Sentencia Social 161/2025 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 276/2025 de 09 de diciembre del 2025

PRIMERO. -La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 h) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO. -De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan bien en hechos no controvertidos o pacíficos, bien en cada una de las pruebas que se hacen constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.- 1.La demanda interpuesta por el sindicato demandante, se centra en impugnar el nuevo sistema de elección de vacaciones implantado en las empresas del grupo Konecta a partir del año 2025, a través de la aplicación Kobin, que según se expresa en la demanda, es contraria a lo dispuesto en el art. 29 del convenio colectivo del sector de Contact Center y del art. 38 del ET. Pero antes de analizar el fondo de la controversia, esta Sala ha de resolver las dos excepciones procesales que se plantearon en el acto de la vista por el letrado de las empresas demandadas.

2. En primer lugar, se opuso la falta de legitimación pasiva de las empresas Konecta Gestion Integral de procesos S.L, Castillian Enterprise Union S.A y Telemark Spain S.L, al afirmar el letrado que las representabas que en dichas mercantiles no existían campañas en las que se utilizara la herramienta Kobin para gestionar las peticiones de vacaciones de los trabajadores adscritos a las mismas. La letrada del sindicato demandante manifestó, al serle conferido traslado para contestar a la excepción, que hasta donde se conocía, sí existían dichas campañas.

Conforme a reiterada doctrina, expresada en STS de 10-6-2020, rc. 48/2019, "la doctrina y la jurisprudencia elaboradas en esta materia han venido diferenciando la legitimación procesal y la legitimación causal, señalando que la "legitimatio ad procesum" representa una cuestión de forma que hace mención a las cualidades o condiciones necesarias para comparecer en juicio, bien en nombre propio o en virtud del instrumento de la representación, mientras que la "legitimatio ad causam" viene determinada en función de la pretensión postulada o acción ejercitada, surgiendo de la relación en que las partes se encuentran respecto del objeto del litigio, representando una cuestión de fondo, y abarca la doble pauta de la legitimación activa o facultad de demandar, por ser titular del derecho que se reclama y de la legitimación pasiva u obligación de soportar la carga de ser demandado, por el deber de reconocer y de hacer efectivo el derecho solicitado, habiendo declarado reiteradamente la Sala que es condición necesaria para la estimación de la demanda que los litigantes estén legitimados para actuar en el pleito, el actor porque le pertenece el derecho que reclama y el demandado porque está obligado a reconocerlo, a hacerlo efectivo.

Concretamente, la legitimación " ad causam" o legitimación en sentido estricto se ha definido como "una aptitud específica determinada, mediante la justificación necesaria para intervenir en una litis especial y concreta por obra de una relación en que las partes se encuentran respecto a la cosa objeto del litigio" ( STS 14.10.1992, rcud 2500/1991).

Si bien fue un hecho controvertido si efectivamente en las empresas reseñadas se utilizaba la aplicación Kobin para gestionar las solicitudes de vacaciones de los trabajadores, tal controversia quedó despejada a través de la testifical de doña Tania, responsable del servicio de planificación en el Grupo Konecta quien sin ambages y a la pregunta de la sra. Letrada de la parte actora acerca de si en las citadas empresas existían campañas que utilizaran la aplicación ya reseñada, respondió que no, por lo que la simple afirmación por parte de la demandante de la existencia de aquéllas, sin prueba que lo avale, hace que debamos estimar la falta de legitimación pasiva de las empresas Konecta Gestion Integral de procesos S.L, Castillian Enterprise Union S.A y Telemark Spain S.L, al no tener relación alguna con el objeto del presente procedimiento y en consecuencia la falta de acción de sindicato actor respecto de las mismas.

3.En segundo lugar, por el sr. Letrado del Grupo Konecta se opuso que dado que en el suplico del escrito de demanda se impugnaba la modificación instaurada por la empresa en la herramienta Kodin, se desconocía si nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo que en todo caso estaría sujeta a plazo de caducidad. Ciertamente, la lectura que efectúa la parte demandada del suplico rector hace que la misma se desconecte de la secuencia de hechos que se incluye en la demanda, pues de la misma en ningún caso se infiere que se haya ejercitado una acción de conflicto colectivo por la existencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, sino lo que se pretende únicamente es que se declare que la misma es contraria a lo dispuesto en el art. 29 del convenio colectivo y art. 38 ET, debiendo en definitiva permitir al trabajador como ocurría con el anterior sistema, elegir uno, dos o tres periodos vacacionales. Entendemos por ende que ningún plazo de caducidad ha de aplicarse en virtud de lo dispuesto en el art. 138.1 LRJS en relación con el art. 41 ET, desestimándose por ende la excepción.

CUARTO.- 1.Como ya adelantamos, considera el sindicato actor que la nueva fórmula de petición de vacaciones, en cuanto a las opciones posibles, que ha instaurado la empresa a partir del año 2025 mediante la aplicación Kodin, es contrario a las estipulaciones del art. 29 del convenio colectivo del sector del Contact center así como a lo dispuesto en el art. 38 ET. Como no podría ser de otra forma, debemos traer a colación lo dispuesto en dichos preceptos.

Y así, el art. 29 de la norma convencional, prevé lo siguiente:

"Artículo 29. Vacaciones.

Las vacaciones serán de treinta y dos días naturales.

Se podrán dividir en periodos de 7 días continuados, debiéndose disfrutar en periodo estival, preferentemente, al menos 14 días continuados, respetando las necesidades del servicio.

Podrán disfrutarse cuatro días sueltos, bien de forma separada o conjuntamente, cualquier día laborable del año, de común acuerdo entre empresa y solicitante.

Las vacaciones comenzarán siempre en día laborable para la persona interesada.

El periodo de disfrute de vacaciones se fijará de común acuerdo entre el empresario y la persona interesada, quien conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute de las vacaciones.

Quienes tengan contratos temporales inferiores a un año disfrutarán de los días de vacaciones que les correspondan, proporcionalmente, en función de la duración de su contrato. Si por cualquiera causa ajena a la voluntad de las partes no se hubiera disfrutado período vacacional durante la vigencia del contrato se abonará la compensación económica correspondiente en la liquidación de haberes a la finalización de su relación laboral.

Las personas con más de un año de actividad laboral se regirán por el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores .

Si la persona contratada causara baja antes del 31 de diciembre del año en que haya disfrutado las vacaciones se le descontará de la liquidación correspondiente el importe de los días disfrutados en exceso.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refieren los párrafos anteriores coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4 , 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores , se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan".

Y por su parte el art. 38 ET dispone:

"Artícul o 38. Vacaciones anuales.

1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

2. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

2.Hemos de partir de las consideraciones efectuadas en nuestra sentencia de 18-2-2025, proceso 417/2024 en la que ya analizamos los protocolos de vacaciones de la empresa Castilian Enterprise Union S.A, que forma parte del Grupo Konecta, y en la que afirmamos lo siguiente:

"(...) en atención al volumen no cuestionado de personas trabajadoras afectadas, se hace evidente la necesidad de articular un procedimiento general que permita la adecuada organización del trabajo, que compete a la empresa, a tenor con lo dispuesto en el art. 20 ET. Si no se hiciera así, si las vacaciones se negociaran personalizadamente con cada trabajador sin ningún tipo de patrón predeterminado, sería imposible ordenar racionalmente la organización del trabajo y las exigencias de los clientes, con riesgo evidente de subsistencia empresarial. Consiguientemente, no vemos inconveniente en que la empresa protocolice un procedimiento de fijación de los períodos de vacaciones, sin que dicha medida vulnere por sí sola el art. 38 ET, en relación con el art. 29 del Convenio, puesto que si las solicitudes desbordan los cupos posibles, entendiéndose como tales los que son compatibles con las necesidades del servicio, se hace absolutamente necesario establecer un sistema para determinar a quien le corresponde entre los trabajadores solicitantes, sin que pueda compartirse que dicha actuación constituya una imposición empresarial, puesto que se promueve precisamente para resolver el conflicto entre los trabajadores solicitantes, debiendo recordarse, en todo caso que, si los trabajadores concretos no están de acuerdo con las fechas que les hayan correspondido, podrán impugnarlas, de conformidad con lo dispuesto en el art. 38.2 ET, en relación con lo dispuesto en el art. 125 LRJS".

3.En el presente supuesto no se impugna la herramienta Kobin, sino la modificación en el modo de elegir vacaciones a través de dicha aplicación, que ha sido modificado en el año 2025. Es un hecho probado, pues así se ha acreditado a través de la testifical propuesta por la empresa que en el sistema anterior al año 2025, los trabajadores podían plantear, una, dos o tres opciones dentro de un mismo periodo vacacional mientras que a partir del año 2025, cada campaña prevé si se pueden elegir uno, dos o tres periodos y en caso de existir más de uno, debían pedirse obligatoriamente dos o tres.

Es frente a este cambio frente al que se alza el sindicato actor manifestando en su demanda que ello es contrario al mutuo acuerdo entre empresa y trabajador para consensuar el periodo vacacional a disfrutar, pues se obliga al trabajador a introducir hasta tres periodos que no reflejan las necesidades del trabajador. Se dice incluso en la demanda y citamos literal que "si éste solo quiere solicitar un periodo porque sólo tiene este decidido al obligar el sistema a solicitar otros dos que debo introducir obligatoriamente se le puede conceder e imponer un periodo de vacaciones que no cubre sus necesidades y que se ha visto obligado a introducir como paso previo para poder solicitar vacaciones".

4.Esta Sala sin embargo no puede aceptar tales consideraciones, y no alcanza a entender qué perjuicio se produce a los trabajadores con el nuevo sistema, sin que pueda apreciarse vulneración de los preceptos que se dicen conculcados, ni mucho menos, infracción de la premisa del "mutuo acuerdo" para la elección del periodo vacacional. Decimos esto por cuanto que de la testifical practicada a la que la Sala otorga un valor preeminente, dada la explicación clara y precisa por parte de la testigo de cómo funciona la herramienta Kobin, se desprende que con el anterior sistema, el trabajador podía elegir una sola opción dentro de cada periodo de vacaciones, de suerte que denegado el mismo, había que esperar a que terminara todo el proceso de asignación al resto de trabajadores para confirmar a qué periodo vacacional podía optar.

5.Con el nuevo sistema, esta incertidumbre se elimina, pues si es cada campaña la que prevé cuántas opciones ostenta cada trabajador en cada periodo vacacional (una, dos, o tres), el plantear de inicio la totalidad de opciones previstas no supone como así parece desprenderse del escrito rector, optar por un periodo que no se desea disfrutar, máxime cuando ha resultado también acreditado que se puede modificar a través de la aplicación, un periodo de vacaciones ya asignado o incluso eliminar aquéllos que no han resultado aún tramitados. Así se constata a través del propio manual de la herramienta Kobin, que ha sido entregado a los trabajadores y que refleja las instrucciones para llevar poder proceder a modificar un periodo vacacional ya asignado, tal y como consta a los descriptores 119 y 121.

Plantear varias opciones de inicio, permite una adecuada gestión del sistema, no solo para la empresa, que ha de tramitar y conceder las vacaciones de 14.000 empleados que se encuentran adscritos a la aplicación, con el adecuado mantenimiento del servicio, sino que igualmente se beneficia al trabajador desde el momento en que caso de denegarse el primero de los periodos propuestos, se permite optar por los siguientes sin necesidad de esperar a que todo el proceso de asignación de vacaciones termine, reduciendo los tiempos de espera y la incertidumbre.

Cuestión distinta es que no se permitiese modificar los periodos asignados, lo que llevaría consigo un desequilibrio evidente entre las necesidades del trabajador y su derecho al descanso, y la llevanza adecuada del servicio, que prevalecería frente a aquéllos. Pero como ya adelantamos, nada de esto ocurre en el caso examinado, por lo que la demanda ha de desestimarse en su integridad, sin que la Sala aprecie desequilibrio alguno en el proceso de elección vacacional ni perjuicio alguno para los trabajadores, contrario a los preceptos indicados como conculcados.

QUINTO.-Notifíquese la presente resolución a las partes y hágase saber que la misma no es firme, pudiendo interponerse recurso de casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto

PRIMERO. -La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 h) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO. -De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan bien en hechos no controvertidos o pacíficos, bien en cada una de las pruebas que se hacen constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.- 1.La demanda interpuesta por el sindicato demandante, se centra en impugnar el nuevo sistema de elección de vacaciones implantado en las empresas del grupo Konecta a partir del año 2025, a través de la aplicación Kobin, que según se expresa en la demanda, es contraria a lo dispuesto en el art. 29 del convenio colectivo del sector de Contact Center y del art. 38 del ET. Pero antes de analizar el fondo de la controversia, esta Sala ha de resolver las dos excepciones procesales que se plantearon en el acto de la vista por el letrado de las empresas demandadas.

2. En primer lugar, se opuso la falta de legitimación pasiva de las empresas Konecta Gestion Integral de procesos S.L, Castillian Enterprise Union S.A y Telemark Spain S.L, al afirmar el letrado que las representabas que en dichas mercantiles no existían campañas en las que se utilizara la herramienta Kobin para gestionar las peticiones de vacaciones de los trabajadores adscritos a las mismas. La letrada del sindicato demandante manifestó, al serle conferido traslado para contestar a la excepción, que hasta donde se conocía, sí existían dichas campañas.

Conforme a reiterada doctrina, expresada en STS de 10-6-2020, rc. 48/2019, "la doctrina y la jurisprudencia elaboradas en esta materia han venido diferenciando la legitimación procesal y la legitimación causal, señalando que la "legitimatio ad procesum" representa una cuestión de forma que hace mención a las cualidades o condiciones necesarias para comparecer en juicio, bien en nombre propio o en virtud del instrumento de la representación, mientras que la "legitimatio ad causam" viene determinada en función de la pretensión postulada o acción ejercitada, surgiendo de la relación en que las partes se encuentran respecto del objeto del litigio, representando una cuestión de fondo, y abarca la doble pauta de la legitimación activa o facultad de demandar, por ser titular del derecho que se reclama y de la legitimación pasiva u obligación de soportar la carga de ser demandado, por el deber de reconocer y de hacer efectivo el derecho solicitado, habiendo declarado reiteradamente la Sala que es condición necesaria para la estimación de la demanda que los litigantes estén legitimados para actuar en el pleito, el actor porque le pertenece el derecho que reclama y el demandado porque está obligado a reconocerlo, a hacerlo efectivo.

Concretamente, la legitimación " ad causam" o legitimación en sentido estricto se ha definido como "una aptitud específica determinada, mediante la justificación necesaria para intervenir en una litis especial y concreta por obra de una relación en que las partes se encuentran respecto a la cosa objeto del litigio" ( STS 14.10.1992, rcud 2500/1991).

Si bien fue un hecho controvertido si efectivamente en las empresas reseñadas se utilizaba la aplicación Kobin para gestionar las solicitudes de vacaciones de los trabajadores, tal controversia quedó despejada a través de la testifical de doña Tania, responsable del servicio de planificación en el Grupo Konecta quien sin ambages y a la pregunta de la sra. Letrada de la parte actora acerca de si en las citadas empresas existían campañas que utilizaran la aplicación ya reseñada, respondió que no, por lo que la simple afirmación por parte de la demandante de la existencia de aquéllas, sin prueba que lo avale, hace que debamos estimar la falta de legitimación pasiva de las empresas Konecta Gestion Integral de procesos S.L, Castillian Enterprise Union S.A y Telemark Spain S.L, al no tener relación alguna con el objeto del presente procedimiento y en consecuencia la falta de acción de sindicato actor respecto de las mismas.

3.En segundo lugar, por el sr. Letrado del Grupo Konecta se opuso que dado que en el suplico del escrito de demanda se impugnaba la modificación instaurada por la empresa en la herramienta Kodin, se desconocía si nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo que en todo caso estaría sujeta a plazo de caducidad. Ciertamente, la lectura que efectúa la parte demandada del suplico rector hace que la misma se desconecte de la secuencia de hechos que se incluye en la demanda, pues de la misma en ningún caso se infiere que se haya ejercitado una acción de conflicto colectivo por la existencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, sino lo que se pretende únicamente es que se declare que la misma es contraria a lo dispuesto en el art. 29 del convenio colectivo y art. 38 ET, debiendo en definitiva permitir al trabajador como ocurría con el anterior sistema, elegir uno, dos o tres periodos vacacionales. Entendemos por ende que ningún plazo de caducidad ha de aplicarse en virtud de lo dispuesto en el art. 138.1 LRJS en relación con el art. 41 ET, desestimándose por ende la excepción.

CUARTO.- 1.Como ya adelantamos, considera el sindicato actor que la nueva fórmula de petición de vacaciones, en cuanto a las opciones posibles, que ha instaurado la empresa a partir del año 2025 mediante la aplicación Kodin, es contrario a las estipulaciones del art. 29 del convenio colectivo del sector del Contact center así como a lo dispuesto en el art. 38 ET. Como no podría ser de otra forma, debemos traer a colación lo dispuesto en dichos preceptos.

Y así, el art. 29 de la norma convencional, prevé lo siguiente:

"Artículo 29. Vacaciones.

Las vacaciones serán de treinta y dos días naturales.

Se podrán dividir en periodos de 7 días continuados, debiéndose disfrutar en periodo estival, preferentemente, al menos 14 días continuados, respetando las necesidades del servicio.

Podrán disfrutarse cuatro días sueltos, bien de forma separada o conjuntamente, cualquier día laborable del año, de común acuerdo entre empresa y solicitante.

Las vacaciones comenzarán siempre en día laborable para la persona interesada.

El periodo de disfrute de vacaciones se fijará de común acuerdo entre el empresario y la persona interesada, quien conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute de las vacaciones.

Quienes tengan contratos temporales inferiores a un año disfrutarán de los días de vacaciones que les correspondan, proporcionalmente, en función de la duración de su contrato. Si por cualquiera causa ajena a la voluntad de las partes no se hubiera disfrutado período vacacional durante la vigencia del contrato se abonará la compensación económica correspondiente en la liquidación de haberes a la finalización de su relación laboral.

Las personas con más de un año de actividad laboral se regirán por el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores .

Si la persona contratada causara baja antes del 31 de diciembre del año en que haya disfrutado las vacaciones se le descontará de la liquidación correspondiente el importe de los días disfrutados en exceso.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refieren los párrafos anteriores coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4 , 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores , se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan".

Y por su parte el art. 38 ET dispone:

"Artícul o 38. Vacaciones anuales.

1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

2. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

2.Hemos de partir de las consideraciones efectuadas en nuestra sentencia de 18-2-2025, proceso 417/2024 en la que ya analizamos los protocolos de vacaciones de la empresa Castilian Enterprise Union S.A, que forma parte del Grupo Konecta, y en la que afirmamos lo siguiente:

"(...) en atención al volumen no cuestionado de personas trabajadoras afectadas, se hace evidente la necesidad de articular un procedimiento general que permita la adecuada organización del trabajo, que compete a la empresa, a tenor con lo dispuesto en el art. 20 ET. Si no se hiciera así, si las vacaciones se negociaran personalizadamente con cada trabajador sin ningún tipo de patrón predeterminado, sería imposible ordenar racionalmente la organización del trabajo y las exigencias de los clientes, con riesgo evidente de subsistencia empresarial. Consiguientemente, no vemos inconveniente en que la empresa protocolice un procedimiento de fijación de los períodos de vacaciones, sin que dicha medida vulnere por sí sola el art. 38 ET, en relación con el art. 29 del Convenio, puesto que si las solicitudes desbordan los cupos posibles, entendiéndose como tales los que son compatibles con las necesidades del servicio, se hace absolutamente necesario establecer un sistema para determinar a quien le corresponde entre los trabajadores solicitantes, sin que pueda compartirse que dicha actuación constituya una imposición empresarial, puesto que se promueve precisamente para resolver el conflicto entre los trabajadores solicitantes, debiendo recordarse, en todo caso que, si los trabajadores concretos no están de acuerdo con las fechas que les hayan correspondido, podrán impugnarlas, de conformidad con lo dispuesto en el art. 38.2 ET, en relación con lo dispuesto en el art. 125 LRJS".

3.En el presente supuesto no se impugna la herramienta Kobin, sino la modificación en el modo de elegir vacaciones a través de dicha aplicación, que ha sido modificado en el año 2025. Es un hecho probado, pues así se ha acreditado a través de la testifical propuesta por la empresa que en el sistema anterior al año 2025, los trabajadores podían plantear, una, dos o tres opciones dentro de un mismo periodo vacacional mientras que a partir del año 2025, cada campaña prevé si se pueden elegir uno, dos o tres periodos y en caso de existir más de uno, debían pedirse obligatoriamente dos o tres.

Es frente a este cambio frente al que se alza el sindicato actor manifestando en su demanda que ello es contrario al mutuo acuerdo entre empresa y trabajador para consensuar el periodo vacacional a disfrutar, pues se obliga al trabajador a introducir hasta tres periodos que no reflejan las necesidades del trabajador. Se dice incluso en la demanda y citamos literal que "si éste solo quiere solicitar un periodo porque sólo tiene este decidido al obligar el sistema a solicitar otros dos que debo introducir obligatoriamente se le puede conceder e imponer un periodo de vacaciones que no cubre sus necesidades y que se ha visto obligado a introducir como paso previo para poder solicitar vacaciones".

4.Esta Sala sin embargo no puede aceptar tales consideraciones, y no alcanza a entender qué perjuicio se produce a los trabajadores con el nuevo sistema, sin que pueda apreciarse vulneración de los preceptos que se dicen conculcados, ni mucho menos, infracción de la premisa del "mutuo acuerdo" para la elección del periodo vacacional. Decimos esto por cuanto que de la testifical practicada a la que la Sala otorga un valor preeminente, dada la explicación clara y precisa por parte de la testigo de cómo funciona la herramienta Kobin, se desprende que con el anterior sistema, el trabajador podía elegir una sola opción dentro de cada periodo de vacaciones, de suerte que denegado el mismo, había que esperar a que terminara todo el proceso de asignación al resto de trabajadores para confirmar a qué periodo vacacional podía optar.

5.Con el nuevo sistema, esta incertidumbre se elimina, pues si es cada campaña la que prevé cuántas opciones ostenta cada trabajador en cada periodo vacacional (una, dos, o tres), el plantear de inicio la totalidad de opciones previstas no supone como así parece desprenderse del escrito rector, optar por un periodo que no se desea disfrutar, máxime cuando ha resultado también acreditado que se puede modificar a través de la aplicación, un periodo de vacaciones ya asignado o incluso eliminar aquéllos que no han resultado aún tramitados. Así se constata a través del propio manual de la herramienta Kobin, que ha sido entregado a los trabajadores y que refleja las instrucciones para llevar poder proceder a modificar un periodo vacacional ya asignado, tal y como consta a los descriptores 119 y 121.

Plantear varias opciones de inicio, permite una adecuada gestión del sistema, no solo para la empresa, que ha de tramitar y conceder las vacaciones de 14.000 empleados que se encuentran adscritos a la aplicación, con el adecuado mantenimiento del servicio, sino que igualmente se beneficia al trabajador desde el momento en que caso de denegarse el primero de los periodos propuestos, se permite optar por los siguientes sin necesidad de esperar a que todo el proceso de asignación de vacaciones termine, reduciendo los tiempos de espera y la incertidumbre.

Cuestión distinta es que no se permitiese modificar los periodos asignados, lo que llevaría consigo un desequilibrio evidente entre las necesidades del trabajador y su derecho al descanso, y la llevanza adecuada del servicio, que prevalecería frente a aquéllos. Pero como ya adelantamos, nada de esto ocurre en el caso examinado, por lo que la demanda ha de desestimarse en su integridad, sin que la Sala aprecie desequilibrio alguno en el proceso de elección vacacional ni perjuicio alguno para los trabajadores, contrario a los preceptos indicados como conculcados.

QUINTO.-Notifíquese la presente resolución a las partes y hágase saber que la misma no es firme, pudiendo interponerse recurso de casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto

PRIMERO. -La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 h) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO. -De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan bien en hechos no controvertidos o pacíficos, bien en cada una de las pruebas que se hacen constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.- 1.La demanda interpuesta por el sindicato demandante, se centra en impugnar el nuevo sistema de elección de vacaciones implantado en las empresas del grupo Konecta a partir del año 2025, a través de la aplicación Kobin, que según se expresa en la demanda, es contraria a lo dispuesto en el art. 29 del convenio colectivo del sector de Contact Center y del art. 38 del ET. Pero antes de analizar el fondo de la controversia, esta Sala ha de resolver las dos excepciones procesales que se plantearon en el acto de la vista por el letrado de las empresas demandadas.

2. En primer lugar, se opuso la falta de legitimación pasiva de las empresas Konecta Gestion Integral de procesos S.L, Castillian Enterprise Union S.A y Telemark Spain S.L, al afirmar el letrado que las representabas que en dichas mercantiles no existían campañas en las que se utilizara la herramienta Kobin para gestionar las peticiones de vacaciones de los trabajadores adscritos a las mismas. La letrada del sindicato demandante manifestó, al serle conferido traslado para contestar a la excepción, que hasta donde se conocía, sí existían dichas campañas.

Conforme a reiterada doctrina, expresada en STS de 10-6-2020, rc. 48/2019, "la doctrina y la jurisprudencia elaboradas en esta materia han venido diferenciando la legitimación procesal y la legitimación causal, señalando que la "legitimatio ad procesum" representa una cuestión de forma que hace mención a las cualidades o condiciones necesarias para comparecer en juicio, bien en nombre propio o en virtud del instrumento de la representación, mientras que la "legitimatio ad causam" viene determinada en función de la pretensión postulada o acción ejercitada, surgiendo de la relación en que las partes se encuentran respecto del objeto del litigio, representando una cuestión de fondo, y abarca la doble pauta de la legitimación activa o facultad de demandar, por ser titular del derecho que se reclama y de la legitimación pasiva u obligación de soportar la carga de ser demandado, por el deber de reconocer y de hacer efectivo el derecho solicitado, habiendo declarado reiteradamente la Sala que es condición necesaria para la estimación de la demanda que los litigantes estén legitimados para actuar en el pleito, el actor porque le pertenece el derecho que reclama y el demandado porque está obligado a reconocerlo, a hacerlo efectivo.

Concretamente, la legitimación " ad causam" o legitimación en sentido estricto se ha definido como "una aptitud específica determinada, mediante la justificación necesaria para intervenir en una litis especial y concreta por obra de una relación en que las partes se encuentran respecto a la cosa objeto del litigio" ( STS 14.10.1992, rcud 2500/1991).

Si bien fue un hecho controvertido si efectivamente en las empresas reseñadas se utilizaba la aplicación Kobin para gestionar las solicitudes de vacaciones de los trabajadores, tal controversia quedó despejada a través de la testifical de doña Tania, responsable del servicio de planificación en el Grupo Konecta quien sin ambages y a la pregunta de la sra. Letrada de la parte actora acerca de si en las citadas empresas existían campañas que utilizaran la aplicación ya reseñada, respondió que no, por lo que la simple afirmación por parte de la demandante de la existencia de aquéllas, sin prueba que lo avale, hace que debamos estimar la falta de legitimación pasiva de las empresas Konecta Gestion Integral de procesos S.L, Castillian Enterprise Union S.A y Telemark Spain S.L, al no tener relación alguna con el objeto del presente procedimiento y en consecuencia la falta de acción de sindicato actor respecto de las mismas.

3.En segundo lugar, por el sr. Letrado del Grupo Konecta se opuso que dado que en el suplico del escrito de demanda se impugnaba la modificación instaurada por la empresa en la herramienta Kodin, se desconocía si nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo que en todo caso estaría sujeta a plazo de caducidad. Ciertamente, la lectura que efectúa la parte demandada del suplico rector hace que la misma se desconecte de la secuencia de hechos que se incluye en la demanda, pues de la misma en ningún caso se infiere que se haya ejercitado una acción de conflicto colectivo por la existencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, sino lo que se pretende únicamente es que se declare que la misma es contraria a lo dispuesto en el art. 29 del convenio colectivo y art. 38 ET, debiendo en definitiva permitir al trabajador como ocurría con el anterior sistema, elegir uno, dos o tres periodos vacacionales. Entendemos por ende que ningún plazo de caducidad ha de aplicarse en virtud de lo dispuesto en el art. 138.1 LRJS en relación con el art. 41 ET, desestimándose por ende la excepción.

CUARTO.- 1.Como ya adelantamos, considera el sindicato actor que la nueva fórmula de petición de vacaciones, en cuanto a las opciones posibles, que ha instaurado la empresa a partir del año 2025 mediante la aplicación Kodin, es contrario a las estipulaciones del art. 29 del convenio colectivo del sector del Contact center así como a lo dispuesto en el art. 38 ET. Como no podría ser de otra forma, debemos traer a colación lo dispuesto en dichos preceptos.

Y así, el art. 29 de la norma convencional, prevé lo siguiente:

"Artículo 29. Vacaciones.

Las vacaciones serán de treinta y dos días naturales.

Se podrán dividir en periodos de 7 días continuados, debiéndose disfrutar en periodo estival, preferentemente, al menos 14 días continuados, respetando las necesidades del servicio.

Podrán disfrutarse cuatro días sueltos, bien de forma separada o conjuntamente, cualquier día laborable del año, de común acuerdo entre empresa y solicitante.

Las vacaciones comenzarán siempre en día laborable para la persona interesada.

El periodo de disfrute de vacaciones se fijará de común acuerdo entre el empresario y la persona interesada, quien conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute de las vacaciones.

Quienes tengan contratos temporales inferiores a un año disfrutarán de los días de vacaciones que les correspondan, proporcionalmente, en función de la duración de su contrato. Si por cualquiera causa ajena a la voluntad de las partes no se hubiera disfrutado período vacacional durante la vigencia del contrato se abonará la compensación económica correspondiente en la liquidación de haberes a la finalización de su relación laboral.

Las personas con más de un año de actividad laboral se regirán por el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores .

Si la persona contratada causara baja antes del 31 de diciembre del año en que haya disfrutado las vacaciones se le descontará de la liquidación correspondiente el importe de los días disfrutados en exceso.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refieren los párrafos anteriores coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4 , 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores , se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan".

Y por su parte el art. 38 ET dispone:

"Artícul o 38. Vacaciones anuales.

1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

2. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

2.Hemos de partir de las consideraciones efectuadas en nuestra sentencia de 18-2-2025, proceso 417/2024 en la que ya analizamos los protocolos de vacaciones de la empresa Castilian Enterprise Union S.A, que forma parte del Grupo Konecta, y en la que afirmamos lo siguiente:

"(...) en atención al volumen no cuestionado de personas trabajadoras afectadas, se hace evidente la necesidad de articular un procedimiento general que permita la adecuada organización del trabajo, que compete a la empresa, a tenor con lo dispuesto en el art. 20 ET. Si no se hiciera así, si las vacaciones se negociaran personalizadamente con cada trabajador sin ningún tipo de patrón predeterminado, sería imposible ordenar racionalmente la organización del trabajo y las exigencias de los clientes, con riesgo evidente de subsistencia empresarial. Consiguientemente, no vemos inconveniente en que la empresa protocolice un procedimiento de fijación de los períodos de vacaciones, sin que dicha medida vulnere por sí sola el art. 38 ET, en relación con el art. 29 del Convenio, puesto que si las solicitudes desbordan los cupos posibles, entendiéndose como tales los que son compatibles con las necesidades del servicio, se hace absolutamente necesario establecer un sistema para determinar a quien le corresponde entre los trabajadores solicitantes, sin que pueda compartirse que dicha actuación constituya una imposición empresarial, puesto que se promueve precisamente para resolver el conflicto entre los trabajadores solicitantes, debiendo recordarse, en todo caso que, si los trabajadores concretos no están de acuerdo con las fechas que les hayan correspondido, podrán impugnarlas, de conformidad con lo dispuesto en el art. 38.2 ET, en relación con lo dispuesto en el art. 125 LRJS".

3.En el presente supuesto no se impugna la herramienta Kobin, sino la modificación en el modo de elegir vacaciones a través de dicha aplicación, que ha sido modificado en el año 2025. Es un hecho probado, pues así se ha acreditado a través de la testifical propuesta por la empresa que en el sistema anterior al año 2025, los trabajadores podían plantear, una, dos o tres opciones dentro de un mismo periodo vacacional mientras que a partir del año 2025, cada campaña prevé si se pueden elegir uno, dos o tres periodos y en caso de existir más de uno, debían pedirse obligatoriamente dos o tres.

Es frente a este cambio frente al que se alza el sindicato actor manifestando en su demanda que ello es contrario al mutuo acuerdo entre empresa y trabajador para consensuar el periodo vacacional a disfrutar, pues se obliga al trabajador a introducir hasta tres periodos que no reflejan las necesidades del trabajador. Se dice incluso en la demanda y citamos literal que "si éste solo quiere solicitar un periodo porque sólo tiene este decidido al obligar el sistema a solicitar otros dos que debo introducir obligatoriamente se le puede conceder e imponer un periodo de vacaciones que no cubre sus necesidades y que se ha visto obligado a introducir como paso previo para poder solicitar vacaciones".

4.Esta Sala sin embargo no puede aceptar tales consideraciones, y no alcanza a entender qué perjuicio se produce a los trabajadores con el nuevo sistema, sin que pueda apreciarse vulneración de los preceptos que se dicen conculcados, ni mucho menos, infracción de la premisa del "mutuo acuerdo" para la elección del periodo vacacional. Decimos esto por cuanto que de la testifical practicada a la que la Sala otorga un valor preeminente, dada la explicación clara y precisa por parte de la testigo de cómo funciona la herramienta Kobin, se desprende que con el anterior sistema, el trabajador podía elegir una sola opción dentro de cada periodo de vacaciones, de suerte que denegado el mismo, había que esperar a que terminara todo el proceso de asignación al resto de trabajadores para confirmar a qué periodo vacacional podía optar.

5.Con el nuevo sistema, esta incertidumbre se elimina, pues si es cada campaña la que prevé cuántas opciones ostenta cada trabajador en cada periodo vacacional (una, dos, o tres), el plantear de inicio la totalidad de opciones previstas no supone como así parece desprenderse del escrito rector, optar por un periodo que no se desea disfrutar, máxime cuando ha resultado también acreditado que se puede modificar a través de la aplicación, un periodo de vacaciones ya asignado o incluso eliminar aquéllos que no han resultado aún tramitados. Así se constata a través del propio manual de la herramienta Kobin, que ha sido entregado a los trabajadores y que refleja las instrucciones para llevar poder proceder a modificar un periodo vacacional ya asignado, tal y como consta a los descriptores 119 y 121.

Plantear varias opciones de inicio, permite una adecuada gestión del sistema, no solo para la empresa, que ha de tramitar y conceder las vacaciones de 14.000 empleados que se encuentran adscritos a la aplicación, con el adecuado mantenimiento del servicio, sino que igualmente se beneficia al trabajador desde el momento en que caso de denegarse el primero de los periodos propuestos, se permite optar por los siguientes sin necesidad de esperar a que todo el proceso de asignación de vacaciones termine, reduciendo los tiempos de espera y la incertidumbre.

Cuestión distinta es que no se permitiese modificar los periodos asignados, lo que llevaría consigo un desequilibrio evidente entre las necesidades del trabajador y su derecho al descanso, y la llevanza adecuada del servicio, que prevalecería frente a aquéllos. Pero como ya adelantamos, nada de esto ocurre en el caso examinado, por lo que la demanda ha de desestimarse en su integridad, sin que la Sala aprecie desequilibrio alguno en el proceso de elección vacacional ni perjuicio alguno para los trabajadores, contrario a los preceptos indicados como conculcados.

QUINTO.-Notifíquese la presente resolución a las partes y hágase saber que la misma no es firme, pudiendo interponerse recurso de casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto

PRIMERO. -La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 h) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO. -De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan bien en hechos no controvertidos o pacíficos, bien en cada una de las pruebas que se hacen constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.- 1.La demanda interpuesta por el sindicato demandante, se centra en impugnar el nuevo sistema de elección de vacaciones implantado en las empresas del grupo Konecta a partir del año 2025, a través de la aplicación Kobin, que según se expresa en la demanda, es contraria a lo dispuesto en el art. 29 del convenio colectivo del sector de Contact Center y del art. 38 del ET. Pero antes de analizar el fondo de la controversia, esta Sala ha de resolver las dos excepciones procesales que se plantearon en el acto de la vista por el letrado de las empresas demandadas.

2. En primer lugar, se opuso la falta de legitimación pasiva de las empresas Konecta Gestion Integral de procesos S.L, Castillian Enterprise Union S.A y Telemark Spain S.L, al afirmar el letrado que las representabas que en dichas mercantiles no existían campañas en las que se utilizara la herramienta Kobin para gestionar las peticiones de vacaciones de los trabajadores adscritos a las mismas. La letrada del sindicato demandante manifestó, al serle conferido traslado para contestar a la excepción, que hasta donde se conocía, sí existían dichas campañas.

Conforme a reiterada doctrina, expresada en STS de 10-6-2020, rc. 48/2019, "la doctrina y la jurisprudencia elaboradas en esta materia han venido diferenciando la legitimación procesal y la legitimación causal, señalando que la "legitimatio ad procesum" representa una cuestión de forma que hace mención a las cualidades o condiciones necesarias para comparecer en juicio, bien en nombre propio o en virtud del instrumento de la representación, mientras que la "legitimatio ad causam" viene determinada en función de la pretensión postulada o acción ejercitada, surgiendo de la relación en que las partes se encuentran respecto del objeto del litigio, representando una cuestión de fondo, y abarca la doble pauta de la legitimación activa o facultad de demandar, por ser titular del derecho que se reclama y de la legitimación pasiva u obligación de soportar la carga de ser demandado, por el deber de reconocer y de hacer efectivo el derecho solicitado, habiendo declarado reiteradamente la Sala que es condición necesaria para la estimación de la demanda que los litigantes estén legitimados para actuar en el pleito, el actor porque le pertenece el derecho que reclama y el demandado porque está obligado a reconocerlo, a hacerlo efectivo.

Concretamente, la legitimación " ad causam" o legitimación en sentido estricto se ha definido como "una aptitud específica determinada, mediante la justificación necesaria para intervenir en una litis especial y concreta por obra de una relación en que las partes se encuentran respecto a la cosa objeto del litigio" ( STS 14.10.1992, rcud 2500/1991).

Si bien fue un hecho controvertido si efectivamente en las empresas reseñadas se utilizaba la aplicación Kobin para gestionar las solicitudes de vacaciones de los trabajadores, tal controversia quedó despejada a través de la testifical de doña Tania, responsable del servicio de planificación en el Grupo Konecta quien sin ambages y a la pregunta de la sra. Letrada de la parte actora acerca de si en las citadas empresas existían campañas que utilizaran la aplicación ya reseñada, respondió que no, por lo que la simple afirmación por parte de la demandante de la existencia de aquéllas, sin prueba que lo avale, hace que debamos estimar la falta de legitimación pasiva de las empresas Konecta Gestion Integral de procesos S.L, Castillian Enterprise Union S.A y Telemark Spain S.L, al no tener relación alguna con el objeto del presente procedimiento y en consecuencia la falta de acción de sindicato actor respecto de las mismas.

3.En segundo lugar, por el sr. Letrado del Grupo Konecta se opuso que dado que en el suplico del escrito de demanda se impugnaba la modificación instaurada por la empresa en la herramienta Kodin, se desconocía si nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo que en todo caso estaría sujeta a plazo de caducidad. Ciertamente, la lectura que efectúa la parte demandada del suplico rector hace que la misma se desconecte de la secuencia de hechos que se incluye en la demanda, pues de la misma en ningún caso se infiere que se haya ejercitado una acción de conflicto colectivo por la existencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, sino lo que se pretende únicamente es que se declare que la misma es contraria a lo dispuesto en el art. 29 del convenio colectivo y art. 38 ET, debiendo en definitiva permitir al trabajador como ocurría con el anterior sistema, elegir uno, dos o tres periodos vacacionales. Entendemos por ende que ningún plazo de caducidad ha de aplicarse en virtud de lo dispuesto en el art. 138.1 LRJS en relación con el art. 41 ET, desestimándose por ende la excepción.

CUARTO.- 1.Como ya adelantamos, considera el sindicato actor que la nueva fórmula de petición de vacaciones, en cuanto a las opciones posibles, que ha instaurado la empresa a partir del año 2025 mediante la aplicación Kodin, es contrario a las estipulaciones del art. 29 del convenio colectivo del sector del Contact center así como a lo dispuesto en el art. 38 ET. Como no podría ser de otra forma, debemos traer a colación lo dispuesto en dichos preceptos.

Y así, el art. 29 de la norma convencional, prevé lo siguiente:

"Artículo 29. Vacaciones.

Las vacaciones serán de treinta y dos días naturales.

Se podrán dividir en periodos de 7 días continuados, debiéndose disfrutar en periodo estival, preferentemente, al menos 14 días continuados, respetando las necesidades del servicio.

Podrán disfrutarse cuatro días sueltos, bien de forma separada o conjuntamente, cualquier día laborable del año, de común acuerdo entre empresa y solicitante.

Las vacaciones comenzarán siempre en día laborable para la persona interesada.

El periodo de disfrute de vacaciones se fijará de común acuerdo entre el empresario y la persona interesada, quien conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute de las vacaciones.

Quienes tengan contratos temporales inferiores a un año disfrutarán de los días de vacaciones que les correspondan, proporcionalmente, en función de la duración de su contrato. Si por cualquiera causa ajena a la voluntad de las partes no se hubiera disfrutado período vacacional durante la vigencia del contrato se abonará la compensación económica correspondiente en la liquidación de haberes a la finalización de su relación laboral.

Las personas con más de un año de actividad laboral se regirán por el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores .

Si la persona contratada causara baja antes del 31 de diciembre del año en que haya disfrutado las vacaciones se le descontará de la liquidación correspondiente el importe de los días disfrutados en exceso.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refieren los párrafos anteriores coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4 , 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores , se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan".

Y por su parte el art. 38 ET dispone:

"Artícul o 38. Vacaciones anuales.

1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

2. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

2.Hemos de partir de las consideraciones efectuadas en nuestra sentencia de 18-2-2025, proceso 417/2024 en la que ya analizamos los protocolos de vacaciones de la empresa Castilian Enterprise Union S.A, que forma parte del Grupo Konecta, y en la que afirmamos lo siguiente:

"(...) en atención al volumen no cuestionado de personas trabajadoras afectadas, se hace evidente la necesidad de articular un procedimiento general que permita la adecuada organización del trabajo, que compete a la empresa, a tenor con lo dispuesto en el art. 20 ET. Si no se hiciera así, si las vacaciones se negociaran personalizadamente con cada trabajador sin ningún tipo de patrón predeterminado, sería imposible ordenar racionalmente la organización del trabajo y las exigencias de los clientes, con riesgo evidente de subsistencia empresarial. Consiguientemente, no vemos inconveniente en que la empresa protocolice un procedimiento de fijación de los períodos de vacaciones, sin que dicha medida vulnere por sí sola el art. 38 ET, en relación con el art. 29 del Convenio, puesto que si las solicitudes desbordan los cupos posibles, entendiéndose como tales los que son compatibles con las necesidades del servicio, se hace absolutamente necesario establecer un sistema para determinar a quien le corresponde entre los trabajadores solicitantes, sin que pueda compartirse que dicha actuación constituya una imposición empresarial, puesto que se promueve precisamente para resolver el conflicto entre los trabajadores solicitantes, debiendo recordarse, en todo caso que, si los trabajadores concretos no están de acuerdo con las fechas que les hayan correspondido, podrán impugnarlas, de conformidad con lo dispuesto en el art. 38.2 ET, en relación con lo dispuesto en el art. 125 LRJS".

3.En el presente supuesto no se impugna la herramienta Kobin, sino la modificación en el modo de elegir vacaciones a través de dicha aplicación, que ha sido modificado en el año 2025. Es un hecho probado, pues así se ha acreditado a través de la testifical propuesta por la empresa que en el sistema anterior al año 2025, los trabajadores podían plantear, una, dos o tres opciones dentro de un mismo periodo vacacional mientras que a partir del año 2025, cada campaña prevé si se pueden elegir uno, dos o tres periodos y en caso de existir más de uno, debían pedirse obligatoriamente dos o tres.

Es frente a este cambio frente al que se alza el sindicato actor manifestando en su demanda que ello es contrario al mutuo acuerdo entre empresa y trabajador para consensuar el periodo vacacional a disfrutar, pues se obliga al trabajador a introducir hasta tres periodos que no reflejan las necesidades del trabajador. Se dice incluso en la demanda y citamos literal que "si éste solo quiere solicitar un periodo porque sólo tiene este decidido al obligar el sistema a solicitar otros dos que debo introducir obligatoriamente se le puede conceder e imponer un periodo de vacaciones que no cubre sus necesidades y que se ha visto obligado a introducir como paso previo para poder solicitar vacaciones".

4.Esta Sala sin embargo no puede aceptar tales consideraciones, y no alcanza a entender qué perjuicio se produce a los trabajadores con el nuevo sistema, sin que pueda apreciarse vulneración de los preceptos que se dicen conculcados, ni mucho menos, infracción de la premisa del "mutuo acuerdo" para la elección del periodo vacacional. Decimos esto por cuanto que de la testifical practicada a la que la Sala otorga un valor preeminente, dada la explicación clara y precisa por parte de la testigo de cómo funciona la herramienta Kobin, se desprende que con el anterior sistema, el trabajador podía elegir una sola opción dentro de cada periodo de vacaciones, de suerte que denegado el mismo, había que esperar a que terminara todo el proceso de asignación al resto de trabajadores para confirmar a qué periodo vacacional podía optar.

5.Con el nuevo sistema, esta incertidumbre se elimina, pues si es cada campaña la que prevé cuántas opciones ostenta cada trabajador en cada periodo vacacional (una, dos, o tres), el plantear de inicio la totalidad de opciones previstas no supone como así parece desprenderse del escrito rector, optar por un periodo que no se desea disfrutar, máxime cuando ha resultado también acreditado que se puede modificar a través de la aplicación, un periodo de vacaciones ya asignado o incluso eliminar aquéllos que no han resultado aún tramitados. Así se constata a través del propio manual de la herramienta Kobin, que ha sido entregado a los trabajadores y que refleja las instrucciones para llevar poder proceder a modificar un periodo vacacional ya asignado, tal y como consta a los descriptores 119 y 121.

Plantear varias opciones de inicio, permite una adecuada gestión del sistema, no solo para la empresa, que ha de tramitar y conceder las vacaciones de 14.000 empleados que se encuentran adscritos a la aplicación, con el adecuado mantenimiento del servicio, sino que igualmente se beneficia al trabajador desde el momento en que caso de denegarse el primero de los periodos propuestos, se permite optar por los siguientes sin necesidad de esperar a que todo el proceso de asignación de vacaciones termine, reduciendo los tiempos de espera y la incertidumbre.

Cuestión distinta es que no se permitiese modificar los periodos asignados, lo que llevaría consigo un desequilibrio evidente entre las necesidades del trabajador y su derecho al descanso, y la llevanza adecuada del servicio, que prevalecería frente a aquéllos. Pero como ya adelantamos, nada de esto ocurre en el caso examinado, por lo que la demanda ha de desestimarse en su integridad, sin que la Sala aprecie desequilibrio alguno en el proceso de elección vacacional ni perjuicio alguno para los trabajadores, contrario a los preceptos indicados como conculcados.

QUINTO.-Notifíquese la presente resolución a las partes y hágase saber que la misma no es firme, pudiendo interponerse recurso de casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto