Sentencia Social 83/2026 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 121/2026 de 07 de mayo del 2026

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del proceso de conflicto colectivo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan únicamente en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.-El sindicato demandante afirma que las empresas codemandadas incurren en una conducta discriminatoria al omitir plazas reservadas para personas discapacitadas en una concreta convocatoria de empleo público (referencia POE26-03/2920 para la cobertura de 600 puestos de Operador Comercial de Entrada N2). E interesa el cese de tal conducta, que se incluya un porcentaje de plazas reservadas no inferior al siete por ciento del total de plazas convocadas y, subsidiariamente, en los términos necesarios para garantizar el cumplimiento de la cuota mínima del dos por ciento. Y todo ello con modificación de las bases de la convocatoria y la reapertura del plazo de inscripción a fin de permitir que las personas con discapacidad puedan optar a las plazas reservadas en condiciones de igualdad.

Las dos empresas demandadas se oponen a tales pretensiones amparándose en sendas declaraciones de excepcionalidad aprobadas por la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal, conforme a los criterios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, para el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad.

Tomemos como punto de partida lo ya resuelto por el Tribunal Supremo en reciente sentencia de 20 de mayo de 2025, rec. 248/2023, al afirmar que, en virtud de la Disposición Adicional Primera del EBEP y la doctrina jurisprudencial consolidada, los principios del artículo 59 EBEP son aplicables a las entidades del sector público (y no se discute que las empresas codemandadas lo sean). Existe, por ello, obligación por parte de tales entidades de reservar el 7% del total de plazas ofertadas a personas con discapacidad, conforme al citado art.59 EBEP. Se señala en tal resolución lo siguiente:

"[...] A la vista de la doctrina constante de la Sala sobre la aplicación, a quienes trabajan para empresas mercantiles del sector público, de los principios reguladores de las condiciones de trabajo de personal recogidas en el artículo 59 EBEP , por remisión directa de la DA primera de la misma norma , resulta evidente que la demandada CRTVE no ha cumplido con las obligaciones que le impone dicha norma en el sentido de que debe reservar el 7% de las plazas del conjunto de la convocatoria para personas discapacitadas; porcentaje que resulta evidentemente más favorable que el 2% previsto en la LGDPD, norma anterior que cede en su aplicabilidad ante la mayor protección que otorga el EBEP posterior: criterio éste que además se cohonesta perfectamente con el artículo 49 de nuestra Constitución . A ello cabe añadir que con esta interpretación no existe contradicción alguna con la previsión del convenio colectivo, en la medida en que en el mismo se hace referencia a la legislación vigente. En definitiva, debe estimarse el recurso y condenar a la empresa a que la reserva para personas discapacitadas represente el 7% del total de las plazas que componen la oferta de empleo público que da lugar al presente proceso[...].

Ahora bien, la cuestión que se plantea en el presente supuesto no es tanto la relativa al porcentaje de plazas a reservar como determinar si en una determinada convocatoria de acceso las entidades demandadas, integradas en el Grupo Renfe, pueden no incluir reserva de plazas a personas con discapacidad a la vista de la excepcionalidad reconocida administrativamente para no cumplir con esa cuota de reserva. A la vista de la respuesta que demos a tal cuestión podremos determinar si cabe o no apreciar la existencia de un trato discriminatorio como el que se afirma en demanda.

Pues bien, es claro que el art. 42.1 del Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, prevé que "Las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 por 100 sean trabajadores con discapacidad. El cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa. Igualmente se entenderá que estarán incluidos en dicho cómputo los trabajadores con discapacidad que se encuentren en cada momento prestando servicios en las empresas públicas o privadas, en virtud de los contratos de puesta a disposición que las mismas hayan celebrado con empresas de trabajo temporal".

Ahora bien, ese mismo precepto, en su párrafo segundo, también establece que "De manera excepcional, las empresas públicas y privadas podrán quedar exentas de esta obligación, de forma parcial o total, bien a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, a tenor de lo dispuesto en el artículo 83. 2 y 3, del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, bien por opción voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral, y siempre que en ambos supuestos se apliquen las medidas alternativas que se determinen reglamentariamente".

Y es el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, el que regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad. Precisamente con base en los requisitos de tal Real Decreto ambas codemandadas han obtenido una declaración de excepcionalidad, con vigencia de tres años, aprobando las medidas alternativas que posibilitan la exención en el cumplimiento de la obligación de reservar plazas a personas con discapacidad. Y tales medidas alternativas aprobadas son de las previstas en el art.2 del citado Real Decreto tras examinar el Servicio Público de Empleo Estatal la plantilla media de ambas empresas y también la plantilla media de personas con discapacidad contratadas.

A la vista de tales circunstancias no cabe apreciar por la Sala vulneración del principio de igualdad ni la existencia de una conducta discriminatoria adoptada, de forma injustificada o irrazonable, por las codemandadas al omitir una reserva de plazas en una determinada convocatoria. Tal omisión encuentra amparo y cobertura legal en las declaraciones de excepcionalidad emitidas reglamentariamente.

Recordemos en este punto que el art. 2.1 de la Ley 15/2022 dispone que: "Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

Por su parte el art. 6.1 de la misma norma señala que: "a) La discriminación directa es la situación en que se encuentra una persona o grupo en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2.

Se considerará discriminación directa la denegación de ajustes razonables a las personas con discapacidad. A tal efecto, se entiende por ajustes razonables las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos.

b) La discriminación indirecta se produce cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros ocasiona o puede ocasionar a una o varias personas una desventaja particular con respecto a otras por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2".

Ahora bien, el art.4.2 de la misma norma señala que "No se considera discriminación la diferencia de trato basada en alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley derivada de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla".

En definitiva, al no concurrir conducta vulneradora de los derechos fundamentales, la demanda ha de ser desestimada; sin que proceda declarar la reserva de plazas interesada en la demanda (en el porcentaje interesado con carácter principal o en el subsidiario) ni la modificación de la concreta convocatoria impugnada.

CUARTO.-La presente resolución no es firme y contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del proceso de conflicto colectivo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan únicamente en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.-El sindicato demandante afirma que las empresas codemandadas incurren en una conducta discriminatoria al omitir plazas reservadas para personas discapacitadas en una concreta convocatoria de empleo público (referencia POE26-03/2920 para la cobertura de 600 puestos de Operador Comercial de Entrada N2). E interesa el cese de tal conducta, que se incluya un porcentaje de plazas reservadas no inferior al siete por ciento del total de plazas convocadas y, subsidiariamente, en los términos necesarios para garantizar el cumplimiento de la cuota mínima del dos por ciento. Y todo ello con modificación de las bases de la convocatoria y la reapertura del plazo de inscripción a fin de permitir que las personas con discapacidad puedan optar a las plazas reservadas en condiciones de igualdad.

Las dos empresas demandadas se oponen a tales pretensiones amparándose en sendas declaraciones de excepcionalidad aprobadas por la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal, conforme a los criterios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, para el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad.

Tomemos como punto de partida lo ya resuelto por el Tribunal Supremo en reciente sentencia de 20 de mayo de 2025, rec. 248/2023, al afirmar que, en virtud de la Disposición Adicional Primera del EBEP y la doctrina jurisprudencial consolidada, los principios del artículo 59 EBEP son aplicables a las entidades del sector público (y no se discute que las empresas codemandadas lo sean). Existe, por ello, obligación por parte de tales entidades de reservar el 7% del total de plazas ofertadas a personas con discapacidad, conforme al citado art.59 EBEP. Se señala en tal resolución lo siguiente:

"[...] A la vista de la doctrina constante de la Sala sobre la aplicación, a quienes trabajan para empresas mercantiles del sector público, de los principios reguladores de las condiciones de trabajo de personal recogidas en el artículo 59 EBEP , por remisión directa de la DA primera de la misma norma , resulta evidente que la demandada CRTVE no ha cumplido con las obligaciones que le impone dicha norma en el sentido de que debe reservar el 7% de las plazas del conjunto de la convocatoria para personas discapacitadas; porcentaje que resulta evidentemente más favorable que el 2% previsto en la LGDPD, norma anterior que cede en su aplicabilidad ante la mayor protección que otorga el EBEP posterior: criterio éste que además se cohonesta perfectamente con el artículo 49 de nuestra Constitución . A ello cabe añadir que con esta interpretación no existe contradicción alguna con la previsión del convenio colectivo, en la medida en que en el mismo se hace referencia a la legislación vigente. En definitiva, debe estimarse el recurso y condenar a la empresa a que la reserva para personas discapacitadas represente el 7% del total de las plazas que componen la oferta de empleo público que da lugar al presente proceso[...].

Ahora bien, la cuestión que se plantea en el presente supuesto no es tanto la relativa al porcentaje de plazas a reservar como determinar si en una determinada convocatoria de acceso las entidades demandadas, integradas en el Grupo Renfe, pueden no incluir reserva de plazas a personas con discapacidad a la vista de la excepcionalidad reconocida administrativamente para no cumplir con esa cuota de reserva. A la vista de la respuesta que demos a tal cuestión podremos determinar si cabe o no apreciar la existencia de un trato discriminatorio como el que se afirma en demanda.

Pues bien, es claro que el art. 42.1 del Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, prevé que "Las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 por 100 sean trabajadores con discapacidad. El cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa. Igualmente se entenderá que estarán incluidos en dicho cómputo los trabajadores con discapacidad que se encuentren en cada momento prestando servicios en las empresas públicas o privadas, en virtud de los contratos de puesta a disposición que las mismas hayan celebrado con empresas de trabajo temporal".

Ahora bien, ese mismo precepto, en su párrafo segundo, también establece que "De manera excepcional, las empresas públicas y privadas podrán quedar exentas de esta obligación, de forma parcial o total, bien a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, a tenor de lo dispuesto en el artículo 83. 2 y 3, del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, bien por opción voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral, y siempre que en ambos supuestos se apliquen las medidas alternativas que se determinen reglamentariamente".

Y es el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, el que regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad. Precisamente con base en los requisitos de tal Real Decreto ambas codemandadas han obtenido una declaración de excepcionalidad, con vigencia de tres años, aprobando las medidas alternativas que posibilitan la exención en el cumplimiento de la obligación de reservar plazas a personas con discapacidad. Y tales medidas alternativas aprobadas son de las previstas en el art.2 del citado Real Decreto tras examinar el Servicio Público de Empleo Estatal la plantilla media de ambas empresas y también la plantilla media de personas con discapacidad contratadas.

A la vista de tales circunstancias no cabe apreciar por la Sala vulneración del principio de igualdad ni la existencia de una conducta discriminatoria adoptada, de forma injustificada o irrazonable, por las codemandadas al omitir una reserva de plazas en una determinada convocatoria. Tal omisión encuentra amparo y cobertura legal en las declaraciones de excepcionalidad emitidas reglamentariamente.

Recordemos en este punto que el art. 2.1 de la Ley 15/2022 dispone que: "Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

Por su parte el art. 6.1 de la misma norma señala que: "a) La discriminación directa es la situación en que se encuentra una persona o grupo en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2.

Se considerará discriminación directa la denegación de ajustes razonables a las personas con discapacidad. A tal efecto, se entiende por ajustes razonables las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos.

b) La discriminación indirecta se produce cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros ocasiona o puede ocasionar a una o varias personas una desventaja particular con respecto a otras por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2".

Ahora bien, el art.4.2 de la misma norma señala que "No se considera discriminación la diferencia de trato basada en alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley derivada de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla".

En definitiva, al no concurrir conducta vulneradora de los derechos fundamentales, la demanda ha de ser desestimada; sin que proceda declarar la reserva de plazas interesada en la demanda (en el porcentaje interesado con carácter principal o en el subsidiario) ni la modificación de la concreta convocatoria impugnada.

CUARTO.-La presente resolución no es firme y contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del proceso de conflicto colectivo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan únicamente en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.-El sindicato demandante afirma que las empresas codemandadas incurren en una conducta discriminatoria al omitir plazas reservadas para personas discapacitadas en una concreta convocatoria de empleo público (referencia POE26-03/2920 para la cobertura de 600 puestos de Operador Comercial de Entrada N2). E interesa el cese de tal conducta, que se incluya un porcentaje de plazas reservadas no inferior al siete por ciento del total de plazas convocadas y, subsidiariamente, en los términos necesarios para garantizar el cumplimiento de la cuota mínima del dos por ciento. Y todo ello con modificación de las bases de la convocatoria y la reapertura del plazo de inscripción a fin de permitir que las personas con discapacidad puedan optar a las plazas reservadas en condiciones de igualdad.

Las dos empresas demandadas se oponen a tales pretensiones amparándose en sendas declaraciones de excepcionalidad aprobadas por la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal, conforme a los criterios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, para el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad.

Tomemos como punto de partida lo ya resuelto por el Tribunal Supremo en reciente sentencia de 20 de mayo de 2025, rec. 248/2023, al afirmar que, en virtud de la Disposición Adicional Primera del EBEP y la doctrina jurisprudencial consolidada, los principios del artículo 59 EBEP son aplicables a las entidades del sector público (y no se discute que las empresas codemandadas lo sean). Existe, por ello, obligación por parte de tales entidades de reservar el 7% del total de plazas ofertadas a personas con discapacidad, conforme al citado art.59 EBEP. Se señala en tal resolución lo siguiente:

"[...] A la vista de la doctrina constante de la Sala sobre la aplicación, a quienes trabajan para empresas mercantiles del sector público, de los principios reguladores de las condiciones de trabajo de personal recogidas en el artículo 59 EBEP , por remisión directa de la DA primera de la misma norma , resulta evidente que la demandada CRTVE no ha cumplido con las obligaciones que le impone dicha norma en el sentido de que debe reservar el 7% de las plazas del conjunto de la convocatoria para personas discapacitadas; porcentaje que resulta evidentemente más favorable que el 2% previsto en la LGDPD, norma anterior que cede en su aplicabilidad ante la mayor protección que otorga el EBEP posterior: criterio éste que además se cohonesta perfectamente con el artículo 49 de nuestra Constitución . A ello cabe añadir que con esta interpretación no existe contradicción alguna con la previsión del convenio colectivo, en la medida en que en el mismo se hace referencia a la legislación vigente. En definitiva, debe estimarse el recurso y condenar a la empresa a que la reserva para personas discapacitadas represente el 7% del total de las plazas que componen la oferta de empleo público que da lugar al presente proceso[...].

Ahora bien, la cuestión que se plantea en el presente supuesto no es tanto la relativa al porcentaje de plazas a reservar como determinar si en una determinada convocatoria de acceso las entidades demandadas, integradas en el Grupo Renfe, pueden no incluir reserva de plazas a personas con discapacidad a la vista de la excepcionalidad reconocida administrativamente para no cumplir con esa cuota de reserva. A la vista de la respuesta que demos a tal cuestión podremos determinar si cabe o no apreciar la existencia de un trato discriminatorio como el que se afirma en demanda.

Pues bien, es claro que el art. 42.1 del Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, prevé que "Las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 por 100 sean trabajadores con discapacidad. El cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa. Igualmente se entenderá que estarán incluidos en dicho cómputo los trabajadores con discapacidad que se encuentren en cada momento prestando servicios en las empresas públicas o privadas, en virtud de los contratos de puesta a disposición que las mismas hayan celebrado con empresas de trabajo temporal".

Ahora bien, ese mismo precepto, en su párrafo segundo, también establece que "De manera excepcional, las empresas públicas y privadas podrán quedar exentas de esta obligación, de forma parcial o total, bien a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, a tenor de lo dispuesto en el artículo 83. 2 y 3, del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, bien por opción voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral, y siempre que en ambos supuestos se apliquen las medidas alternativas que se determinen reglamentariamente".

Y es el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, el que regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad. Precisamente con base en los requisitos de tal Real Decreto ambas codemandadas han obtenido una declaración de excepcionalidad, con vigencia de tres años, aprobando las medidas alternativas que posibilitan la exención en el cumplimiento de la obligación de reservar plazas a personas con discapacidad. Y tales medidas alternativas aprobadas son de las previstas en el art.2 del citado Real Decreto tras examinar el Servicio Público de Empleo Estatal la plantilla media de ambas empresas y también la plantilla media de personas con discapacidad contratadas.

A la vista de tales circunstancias no cabe apreciar por la Sala vulneración del principio de igualdad ni la existencia de una conducta discriminatoria adoptada, de forma injustificada o irrazonable, por las codemandadas al omitir una reserva de plazas en una determinada convocatoria. Tal omisión encuentra amparo y cobertura legal en las declaraciones de excepcionalidad emitidas reglamentariamente.

Recordemos en este punto que el art. 2.1 de la Ley 15/2022 dispone que: "Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

Por su parte el art. 6.1 de la misma norma señala que: "a) La discriminación directa es la situación en que se encuentra una persona o grupo en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2.

Se considerará discriminación directa la denegación de ajustes razonables a las personas con discapacidad. A tal efecto, se entiende por ajustes razonables las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos.

b) La discriminación indirecta se produce cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros ocasiona o puede ocasionar a una o varias personas una desventaja particular con respecto a otras por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2".

Ahora bien, el art.4.2 de la misma norma señala que "No se considera discriminación la diferencia de trato basada en alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley derivada de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla".

En definitiva, al no concurrir conducta vulneradora de los derechos fundamentales, la demanda ha de ser desestimada; sin que proceda declarar la reserva de plazas interesada en la demanda (en el porcentaje interesado con carácter principal o en el subsidiario) ni la modificación de la concreta convocatoria impugnada.

CUARTO.-La presente resolución no es firme y contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del proceso de conflicto colectivo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan únicamente en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.-El sindicato demandante afirma que las empresas codemandadas incurren en una conducta discriminatoria al omitir plazas reservadas para personas discapacitadas en una concreta convocatoria de empleo público (referencia POE26-03/2920 para la cobertura de 600 puestos de Operador Comercial de Entrada N2). E interesa el cese de tal conducta, que se incluya un porcentaje de plazas reservadas no inferior al siete por ciento del total de plazas convocadas y, subsidiariamente, en los términos necesarios para garantizar el cumplimiento de la cuota mínima del dos por ciento. Y todo ello con modificación de las bases de la convocatoria y la reapertura del plazo de inscripción a fin de permitir que las personas con discapacidad puedan optar a las plazas reservadas en condiciones de igualdad.

Las dos empresas demandadas se oponen a tales pretensiones amparándose en sendas declaraciones de excepcionalidad aprobadas por la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal, conforme a los criterios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, para el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad.

Tomemos como punto de partida lo ya resuelto por el Tribunal Supremo en reciente sentencia de 20 de mayo de 2025, rec. 248/2023, al afirmar que, en virtud de la Disposición Adicional Primera del EBEP y la doctrina jurisprudencial consolidada, los principios del artículo 59 EBEP son aplicables a las entidades del sector público (y no se discute que las empresas codemandadas lo sean). Existe, por ello, obligación por parte de tales entidades de reservar el 7% del total de plazas ofertadas a personas con discapacidad, conforme al citado art.59 EBEP. Se señala en tal resolución lo siguiente:

"[...] A la vista de la doctrina constante de la Sala sobre la aplicación, a quienes trabajan para empresas mercantiles del sector público, de los principios reguladores de las condiciones de trabajo de personal recogidas en el artículo 59 EBEP , por remisión directa de la DA primera de la misma norma , resulta evidente que la demandada CRTVE no ha cumplido con las obligaciones que le impone dicha norma en el sentido de que debe reservar el 7% de las plazas del conjunto de la convocatoria para personas discapacitadas; porcentaje que resulta evidentemente más favorable que el 2% previsto en la LGDPD, norma anterior que cede en su aplicabilidad ante la mayor protección que otorga el EBEP posterior: criterio éste que además se cohonesta perfectamente con el artículo 49 de nuestra Constitución . A ello cabe añadir que con esta interpretación no existe contradicción alguna con la previsión del convenio colectivo, en la medida en que en el mismo se hace referencia a la legislación vigente. En definitiva, debe estimarse el recurso y condenar a la empresa a que la reserva para personas discapacitadas represente el 7% del total de las plazas que componen la oferta de empleo público que da lugar al presente proceso[...].

Ahora bien, la cuestión que se plantea en el presente supuesto no es tanto la relativa al porcentaje de plazas a reservar como determinar si en una determinada convocatoria de acceso las entidades demandadas, integradas en el Grupo Renfe, pueden no incluir reserva de plazas a personas con discapacidad a la vista de la excepcionalidad reconocida administrativamente para no cumplir con esa cuota de reserva. A la vista de la respuesta que demos a tal cuestión podremos determinar si cabe o no apreciar la existencia de un trato discriminatorio como el que se afirma en demanda.

Pues bien, es claro que el art. 42.1 del Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, prevé que "Las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 por 100 sean trabajadores con discapacidad. El cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa. Igualmente se entenderá que estarán incluidos en dicho cómputo los trabajadores con discapacidad que se encuentren en cada momento prestando servicios en las empresas públicas o privadas, en virtud de los contratos de puesta a disposición que las mismas hayan celebrado con empresas de trabajo temporal".

Ahora bien, ese mismo precepto, en su párrafo segundo, también establece que "De manera excepcional, las empresas públicas y privadas podrán quedar exentas de esta obligación, de forma parcial o total, bien a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, a tenor de lo dispuesto en el artículo 83. 2 y 3, del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, bien por opción voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral, y siempre que en ambos supuestos se apliquen las medidas alternativas que se determinen reglamentariamente".

Y es el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, el que regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad. Precisamente con base en los requisitos de tal Real Decreto ambas codemandadas han obtenido una declaración de excepcionalidad, con vigencia de tres años, aprobando las medidas alternativas que posibilitan la exención en el cumplimiento de la obligación de reservar plazas a personas con discapacidad. Y tales medidas alternativas aprobadas son de las previstas en el art.2 del citado Real Decreto tras examinar el Servicio Público de Empleo Estatal la plantilla media de ambas empresas y también la plantilla media de personas con discapacidad contratadas.

A la vista de tales circunstancias no cabe apreciar por la Sala vulneración del principio de igualdad ni la existencia de una conducta discriminatoria adoptada, de forma injustificada o irrazonable, por las codemandadas al omitir una reserva de plazas en una determinada convocatoria. Tal omisión encuentra amparo y cobertura legal en las declaraciones de excepcionalidad emitidas reglamentariamente.

Recordemos en este punto que el art. 2.1 de la Ley 15/2022 dispone que: "Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

Por su parte el art. 6.1 de la misma norma señala que: "a) La discriminación directa es la situación en que se encuentra una persona o grupo en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2.

Se considerará discriminación directa la denegación de ajustes razonables a las personas con discapacidad. A tal efecto, se entiende por ajustes razonables las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos.

b) La discriminación indirecta se produce cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros ocasiona o puede ocasionar a una o varias personas una desventaja particular con respecto a otras por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2".

Ahora bien, el art.4.2 de la misma norma señala que "No se considera discriminación la diferencia de trato basada en alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley derivada de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla".

En definitiva, al no concurrir conducta vulneradora de los derechos fundamentales, la demanda ha de ser desestimada; sin que proceda declarar la reserva de plazas interesada en la demanda (en el porcentaje interesado con carácter principal o en el subsidiario) ni la modificación de la concreta convocatoria impugnada.

CUARTO.-La presente resolución no es firme y contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto