Sentencia Social 51/2025 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 32/2025 de 08 de abril del 2025

PRIMERO.- La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.- De conformidad con lo prevenido en el artículo 97, 2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, la redacción de la resultancia fáctica de la presente resolución descansa bien en hechos conformes, bien en las fuentes de prueba que en los mismos se expresan.

TERCERO.- Habiéndose desistido en el acto de la vista por el sindicato actor del primero de los motivos de impugnación del despido colectivo, esto es, de una eventual vulneración del derecho a la huelga, el primer motivo de nulidad que se debe examinar por la Sala consiste en determinar si la decisión extintiva impugnada vulnera el derecho de igualdad y de tutela judicial efectiva ( arts. 14 y 24.1 CE ) por cuanto que se cuantifica la indemnización de forma distinta según la adscripción al mismo sea anterior o posterior al 31-12-2.024, así como el derecho a la negociación colectiva porque la cuantificación de la indemnización a percibir por aquellos trabajadores que extingan su contrato durante el año 2025 se difiere a un posterior acuerdo en la fecha del cese entre empresa y trabajador.

1.- Para resolver si existe un trato discriminatorio proscrito por el art. 14 CE hemos de traer a colación la doctrina que en la interpretación del meritado precepto constitucional recuerda la STS de 26-2-2.025- rcud 5136/2022 - en los siguientes términos: " el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el artículo 14 de la CE , sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable. Lo que prohíbe el principio de igualdad son, en suma, las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, de valor generalmente aceptado. También es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos. En resumen, el principio de igualdad, no sólo exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida (por todas, SSTC 22/1981, de 2 de julio ; 209/1987, de 22 de diciembre ; 214/1994, de 14 de julio ; 200/1999, de 8 de noviembre, FJ 3 ; 111/2001, de 7 de mayo , 103/2002, de 6 de mayo ; y 104/2004, de 28 de junio ; entre otras. Y SSTS de 16 de diciembre de 2010, rec. 44/2010 ; 178/2019, de 6 de marzo Re. 8/2018 y 790/2019, de 19 de noviembre , rcud. 2309/2017 ; entre muchas otras).".

En materia de despido colectivo, esta Sala en la SAN de 16-3-2 .021- autos 515/2020- consideró que era una justificación objetiva y razonable que enervaba cualquier indicio de discriminación el hecho de que la práctica impugnada, en ese caso la aplicación de los criterios de afectación del despido colectivo, tuviera por objeto conjurar o mitigar la situación de crisis empresarial, criterio este que fue ratificado en la STS de 15-12-2.021- rec. 195 /2021- que confirmó nuestra resolución. Y precisamente eso es lo que pasa en el caso que se examina como seguidamente procederemos a exponer.

En efecto, el presente despido colectivo está motivado, entre otras causas, por una situación económica negativa de la empresa evidenciada en pérdidas actuales y previstas para los ejercicios 2025 y 2026, cuya entidad, sin duda puede mitigarse reduciendo los costes de mano de obra, y resulta indudable que existiendo un plazo de más de un año para acogerse al despido colectivo ( de 19-12-2024 a 31-12-2.025) aquel trabajador que se acoja al inicio del plazo hará incurrir a la demandada en menores costes que aquel que se adscriba en último momento, lo que hace que el criterio que se recoge en la decisión extintiva no pueda ser considerado discriminatorio por establecer dos indemnizaciones ( una de 30 días por año para los que se adscriban en 2024 y otra a determinar con ese tope de 30 días en el resto de los casos).

2.- Se aduce de modo genérico en la demanda y se ha reiterado en el acto del juicio que el despido colectivo vulnera el art. 24.1 CE , esto es, el derecho a la tutela judicial efectiva, no obstante lo anterior, esta invocación no ha tenido desarrollo alguno en demandada ni en posterior ratificación de la misma, por lo que a la Sala no resulta posible su examen sin lesión del derecho de defensa de la demandada.

3.- Finalmente se viene a sostener que la empresa a la hora de deferir la cuantificación de la indemnización a un momento posterior en los términos que se acuerden con cada trabajador vulnera su derecho a la negociación colectiva pues mediante pactos individuales en masa se está obviando a la representación sindical y, por ende, vulnerando su derecho a la negociación colectiva.

Esta Sala ha dicho hasta la saciedad, incluso en materia de despido colectivo ( SAN de 14-5-2 .024- autos 52/2024- que "se vulnera el derecho a la libertad sindical cuando se priva a una organización sindical del derecho a participar en una negociación colectiva a la que se encuentra llamado - en este sentido cabe citar la SAN de 11-11-2.016- proceso 270/2016 - en la que recordábamos que "la doctrina constitucional, por todas STCo. 73/1984 9/1986 , 39/1986 184/1991 y 213/1991 y la jurisprudencia social, por todas STS 11-11-2015, rec. 331/14 ; STS 18-05-2016, rec. 150/15 y STS 14-07- 2016, rec. 270/15 han defendido que la exclusión de un sindicato, que ostente la representatividad exigible, de la negociación colectiva, entendiéndose como tal aquellas negociaciones, que afectan a las condiciones de trabajo de los trabajadores, constituye vulneración del derecho de libertad sindical en su vertiente funcional a la negociación colectiva, garantizados por los arts. 7 , 28.1 y 37.1 CE , así como en el art. 2.2.d LOLS . ".

Por otro lado, hemos de traer a colación la doctrina que viene manteniendo la Sala IV del TS con relación a una eventual lesión del derecho a la libertad sindical mediante negociaciones individuales en masa, y que expone la STS de 15-6-2.022- rec. 52/2.020 - que confirma nuestra SAN de 27-12-2 .019- autos 215/2019- de la forma siguiente:

"La STS de 6 de septiembre de 2021, rec. 65/2020 recoge la doctrina de esta Sala y del Tribunal Constitucional (STC 225/2001 ) en orden a la promoción de acuerdos individuales masivos y el derecho de libertad sindical, en la vertiente de la negociación colectiva que corresponde a las organizaciones sindicales. Así, con cita de la STS de 11 de diciembre de 2015, rec. 65/2015 , "< (...) conviene reiterar la síntesis efectuada en nuestra STS 12-4-2010 (R. 139/2009 , FJ 7º) que dice así: "la jurisprudencia constitucional, reflejada esencialmente en la STC 238/2005 de 26-septiembre y en las que en ella se citan (entre otras, SSTC 105/1992 de 1-julio , 208/1993 de 28-junio , 107/2000 de 5-mayo y 225/2001 de 26- noviembre ), en la que se aborda el problema "relativo a determinar si la voluntad individual de los trabajadores, manifestada por la aceptación voluntaria de una oferta formulada por la empresa, puede, sin vulneración del derecho de negociación colectiva, modificar respecto de los mismos el contenido de lo pactado con carácter general en el convenio colectivo aplicable", dándose una respuesta negativa "al entender que de lo contrario, de prevalecer la autonomía de la voluntad individual de los trabajadores sobre la autonomía colectiva plasmada en un convenio legalmente pactado entre los sindicatos y la representación empresarial, quebraría el sistema de negociación colectiva configurado por el legislador, cuya virtualidad viene determinada por la fuerza vinculante de los convenios constitucionalmente prevista en el art. 37.1 CE "..., razonando la citada sentencia que "no cabe argumentar en contrario que el convenio colectivo permanece vigente pues su contenido no se altera para aquellos trabajadores que no acepten la oferta de la empresa, toda vez que ello significaría la quiebra de la fuerza vinculante y el carácter normativo que tienen legalmente reconocido los pactos sustanciales del convenio. Con ello, añadíamos a continuación, "no queremos decir, naturalmente, que los convenios colectivos petrifiquen o hagan inalterables las condiciones de trabajo en ellos pactadas, sometidas siempre a las fluctuaciones técnicas, organizativas, productivas o de cualquier otro orden que surgen por el paso del tiempo en las relaciones laborales como, en general, en todas las relaciones jurídicas. Pero en los propios convenios colectivos y en el ET, se establece el sistema para su modificación o denuncia, contando siempre con la voluntad de la representación legítima de las partes. De no hacerse así y mantenerse vigente un convenio sin que, en determinadas partes esenciales del mismo..., sea de obligado cumplimiento para todos los integrantes del sector regulado, se vendría abajo el sistema de la negociación colectiva que presupone, por esencia y conceptualmente, la prevalencia de la autonomía de la voluntad colectiva sobre la voluntad individual de los afectados por el convenio. Sólo la unión de los trabajadores a través de los sindicatos que los representan, permite la negociación equilibrada de las condiciones de trabajo que persiguen los convenios colectivos y que se traduce en la fuerza vinculante de los mismos y en el carácter normativo de lo pactado en ellos""...concluyendo que "la autonomía individual -o la decisión unilateral de la empresa- no puede proceder a la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo cuando ello, atendiendo a la trascendencia, importancia y significado de las condiciones laborales afectadas, eluda o soslaye la función negociadora de las organizaciones sindicales o vacíe sustancialmente de contenido efectivo al convenio".

Doctrina que también se recoge en la STS de 20 de junio de 2019, rec. 98/2018 diciendo que "ni la negociación colectiva supone negar virtualidad a la libertad de empresa reconocida en el artículo 38 CE , y por ello, a un ámbito de ejercicio de poderes y facultades para la gestión de la empresa, incluidas medidas referentes a la llamada gestión de personal que afectan al desarrollo del contrato de trabajo, ni la negociación colectiva puede anular la autonomía individual, "pues ésta, garantía de la libertad personal, ha de contar con un margen de actuación incluso en unos ámbitos como los de la empresa en los que exigencias de índole económica, técnica o productiva reclaman una conformación colectiva de condiciones uniformes".

Siendo ello así, tampoco es posible obviar que la negociación colectiva está dotada de un marco claro de actuación que debe respetarse. Y a tal efecto, se viene diciendo que las previsiones del Convenio Colectivo no pueden verse modificadas por decisiones unilaterales del empresario ni por la autonomía individual, en tanto que ello implica eludir el derecho de negociación colectiva [...] o soslaye la función negociadora de las organizaciones sindicales o vacíe sustancialmente de contenido efectivo al convenio." y que " .... no es lícito pactar de manera individual y masiva o en pactos colectivos sin carácter normativo, en términos distintos a los establecidos en un convenio colectivo, de modo que suponga desvirtuar sus mandatos".

Descendiendo al supuesto que nos ocupa hemos de recapitular sobre las siguientes premisas fácticas que constan en el relato de HHPP de esta resolución:

1º.- la empresa decide promover un despido colectivo y a tal fin se dirige a la representación legal de los trabajadores y a los trabajadores directamente en aquellos centros sin representación conminándoles a constituir una Comisión representativa que actúe como interlocutor de la empresa en la negociación del despido colectivo, sin conste acuerdo de las secciones sindicales optando por negociar por secciones sindicales como posibilita el art. 41.4 E.T, y conformándose la referida CRT por representantes unitarios, si bien asesorados por sindicatos;

2º.- es pacífico que la negociación se realiza con toda la documentación necesaria, si bien la misma concluye sin acuerdo;

3º.- en tiempo hábil la empresa notifica su decisión en los términos arriba referidos en cuanto a la indemnización.

Partiendo de tales datos, e invocándose causa económica, la primera consideración que debemos efectuar es que, sin perjuicio de que haya habido o no una negociación de buena fe, lo cual será analizado en los posteriores fundamentos jurídicos, es que la empresa ha desarrollado el proceso de negociación previo que exigen tanto el art. 51 E.T como el art. 2 de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998 , relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos para adoptar tal decisión, sin que por parte de las representaciones sindicales en la empresa se haya decidido participar directamente en el mismo, sino como meros asesores, habiendo la empresa negociado con los sujetos determinados en la ley en defecto de acuerdo de tal representación.

Igualmente, resulta obligado que resaltemos que habiendo concluido dicha negociación sin acuerdo de concurrir causa, lo que también será objeto de posterior examen en esta resolución, la empresa se encuentra facultada con arreglo al apartado 4 del art. 51 E.T que se remite al art. 53.1 E.T a extinguir los contratos de trabajo poniendo a disposición de cada trabajador afectado una indemnización mínima de 20 días de salario por año con un tope de 12 mensualidades, sin que exista obligación alguna de acordar con los sujetos colectivos una indemnización superior a la señalada en un ulterior proceso de negociación.

Y todo ello, nos ha de llevar a concluir que no cabe apreciar la lesión del derecho a la libertad sindical que se denuncia por cuanto que en primer lugar las representaciones sindicales en la empresa rehusaron negociar el despido colectivo, y posteriormente, tras haber resultado infructuosa la negociación no existe un deber patronal de renegociar de forma colectiva las indemnizaciones por encima del mínimo legal, pudiendo estas, en un contexto como el presente en el que la adscripción al despido es de carácter voluntario, pactarse de forma individual con cada trabajador que se acoja a las mismas después de una determinada fecha en atención a sus peculiares circunstancias, siempre que se respeten los mínimos de derecho necesario establecidos al efecto en art. 53.1 E.T.

Esto es, que consideramos que no se vulnera el derecho a la negociación colectiva mediante el diferimiento de la cuantificación de la indemnización por cuanto que se ha colmado con el deber de negociar previo a la decisión final, y con dicha oferta no se altera pacto alguno pues el periodo de consultas finalizó sin acuerdo respaldado por la mayoría de la CRT.

Por todo ello, concluimos que no concurre la lesión de derechos fundamentales denunciada.

CUARTO.- Como segundo motivo de nulidad se denuncia mala fe patronal en el periodo de consultas que quebrantaría con lo dispuesto en los arts 51.1del E.T y 1y 2 de la Directiva 98/59 y la denuncia la centra en el hecho de que la empresa haya mantenido posiciones inamovibles en el desarrollo del periodo de consultas, especialmente con el número de trabajadores afectados, negándose a reducir su número.

Sin embargo tal alegación resulta cuando menos temeraria pues sin necesidad de examinar las actas, en el trámite del art. 85.6, de la LRJS y a la vista de lo alegado por la demandada el letrado de CCOO reconoció como pacífico cuanto se consigna en los hechos probados esto es que a lo largo del proceso la parte social hizo solicitudes de diversa índole y la empresa accedió parcialmente a las mismas, así: se aumentó el coste de la indemnización, se propusieron medidas de recolocación y se desafecto a parejas de trabajadores vulnerables, se ofreció una bolsa de empleo, se fijó la indemnización de 30 días por año...., constando además que el autor del informe técnico compareció ante la mesa de negociación y estuvo a disposición de la representación social y que a la negociación concurrió un asesor de Comisiones Obreras que resultó ser su máximo representante estatal a nivel sectorial y que reconoció ante el representante de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que se había entregado la documentación suficiente y que se había desarrollado con normalidad el período de consultas, a lo que hemos de añadir que en el preacuerdo ofertado se contemplaba reducir en 100 el número de las extinciones pasando de 377 a 277 como máximo.

Así las cosas, y si se tiene en cuenta que reiteradísima doctrina jurisprudencial respecto del deber de buena fe negocial que impone el art. 51.2 del E.T en el despido colectivo, señala como recuerda la STS de 19-2-2.025- rec 183/2024 - con cita de las precedentes resoluciones de la misma Sala IV de 793/2021, de 15 julio ( rec. 68/2021 ); y 1131/2021 de 17 noviembre ( rec. 142/2021 ), "que la expresión « buena fe» «ofrece innegable generalidad, al no hacerse referencia alguna a las obligaciones que el deber comporta y -menos aún- a las conductas que pudieran vulnerarlo. Pero de todas formas, en la configuración del mismo no cabe olvidar: a) que la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo (como a todo contrato: art. 1258 del Código Civil ) y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 del ET ("ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe"); b) desde el momento en que el art. 51 ET instrumenta la buena fe al objetivo de "la consecución de un acuerdo" y que el periodo de consultas "deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento", está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial»", resulta que el motivo de impugnación resulta totalmente improcedente, máxime cuando se reconoce un intercambio de posturas y la existencia de un preacuerdo que fue asumida por 5 de los miembros de la CRT en la comisión negociadora.

QUINTO.- Finalmente se niega la concurrencia de las causas económicas, productivas y organizativas, alegación en demanda que resulta nuevamente contraria a los admitido en el acto del juicio por el propio sindicato actor que admite la existencia pérdidas en el ejercicio 2023 de dos millones de euros, una previsión para 2024 en el momento de tramitarse el despido colectivo de doce millones, que no solo se cumplió sino que resultó aún peor finalmente pues las pérdidas superaron los catorce millones y la existencia de previsiones de pérdidas para los año 2025 y 2026, a lo que se une una cauda del EBIDTA del 63 por ciento en el quinquenio 2019-2023, datos estos que tiene perfecto encaje en la descripción que de la situación de crisis empresarial que fija el art. 51.1 E.T para referirse a la causa económica.

Si además se reconoce y así se plasma en los HHPP que la producción de la demandada de productos y servicios que presta la empresa ha caído sustancialmente, resulta que podemos considerar sin efectuar muchas elucubraciones que con concurre tanto una causa productiva, como una necesidad de reorganizar los recursos de la empresa que es lo que implica la causa organizativa.

Por todo ello, este motivo de impugnación debe correr la misma suerte que los precedentes.

SEXTO.- Se ha solicitado tanto por la empresa demandada como por el Ministerio Fiscal la imposición a CCOO de una sanción por temeridad con arreglo al apartado 3 del art. 97 de la LRJS en relación con el art. 75.4 de la misma.

Al respecto hemos de señalar que si bien y como se deduce de los fundamentos cuarto y quinto de la presente resolución, los motivos de impugnación que se resuelven en los mismos resultan manifiestamente temerarios y contrarios a los datos fácticos admitidos por el sindicato actor en el acto de la vista, el motivo relativo a la supuesta vulneración de los derechos fundamentales, aun cuando no se comparta, entraña una mínima enjundia que hace que pueda enervarse la pretendida sanción.

SÉPTIMO.- Por todo lo razonado dictaremos sentencia desestimatoria de la demanda declarando ajustado a derecho el despido colectivo impugnado y sin que proceda la imposición de sanción por temeridad.

Contra la presente resolución podrá interponerse recurso de casación ante esta Sala y para la Sala IV del Tribunal Supremo ( arts 205 y 206 de la LRJS ).

Dos. En el año 2017, las retribuciones del personal al servicio del sector público no podrán experimentar un incremento global superior al 1 por ciento respecto a las vigentes a 31 de diciembre de 2016, en términos de homogeneidad para los dos períodos de la comparación, tanto por lo que respecta a efectivos de personal como a la antigüedad del mismo.VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación