En la reunión del día 16 de mayo de 2023, la comisión negociadora continua con la presentación por parte de la empresa GruPitagora de la última versión del documento de factores y niveles que se acordó, sin marco legal según la RLPT, cuando finalizó el anterior plan de igualdad como punto de partida para en la negociación del II Plan de Igualdad. La parte social solicita una serie de aclaraciones sobre si se contemplan las posibles modificaciones contenidas en el nuevo convenio, respondiendo la consultora que se puede valorar, aunque no habrá cambios significativos; se solicita incluir la impartición de formación, la consultora responde que se puede valorar, la empresa advierte que no tiene ningún puesto que conlleve impartir información, a lo que la parte social contesta que el convenio habla de impartir formación a partir de unas determinadas categorías; la corrección del parámetro idiomas referido al francés por idioma extranjero o cooficial, aceptando la empresa la corrección; y el significado del factor polivalencia, que es aclarado por la consultora y si no tiene nada que aportar, validar el documento. La parte social dice que antes de llegar a este punto, deberíamos hacer una lectura de los factores y niveles que no se han tratado aun y alinearnos igual que lo hemos hecho hoy con otros factores y niveles.

La empresa recuerda que está a la espera de que la parte social le remita el análisis y consideraciones sobre el documento de diagnóstico que se entregó en marzo, con las modificaciones solicitadas; y quiere saber si para la siguiente reunión tendrá también analizado el documento de factores y niveles.

En la reunión de la comisión negociadora de 1 de junio de 2023, prosigue la presentación de la consultora del documento de factores y niveles, manifestándose que se ha incluido la formación como valores de los factores de "habilidades de comunicación" y "esfuerzo emocional". La parte social plantea dudas; por un lado, sobre el factor formación, dado que a la vista de que el convenio colectivo describe diferentes categorías profesionales de las que se espera que puedan impartir formación, tiene dudas de que el documento presentado pueda abarcar todas las casuísticas del convenio; por otro lado, respecto a la valoración de puestos de trabajo con idioma, al poder exigirse distinto número de idiomas en función de donde preste servicios el trabajador ostentando el mismo nivel; contestando la empresa que la necesidad del número de idiomas no lo da el centro de trabajo sino el concreto puesto de trabajo ocupado. Se acuerda añadir al documento el factor "viajes", ya que algunos puestos de trabajo aún son susceptibles de realizar. En esta reunión, solicitadas las aclaraciones a la consultora sobre los factores del documento remitido por esta, la parte social considera que esta versión es válida. La consultora expone que el documento responde a los principios de adecuación y totalidad tras la revisión que GruPitagora ha hecho de nuestra Guía de carreras profesionales y se compromete a enviar el documento modificado con estas apreciaciones, así como su propuesta de ponderaciones.

En la reunión del día 20 de junio de 2023 de la comisión negociadora la empresa muestra su preocupación en la que se encuentra la negociación del II Plan de Igualdad ya que tras 7 meses desde que se constituyó la mesa de negociación, seguimos sin acuerdo en ningún punto, salvo en el último día que se acordó el documento de factores y niveles; advirtiendo que, de acuerdo a la normativa aplicable, trascurrido un año desde la constitución de la mesa negociadora, si no ha habido acuerdo y la consecuente firma del Plan de Igualdad, se deberá convocar de nuevo la mesa y habrá que volver a empezar, cosa que no nos podemos permitir y que está en la voluntad de la empresa evitar, y es por ello que la empresa ha remitido con siete días de antelación a esta reunión una propuesta global para que la parte social pueda analizar todos los datos que debe incluir el Plan de Igualdad y hacer su propuesta.

La parte social manifiesta que no está de acuerdo porque parece la imposición de un Plan de Igualdad, que no eran conscientes de lo que ocurre cuando pasa 1 año desde la constitución de la mesa de negociación y que también quieren sacar adelante el Plan de Igualdad. La parte social manifiesta que en las últimas semanas ha estado centrada en otras reuniones convocadas por la DG también con temas de igualdad y que no ha tenido tiempo de mirarlo todo. La parte empresarial comenta que el informe diagnóstico lo tienen desde el 24 de abril (sic) y que hasta principio de junio no han sido convocados por la DG, por lo que han tenido más de un mes para poder dar feedback y no lo han hecho.

Respecto al informe de diagnóstico la parte social considera que hay datos del RD que siguen sin aparecer y solicita que aparezcan; la parte empresarial contesta que hay datos que no tiene forma de sacar y que todos los que puede sacar son los enviados el día 24 de marzo del año 2023. Una de las representantes de CCOO manifiesta que el R.D es un documento donde refleja los máximos que se pueden obtener pero que es verdad que puede ser que estén pidiendo información por el hecho de aparecer en el R.D y que no aporte valor al diagnóstico de Sopra Steria; considerando que lo realmente importante es acordar unas medidas que mejoren la vida de las trabajadoras y trabajadores de la compañía. El resto de la parte social comenta que para ellos el R.D es el mínimo que debe contener el diagnóstico. Finalmente la parte social propone que revisará de nuevo el informe diagnóstico y comunicará a la parte empresarial lo que realmente consideran que debe estar en el informe diagnóstico y no esté y el resto se podrá proponer como acciones para el resto del Plan de Igualdad.

En esta reunión se valida el documento de factores y niveles y la parte social presenta el documento de Pesos propuesto por GruPitagora con su propuesta de pesos relativos de cada uno de los grupos. La parte empresarial solicita que se envíe este documento lo antes posible para su análisis y posterior feedback a la parte social. También se hace una explicación global de la auditoria retributiva realizada por la consultora, de acuerdo con la propuesta de pesos y factores que envió para que la parte social tenga la visión global; solicitando la parte social la inclusión del número de mujeres y hombres que hay en cada puesto de igual valor para poder valorar la brecha que pueda haber. Se aclara que se actualizará con los pesos y ponderaciones finales acordados.

Como se puede advertir la empresa durante ocho meses no solo se muestra receptiva a las solicitudes de la parte social sino que muestra una actitud proactiva dado que, sin terminar de cerrar el informe de diagnóstico, plantea comenzar a negociar el documento de factores y niveles y comenzar con la auditoría retributiva. Lo que conduce a esta Sala a descartar que la negociación llevada a cabo por la empresa haya sido formal con la mera intención de cumplir el trámite de negociación y poder registrar un plan configurado unilateralmente por ella, pues ningún indicio de esto último se ha acreditado por parte de quien viene obligado a ello, el sindicato demandante, para poder invertir la carga de la prueba ex artículo 181.2 de la LRJS.

SEXTO.-Ex abundantia, si se considerara que la obligación de acordar un plan de igualdad, como manifestación del derecho a la negociación colectiva, fuera incardinable en el contenido esencial del derecho de libertad sindical, en su dimensión de actividad sindical, deberíamos entonces sí, en el proceso de tutela de libertad sindical, atenernos a los interpretado por nuestro Tribunal Supremo, por todas en sus sentencias de 20 de diciembre y 20 de noviembre de 2024 ( Rec. 82/2024 y Rec. 96/2024), 26 de enero y 25 de mayo de 2021 ( Rec. 20/2020 y Rec. 186/2019) y 13 de septiembre de 2018 (Rec. 213/2017), en las que ha venido a establecer, por un lado, que "las dificultades para pactar el Plan no justifican su aprobación al margen del cauce previsto; es posible acudir tanto a los medios judiciales cuanto extrajudiciales de solución del conflicto para exigir que se negocie de buena fe",y, por otro lado, que "solo de manera muy excepcional (bloqueo negocial reiterado e imputable a la contraparte, negativa a negociar, ausencia de órganos representativos) podría aceptarse que la empresa estableciera un Plan de Igualdad obviando las referidas exigencias, pero entendido como provisional".

Es evidente que se produce una situación de bloqueo ya que en ocho meses de negociación, tal y como hemo relatado en el fundamento anterior, no ha sido posible acordar el informe de diagnóstico, paso imprescindible para negociar el plan, dedicando ochos meses a negociar un aspecto previo a la negociación de plan, lo que resulta muy inusual. Dicha dilatación solo resulta imputable a la parte social, con continuas exigencias de datos cuya única justificación resulta ser que, a su entender, lo exige la normativa, sin justificar la necesidad de los mismos en relación al plan que se quiere negociar y las características de la empresa, hasta el punto de que en dos reuniones, la del 11 de abril y la de 20 de junio, una representante de uno de los sindicatos integrantes en la parte social, advierte que ha estado en otras negociaciones de planes y no se suele pedir tal detalle de información. No parece una postura muy ajustada a la buena fe, la solicitud de datos con la mera justificación de que lo exige la normativa; conocimiento de la normativa por la parte social que choca con su desconocimiento del plazo máximo de negociación cuando la parte empresarial le advierte del mismo y del perjuicio que podría tener para la empresa, dado que un porcentaje importante de su facturación la obtiene de la licitación pública. Además, la empresa muestra una actitud conciliadora, así cuando la parte social requiere la introducción de datos, normalmente la empresa accede a ello, y cuando se opone manifiesta que son datos históricos que no los tiene tabulados y que no tienen repercusión en el diseño de un plan; datos que entiende esta Sala no deben ser importantes, porque ya existía esa falta de tabulación cuando se negoció el anterior plan, sin que ello fuera un obstáculo para su aprobación; o por ejemplo, cuando la parte social solicita datos desagregados por todos los centros, la empresa contesta que no lo considera necesario al ser un plan de empresa, pero que los ofrecerá respecto de los centros de trabajo con mayor número de trabajadores.

Esta situación de bloqueo queda reflejada en el hecho de que desde la reunión del 24 de marzo de 2023 la parte social tiene el borrador de informe de diagnóstico y en la reunión de 16 de mayo de 2023, la parte empresarial recuerda que está a la espera de las observaciones (feedback) de la parte social; volviendo a efectuar el recordatorio en la reunión de 20 de junio de 2023, a lo que la parte social responde ese día que sigue sin incorporarse datos exigidos por la norma; es decir, casi tres meses sin realizar observación alguna.

Ante esta situación de bloqueo ha quedado acreditado que, la empresa no procede a inscribir y registrar el plan de igualdad, sino que, en aplicación de la normativa y como viene exigiendo la interpretación jurisprudencial, el 22 de junio de 2024 presenta escrito ante el SIMA instando la mediación, celebrándose el acto de mediación el día 13 de julio de 2024, con el resultado de intentado con falta de acuerdo. Pero ni siquiera fracasada la mediación procede a la inscripción del plan de igualdad, pues ha resultado conforme, que el 14 de julio de 2023, es decir, el día siguiente a fracasar la mediación, la empresa se dirige a la parte social planteando la posibilidad de continuar el proceso de negociación en el seno del SIMA, tras el ofrecimiento realizado por este; posibilidad que es rechazada por la parte social que considera que el proceso negociador debe desarrollarse en el seno de la empresa y no en el SIMA. Y solo cuando se rechaza la alternativa de continuar la negociación en el seno del SIMA con la asistencia de los mediadores es cuando la empresa, el 17 de julio de 2023, comunica a la parte social integrante de la comisión negociadora que en dicha fecha se va a proceder a registrar sin acuerdo en el Regcon el II Plan de Igualdad. Llama la atención que ante una situación de bloqueo, que tiene como claro exponente la imposibilidad de acordar el informe de diagnóstico, una de las partes rechace continuar el proceso negociador con la asistencia de mediadores experimentados que pueden desbloquearla; posibilidad que, además, está prevista en la normativa. No parece lógico que quien rechaza esta vía de mediación impute a la otra parte una voluntad de no negociar y, en consecuencia, lesionar un derecho fundamental.

Por todo lo anterior, esta Sala, ex abundantia, tampoco observa lesión del derecho de libertad sindical en su dimensión de actividad sindical mediante la negociación colectiva si el deber de pactar se considerase inserto en el contenido esencial de aquél.

SÉPTIMO.-La empresa demandada solicitó de esta Sala que se condenase al sindicato demandante por temeridad al amparo de lo establecido en el artículo 97.3 LRJS, tanto por temeridad procesal como por la articulación de una pretendida lesión de un derecho fundamental.

De conformidad con lo establecido en el artículo 97.3 LRJS, en relación con el artículo 75.4 LRJS, el órgano jurisdiccional en la sentencia de forma motivada "podrá imponer al litigante que obró de mala fe o con temeridad [...] una sanción pecuniaria" [...] "respetando el principio de proporcionalidad, ponderando las circunstancias del hecho, la capacidad económica y los perjuicios causados al proceso y a otros intervinientes o a terceros".Esta Sala debe recordar, en aplicación de la jurisprudencia consolidada [ SSTS 8 de febrero de 2022 (Rec. 56/2020), 27 de junio de 2018 (Rec. 109/2017), 15 de febrero de 2012 (Rec. 67/2011), 27 de junio de 2005 (Rec. 168/2004), 4 de octubre de 2001 (Rec. 4477/2000)], que la posible imposición de una condena por temeridad o mala fe es una facultad concedida al órgano jurisdiccional que cuenta con cierto margen de discrecionalidad que debe partir de la premisa de la posible existencia del ejercicio de una pretensión absolutamente infundada, con conocimiento de su injusticia por parte del demandante evidenciada de forma manifiesta de su comportamiento procesal. Margen de discrecionalidad que se predica de la imposición pero que no significa que no deba estar sujeta a motivación, dado que, como estableció la STC 41/1984, de 21 de marzo y ha reiterado la jurisprudencia, la multa que viene a sancionar el abuso en el ejercicio del derecho a la tutela judicial, dada su naturaleza sancionadora debe estar motiva, bien de forma expresa, a través de la exposición y valoración de los elementos de hecho que llevan a la confección de la decisión judicial o bien puede desprenderse de la lectura de la sentencia de suerte que las partes puedan ser conocedoras de las razones que han llevado a la imposición de la referida multa.

Esta Sala no aprecia en la demanda que se articule una pretensión absolutamente infundada, sino que tiene sustento jurídico en la normativa en materia de plan de igualdad y la jurisprudencia recaída sobre la misma; cuestión distinta es que la pretensión sea estimada, pero su desestimación no implica temeridad. Tampoco se advierte en la actuación procesal del sindicato demandante conducta que pudiera ser tachada de temeraria, lo que nos conduce a desestima la multa solicitada.

OCTAVO.-Contra esta sentencia, sin perjuicio de su ejecutividad, cabe recurso ordinario de casación conforme el art. 206.1 LRJS.

En virtud de lo expuesto y vistos los preceptos legales citados y demás de general aplicación