Sentencia Social 133/2025 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 237/2025 de 06 de octubre del 2025

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 67 de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo previsto en los artículos 2 g) y 8.1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, los hechos declarados probados se sustentan bien en hechos no controvertidos o pacíficos, bien en cada una de las fuentes de prueba incorporadas a través de los medios de prueba previstos legalmente, tal y como se expresa a continuación:

Los Hechos Primero, Segundo son hechos conformes al ser reconocidos por ambas partes.

El Hecho Tercero de la fuente de prueba testifical en la persona de D. Donato.

El hecho Cuarto de la fuente de prueba documental obrante en los descriptores 2, 28, 79 y 90.

El hecho Quinto de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 80.

El hecho Sexto y Séptimo de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 82.

El hecho Octavo de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 5.

TERCERO.-La controversia gira en torno a la posible existencia de modificación sustancial de la jornada, horario, abono de tickets comida y la consideración como tiempo de trabajo del primer desplazamiento desde el domicilio al primer centro de trabajo, como sostienen los demandantes sin haberse seguido los trámites del artículo 41 del ET, oponiéndose la empresa al considerar que no existe tales modificaciones.

El artículo 41 del ET establece que "la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa", teniendo "la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39".

En interpretación del citado precepto, nuestro Tribunal Supremo en su sentencia de 17 de julio de 2021 (Rec. 180/2019), con cita de las STSS de 11 de diciembre de 1997 (Rec. 1281/1997), 22 de septiembre de 2003 (Rec. 122/2002), 10 de octubre de 2005 (Rec. 183/2004), 26 de abril de 2006 (Rec. 2076/2005), 17 abril 2012 (Rec. 156/2011), 25 noviembre 2015 (Rec. 229/2014), 12 septiembre 2016 (Rec. 246/2015), ha venido a reiterar su consolidada doctrina sobre cuando estamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, afirmando que

"Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial.

Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

B) En esas sentencias se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador.

Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.

Para calificar una modificación como sustancial tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como "el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados.

C) Modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio".

Más modernamente la STS de 8 de abril de 2025 (Rec. 98/2023), vuelve a reiterarnos que

"Debemos recordar que, como esta sala tiene establecido de forma constante, estaremos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo ( MSCT) cuando el cambio sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellos, los previstos en la lista ad exemplum del art. 41 ET , pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del 'ius variandi' empresarial. Hemos entendido siempre que para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados, pues no cualquier modificación de una de esas condiciones ha de ser necesariamente sustancial, sino que en cada caso habrá que analizar la medida empresarial adoptada para definir su naturaleza sustancial o no. Y no lo es cuando «la medida adoptada no supuso alteración valorable de las condiciones de trabajo o de la remuneración» [ STS 360/2018 de 3 de abril (rcud 106/2017 )]. Además, estos criterios, de contornos difusos, pueden hacerse más precisos en la negociación colectiva, especialmente respecto a aquellas materias, como las referidas al horario y tiempo de trabajo, en las que son más frecuentes las situaciones conflictivas. Por último, es conveniente reparar en que las modificaciones sustanciales son colectivas cuando afecten a un número de trabajadores por encima de los umbrales legalmente previstos en el art. 41.2 ET , siendo distinto el régimen de las modificaciones de condiciones de trabajo pactadas en convenios colectivos estatutarios, donde el ET (art. 41. 6 ) destaca -además de no exigir ya la "sustancialidad" común- que: «La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3».

La jurisprudencia de esta Sala ha clarificado las diferencias y semejanzas entre la MSCT ( art. 41 ET ) y el "descuelgue" ( art. 82.3 ET ), pudiendo recordar aquí la STS 616/2016 de 6 de julio (rec. 155/2015 ), que cita las de 17 diciembre 2014 (rec. 24/2014 ) y 23 junio 2015 (rec. 315/2013): «Las causas para una y otra son similares, pues en ambos casos se pretende buscar una solución a un problema por el que atraviesa la empresa que se traduce en dificultades económicas o sencillamente en su falta de competitividad, productividad o en necesidades de organización técnica o del trabajo en la empresa.

La lista de materias susceptibles de modificación sustancial es abierta, siendo ejemplificativa la contenida en el art. 41.1 ET ; el elenco de materias respecto de las que cabe la inaplicación es cerrado. Las dos tablas son casi coincidentes, si bien el art. 82.3 ET menciona las mejoras voluntarias de la Seguridad Social, cuya referencia se omite en el ET art. 41 .

Sólo los cambios en las condiciones de trabajo que tengan carácter sustancial quedan sometidos al procedimiento previsto en el art. 41 ET . Sin embargo, todas las alteraciones de las condiciones de trabajo previstas por el convenio, sean sustanciales o no, deben quedar sometidas al descuelgue.

El empresario habrá de acudir al procedimiento previsto en el ET art. 41 cuando pretenda modificar condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Por el contrario, la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3 ET ( art. 41.6 ET )»".

CUARTO.-Abordaremos primeramente la posible modificación de la jornada de trabajo y del horario, junto a la supresión del ticket comida, dado que ésta es consecuencia de aquella, de modo que la decisión que adopte esta Sala sobre la alteración de la jornada se extenderá inexorablemente a la supresión del ticket comida.

Ha resultado probado que mediante acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores en el marco de la política de conciliación denominada "Proyecto Embárcate: Tú Tiempo", se estableció, con efectos desde el 22 de julio de 2024, para el personal de servicios técnicos/personal de campo una jornada ordinaria partida de lunes a jueves de 8,5 horas, de 8:00 a 17:30, con una hora para la comida, y una jornada continuada los viernes de 6 horas, de 8:00 a 14:00; estableciéndose para el mes de agosto una jornada continuada de lunes a viernes de 6,5 horas, de 8:00 a 14:30 horas. Esta jornada fue la que se plasmó en el calendario laboral del 2025 para el personal de servicios y es la que constaba también en la "Política de registro de jornada" implantada en la empresa desde el 2 de junio de 2025.

No habiendo trascurrido ni un mes, el 27 de junio de 2025, la empresa comunica a todos los empleados una "importante actualización en la política de horarios y otras medidas organizativas".Dentro de ese conjunto de medidas, para el personal técnico de servicios establece una jornada continua para los técnicos de servicios a partir del 14 de julio, de lunes a viernes, con un descanso de 30 minutos que tendrá la consideración de tiempo efectivo de trabajo conforme a la legislación vigente; y, consecuencia de esta modificación, suprime el abono del ticket comida al no darse ya la circunstancia de la pausa para comer.

De lo expuesto se concluye que el personal de servicios tenía una jornada partida y con un horario determinado que es modificado unilateralmente por una decisión de la empresa al actualizar su política interna; modificación que no ha sido objeto de consultas con los representantes de los trabajadores, no habiéndose seguido los tramites previstos en el artículo 41 del ET. Ha quedado probado que la modificación de la jornada y el horario procede de una decisión unilateral del empresario

En la presente controversia ha quedado acreditado que la modificación introducida por la empresa demandada afecta a la jornada de trabajo, dado que se pasa de jornada partida a jornada continuada, y, consecuencia de lo anterior, afecta al horario y su distribución dentro de la jornada, estamos por tanto ante una alteración de dos condiciones de trabajo que se encuentran dentro del listado del artículo 41 del ET cuya modificación goza de la presunción de sustancialidad. Pero más allá de esta presunción solo el cambio de jornada partida a jornada continuada y la consecuente modificación del horario reviste por sí solo la suficiente entidad para considerar que estamos ante una modificación sustancial como nos recuerda la STS 28 de febrero de 2007 (Rec. 184/2005). Además, el carácter sustancial de la modificación operada por la empresa queda evidenciado, no solo por la condición objeto de la modificación, sino además porque la medida no es temporal sino que se implementa con vocación de permanencia a futuro, ni estableciéndose ninguna compensación por dicha supresión.

Partiendo del hecho de verse afectadas dos condiciones de trabajo -la jornada de trabajo y el horario- respecto de las que ya hemos señalado que se presume su carácter sustancial, la empresa al negar que estemos ante una modificación, con la finalidad de destruir la presunción de sustancialidad, aduce que, tras la implementación del registro horario ha "observado que muchos técnicos ya están realizando jornadas continuas desde la 7:30aprox, sin pausa para la comida",y justifica la modificación de la jornada y el horario del personal técnico de servicios "para alinear la política oficial con la práctica real y mejorar la eficiencia operativa, hemos decidido oficializar este horario. Esta medida no supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino una validación de la práctica existente".

La anterior justificación resulta, en opinión de esta Sala, intrascendente para amparar la modificación de jornada y horario operada sin haber seguido los trámites del artículo 41 del ET.

En primer lugar, más allá de la explicación dada en el documento de actualización de la política de horarios de 27 de junio de 2025 y reiterada en la vista oral por su representación letrada, lo cierto y verdad es que estamos ante una mera alegación de hecho, sobre la que la empresa demandada no ha realizado prueba alguna para acreditar que el personal de servicios técnicos estaba haciendo realmente una jornada continuada, lo que le hubiera resultado relativamente fácil mediante la aportación de registros horarios del personal técnico; en consecuencia, la posible razón que justificaría la medida se haya huérfana de acreditación, lo que nos lleva a estar en presencia de una modificación no amparada en causa alguna.

En segundo lugar, ex abundantia, aunque hubiera resultado acreditada la circunstancia de que el personal técnico de servicios estaba realizando una jornada continua, la empresa no puede unilateralmente modificar el contenido de un acuerdo o pacto con la representación de los trabajadores, sino que debería haber iniciado un procedimiento de modificación ex artículo 41 del ET.

Finalmente, la empresa parte de la errónea premisa de no estar ante una modificación sustancial lo que le lleva a cumplir con el procedimiento previsto en el artículo 41 del ET.

Atendiendo a lo anteriormente expuesto, esta Sala, habiéndose modificado la jornada y el horario del personal técnico de servicios, pasando de jornada partida a jornada continua, con la consiguiente modificación del horario, lo que constituye una modificación sustancial sin que se haya acreditado causa que lo ampare y sin haberse sujetado al procedimiento previsto en el artículo 41 del ET, señaladamente la apertura de un período de consultas, debe declarar la nulidad de la modificación de la jornada y el horario introducido con fecha 27 de junio de 2025 por la empresa; asimismo debemos declarar la nulidad de la supresión del ticket comida, por tratarse de una consecuencia de la modificación anulada, que por si sola también se ha considerado su supresión una modificación sustancial de condiciones de trabajo, por todas, en las SSTS de 12 de marzo de 2024 (Rec. 125/2022) y de 18 de noviembre de 2021 (Rec. 81/2021).

QUINTO.-La tercera modificación que se impugna es la posible consideración como tiempo de trabajo del tiempo que trascurre en el primer desplazamiento desde el domicilio al primer centro de trabajo/cliente.

De la prueba testifical practicada, a la que esta Sala da credibilidad, ha resultado acreditado que al personal de servicio técnico/personal de campo se le computa como tiempo de trabajo el desplazamiento inicial, el que trascurre desde su domicilio al primer centro de trabajo; además para reforzar la consideración de tiempo de trabajo ha resultado acreditado que en ese primer desplazamiento pueden recibir llamadas de la empresa y ver modificado su primer centro de trabajo; además el propio testigo señala que el último fichaje se hace en el último centro de trabajo, no cuando ya ha retornado a su domicilio, no computándose como tiempo de trabajo el desplazamiento final.

Al implantar el nuevo sistema de registro retributivo en el documento "Política de registro de jornada" se establece que el tiempo de trabajo comienza cuando el empleado está en el primer lugar de trabajo, y expresamente se dice que "no se computará como tiempo de trabajo: el desplazamiento desde el domicilio del trabajador al primer lugar de prestación de servicios del día",indicándose que este criterio "se ajusta a lo establecido en el art. 34.5 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores así como a la doctrina jurisprudencial vigente, incluida la sentencia del Tribunal Supremo STS 1305/2024 de 28 de noviembre de 2024 y más recientemente, la STS 323/2025, de 21 de abril de 2025 , que, tras la sentencia del TJUE de 10 de septiembre de 2015 (caso Tyco ), reserva la consideración de tiempo de trabajo a situaciones excepcionales donde no exista centro de trabajo asignado".Decisión que es reiterada en la actualización de la política de horarios y otras medidas comunicada a los empleados el 27 de junio de 2027

A pesar de que la empresa en el acto de la vista oral niega que existiera una práctica empresarial de computar como tiempo de trabajo el invertido en el primer desplazamiento, lo cierto y verdad es que sus manifestaciones no resultan confirmadas con la documentación que aporta, concretamente con los documentos "Política de registro de jornada" y "Actualización en la política de horarios y otras medidas organizativas". En el primero al justificar que no se computa como tiempo de trabajo el invertido en el primer desplazamiento no lo hace señalando que es el criterio tradicional seguido en la empresa, señala que responde a dos sentencias del TS de 2024 y 2025; en el segundo de los documentos reitera la misma explicación al señalar que no se compota "conforme a la jurisprudencia del Tribunal Supremo".Resulta que de esos dos documentos evidencia esta Sala que la pauta de no computar el tiempo de trabajo es fruto de una novedosa jurisprudencia, no se ampara en un recordatorio de ser una pauta establecida en la empresa; lo que, unida a la declaración del testigo, nos permite inferir que, efectivamente, la pauta tradicional era computar como tiempo de trabajo el invertido en el primer desplazamiento y, que con ocasión de la implementación del registro de jornada, amparándose en las referidas sentencias del TS, procede a introducir la modificación objeto de controversia.

Los hechos expuestos revelan, en primer lugar, que la modificación es fruto de una decisión unilateral del empresario.

En segundo lugar, que se ha producido una modificación sobre la consideración o no del primer desplazamiento como tiempo de trabajo que entra de lleno en la jornada y el salario como condiciones de trabajo, respecto de las que se presume la sustancialidad de su modificación ex artículo 41 ET, reforzada ésta porque la medida es definitiva no temporal y no lleva prevista compensación alguna.

En tercer lugar, la empresa alega que no es una modificación sino la simple acomodación a lo previsto en el artículo 34.5 del ET y a las sentencias del Tribunal Supremo STS 1305/2024 de 28 de noviembre de 2024 y más recientemente, la STS 323/2025, de 21 de abril de 2025; argumento que resulta irrelevante para descartar la modificación sustancial, porque el mismo no ataca ni el hecho de que se ha producido una modificación -acreditada la existencia previa de una práctica empresarial de computar como tiempo de trabajo el del primer desplazamiento-, ni su naturaleza sustancial, no solo por las condiciones afectadas sino por la entidad de la misma.

Tampoco afectaría a la posible existencia de una causa para proceder a la modificación, toda vez que lo que se aduce es la existencia de una jurisprudencia que determina, que en términos de interpretación legal, el tiempo invertido en el ir y volver del trabajo no se computa como tiempo de trabajo; sin embargo, lo anterior no es incompatible con que vía negociación colectiva o decisión unilateral de empresario de efectos colectivo se pueda establecer la condición de tiempo de trabajo del desplazamiento inicial y final. De suerte que si, como en la presente controversia, al personal técnico de servicios se le computaba el primer desplazamiento, la novísima interpretación del TS le resultaba inocua por cuanto la empresa no resultaba obligada por dicha jurisprudencia ante la existencia de una práctica empresarial implementada por ella con anterioridad; resultando dudoso, ex abundantia, que un cambio no en la norma sino en la interpretación jurisprudencial como el acaecido en esta materia pueda encajarse dentro de alguna de las causas previstas en el artículo 41 del ET. No resulta ocioso a esta Sala recordar que nuestro Tribunal Supremo, con cita de doctrina constitucional, en la reciente sentencia de 2 de julio de 2025 (Rec. 5397/2023) ha dejado meridianamente claro que

"la jurisprudencia no es, propiamente, fuente del Derecho -las Sentencias no crean la norma-, por lo que no son miméticamente trasladables las reglas que se proyectan sobre el régimen de aplicación de las leyes. A diferencia del sistema del common law, en el que el precedente actúa como una norma y el overruling, o cambio de precedente, innova el ordenamiento jurídico, con lo que es posible limitar la retroactividad de la decisión judicial, en el Derecho continental los tribunales no están vinculados por la regla del prospective overruling, rigiendo, por el contrario, el retrospective overruling (sin perjuicio de la excepción que, por disposición legal, establezca el efecto exclusivamente prospectivo de la Sentencia [...]" Y, más explícitamente, se ha dicho que "la Sentencia que introduce un cambio jurisprudencial "hace decir a la norma lo que la norma desde un principio decía, sin que pueda entenderse que la jurisprudencia contradictoria anterior haya alterado esa norma, o pueda imponerse como Derecho consuetudinario frente a lo que la norma correctamente entendida dice ( STC 95/1993, de 22 de marzo )".

En cualquier caso la empresa al no considerar que se tratara de una modificación no ha seguido los trámites previstos en el artículo 41 del ET, a los que debió sujetarse incluso si a su entender la causa de la modificación era la adaptación a la jurisprudencia del TS, lo que conduce a esta Sala, a la vista de la modificación que reputamos sustancial, a declarar la nulidad de la medida consistente en no computar como tiempo de trabajo el invertido por el personal técnico de servicios desde su domicilio al primer centro de trabajo/cliente asignado.

SEXTO.-Se solicita por el sindicato CCOO una indemnización de 7.500 euros al haberse lesionado su derecho a la libertad sindical al omitirse el trámite de consulta y negociación previsto en el artículo 41 del ET.

Sobre la posible lesión del derecho a la libertad sindical cuando se realizar una modificación sustancial de facto, esta sala ya se ha pronunciado en la SAN de 16 de febrero de 2024 (Prod. 298/2023), criterio reiterado en nuestra SAN de 3 de junio de 2024 (Prod. 85/2024), sosteniendo que

"1.- se vulnera el derecho a la libertad sindical cuando se priva a una organización sindical del derecho a participar en una negociación colectiva a la que se encuentra llamado - en este sentido cabe citar la SAN de 11-11-2.016 - proceso 270/2016 - en la que recordábamos que "la doctrina constitucional, por todas STCo.73/1984 9/1986 , 39/1986 184/1991 y 213/1991 y la jurisprudencia social, por todas STS 11-11-2015, rec.331/14 ; STS 18-05-2016, rec. 150/15 y STS 14-07-2016, rec. 270/15 han defendido que la exclusión de un sindicato, que ostente la representatividad exigible, de la negociación colectiva, entendiéndose como tal aquellas negociaciones, que afectan a las condiciones de trabajo de los trabajadores, constituye vulneración del derecho de libertad sindical en su vertiente funcional a la negociación colectiva, garantizados por los arts. 7 , 28.1 y 37.1CE , así como en el art. 2.2.d LOLS . "

2.- con arreglo a los apartados 1, 2, 4 y 6 del art. 41 E.T para que una empresa que ocupe a más de 300 trabajadores pueda modificar la cuantía de la remuneración de más de 30 trabajadores, cuando la fuente del concepto que se suprime o altera tenga naturaleza contractual, esto es, cuando se encuentren "reconocidas los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos", no solo basta que el empleador invoque una causa ETOP- la falta de invocación de dicha causa hace que la misma resulte injustificada o nula pero no le priva el carácter de sustancial como ha sugerido el Ministerio Fiscal-, y en su caso, la acredite en el juicio, sino que deberá abordar previamente un periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores, al que con arreglo el art. 41.4 párrafo 2º están llamados los sindicatos con presencia en la empresa a través de sus secciones sindicales ".

En el presente procedimiento la empresa ha procedido de forma unilateral, por un lado, a modificar un acuerdo pactado con la representación de los trabajadores; por otro lado, una práctica empresarial. En ambos supuestos no ha acudido a los trámites previstos en el artículo 41 del ET, hurtando el derecho del sindicato CCOO a ser informado y a negociar las condiciones objeto de modificación, lo que nos lleva a apreciar la lesión del derecho de libertad sindical de CCOO en su vertiente de negociación colectiva.

Acudiendo al criterio de las sanciones previstas en la LISOS, su artículo 7.6 configura como sanción grave "la modificación de las condiciones sustanciales de trabajo impuesta unilateralmente por el empresario, sin acudir a los procedimientos establecidos en el artículo 41 o en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores ";infracción que de acuerdo al artículo 40 de la LISOS puede llevar aparejada una multa, en su grado mínimo, de 751 a 1.500 euros, en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros.

No apreciándose circunstancias agravantes, no habiendo quedado acreditado el número de trabajadores afectados, ni el volumen de negocio resultaría beneficiado con estas medidas, esta Sala acuerda imponer una indemnización a favor del sindicato CCOO por importe de 1.000 euros.

SÉPTIMO.-Contra esta sentencia, sin perjuicio de su ejecutividad, cabe recurso ordinario de casación conforme el art. 206.1 LRJS.

En virtud de lo expuesto y vistos los preceptos legales citados y demás de general aplicación