Sentencia Social 42/2026 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 184/2024 de 06 de marzo del 2026

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del proceso de conflicto colectivo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan únicamente en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.-El presente conflicto colectivo persigue la anulación de tres de los requisitos especificados en la convocatoria del proceso de movilidad geográfica con nº POI24/05-1980 del personal de conducción del Grupo Renfe. En particular, que se permita la participación a aquellos agentes que dispongan de contrato temporal y la de aquellos candidatos con la condición definitiva de "no apto"; y que se excluya a los participantes que cumplen su compromiso de permanencia en el primer semestre del año 2025.

El Tribunal Supremo, en la resolución del recurso de casación interpuesto por el sindicato demandante contra la sentencia inicialmente dictada en los presentes autos, afirma que en el presente supuesto concurren los requisitos exigidos para el ejercicio de una acción meramente declarativa. Y ello en relación a los dos pronunciamientos iniciales contenidos en el Suplico de la demanda al cuestionarse que en la convocatoria pudieran haberse introducido criterios de carácter discriminatorio. Procede, por ello, dar respuesta expresa a tales pretensiones.

Pues bien, en relación al primero de los requisitos cuestionados, la exclusión en la convocatoria del personal de conducción con contrato temporal, es preciso efectuar unas consideraciones iniciales para luego examinar la normativa aplicable para tal tipo de trabajadores en las empresas del Grupo Renfe.

Para resolver tal controversia hemos de partir, como ya indicamos en la SAN de 20-5-2024, proc. 25/2024, del contenido de la cláusula 4ª del Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada ( Directiva 99/70) que consagra el principio de no discriminación entre trabajadores fijos y trabajadores con contrato de duración determinada en los siguientes términos:

"1. Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

2. Cuando resulte adecuado, se aplicará el principio de pro rata temporis.

3. Las disposiciones para la aplicación de la presente cláusula las definirán los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, según la legislación comunitaria y de la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales.

4. Los criterios de antigüedad relativos a determinadas condiciones de trabajo serán los mismos para los trabajadores con contrato de duración determinada que para los trabajadores fijos, salvo que criterios de antigüedad diferentes vengan justificados por razones objetivas".

Dicho principio de igualdad de trato en la actualidad se encuentra traspuesto en nuestro Derecho Interno en el art. 15.6 del TRLET en los siguientes términos:

"6. Las personas con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que las personas con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad de la persona trabajadora, esta deberá computarse según los mismos criterios para todas las personas trabajadoras, cualquiera que sea su modalidad de contratación".

Examinando la norma de trasposición hemos de señalar que el legislador nacional efectúa una equiparación total entre trabajadores fijos y trabajadores con contratos de duración en derechos subjetivos, esto es, en aquellas prestaciones que el empleado puede reclamar del empleador y que éste viene obligado a cumplir, y que solo hay dos materias que se exceptúan a esta regla general:

- las modalidades de la extinción del contrato;

- aquellos derechos y condiciones que por su naturaleza se adquieran en función del tiempo trabajado.

En este sentido la STS de 20-3-2.024 -rec 101/2022- con cita de la precedente STS de 25-1-2.023 -rec 117/2020- expone los términos en los que tanto la doctrina de la Sala IV del TS como la del TC ha venido interpretando el principio de no discriminación entre trabajadores fijos y con contrato de duración determinada razonando al efecto:

"... existe un amplio elenco normativo que configura el principio de igualdad de trato entre trabajadores fijos y temporales. Así, entre otras, el art 14 CE que proclama el principio de igualdad ante la ley y la interdicción de discriminación por los motivos allí establecidos y por cualquier condición o circunstancia personal o social (entre las que, sin duda, cabe entender la naturaleza temporal de su contrato). La Directiva 1999/70/CE de 28 de junio que incorpora el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, en cuya cláusula 4 establece que por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas. Y el artículo 15.6 ET según el que los derechos de las personas con contratos temporales serán los mismos que los reconocidos a los trabajadores fijos. En consecuencia, el principio de igualdad de trato entre fijos y temporales se erige en regla general en la materia.

Tales normas han sido interpretadas por la doctrina constitucional que ha considerado que si bien la duración del contrato no es un factor desdeñable a la hora de establecer ciertas diferencias, "las mismas han de tener su origen en datos objetivos relacionados con la prestación de trabajo o el régimen jurídico del contrato que las expliquen razonablemente" ( STC 177/1993, de 31 de mayo ); pero no alcanzan al distinto tratamiento sin apoyo en datos objetivos o las diferencias retributivas ajenas al contenido y condiciones de la prestación de trabajo porque no es compatible con el art. 14 CE un tratamiento "que configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida, a los que a veces se singulariza calificándolos como "trabajadores fijos" o "trabajadores de plantilla", en denominaciones tan imprecisas técnicamente como potencialmente discriminatorias si con ellas se quiere identificar una especie de estatuto de "trabajador pleno" de la empresa, por oposición a un estatuto más limitado o incompleto de trabajador temporal" ( STC 104/2004, de 28 de junio ).

El principio de igualdad entre trabajadores fijos y temporales ha sido ampliamente desarrollado en la jurisprudencia. Así, por todas, la STS de 6 de marzo de 2019, Rec. 8/2018 , que confirmó el derecho de los trabajadores con contratos temporales que prestan servicio en la administración del Principado de Asturias a acceder a la carrera profesional y percibir el complemento de dicha carrera en los mismos términos y condiciones en que lo hace el personal laboral fijo. La STS de 15 de diciembre de 2021, Rcud. 3791/2018 , en la que la Sala entendió que no hay razones objetivas que justifiquen la exclusión de los trabajadores temporales del sistema de carrera profesional horizontal en los mismos términos que se aplica a los trabajadores fijos de un determinado Ayuntamiento. Y, por supuesto, también en el ámbito comunitario, el TJUE ha venido a interpretar el alcance de las Directivas en la materia (por todas, STJUE 9-7-2015, asunto C-177/14 ; ATJUE de 22 de marzo de 2018, C-315/17 )".

En las empresas del Grupo Renfe tanto el I Convenio Colectivo del Grupo como el vigente III Convenio regulaban, dentro del Plan de Empleo (cláusulas 14ª y 12ª, respectivamente), la implementación de Becas Formativas en el colectivo de conducción, si ello fuera necesario y de manera extraordinaria. Ello resulta coherente con la afirmación efectuada en el acto de la vista por la representación de la demandada respecto a que la contratación temporal en dicho colectivo de conducción para el personal de nuevo ingreso quedó reducida a tal tipo de contratación temporal con carácter formativo y mientras se aprobaba la tasa de reposición por el Ministerio de la Función Pública y las personas seleccionadas recibían la correspondiente formación teórica y práctica.

Es cierto que la entidad demandada no acreditó en el acto de la vista que en ese momento no existía personal temporal contratado en el colectivo de conducción que pudiera haber sido excluido del proceso en consideración a tal condición. Pero lo relevante es que si existían trabajadores temporales en formación conforme a las previsiones del Convenio el mismo estaría recibiendo la correspondiente formación (6 meses para los becarios en conducción) y la planificación de la operativa en los puestos de conducción requiere continuidad y experiencia acreditada. Esto es, existen razones que nos han de llevar a considerar la exclusión de tal personal temporal como no discriminatoria. Y ello en atención, reiteramos, a las necesidades operativas en la planificación de la actividad del personal de conducción y con independencia de que la exigencia de contratación indefinida para participar en procesos de movilidad geográfica era idéntica a la exigida en procesos anteriores (descriptores nº 93 y 94). De ahí que la primera de las pretensiones contenida en la demanda deba ser rechazada.

CUAR TO.-La segunda exclusión cuestionada en la demanda es la relativa al requisito de "No tener la consideración definitiva de "no apto" en relación con su capacidad psicofísica"que la parte demandante considera supone una discriminación directa por vulnerar lo dispuesto en los arts. 2 y 6 de la Ley 15/2022, Integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

El art. 2.1 de la Ley 15/2022 dispone que: "Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

Por su parte el art. 6.1 de la misma norma señala que: "a) La discriminación directa es la situación en que se encuentra una persona o grupo en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2.

Se considerará discriminación directa la denegación de ajustes razonables a las personas con discapacidad. A tal efecto, se entiende por ajustes razonables las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos.

b) La discriminación indirecta se produce cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros ocasiona o puede ocasionar a una o varias personas una desventaja particular con respecto a otras por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2".

Ahora bien, el art.4.2 de la misma norma señala que "No se considera discriminación la diferencia de trato basada en alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley derivada de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla".

Pues bien, se trata de determinar si en el proceso de movilidad interna con referencia POI24/05-1980 para las vacantes ofertadas de conducción se introduce un criterio de discriminación directa por razón de enfermedad o discapacidad al exigir la condición de apto (o, en términos de la propia convocatoria "No tener la consideración definitiva de "no apto").Ello pasa por examinar los requisitos necesarios para la conducción ferroviaria y, en particular, la necesidad de obtención de los títulos habilitantes (licencia y diploma) previstos en la Orden FOM/2872/2010 publicada en el BOE nº 271, de 09/11/2010. Tal Orden regula en su art.3 la licencia, certificados y habilitaciones exigidos para ejercer funciones relacionadas con la seguridad en la circulación en el ámbito ferroviario, señalando que "Para ejercer funciones relacionadas con la seguridad del tráfico ferroviario, el personal que haya de realizarlas deberá disponer de los correspondientes títulos habilitantes de conformidad con lo dispuesto a continuación.

a) El personal de circulación deberá obtener la correspondiente habilitación otorgada por el Administrador de Infraestructuras Ferroviarias, en la forma establecida en el Título II de esta orden[...]".

Y el artículo 8 regula las condiciones para acceder a la formación que permite la obtención de las habilitaciones de circulación exigiendo "[...] d) Acreditar, mediante certificado de aptitud psicofísica emitido por un centro homologado de reconocimiento, las condiciones recogidas en el anexo I de la presente orden".El art.10 regula, por último, la validez de las habilitaciones indicando que "Las habilitaciones serán válidas mientras sus titulares cumplan las condiciones exigidas para su mantenimiento y no incurran en ninguna de las causas de suspensión o revocación establecidas en el artículo siguiente"y que "No obstante lo establecido en el apartado anterior, periódicamente y, al menos cada tres años y, en cualquier caso, cuando se produzcan cambios normativos que afecten al contenido de la habilitación, sus titulares deberán seguir un curso de actualización y reciclaje de conocimientos teóricos y prácticos, cuyo contenido y alcance será establecido por el Administrador de Infraestructuras Ferroviarias".

Como ya señalamos en la SAN de 28 de febrero de 2025, procedimiento 418/2024, "[...] dentro del personal no apto además del que no se encuentra en condiciones para la conducción ferroviaria por razón de enfermedad o discapacidad, se engloba a otros colectivos tales como aquellos que por cualquier otra razón (sanción, falta de renovación etc...) han perdido su licencia".Resulta, por tanto, que el personal de circulación ha de disponer de las licencias y habilitaciones correspondientes para la conducción ferroviaria. Si para ser personal de conducción se requiere la habilitación y licencia correspondientes y si las vacantes ofertadas son para puestos de conducción (no se ha probado lo contrario) no puede considerarse discriminatorio excluir del proceso de movilidad a quienes hayan sido calificados definitivamente como no aptos por no disponer de una aptitud psicofísica plena.

Además, como se ha reflejado en la declaración de hechos probados, a tal tipo de trabajadores, conforme a la normativa laboral interna de RENFE, les resulta de aplicación la figura del acoplamiento por pérdida de facultades o condiciones psicofísicas, en puestos de trabajo acordes a sus capacidades y manteniendo sus emolumentos. La exclusión de los no aptos de los procesos de movilidad para puestos operativos, que demandan condiciones psicofísicas plenas, responde por ello a criterios de adecuación al puesto y seguridad laboral.

Dada la existencia de tal justificación objetiva, no aprecia la Sala actuación discriminatoria alguna que imponga la necesidad de declarar el derecho del Personal de Conducción del Grupo Renfe con declaración definitiva de "no apto" en relación a su condición psicofísica, derivada de su enfermedad o condición de salud, a participar en el proceso de movilidad POI24-05/1980. La segunda pretensión del Suplico de la demanda debe, por ello, ser rechazada.

QUIN TO.-En la tercera de las pretensiones contenidas en la demanda interesa sindicato actor que sea excluido del proceso de movilidad POI24-05/1980 un determinado colectivo (el que cumple su compromiso de permanencia en el primer semestre de 2025). Tal pretensión, al igual que ya se señaló en la sentencia inicialmente anulada debe rechazarse por los siguientes motivos:

1.- El acuerdo de la Comisión Delegada del Comité General del Grupo Renfe de fecha 14 de enero de 2024 se alcanzó con la mayoría de la representación de los trabajadores (11 de 13 miembros). Y su tenor literal es claro pues se acuerda expresamente que tal proceso de movilidad se iniciará a todos los efectos durante el segundo semestre de 2024 y que la publicación de la relación provisional de personas admitidas y excluidas constituirá a todos los efectos la fecha a considerar como inicio de la convocatoria. Esto es, no hay duda de la fecha de inicio pactada y que el proceso se iniciará en el segundo semestre de 2024. Se trata de una decisión, avalada por la representación sindical, con fundamento en una necesidad organizativa legítima.

2.- La anterior decisión ha de entenderse compatible con lo dispuesto en la normativa específica de los procesos de movilidad geográfica del personal de conducción aprobada en acta de la comisión negociadora del II Convenio Colectivo del Grupo Renfe de fecha 22 de noviembre de 2019. Así, en el anexo de tal acta se indica expresamente que "Los procesos de movilidad se publicarán anualmente en las fechas que se establezca en la Comisión de Seguimiento"y que "Con carácter general, las necesidades objeto de cobertura serán aquellas que cada año se puedan producir por salidas de la empresa derivadas del Plan de Empleo u otras circunstancias que serían tratadas en la Comisión de Seguimiento".No se aprecia, por ello, impedimento alguno que se negocie con la representación de los trabajadores la fecha de inicio del proceso, como ha sido el caso.

3.- La decisión de convocatoria acordada en el seno de la Comisión Delegada del Comité General del Grupo Renfe resulta plenamente coherente con el hecho de que, tal y como pone de manifiesto la representación de SEMAF, existan promociones dentro del colectivo de conducción con periodos de permanencia diferenciados. Esto es, aunque ello no se acredita documentalmente, si existen maquinistas que cumplen con su periodo de permanencia el 7 de enero de 2025 y tal promoción es la última la que se exigió tres años de permanencia (y no dos como a las promociones posteriores), resulta razonable permitir que, dada la fecha acordada de inicio del proceso, tal promoción más antigua pueda participar en el proceso con preferencia a promociones posteriores. Se cumple, en definitiva, lo previsto expresamente en la normativa interna que regula los procesos de movilidad ("Si el trabajador finaliza su compromiso de permanencia en el primer semestre del año, podrá participar en el proceso del año inmediatamente anterior si éste se publica en el segundo semestre").

La demanda, por todo ello, ha de ser desestimada.

SEXTO.-La presente resolución no es firme y contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del proceso de conflicto colectivo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan únicamente en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.-El presente conflicto colectivo persigue la anulación de tres de los requisitos especificados en la convocatoria del proceso de movilidad geográfica con nº POI24/05-1980 del personal de conducción del Grupo Renfe. En particular, que se permita la participación a aquellos agentes que dispongan de contrato temporal y la de aquellos candidatos con la condición definitiva de "no apto"; y que se excluya a los participantes que cumplen su compromiso de permanencia en el primer semestre del año 2025.

El Tribunal Supremo, en la resolución del recurso de casación interpuesto por el sindicato demandante contra la sentencia inicialmente dictada en los presentes autos, afirma que en el presente supuesto concurren los requisitos exigidos para el ejercicio de una acción meramente declarativa. Y ello en relación a los dos pronunciamientos iniciales contenidos en el Suplico de la demanda al cuestionarse que en la convocatoria pudieran haberse introducido criterios de carácter discriminatorio. Procede, por ello, dar respuesta expresa a tales pretensiones.

Pues bien, en relación al primero de los requisitos cuestionados, la exclusión en la convocatoria del personal de conducción con contrato temporal, es preciso efectuar unas consideraciones iniciales para luego examinar la normativa aplicable para tal tipo de trabajadores en las empresas del Grupo Renfe.

Para resolver tal controversia hemos de partir, como ya indicamos en la SAN de 20-5-2024, proc. 25/2024, del contenido de la cláusula 4ª del Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada ( Directiva 99/70) que consagra el principio de no discriminación entre trabajadores fijos y trabajadores con contrato de duración determinada en los siguientes términos:

"1. Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

2. Cuando resulte adecuado, se aplicará el principio de pro rata temporis.

3. Las disposiciones para la aplicación de la presente cláusula las definirán los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, según la legislación comunitaria y de la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales.

4. Los criterios de antigüedad relativos a determinadas condiciones de trabajo serán los mismos para los trabajadores con contrato de duración determinada que para los trabajadores fijos, salvo que criterios de antigüedad diferentes vengan justificados por razones objetivas".

Dicho principio de igualdad de trato en la actualidad se encuentra traspuesto en nuestro Derecho Interno en el art. 15.6 del TRLET en los siguientes términos:

"6. Las personas con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que las personas con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad de la persona trabajadora, esta deberá computarse según los mismos criterios para todas las personas trabajadoras, cualquiera que sea su modalidad de contratación".

Examinando la norma de trasposición hemos de señalar que el legislador nacional efectúa una equiparación total entre trabajadores fijos y trabajadores con contratos de duración en derechos subjetivos, esto es, en aquellas prestaciones que el empleado puede reclamar del empleador y que éste viene obligado a cumplir, y que solo hay dos materias que se exceptúan a esta regla general:

- las modalidades de la extinción del contrato;

- aquellos derechos y condiciones que por su naturaleza se adquieran en función del tiempo trabajado.

En este sentido la STS de 20-3-2.024 -rec 101/2022- con cita de la precedente STS de 25-1-2.023 -rec 117/2020- expone los términos en los que tanto la doctrina de la Sala IV del TS como la del TC ha venido interpretando el principio de no discriminación entre trabajadores fijos y con contrato de duración determinada razonando al efecto:

"... existe un amplio elenco normativo que configura el principio de igualdad de trato entre trabajadores fijos y temporales. Así, entre otras, el art 14 CE que proclama el principio de igualdad ante la ley y la interdicción de discriminación por los motivos allí establecidos y por cualquier condición o circunstancia personal o social (entre las que, sin duda, cabe entender la naturaleza temporal de su contrato). La Directiva 1999/70/CE de 28 de junio que incorpora el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, en cuya cláusula 4 establece que por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas. Y el artículo 15.6 ET según el que los derechos de las personas con contratos temporales serán los mismos que los reconocidos a los trabajadores fijos. En consecuencia, el principio de igualdad de trato entre fijos y temporales se erige en regla general en la materia.

Tales normas han sido interpretadas por la doctrina constitucional que ha considerado que si bien la duración del contrato no es un factor desdeñable a la hora de establecer ciertas diferencias, "las mismas han de tener su origen en datos objetivos relacionados con la prestación de trabajo o el régimen jurídico del contrato que las expliquen razonablemente" ( STC 177/1993, de 31 de mayo ); pero no alcanzan al distinto tratamiento sin apoyo en datos objetivos o las diferencias retributivas ajenas al contenido y condiciones de la prestación de trabajo porque no es compatible con el art. 14 CE un tratamiento "que configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida, a los que a veces se singulariza calificándolos como "trabajadores fijos" o "trabajadores de plantilla", en denominaciones tan imprecisas técnicamente como potencialmente discriminatorias si con ellas se quiere identificar una especie de estatuto de "trabajador pleno" de la empresa, por oposición a un estatuto más limitado o incompleto de trabajador temporal" ( STC 104/2004, de 28 de junio ).

El principio de igualdad entre trabajadores fijos y temporales ha sido ampliamente desarrollado en la jurisprudencia. Así, por todas, la STS de 6 de marzo de 2019, Rec. 8/2018 , que confirmó el derecho de los trabajadores con contratos temporales que prestan servicio en la administración del Principado de Asturias a acceder a la carrera profesional y percibir el complemento de dicha carrera en los mismos términos y condiciones en que lo hace el personal laboral fijo. La STS de 15 de diciembre de 2021, Rcud. 3791/2018 , en la que la Sala entendió que no hay razones objetivas que justifiquen la exclusión de los trabajadores temporales del sistema de carrera profesional horizontal en los mismos términos que se aplica a los trabajadores fijos de un determinado Ayuntamiento. Y, por supuesto, también en el ámbito comunitario, el TJUE ha venido a interpretar el alcance de las Directivas en la materia (por todas, STJUE 9-7-2015, asunto C-177/14 ; ATJUE de 22 de marzo de 2018, C-315/17 )".

En las empresas del Grupo Renfe tanto el I Convenio Colectivo del Grupo como el vigente III Convenio regulaban, dentro del Plan de Empleo (cláusulas 14ª y 12ª, respectivamente), la implementación de Becas Formativas en el colectivo de conducción, si ello fuera necesario y de manera extraordinaria. Ello resulta coherente con la afirmación efectuada en el acto de la vista por la representación de la demandada respecto a que la contratación temporal en dicho colectivo de conducción para el personal de nuevo ingreso quedó reducida a tal tipo de contratación temporal con carácter formativo y mientras se aprobaba la tasa de reposición por el Ministerio de la Función Pública y las personas seleccionadas recibían la correspondiente formación teórica y práctica.

Es cierto que la entidad demandada no acreditó en el acto de la vista que en ese momento no existía personal temporal contratado en el colectivo de conducción que pudiera haber sido excluido del proceso en consideración a tal condición. Pero lo relevante es que si existían trabajadores temporales en formación conforme a las previsiones del Convenio el mismo estaría recibiendo la correspondiente formación (6 meses para los becarios en conducción) y la planificación de la operativa en los puestos de conducción requiere continuidad y experiencia acreditada. Esto es, existen razones que nos han de llevar a considerar la exclusión de tal personal temporal como no discriminatoria. Y ello en atención, reiteramos, a las necesidades operativas en la planificación de la actividad del personal de conducción y con independencia de que la exigencia de contratación indefinida para participar en procesos de movilidad geográfica era idéntica a la exigida en procesos anteriores (descriptores nº 93 y 94). De ahí que la primera de las pretensiones contenida en la demanda deba ser rechazada.

CUAR TO.-La segunda exclusión cuestionada en la demanda es la relativa al requisito de "No tener la consideración definitiva de "no apto" en relación con su capacidad psicofísica"que la parte demandante considera supone una discriminación directa por vulnerar lo dispuesto en los arts. 2 y 6 de la Ley 15/2022, Integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

El art. 2.1 de la Ley 15/2022 dispone que: "Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

Por su parte el art. 6.1 de la misma norma señala que: "a) La discriminación directa es la situación en que se encuentra una persona o grupo en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2.

Se considerará discriminación directa la denegación de ajustes razonables a las personas con discapacidad. A tal efecto, se entiende por ajustes razonables las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos.

b) La discriminación indirecta se produce cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros ocasiona o puede ocasionar a una o varias personas una desventaja particular con respecto a otras por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2".

Ahora bien, el art.4.2 de la misma norma señala que "No se considera discriminación la diferencia de trato basada en alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley derivada de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla".

Pues bien, se trata de determinar si en el proceso de movilidad interna con referencia POI24/05-1980 para las vacantes ofertadas de conducción se introduce un criterio de discriminación directa por razón de enfermedad o discapacidad al exigir la condición de apto (o, en términos de la propia convocatoria "No tener la consideración definitiva de "no apto").Ello pasa por examinar los requisitos necesarios para la conducción ferroviaria y, en particular, la necesidad de obtención de los títulos habilitantes (licencia y diploma) previstos en la Orden FOM/2872/2010 publicada en el BOE nº 271, de 09/11/2010. Tal Orden regula en su art.3 la licencia, certificados y habilitaciones exigidos para ejercer funciones relacionadas con la seguridad en la circulación en el ámbito ferroviario, señalando que "Para ejercer funciones relacionadas con la seguridad del tráfico ferroviario, el personal que haya de realizarlas deberá disponer de los correspondientes títulos habilitantes de conformidad con lo dispuesto a continuación.

a) El personal de circulación deberá obtener la correspondiente habilitación otorgada por el Administrador de Infraestructuras Ferroviarias, en la forma establecida en el Título II de esta orden[...]".

Y el artículo 8 regula las condiciones para acceder a la formación que permite la obtención de las habilitaciones de circulación exigiendo "[...] d) Acreditar, mediante certificado de aptitud psicofísica emitido por un centro homologado de reconocimiento, las condiciones recogidas en el anexo I de la presente orden".El art.10 regula, por último, la validez de las habilitaciones indicando que "Las habilitaciones serán válidas mientras sus titulares cumplan las condiciones exigidas para su mantenimiento y no incurran en ninguna de las causas de suspensión o revocación establecidas en el artículo siguiente"y que "No obstante lo establecido en el apartado anterior, periódicamente y, al menos cada tres años y, en cualquier caso, cuando se produzcan cambios normativos que afecten al contenido de la habilitación, sus titulares deberán seguir un curso de actualización y reciclaje de conocimientos teóricos y prácticos, cuyo contenido y alcance será establecido por el Administrador de Infraestructuras Ferroviarias".

Como ya señalamos en la SAN de 28 de febrero de 2025, procedimiento 418/2024, "[...] dentro del personal no apto además del que no se encuentra en condiciones para la conducción ferroviaria por razón de enfermedad o discapacidad, se engloba a otros colectivos tales como aquellos que por cualquier otra razón (sanción, falta de renovación etc...) han perdido su licencia".Resulta, por tanto, que el personal de circulación ha de disponer de las licencias y habilitaciones correspondientes para la conducción ferroviaria. Si para ser personal de conducción se requiere la habilitación y licencia correspondientes y si las vacantes ofertadas son para puestos de conducción (no se ha probado lo contrario) no puede considerarse discriminatorio excluir del proceso de movilidad a quienes hayan sido calificados definitivamente como no aptos por no disponer de una aptitud psicofísica plena.

Además, como se ha reflejado en la declaración de hechos probados, a tal tipo de trabajadores, conforme a la normativa laboral interna de RENFE, les resulta de aplicación la figura del acoplamiento por pérdida de facultades o condiciones psicofísicas, en puestos de trabajo acordes a sus capacidades y manteniendo sus emolumentos. La exclusión de los no aptos de los procesos de movilidad para puestos operativos, que demandan condiciones psicofísicas plenas, responde por ello a criterios de adecuación al puesto y seguridad laboral.

Dada la existencia de tal justificación objetiva, no aprecia la Sala actuación discriminatoria alguna que imponga la necesidad de declarar el derecho del Personal de Conducción del Grupo Renfe con declaración definitiva de "no apto" en relación a su condición psicofísica, derivada de su enfermedad o condición de salud, a participar en el proceso de movilidad POI24-05/1980. La segunda pretensión del Suplico de la demanda debe, por ello, ser rechazada.

QUIN TO.-En la tercera de las pretensiones contenidas en la demanda interesa sindicato actor que sea excluido del proceso de movilidad POI24-05/1980 un determinado colectivo (el que cumple su compromiso de permanencia en el primer semestre de 2025). Tal pretensión, al igual que ya se señaló en la sentencia inicialmente anulada debe rechazarse por los siguientes motivos:

1.- El acuerdo de la Comisión Delegada del Comité General del Grupo Renfe de fecha 14 de enero de 2024 se alcanzó con la mayoría de la representación de los trabajadores (11 de 13 miembros). Y su tenor literal es claro pues se acuerda expresamente que tal proceso de movilidad se iniciará a todos los efectos durante el segundo semestre de 2024 y que la publicación de la relación provisional de personas admitidas y excluidas constituirá a todos los efectos la fecha a considerar como inicio de la convocatoria. Esto es, no hay duda de la fecha de inicio pactada y que el proceso se iniciará en el segundo semestre de 2024. Se trata de una decisión, avalada por la representación sindical, con fundamento en una necesidad organizativa legítima.

2.- La anterior decisión ha de entenderse compatible con lo dispuesto en la normativa específica de los procesos de movilidad geográfica del personal de conducción aprobada en acta de la comisión negociadora del II Convenio Colectivo del Grupo Renfe de fecha 22 de noviembre de 2019. Así, en el anexo de tal acta se indica expresamente que "Los procesos de movilidad se publicarán anualmente en las fechas que se establezca en la Comisión de Seguimiento"y que "Con carácter general, las necesidades objeto de cobertura serán aquellas que cada año se puedan producir por salidas de la empresa derivadas del Plan de Empleo u otras circunstancias que serían tratadas en la Comisión de Seguimiento".No se aprecia, por ello, impedimento alguno que se negocie con la representación de los trabajadores la fecha de inicio del proceso, como ha sido el caso.

3.- La decisión de convocatoria acordada en el seno de la Comisión Delegada del Comité General del Grupo Renfe resulta plenamente coherente con el hecho de que, tal y como pone de manifiesto la representación de SEMAF, existan promociones dentro del colectivo de conducción con periodos de permanencia diferenciados. Esto es, aunque ello no se acredita documentalmente, si existen maquinistas que cumplen con su periodo de permanencia el 7 de enero de 2025 y tal promoción es la última la que se exigió tres años de permanencia (y no dos como a las promociones posteriores), resulta razonable permitir que, dada la fecha acordada de inicio del proceso, tal promoción más antigua pueda participar en el proceso con preferencia a promociones posteriores. Se cumple, en definitiva, lo previsto expresamente en la normativa interna que regula los procesos de movilidad ("Si el trabajador finaliza su compromiso de permanencia en el primer semestre del año, podrá participar en el proceso del año inmediatamente anterior si éste se publica en el segundo semestre").

La demanda, por todo ello, ha de ser desestimada.

SEXTO.-La presente resolución no es firme y contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del proceso de conflicto colectivo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan únicamente en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.-El presente conflicto colectivo persigue la anulación de tres de los requisitos especificados en la convocatoria del proceso de movilidad geográfica con nº POI24/05-1980 del personal de conducción del Grupo Renfe. En particular, que se permita la participación a aquellos agentes que dispongan de contrato temporal y la de aquellos candidatos con la condición definitiva de "no apto"; y que se excluya a los participantes que cumplen su compromiso de permanencia en el primer semestre del año 2025.

El Tribunal Supremo, en la resolución del recurso de casación interpuesto por el sindicato demandante contra la sentencia inicialmente dictada en los presentes autos, afirma que en el presente supuesto concurren los requisitos exigidos para el ejercicio de una acción meramente declarativa. Y ello en relación a los dos pronunciamientos iniciales contenidos en el Suplico de la demanda al cuestionarse que en la convocatoria pudieran haberse introducido criterios de carácter discriminatorio. Procede, por ello, dar respuesta expresa a tales pretensiones.

Pues bien, en relación al primero de los requisitos cuestionados, la exclusión en la convocatoria del personal de conducción con contrato temporal, es preciso efectuar unas consideraciones iniciales para luego examinar la normativa aplicable para tal tipo de trabajadores en las empresas del Grupo Renfe.

Para resolver tal controversia hemos de partir, como ya indicamos en la SAN de 20-5-2024, proc. 25/2024, del contenido de la cláusula 4ª del Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada ( Directiva 99/70) que consagra el principio de no discriminación entre trabajadores fijos y trabajadores con contrato de duración determinada en los siguientes términos:

"1. Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

2. Cuando resulte adecuado, se aplicará el principio de pro rata temporis.

3. Las disposiciones para la aplicación de la presente cláusula las definirán los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, según la legislación comunitaria y de la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales.

4. Los criterios de antigüedad relativos a determinadas condiciones de trabajo serán los mismos para los trabajadores con contrato de duración determinada que para los trabajadores fijos, salvo que criterios de antigüedad diferentes vengan justificados por razones objetivas".

Dicho principio de igualdad de trato en la actualidad se encuentra traspuesto en nuestro Derecho Interno en el art. 15.6 del TRLET en los siguientes términos:

"6. Las personas con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que las personas con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad de la persona trabajadora, esta deberá computarse según los mismos criterios para todas las personas trabajadoras, cualquiera que sea su modalidad de contratación".

Examinando la norma de trasposición hemos de señalar que el legislador nacional efectúa una equiparación total entre trabajadores fijos y trabajadores con contratos de duración en derechos subjetivos, esto es, en aquellas prestaciones que el empleado puede reclamar del empleador y que éste viene obligado a cumplir, y que solo hay dos materias que se exceptúan a esta regla general:

- las modalidades de la extinción del contrato;

- aquellos derechos y condiciones que por su naturaleza se adquieran en función del tiempo trabajado.

En este sentido la STS de 20-3-2.024 -rec 101/2022- con cita de la precedente STS de 25-1-2.023 -rec 117/2020- expone los términos en los que tanto la doctrina de la Sala IV del TS como la del TC ha venido interpretando el principio de no discriminación entre trabajadores fijos y con contrato de duración determinada razonando al efecto:

"... existe un amplio elenco normativo que configura el principio de igualdad de trato entre trabajadores fijos y temporales. Así, entre otras, el art 14 CE que proclama el principio de igualdad ante la ley y la interdicción de discriminación por los motivos allí establecidos y por cualquier condición o circunstancia personal o social (entre las que, sin duda, cabe entender la naturaleza temporal de su contrato). La Directiva 1999/70/CE de 28 de junio que incorpora el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, en cuya cláusula 4 establece que por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas. Y el artículo 15.6 ET según el que los derechos de las personas con contratos temporales serán los mismos que los reconocidos a los trabajadores fijos. En consecuencia, el principio de igualdad de trato entre fijos y temporales se erige en regla general en la materia.

Tales normas han sido interpretadas por la doctrina constitucional que ha considerado que si bien la duración del contrato no es un factor desdeñable a la hora de establecer ciertas diferencias, "las mismas han de tener su origen en datos objetivos relacionados con la prestación de trabajo o el régimen jurídico del contrato que las expliquen razonablemente" ( STC 177/1993, de 31 de mayo ); pero no alcanzan al distinto tratamiento sin apoyo en datos objetivos o las diferencias retributivas ajenas al contenido y condiciones de la prestación de trabajo porque no es compatible con el art. 14 CE un tratamiento "que configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida, a los que a veces se singulariza calificándolos como "trabajadores fijos" o "trabajadores de plantilla", en denominaciones tan imprecisas técnicamente como potencialmente discriminatorias si con ellas se quiere identificar una especie de estatuto de "trabajador pleno" de la empresa, por oposición a un estatuto más limitado o incompleto de trabajador temporal" ( STC 104/2004, de 28 de junio ).

El principio de igualdad entre trabajadores fijos y temporales ha sido ampliamente desarrollado en la jurisprudencia. Así, por todas, la STS de 6 de marzo de 2019, Rec. 8/2018 , que confirmó el derecho de los trabajadores con contratos temporales que prestan servicio en la administración del Principado de Asturias a acceder a la carrera profesional y percibir el complemento de dicha carrera en los mismos términos y condiciones en que lo hace el personal laboral fijo. La STS de 15 de diciembre de 2021, Rcud. 3791/2018 , en la que la Sala entendió que no hay razones objetivas que justifiquen la exclusión de los trabajadores temporales del sistema de carrera profesional horizontal en los mismos términos que se aplica a los trabajadores fijos de un determinado Ayuntamiento. Y, por supuesto, también en el ámbito comunitario, el TJUE ha venido a interpretar el alcance de las Directivas en la materia (por todas, STJUE 9-7-2015, asunto C-177/14 ; ATJUE de 22 de marzo de 2018, C-315/17 )".

En las empresas del Grupo Renfe tanto el I Convenio Colectivo del Grupo como el vigente III Convenio regulaban, dentro del Plan de Empleo (cláusulas 14ª y 12ª, respectivamente), la implementación de Becas Formativas en el colectivo de conducción, si ello fuera necesario y de manera extraordinaria. Ello resulta coherente con la afirmación efectuada en el acto de la vista por la representación de la demandada respecto a que la contratación temporal en dicho colectivo de conducción para el personal de nuevo ingreso quedó reducida a tal tipo de contratación temporal con carácter formativo y mientras se aprobaba la tasa de reposición por el Ministerio de la Función Pública y las personas seleccionadas recibían la correspondiente formación teórica y práctica.

Es cierto que la entidad demandada no acreditó en el acto de la vista que en ese momento no existía personal temporal contratado en el colectivo de conducción que pudiera haber sido excluido del proceso en consideración a tal condición. Pero lo relevante es que si existían trabajadores temporales en formación conforme a las previsiones del Convenio el mismo estaría recibiendo la correspondiente formación (6 meses para los becarios en conducción) y la planificación de la operativa en los puestos de conducción requiere continuidad y experiencia acreditada. Esto es, existen razones que nos han de llevar a considerar la exclusión de tal personal temporal como no discriminatoria. Y ello en atención, reiteramos, a las necesidades operativas en la planificación de la actividad del personal de conducción y con independencia de que la exigencia de contratación indefinida para participar en procesos de movilidad geográfica era idéntica a la exigida en procesos anteriores (descriptores nº 93 y 94). De ahí que la primera de las pretensiones contenida en la demanda deba ser rechazada.

CUAR TO.-La segunda exclusión cuestionada en la demanda es la relativa al requisito de "No tener la consideración definitiva de "no apto" en relación con su capacidad psicofísica"que la parte demandante considera supone una discriminación directa por vulnerar lo dispuesto en los arts. 2 y 6 de la Ley 15/2022, Integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

El art. 2.1 de la Ley 15/2022 dispone que: "Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

Por su parte el art. 6.1 de la misma norma señala que: "a) La discriminación directa es la situación en que se encuentra una persona o grupo en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2.

Se considerará discriminación directa la denegación de ajustes razonables a las personas con discapacidad. A tal efecto, se entiende por ajustes razonables las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos.

b) La discriminación indirecta se produce cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros ocasiona o puede ocasionar a una o varias personas una desventaja particular con respecto a otras por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2".

Ahora bien, el art.4.2 de la misma norma señala que "No se considera discriminación la diferencia de trato basada en alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley derivada de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla".

Pues bien, se trata de determinar si en el proceso de movilidad interna con referencia POI24/05-1980 para las vacantes ofertadas de conducción se introduce un criterio de discriminación directa por razón de enfermedad o discapacidad al exigir la condición de apto (o, en términos de la propia convocatoria "No tener la consideración definitiva de "no apto").Ello pasa por examinar los requisitos necesarios para la conducción ferroviaria y, en particular, la necesidad de obtención de los títulos habilitantes (licencia y diploma) previstos en la Orden FOM/2872/2010 publicada en el BOE nº 271, de 09/11/2010. Tal Orden regula en su art.3 la licencia, certificados y habilitaciones exigidos para ejercer funciones relacionadas con la seguridad en la circulación en el ámbito ferroviario, señalando que "Para ejercer funciones relacionadas con la seguridad del tráfico ferroviario, el personal que haya de realizarlas deberá disponer de los correspondientes títulos habilitantes de conformidad con lo dispuesto a continuación.

a) El personal de circulación deberá obtener la correspondiente habilitación otorgada por el Administrador de Infraestructuras Ferroviarias, en la forma establecida en el Título II de esta orden[...]".

Y el artículo 8 regula las condiciones para acceder a la formación que permite la obtención de las habilitaciones de circulación exigiendo "[...] d) Acreditar, mediante certificado de aptitud psicofísica emitido por un centro homologado de reconocimiento, las condiciones recogidas en el anexo I de la presente orden".El art.10 regula, por último, la validez de las habilitaciones indicando que "Las habilitaciones serán válidas mientras sus titulares cumplan las condiciones exigidas para su mantenimiento y no incurran en ninguna de las causas de suspensión o revocación establecidas en el artículo siguiente"y que "No obstante lo establecido en el apartado anterior, periódicamente y, al menos cada tres años y, en cualquier caso, cuando se produzcan cambios normativos que afecten al contenido de la habilitación, sus titulares deberán seguir un curso de actualización y reciclaje de conocimientos teóricos y prácticos, cuyo contenido y alcance será establecido por el Administrador de Infraestructuras Ferroviarias".

Como ya señalamos en la SAN de 28 de febrero de 2025, procedimiento 418/2024, "[...] dentro del personal no apto además del que no se encuentra en condiciones para la conducción ferroviaria por razón de enfermedad o discapacidad, se engloba a otros colectivos tales como aquellos que por cualquier otra razón (sanción, falta de renovación etc...) han perdido su licencia".Resulta, por tanto, que el personal de circulación ha de disponer de las licencias y habilitaciones correspondientes para la conducción ferroviaria. Si para ser personal de conducción se requiere la habilitación y licencia correspondientes y si las vacantes ofertadas son para puestos de conducción (no se ha probado lo contrario) no puede considerarse discriminatorio excluir del proceso de movilidad a quienes hayan sido calificados definitivamente como no aptos por no disponer de una aptitud psicofísica plena.

Además, como se ha reflejado en la declaración de hechos probados, a tal tipo de trabajadores, conforme a la normativa laboral interna de RENFE, les resulta de aplicación la figura del acoplamiento por pérdida de facultades o condiciones psicofísicas, en puestos de trabajo acordes a sus capacidades y manteniendo sus emolumentos. La exclusión de los no aptos de los procesos de movilidad para puestos operativos, que demandan condiciones psicofísicas plenas, responde por ello a criterios de adecuación al puesto y seguridad laboral.

Dada la existencia de tal justificación objetiva, no aprecia la Sala actuación discriminatoria alguna que imponga la necesidad de declarar el derecho del Personal de Conducción del Grupo Renfe con declaración definitiva de "no apto" en relación a su condición psicofísica, derivada de su enfermedad o condición de salud, a participar en el proceso de movilidad POI24-05/1980. La segunda pretensión del Suplico de la demanda debe, por ello, ser rechazada.

QUIN TO.-En la tercera de las pretensiones contenidas en la demanda interesa sindicato actor que sea excluido del proceso de movilidad POI24-05/1980 un determinado colectivo (el que cumple su compromiso de permanencia en el primer semestre de 2025). Tal pretensión, al igual que ya se señaló en la sentencia inicialmente anulada debe rechazarse por los siguientes motivos:

1.- El acuerdo de la Comisión Delegada del Comité General del Grupo Renfe de fecha 14 de enero de 2024 se alcanzó con la mayoría de la representación de los trabajadores (11 de 13 miembros). Y su tenor literal es claro pues se acuerda expresamente que tal proceso de movilidad se iniciará a todos los efectos durante el segundo semestre de 2024 y que la publicación de la relación provisional de personas admitidas y excluidas constituirá a todos los efectos la fecha a considerar como inicio de la convocatoria. Esto es, no hay duda de la fecha de inicio pactada y que el proceso se iniciará en el segundo semestre de 2024. Se trata de una decisión, avalada por la representación sindical, con fundamento en una necesidad organizativa legítima.

2.- La anterior decisión ha de entenderse compatible con lo dispuesto en la normativa específica de los procesos de movilidad geográfica del personal de conducción aprobada en acta de la comisión negociadora del II Convenio Colectivo del Grupo Renfe de fecha 22 de noviembre de 2019. Así, en el anexo de tal acta se indica expresamente que "Los procesos de movilidad se publicarán anualmente en las fechas que se establezca en la Comisión de Seguimiento"y que "Con carácter general, las necesidades objeto de cobertura serán aquellas que cada año se puedan producir por salidas de la empresa derivadas del Plan de Empleo u otras circunstancias que serían tratadas en la Comisión de Seguimiento".No se aprecia, por ello, impedimento alguno que se negocie con la representación de los trabajadores la fecha de inicio del proceso, como ha sido el caso.

3.- La decisión de convocatoria acordada en el seno de la Comisión Delegada del Comité General del Grupo Renfe resulta plenamente coherente con el hecho de que, tal y como pone de manifiesto la representación de SEMAF, existan promociones dentro del colectivo de conducción con periodos de permanencia diferenciados. Esto es, aunque ello no se acredita documentalmente, si existen maquinistas que cumplen con su periodo de permanencia el 7 de enero de 2025 y tal promoción es la última la que se exigió tres años de permanencia (y no dos como a las promociones posteriores), resulta razonable permitir que, dada la fecha acordada de inicio del proceso, tal promoción más antigua pueda participar en el proceso con preferencia a promociones posteriores. Se cumple, en definitiva, lo previsto expresamente en la normativa interna que regula los procesos de movilidad ("Si el trabajador finaliza su compromiso de permanencia en el primer semestre del año, podrá participar en el proceso del año inmediatamente anterior si éste se publica en el segundo semestre").

La demanda, por todo ello, ha de ser desestimada.

SEXTO.-La presente resolución no es firme y contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del proceso de conflicto colectivo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan únicamente en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.-El presente conflicto colectivo persigue la anulación de tres de los requisitos especificados en la convocatoria del proceso de movilidad geográfica con nº POI24/05-1980 del personal de conducción del Grupo Renfe. En particular, que se permita la participación a aquellos agentes que dispongan de contrato temporal y la de aquellos candidatos con la condición definitiva de "no apto"; y que se excluya a los participantes que cumplen su compromiso de permanencia en el primer semestre del año 2025.

El Tribunal Supremo, en la resolución del recurso de casación interpuesto por el sindicato demandante contra la sentencia inicialmente dictada en los presentes autos, afirma que en el presente supuesto concurren los requisitos exigidos para el ejercicio de una acción meramente declarativa. Y ello en relación a los dos pronunciamientos iniciales contenidos en el Suplico de la demanda al cuestionarse que en la convocatoria pudieran haberse introducido criterios de carácter discriminatorio. Procede, por ello, dar respuesta expresa a tales pretensiones.

Pues bien, en relación al primero de los requisitos cuestionados, la exclusión en la convocatoria del personal de conducción con contrato temporal, es preciso efectuar unas consideraciones iniciales para luego examinar la normativa aplicable para tal tipo de trabajadores en las empresas del Grupo Renfe.

Para resolver tal controversia hemos de partir, como ya indicamos en la SAN de 20-5-2024, proc. 25/2024, del contenido de la cláusula 4ª del Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada ( Directiva 99/70) que consagra el principio de no discriminación entre trabajadores fijos y trabajadores con contrato de duración determinada en los siguientes términos:

"1. Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

2. Cuando resulte adecuado, se aplicará el principio de pro rata temporis.

3. Las disposiciones para la aplicación de la presente cláusula las definirán los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, según la legislación comunitaria y de la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales.

4. Los criterios de antigüedad relativos a determinadas condiciones de trabajo serán los mismos para los trabajadores con contrato de duración determinada que para los trabajadores fijos, salvo que criterios de antigüedad diferentes vengan justificados por razones objetivas".

Dicho principio de igualdad de trato en la actualidad se encuentra traspuesto en nuestro Derecho Interno en el art. 15.6 del TRLET en los siguientes términos:

"6. Las personas con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que las personas con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad de la persona trabajadora, esta deberá computarse según los mismos criterios para todas las personas trabajadoras, cualquiera que sea su modalidad de contratación".

Examinando la norma de trasposición hemos de señalar que el legislador nacional efectúa una equiparación total entre trabajadores fijos y trabajadores con contratos de duración en derechos subjetivos, esto es, en aquellas prestaciones que el empleado puede reclamar del empleador y que éste viene obligado a cumplir, y que solo hay dos materias que se exceptúan a esta regla general:

- las modalidades de la extinción del contrato;

- aquellos derechos y condiciones que por su naturaleza se adquieran en función del tiempo trabajado.

En este sentido la STS de 20-3-2.024 -rec 101/2022- con cita de la precedente STS de 25-1-2.023 -rec 117/2020- expone los términos en los que tanto la doctrina de la Sala IV del TS como la del TC ha venido interpretando el principio de no discriminación entre trabajadores fijos y con contrato de duración determinada razonando al efecto:

"... existe un amplio elenco normativo que configura el principio de igualdad de trato entre trabajadores fijos y temporales. Así, entre otras, el art 14 CE que proclama el principio de igualdad ante la ley y la interdicción de discriminación por los motivos allí establecidos y por cualquier condición o circunstancia personal o social (entre las que, sin duda, cabe entender la naturaleza temporal de su contrato). La Directiva 1999/70/CE de 28 de junio que incorpora el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, en cuya cláusula 4 establece que por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas. Y el artículo 15.6 ET según el que los derechos de las personas con contratos temporales serán los mismos que los reconocidos a los trabajadores fijos. En consecuencia, el principio de igualdad de trato entre fijos y temporales se erige en regla general en la materia.

Tales normas han sido interpretadas por la doctrina constitucional que ha considerado que si bien la duración del contrato no es un factor desdeñable a la hora de establecer ciertas diferencias, "las mismas han de tener su origen en datos objetivos relacionados con la prestación de trabajo o el régimen jurídico del contrato que las expliquen razonablemente" ( STC 177/1993, de 31 de mayo ); pero no alcanzan al distinto tratamiento sin apoyo en datos objetivos o las diferencias retributivas ajenas al contenido y condiciones de la prestación de trabajo porque no es compatible con el art. 14 CE un tratamiento "que configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida, a los que a veces se singulariza calificándolos como "trabajadores fijos" o "trabajadores de plantilla", en denominaciones tan imprecisas técnicamente como potencialmente discriminatorias si con ellas se quiere identificar una especie de estatuto de "trabajador pleno" de la empresa, por oposición a un estatuto más limitado o incompleto de trabajador temporal" ( STC 104/2004, de 28 de junio ).

El principio de igualdad entre trabajadores fijos y temporales ha sido ampliamente desarrollado en la jurisprudencia. Así, por todas, la STS de 6 de marzo de 2019, Rec. 8/2018 , que confirmó el derecho de los trabajadores con contratos temporales que prestan servicio en la administración del Principado de Asturias a acceder a la carrera profesional y percibir el complemento de dicha carrera en los mismos términos y condiciones en que lo hace el personal laboral fijo. La STS de 15 de diciembre de 2021, Rcud. 3791/2018 , en la que la Sala entendió que no hay razones objetivas que justifiquen la exclusión de los trabajadores temporales del sistema de carrera profesional horizontal en los mismos términos que se aplica a los trabajadores fijos de un determinado Ayuntamiento. Y, por supuesto, también en el ámbito comunitario, el TJUE ha venido a interpretar el alcance de las Directivas en la materia (por todas, STJUE 9-7-2015, asunto C-177/14 ; ATJUE de 22 de marzo de 2018, C-315/17 )".

En las empresas del Grupo Renfe tanto el I Convenio Colectivo del Grupo como el vigente III Convenio regulaban, dentro del Plan de Empleo (cláusulas 14ª y 12ª, respectivamente), la implementación de Becas Formativas en el colectivo de conducción, si ello fuera necesario y de manera extraordinaria. Ello resulta coherente con la afirmación efectuada en el acto de la vista por la representación de la demandada respecto a que la contratación temporal en dicho colectivo de conducción para el personal de nuevo ingreso quedó reducida a tal tipo de contratación temporal con carácter formativo y mientras se aprobaba la tasa de reposición por el Ministerio de la Función Pública y las personas seleccionadas recibían la correspondiente formación teórica y práctica.

Es cierto que la entidad demandada no acreditó en el acto de la vista que en ese momento no existía personal temporal contratado en el colectivo de conducción que pudiera haber sido excluido del proceso en consideración a tal condición. Pero lo relevante es que si existían trabajadores temporales en formación conforme a las previsiones del Convenio el mismo estaría recibiendo la correspondiente formación (6 meses para los becarios en conducción) y la planificación de la operativa en los puestos de conducción requiere continuidad y experiencia acreditada. Esto es, existen razones que nos han de llevar a considerar la exclusión de tal personal temporal como no discriminatoria. Y ello en atención, reiteramos, a las necesidades operativas en la planificación de la actividad del personal de conducción y con independencia de que la exigencia de contratación indefinida para participar en procesos de movilidad geográfica era idéntica a la exigida en procesos anteriores (descriptores nº 93 y 94). De ahí que la primera de las pretensiones contenida en la demanda deba ser rechazada.

CUAR TO.-La segunda exclusión cuestionada en la demanda es la relativa al requisito de "No tener la consideración definitiva de "no apto" en relación con su capacidad psicofísica"que la parte demandante considera supone una discriminación directa por vulnerar lo dispuesto en los arts. 2 y 6 de la Ley 15/2022, Integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

El art. 2.1 de la Ley 15/2022 dispone que: "Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

Por su parte el art. 6.1 de la misma norma señala que: "a) La discriminación directa es la situación en que se encuentra una persona o grupo en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2.

Se considerará discriminación directa la denegación de ajustes razonables a las personas con discapacidad. A tal efecto, se entiende por ajustes razonables las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos.

b) La discriminación indirecta se produce cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros ocasiona o puede ocasionar a una o varias personas una desventaja particular con respecto a otras por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2".

Ahora bien, el art.4.2 de la misma norma señala que "No se considera discriminación la diferencia de trato basada en alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley derivada de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla".

Pues bien, se trata de determinar si en el proceso de movilidad interna con referencia POI24/05-1980 para las vacantes ofertadas de conducción se introduce un criterio de discriminación directa por razón de enfermedad o discapacidad al exigir la condición de apto (o, en términos de la propia convocatoria "No tener la consideración definitiva de "no apto").Ello pasa por examinar los requisitos necesarios para la conducción ferroviaria y, en particular, la necesidad de obtención de los títulos habilitantes (licencia y diploma) previstos en la Orden FOM/2872/2010 publicada en el BOE nº 271, de 09/11/2010. Tal Orden regula en su art.3 la licencia, certificados y habilitaciones exigidos para ejercer funciones relacionadas con la seguridad en la circulación en el ámbito ferroviario, señalando que "Para ejercer funciones relacionadas con la seguridad del tráfico ferroviario, el personal que haya de realizarlas deberá disponer de los correspondientes títulos habilitantes de conformidad con lo dispuesto a continuación.

a) El personal de circulación deberá obtener la correspondiente habilitación otorgada por el Administrador de Infraestructuras Ferroviarias, en la forma establecida en el Título II de esta orden[...]".

Y el artículo 8 regula las condiciones para acceder a la formación que permite la obtención de las habilitaciones de circulación exigiendo "[...] d) Acreditar, mediante certificado de aptitud psicofísica emitido por un centro homologado de reconocimiento, las condiciones recogidas en el anexo I de la presente orden".El art.10 regula, por último, la validez de las habilitaciones indicando que "Las habilitaciones serán válidas mientras sus titulares cumplan las condiciones exigidas para su mantenimiento y no incurran en ninguna de las causas de suspensión o revocación establecidas en el artículo siguiente"y que "No obstante lo establecido en el apartado anterior, periódicamente y, al menos cada tres años y, en cualquier caso, cuando se produzcan cambios normativos que afecten al contenido de la habilitación, sus titulares deberán seguir un curso de actualización y reciclaje de conocimientos teóricos y prácticos, cuyo contenido y alcance será establecido por el Administrador de Infraestructuras Ferroviarias".

Como ya señalamos en la SAN de 28 de febrero de 2025, procedimiento 418/2024, "[...] dentro del personal no apto además del que no se encuentra en condiciones para la conducción ferroviaria por razón de enfermedad o discapacidad, se engloba a otros colectivos tales como aquellos que por cualquier otra razón (sanción, falta de renovación etc...) han perdido su licencia".Resulta, por tanto, que el personal de circulación ha de disponer de las licencias y habilitaciones correspondientes para la conducción ferroviaria. Si para ser personal de conducción se requiere la habilitación y licencia correspondientes y si las vacantes ofertadas son para puestos de conducción (no se ha probado lo contrario) no puede considerarse discriminatorio excluir del proceso de movilidad a quienes hayan sido calificados definitivamente como no aptos por no disponer de una aptitud psicofísica plena.

Además, como se ha reflejado en la declaración de hechos probados, a tal tipo de trabajadores, conforme a la normativa laboral interna de RENFE, les resulta de aplicación la figura del acoplamiento por pérdida de facultades o condiciones psicofísicas, en puestos de trabajo acordes a sus capacidades y manteniendo sus emolumentos. La exclusión de los no aptos de los procesos de movilidad para puestos operativos, que demandan condiciones psicofísicas plenas, responde por ello a criterios de adecuación al puesto y seguridad laboral.

Dada la existencia de tal justificación objetiva, no aprecia la Sala actuación discriminatoria alguna que imponga la necesidad de declarar el derecho del Personal de Conducción del Grupo Renfe con declaración definitiva de "no apto" en relación a su condición psicofísica, derivada de su enfermedad o condición de salud, a participar en el proceso de movilidad POI24-05/1980. La segunda pretensión del Suplico de la demanda debe, por ello, ser rechazada.

QUIN TO.-En la tercera de las pretensiones contenidas en la demanda interesa sindicato actor que sea excluido del proceso de movilidad POI24-05/1980 un determinado colectivo (el que cumple su compromiso de permanencia en el primer semestre de 2025). Tal pretensión, al igual que ya se señaló en la sentencia inicialmente anulada debe rechazarse por los siguientes motivos:

1.- El acuerdo de la Comisión Delegada del Comité General del Grupo Renfe de fecha 14 de enero de 2024 se alcanzó con la mayoría de la representación de los trabajadores (11 de 13 miembros). Y su tenor literal es claro pues se acuerda expresamente que tal proceso de movilidad se iniciará a todos los efectos durante el segundo semestre de 2024 y que la publicación de la relación provisional de personas admitidas y excluidas constituirá a todos los efectos la fecha a considerar como inicio de la convocatoria. Esto es, no hay duda de la fecha de inicio pactada y que el proceso se iniciará en el segundo semestre de 2024. Se trata de una decisión, avalada por la representación sindical, con fundamento en una necesidad organizativa legítima.

2.- La anterior decisión ha de entenderse compatible con lo dispuesto en la normativa específica de los procesos de movilidad geográfica del personal de conducción aprobada en acta de la comisión negociadora del II Convenio Colectivo del Grupo Renfe de fecha 22 de noviembre de 2019. Así, en el anexo de tal acta se indica expresamente que "Los procesos de movilidad se publicarán anualmente en las fechas que se establezca en la Comisión de Seguimiento"y que "Con carácter general, las necesidades objeto de cobertura serán aquellas que cada año se puedan producir por salidas de la empresa derivadas del Plan de Empleo u otras circunstancias que serían tratadas en la Comisión de Seguimiento".No se aprecia, por ello, impedimento alguno que se negocie con la representación de los trabajadores la fecha de inicio del proceso, como ha sido el caso.

3.- La decisión de convocatoria acordada en el seno de la Comisión Delegada del Comité General del Grupo Renfe resulta plenamente coherente con el hecho de que, tal y como pone de manifiesto la representación de SEMAF, existan promociones dentro del colectivo de conducción con periodos de permanencia diferenciados. Esto es, aunque ello no se acredita documentalmente, si existen maquinistas que cumplen con su periodo de permanencia el 7 de enero de 2025 y tal promoción es la última la que se exigió tres años de permanencia (y no dos como a las promociones posteriores), resulta razonable permitir que, dada la fecha acordada de inicio del proceso, tal promoción más antigua pueda participar en el proceso con preferencia a promociones posteriores. Se cumple, en definitiva, lo previsto expresamente en la normativa interna que regula los procesos de movilidad ("Si el trabajador finaliza su compromiso de permanencia en el primer semestre del año, podrá participar en el proceso del año inmediatamente anterior si éste se publica en el segundo semestre").

La demanda, por todo ello, ha de ser desestimada.

SEXTO.-La presente resolución no es firme y contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto