Sentencia Social 168/2024 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 54/2022 de 09 de diciembre del 2024

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del proceso de conflicto colectivo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan únicamente en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos. Es preciso señalar que, tal y como manifiestan las comparecientes al comienzo del juicio oral, los hechos probados antes señalados son los mismos que ya se contenían en la sentencia anulada de fecha 31 de marzo de 2022 y respecto a los cuales no existe controversia.

TERCERO.-Tras afirmar la Sala IV del Tribunal Supremo que el procedimiento adecuado es el de Conflicto Colectivo, la controversia que enfrenta a las partes queda limitada, como se afirma de manera expresa por la demandante en el acto de la vista, a los dos primeros puntos del Suplico de la demanda. Esto es, si a la vista de lo negociado entre la empresa la mayoría de la representación de los trabajadores en relación a la accesibilidad a la información registrada, el art.34.9 ET debe interpretarse en el sentido de que sea posible que por la RLT pueda accederse a los registros de jornada en cualquier momento y de manera inmediata. O, lo que es lo mismo, si existe una obligación diferenciada adicional de acceso a los registros más allá de la entrega mensual pactada y si con esta práctica la empresa estaría vaciando en parte el contenido y alcance del artículo 34.9 ET.

No se discute, por tanto, ni la exigencia legal de registro de jornada, ni la existencia de un acuerdo de empresa sobre registro de jornada alcanzado con el 72,69% de la representación legal de la plantilla ni la existencia de un acuerdo sectorial sobre registro diario de jornada del Convenio colectivo del sector de la banca. Lo solicitado es, únicamente, que se reconozca la obligación empresarial de poner a disposición de la RLT el registro horario de modo que sea accesible en cualquier momento y de manera inmediata, sin que pueda limitarse la empresa a poner a disposición de las secciones sindicales un listado mensual.

La cuestión relativa al registro de jornada de la empresa BBVA ya ha sido examinada por la Sala IV del Tribunal Supremo en relación a los datos personales susceptibles de ser comunicados a la representación legal de los trabajadores en virtud del art. 64 ET y a los datos que no están comprendidos en tal derecho de información. Así, en la Sentencia de 24 de septiembre de 2024, casación 236/2022, se confirma la sentencia dictada por esta Sala de la Audiencia Nacional en fecha 19 de abril de 2022, autos 39/2022, y en la que se declaraba que la empresa BBVA, en relación con el sistema de registro de jornada implementado, debía eliminar la autorización a posteriori del superior, para que la hora autodeclarada fuera la que realmente conste en el registro como de trabajo efectivo; y que en la información que se proporciona a la representación legal de los trabajadores por parte de la empresa respecto del registro de jornada se facilite la identidad (nombre y apellidos), provincia y población del trabajador al que corresponde el apunte. En aquella resolución la Sala IV hace referencia expresa al sistema de registro de jornada pactado en relación con la obligación de información a la representación legal de los trabajadores y la posibilidad de que la misma tuviera acceso al histórico de modificaciones. Y lo hace en los siguientes términos (el resaltado es añadido):

"[...] Para determinar si el sistema de registro de jornada implementado por el BBVA se ajusta a la legalidad, debemos asimismo acudir al artículo 34.9 ET cuya infracción se denuncia por la parte recurrente.

Señalando que dicho precepto legal se incorpora al ET con el RDL 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo y dispone lo siguiente: "La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.

Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social".

3. Como expusimos en nuestra STS 41/2023, de 18 de enero (rec. 78/2021 ) el precepto legal transcrito impone a las empresas: "la obligación de garantizar el registro diario de la jornada de cada trabajador con inclusión del horario concreto de inicio y finalización, así como la de conservarlo durante cuatro años a disposición de los trabajadores, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo.

Por lo que respecta a cuál haya de ser el sistema empleado para llevar a cabo el registro, su organización y documentación, el legislador tan solo indica que puede pactarse mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa, y en su defecto, imponerse por decisión del empresario previa consulta con los representantes de los trabajadores.

Nada más señala sobre cual haya de ser el concreto contenido, mecanismo o herramienta mediante la que se articule dicho sistema, no imponiendo ninguna específica forma o modalidad a la que haya de sujetarse".

Asimismo, es necesario traer a colación la sentencia del TJUE de 14 de mayo de 2019, C-55/2018 que declara que la correcta aplicación de la Directiva 2003/88/CE exige que el sistema de registro de jornada cumpla con los requisitos de ser objetivo, fiable y accesible.

La sentencia explica que el objetivo de la Directiva 2033/88/CE es el de "establecer disposiciones mínimas destinadas a mejorar las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores mediante una armonización de las normas nacionales relativas, en concreto, a la duración del tiempo de trabajo" (ap.36); con la finalidad de "promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores, permitiendo que estos disfruten de períodos mínimos de descanso -en particular, de períodos de descanso diario y semanal-, así como de períodos de pausa adecuados, y estableciendo una duración máxima del tiempo de trabajo semanal" (ap. 37); imponiendo a los Estados Miembros la obligación de "velar por que el efecto útil de esos derechos quede completamente asegurado, haciendo que los trabajadores se beneficien efectivamente de los períodos mínimos de descanso diario y semanal y del límite máximo de la duración media del tiempo de trabajo semanal establecidos en esta Directiva" (ap. 42).

Razonamiento con el que el TJUE vincula directamente la necesidad de registrar la jornada de trabajo con la obligación de proteger la salud y seguridad de los trabajadores, y, justamente por ello, establece a continuación que no cumple adecuadamente con esa finalidad cualquier posible sistema de registro de jornada, sino tan solo aquel que verdaderamente sea objetivo, fiable y accesible.

En ese mismo sentido recuerda que "el trabajador debe ser considerado la parte débil de la relación laboral, de modo que es necesario impedir que el empresario pueda imponerle una restricción de sus derechos" (ap. 44), para subrayar la idea de que "esta posición de debilidad, podría disuadirse al trabajador de hacer valer expresamente sus derechos frente al empresario, en particular cuando la reivindicación de estos pudiera provocar que quedara expuesto a medidas adoptadas por el empresario que redundasen en perjuicio de las condiciones de trabajo del trabajador" (ap. 45).

Lo que reitera, al puntualizar que "debe hacerse hincapié en que, habida cuenta de la situación de debilidad del trabajador en la relación laboral, la prueba testifical no puede considerarse, por sí sola, un medio de prueba eficaz para garantizar el respeto efectivo de los derechos en cuestión, ya que los trabajadores pueden mostrarse reticentes a declarar contra su empresario por temor a las medidas que este pueda adoptar en perjuicio de las condiciones de trabajo de aquellos" (ap. 55).

Apreciación con la que el TJUE quiere destacar que los derechos de los trabajadores en esta materia, solo pueden garantizarse mediante la implantación de un sistema de registro de jornada que resulte objetivo y fiable, de manera que quede perfectamente constituida la prueba que acredite la jornada de trabajo en efecto realizada mediante un mecanismo de registro que refleje esos datos de manera totalmente imparcial e indiscutible, para evitar que el trabajador, en su condición de parte débil de la relación laboral, se vea abocado a la inseguridad de enfrentarse a la empresa con la activación de reclamaciones de tan difícil probanza.

Por todo ello concluye, que es imprescindible que exista un sistema de registro de jornada diaria de trabajo objetivo, fiable y accesible, que ofrezca a los trabajadores "un medio particularmente eficaz para acceder de manera sencilla a datos objetivos y fiables relativos a la duración efectiva del trabajo que han realizado y, por lo tanto, puede facilitar tanto el que los trabajadores prueben que se han vulnerado los derechos que les confieren los artículos 3 , 5 y 6 apartado b Directiva 2003/88/CE , que precisan el derecho fundamental consagrado en el artículo 31, apartado 2, de la Carta, como el que las autoridades y los tribunales nacionales competentes controlen que se respetan efectivamente esos derechos" (ap. 56).

4. Expuesta la normativa y doctrina aplicable sobre las exigencia que debe contener el registro de jornada para adecuarse a la legalidad, debemos concluir que en el caso que nos ocupa, el sistema de registro de jornada implementado por el BBVA cumple con los requisitos exigidos de trazabilidad, objetividad y fiabilidad, puesto que en el mismo tal y como se constata en el relato fáctico se hace constar "cuál es su tiempo de trabajo diario, registrando a continuación la hora de inicio, y cuando llega el final de la jornada anota el total en tiempo real y que el sistema hace una asignación automática y hace un registro preliminar de jornada y cuando arroja un exceso de jornada el trabajador puede poner motivos personales o motivos laborales y justificar en su caso la prolongación de jornada, lo que debe conformarse dos veces por el trabajador. Para que se apruebe el registro de horas laborales es necesario la autorización del superior. Los datos pueden modificarse hasta el día 10 del mes siguiente. La empresa SOPRA HR Software empresa editora de software que almacena los datos de registro de jornada de BBVA que refiere que se registran y almacenan todos los datos introducidos por los trabajadores y sus posteriores cambios y modificaciones".

El sistema de registro de jornada de trabajo implantado permite registrar y almacenar los apuntes que efectúa cada trabajador de su jornada laboral diaria, sin que, ni el artículo 34.9 del ET , ni el convenio sectorial, ni el acuerdo de empresa, impongan la obligación de información que exige la parte recurrente sobre el conocimiento del histórico de modificación de apuntes.

Al contrario, la única obligación de información a la representación legal de los trabajadores viene referida al registro de jornada de cada trabajo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 34.9 ET y 29 del convenio colectivo de aplicación, pero sin que ello en modo alguno implique converger con la exigencia postulada por la parte recurrente relativa a que la representación legal tenga acceso al histórico de modificaciones [...]".

Esto es, considera nuestro Ato Tribunal que el sistema de registro de jornada implantado por la empresa cumple con los requisitos exigidos de trazabilidad, objetividad y fiabilidad y que, en relación al acceso al acceso al histórico por parte de la representación legal de los trabajadores tal posibilidad no queda prevista ni el artículo 34.9 del ET, ni el convenio sectorial, ni el acuerdo de empresa.

Esa misma interpretación es posible realizarla al respecto de lo ahora solicitado (establecimiento de un sistema de acceso inmediato al registro de jornada complementario al pactado con la mayoría de la RLT y como consecuencia de la que se afirma es una correcta interpretación del art.34.9 ET) . Así, en la literalidad del citado artículo no se prevé que el registro de jornada sea accesible en cualquier momento y de manera inmediata por la representación de los trabajadores. Esto es, es parecer de esta Sala que la mención prevista en la norma relativa a la conservación de los registros y que los mismos "permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social"no puede ser interpretada, como se pretende en la demanda, equiparando el significado de las expresiones "permanente" e "inmediato". Esto es, lo inmediato es aquello que sucede enseguida, si tardanza, y tal tipo de acceso a favor de la RLT no se desprende de la literalidad de aquel precepto.

Como con acierto señala la demandada, si el legislador quisiera establecer ese sistema de acceso inmediato al registro de jornada el mismo habría de resultar de manera inequívoca de la previsión legal. Sin embargo, el tenor literal del art.34.9 ET no permite afirmar que exista una obligación diferenciada de poner a disposición de la RLT un sistema de acceso inmediato distinto de la entrega mensual de dicha información pactada con la representación mayoritaria de los trabajadores. Y ello con independencia de la existencia de guías o criterios técnicos (Criterio Técnico 101/2019 ITSS y Guía sobre el registro de jornada del Ministerio de Trabajo) que no tienen carácter vinculante. Así lo ha señalado esta Sala, entre otras, en SAN 30-10-2014, autos 226/2014, confirmada STS 24-2-2016, rec. 79/2015.

En definitiva, la única obligación de información a la representación legal de los trabajadores se refiere al registro de jornada de cada trabajador, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 34.9 ET, pero ello no implica que tal representación legal tenga derecho a un sistema de puesta a disposición inmediato de los registros de jornada que resulte complementario al pactado con la mayoría de la representación de los trabajadores y también previsto en el acuerdo sectorial y en el propio Convenio colectivo del sector de la banca. La aplicación de tales consideraciones nos ha de llevar a desestimar la demanda.

CUARTO.-La presente resolución no es firme y contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto