Sentencia Social 38/2025 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 10/2025 de 07 de marzo del 2025

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 h) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan en la prueba documental se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.-El sindicato demandante cuestiona la legalidad de la Disposición transitoria quinta, apartado b del Convenio Colectivo de T-Systems ITC Iberia, SAU, resultado del preacuerdo económico suscrito por tal empresa con la mayoría de la Representación de los Trabajadores en el SIMA. Y ello al considerar que aquel precepto introduce una verdadera doble escala salarial, tomando en consideración para la aplicación del mecanismo de la compensación y absorción únicamente la fecha de contratación en la empresa, sin ninguna otra razón objetiva.

La empresa alega, en primer lugar, la excepción de variación sustancial de los términos de la demanda en relación con las alegaciones efectuadas por la representación de la demandante en el acto de la vista. Examinemos tal excepción antes de entrar a resolver el fondo del asunto. Es preciso recordar en este punto que el artículo 85.1 de la LRJS prevé que en el acto del juicio "[...] el demandante ratificará o ampliará su demanda, aunque en ningún caso podrá hacer en ella variación sustancial".La jurisprudencia, por todas STS de 16 de julio de 2020 (Rec. 123/3159) y STS de 6 de mayo de 2020 (Rec. 3195/2017), viene interpretando los artículos 80.1 c) y 85.1 de la LRJS en el sentido de que para que se pueda apreciar la existencia de una variación sustancial susceptible de desplegar efectos es necesario, por un lado, que se introduzca algún elemento innovador -en los hechos o en las pretensiones ejercitadas- que produzca una alteración en la configuración del objeto del proceso, y, por otro lado, que dicha alteración ponga en riesgo el derecho de defensa de la parte demandada.

A la vista de tales requisitos, la posición de la empresa (a la que se adhieren los sindicatos codemandados) al respecto de la excepción, no puede ser compartida. Así, los términos del Suplico de la demanda son claros, por cuanto se insta la declaración de nulidad de un determinado apartado de la Disposición transitoria quinta del Convenio. Y ello, como se desprende de la fundamentación de tal demanda, por la apreciación de existencia de una doble escala salarial de carácter discriminatorio y derivada de la toma en consideración de la fecha de incorporación en la empresa como único criterio para aplicar el mecanismo de la compensación y absorción. Esto es, las manifestaciones de la demandante efectuadas en el acto de la vista respecto de los posibles efectos de tal doble escala tras la entrada en vigor del Convenio no pueden considerarse como un argumento sorpresivo o desvinculado de la pretensión anulatoria contenida en la demanda. Es más, ninguna indefensión se genera a las demandadas, que han podido expresar ante esta Sala sus argumentos de oposición a la interpretación interesada en la demanda y han podido proponer prueba en relación a aquellos argumentos. En consecuencia, la excepción debe ser rechazada y resolveremos la controversia en el siguiente fundamento de derecho.

CUARTO.-Descartada la excepción procesal es preciso dar respuesta al fondo del asunto. Recordemos, con carácter general, que el establecimiento en convenio colectivo de distintas retribuciones a trabajos del mismo valor atendiendo a la fecha de incorporación o al carácter temporal del trabajador a la empresa es conocido como la doble escala salarial. Como señala el TC ello quiebra el principio de igualdad, salvo que exista una justificación objetiva y razonable para la diferencia de trato ( TCo 112/17; TS 18-5-22, rec. 47/2020; 7-10-20, rec. 2818/2018; y 1-10-19, rec. 2417/2018). Esto es, como señala la última de las resoluciones citadas, se define la doble escala salarial como la existencia de niveles retributivos diferenciados como consecuencia de la diversa fecha de ingreso y en ausencia de una causa objetiva y razonable que justifique ese tratamiento diferenciado.

Como también señala la STS de 14-11-2023, rec. 184/2021: "[...] La doctrina de la sala, en materia relativa a la doble escala salarial es constante. Así lo recuerda la STS 1015/2021, de 14 de octubre (rcud 4853/2018 ) que la sintetiza, con mención también de la doctrina constitucional que aquí se cita por el recurrente. Se indica, con carácter general, "que la uniforme doctrina de la sala ha venido a vetar la posibilidad de que el convenio colectivo establezca diferencias retributivas entre los trabajadores por la sola y única circunstancia de su fecha de ingreso en la empresa, declarando por este motivo la nulidad de las dobles escalas salariales que puedan establecerse en función exclusiva de esa particularidad, cuando no tienen una justificación objetiva y razonable que salve esa diferencia de trato que en otro caso resultaría contraria al principio de igualdad que consagra el artículo 14 CE ". Concretamente, respecto del complemento de antigüedad se ha venido sosteniendo que " 1º) que la doble escala salarial cuando se establece por un convenio colectivo estatutario, que, a diferencia de lo que ocurre con los acuerdos privados o las decisiones empresariales ( STC 34/1984 ), es un instrumento de regulación que se inserta en el ordenamiento jurídico, conculca el principio constitucional de igualdad, si la diferencia de trato que se establece no tiene una justificación objetiva y razonable; 2º) que esa justificación podría estar constituida por la garantía de los derechos adquiridos para los trabajadores que, de acuerdo con el régimen convencional aplicable con anterioridad, tuvieran reconocidos o en curso de reconocimiento los correspondientes conceptos; 3ª) que, sin embargo, esa garantía de los derechos adquiridos no se concibe de forma dinámica, como mantenimiento de un régimen jurídico que puede determinarla aplicación en el tiempo de cantidades variables o actualizadas, sino que de forma estática, que tiene que limitarse a conservar los derechos ya reconocidos a los trabajadores en el momento en que se produce el cambio normativo, sin que se establezcan "dos regímenes de antigüedad diferentes y abiertos al futuro". Igualmente, se ha dicho "... sobre las diferencias en el complemento de antigüedad, ya dijimos: "a) que "podría admitirse que a quienes ingresaron antes se les reconociera un complemento único y no compensable por la cantidad hasta entonces cobrada y que a partir de ese día cobrasen igual plus de antigüedad que los de nuevo ingreso, pero lo que no es aceptable es que, a partir de determinada fecha, unos generen un plus de antigüedad por cuantía muy superior al que general otros trabajando el mismo número de años" ( STS 06/11/07, rcud 2809/2006 ); y b) que es rechazable una cláusula de diferenciación que "no se limita a conservar una determinada cuantía retributiva ya percibida, sino que instaura, sin que -se insiste- conste justificación, un cuadro doble de complemento de antigüedad con elementos de cálculo dinámicos en cada uno de sus componentes, destinados por tanto a perpetuar diferencias retributivas por el mero hecho de la fecha de ingreso en la empresa"' ( STS 05/07/06, rec. 95/2005 , reproducida por la de 27/09/07, rec. 37/2006 )"[...]".

Pues bien, a la vista de dicha doctrina jurisprudencial debe ya adelantarse que la pretensión contenida en la demanda no puede ser compartida. Así, lo que resulta acreditado es que tras un extenso periodo de negociación de dos años la empresa y la mayoría de la Representación de los Trabajadores (8 de los 13 integrantes de la parte social en la Comisión Negociadora) alcanzaron un acuerdo al respecto de la aplicación del mecanismo de compensación y absorción y con la finalidad de lograr la armonización salarial en el seno de la plantilla. Se pactó, por tanto, la redacción de una Disposición Transitoria Quinta en los siguientes términos:

"Disposición transitoria quinta. Armonización salarial.

Se acuerda implementar una armonización y homogeneización salarial en virtud del cual, una vez estudiadas las diferentes casuísticas existentes en la plantilla y en aras a contribuir a la igualdad salarial entre puestos de trabajo equivalentes, se establece la posibilidad de aplicar las siguientes reglas:

a) Para las personas trabajadoras cuya retribución fija bruta anual supere 6 veces el SMI fijado para cada año, los incrementos previstos para los años de vigencia de este convenio se aplicarán sobre el salario grupo, el salario función nivel, el complemento diferencia salario base convenio, el complemento de aplicación base, el complemento de antigüedad anterior, el complemento antigüedad trienio en transición y el complemento antigüedad convenio.

b) Para las personas trabajadoras cuya contratación se haya producido durante el año 2023 y cuyo salario pactado de incorporación haya sido superior a las tablas salariales de este convenio para dicho año, se podrá compensar y absorber del Complemento voluntario de Empresa únicamente el incremento del año 2023.

Este mecanismo de compensación y absorción se aplicará, en primer lugar, sobre el concepto «a cuenta convenio»".

Como puede observarse en su texto lo que se prevé en el apartado b) que ahora se cuestiona es la aplicación del mecanismo de compensación y absorción del Complemento Voluntario de la empresa para las personas trabajadoras cuya contratación se haya producido durante el año 2023 y siempre que su salario haya sido superior a las tablas salariales del Convenio para el año 2023. Se limita, además, aquel mecanismo pues solo se prevé que se produzca la compensación y absorción del incremento del año 2023 y que se aplique, en primer lugar, sobre el concepto "a cuenta convenio" que vienen percibiendo las personas contratadas durante aquella anualidad. Y ello para armonizar los salarios de la plantilla a la vista de la desigualdad retributiva analizada por la empresa en un sector cambiante como el de la implantación de sistemas digitales en plataformas tecnológicas.

Es preciso señalar que el citado Complemento Voluntario viene previsto en el art. 38.2 del Convenio de empresa, dentro de los complementos salariales, en los siguientes términos:

"Complemento voluntario de Empresa: es la retribución adicional al salario base convenio y resto de complementos salariales (incluido el complemento personal convenio) que puede asignar a la persona trabajadora como consecuencia de aumentos discrecionales o determinación de salarios de contratación por encima de los salarios base convenio.

Este complemento tiene una vigencia temporal máxima de 4 años desde la fecha de su asignación. Será absorbible y compensable única y exclusivamente en casos de cambios temporales o definitivos de grupo/función/nivel dentro del periodo temporal de vigencia y en los casos establecidos en la disposición transitoria quinta de este convenio.

Una vez transcurrido su periodo de vigencia, es decir, los 4 años referidos anteriormente, la cantidad que contemple en ese momento este complemento pasará a integrarse en el complemento personal convenio.

Si durante el periodo de vigencia de este complemento se asignase otro complemento voluntario de Empresa a la misma persona trabajadora, este se regularía por las mismas normas establecidas en el párrafo anterior.

En el supuesto de que una persona trabajadora tenga dos o más CVEs, se absorberá siempre del más antiguo. Tras la absorción, caso de quedar un remanente en dicho complemento, se convertirá íntegramente en complemento personal, desapareciendo así el CVE más antiguo. Si no fuese suficiente el CVE más antiguo para absorber el cambio de grupo/función/nivel, se absorbería también del siguiente CVE en antigüedad, pero en este caso, de quedar un remante, se mantendría en dicho CVE.

La persona trabajadora podrá consultar en su recibo de nómina la asignación de cada uno de los importes que originaron el complemento voluntario de Empresa y la fecha de vencimiento para cada uno".

Los términos del pacto que dio lugar a la citada Disposición Transitoria Quinta no pueden ser considerados, sin embargo, como constitutivos de una doble escala salarial en los términos antes expuestos. Esto es, no se trata del establecimiento de un distinto régimen retributivo en consideración exclusiva a la fecha de contratación; sino de la implantación de un sistema de armonización salarial, con carácter provisional y transitorio, derivado de las contrataciones efectuadas durante el año 2023 y de la existencia de un desequilibrio salarial no cuestionado por las partes negociadoras. Tal y como se ha señalado en la declaración de hechos probados el promedio del salario de las 777 personas contratadas en el año 2023 es notablemente superior al de las tablas del Convenio (hecho probado quinto). Es más, lo que también resulta acreditado es que de esas 777 personas únicamente se ha aplicado el mecanismo de compensación y absorción a 466 (hecho probado sexto). Y ello en función del cumplimiento de los condicionantes retributivos previstos en la Disposición Transitoria que ahora se cuestiona y dirigidos a alcanzar cierta armonización salarial en la empresa en los términos pactados con la mayoría de la parte social en la Comisión Negociadora y al amparo de lo posibilitado en el artículo 7 del Convenio en materia de compensación y absorción. No se puede afirmar, por tanto, que la redacción de la Disposición en cuestión responda a un criterio desprovisto de toda fundamentación razonable o que perpetúe diferencias retributivas por el mero hecho de la fecha de ingreso en la empresa.

De este modo, conforme al criterio también expresado por el Ministerio Fiscal, no cabe apreciar que la Disposición cuestionada o el acuerdo en el SIMA que posibilitó su redacción atenten contra el principio de igualdad creando un nuevo nivel retributivo de forma definitiva y vinculado únicamente a una determinada fecha de contratación. No cabe, en definitiva, declarar la nulidad interesada.

QUINTO.-Notifíquese la presente resolución a las partes personadas y hágase saber que contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( art. 206 LRJS) .

En virtud de lo expuesto