Sentencia Social 107/2026 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 103/2026 de 09 de junio del 2026

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y h) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan bien en hechos no controvertidos o pacíficos, bien en cada una de las pruebas que se hacen constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos, así como prueba testifical y pericial.

TERCERO.- 1.Impugna la Federación de Industria, Construcción y Agro de la Unión General de Trabajadores (UGT FICA) el despido colectivo con acuerdo que ha sido aplicado en la empresa demandada, interesando con carácter principal sea declarada su nulidad y con carácter subsidiario su carácter de no ajustado a derecho.

2.De la lectura del escrito rector se desprende que según expresa el sindicato demandante, las causas que inciden en la posible nulidad del despido colectivo recaen sobre el modo en que el acuerdo alcanzado entre la empresa y los sindicatos STC y CCOO fue ratificado, afectando a la buena fe de la negociación. Según se dice en la demanda, en la asamblea en la que se ratificó el acuerdo, convocada por STC, no pudo tener participación el sindicato demandante, siendo que aquél sindicato controló el proceso de votación. Que esta última se produjo sin garantía alguna, pues no se garantizó el secreto del voto y no se tuvo conocimiento del censo. Y que además, el orden del día de la asamblea no incluyó en ningún caso la votación del acuerdo. Por todo ello, entiende el sindicato demandante, que el despido debe declararse nulo, al conculcarse las reglas de la buena fe en la negociación por las razones expuestas. Para el caso de no estimarse dicha causa de nulidad, solicitó que el despido fuera declarado no ajustado a derecho (injustificado se dice en la demanda), al negarse las causas organizativas y productivas invocadas por la empresa.

3.A dichas argumentaciones se opusieron frontalmente tanto la empresa demandada como los sindicatos STC y CCOO, ofreciendo un relato de lo acontecido que nada tiene que ver con lo expuesto en el escrito rector. Dada la extensión a la contestación a la demanda, damos por reproducidas las causas de oposición expuestas en el acto de juicio por todos los codemandados, que se reproducen en los antecedentes de hecho de la presente resolución, en aras a la brevedad de la misma.

CUARTO.- 1.Tal y como se ha adelantado, sostiene UGT FICA que se ha producido una infracción del art. 7 del RD 1483/2012, de 29 de octubre, en relación con los arts. 28.1 y 37 CE y art. 2.2 LOLS al vulnerarse su derecho de libertad sindical, en su vertiente de negociación colectiva, al quebrantarse el principio de buena fe negociadora, al ser excluido el sindicato de la parte final de la negociación y no permitirse la participación en las asambleas convenidas en el acuerdo de despido colectivo, con cita en apoyo de su pretensión, de la Sentencia dictada por esta Sala de lo Social de la Audiencia Nacional número 180/2014, de 11 de noviembre,

2.Debemos partir de la doctrina reiterada que sobre la buena fe durante el periodo de consultas de un despido colectivo ha consolidado el Tribunal Supremo. A tal efecto, puede traerse a colación, la sentencia dictada el 14-1-2026 en la que el Alto Tribunal, parte del principio general de configuración de la buena fe, con cita de la Sentencia de 27-5-2013, rec. 78/2012, manifestando que:

"la expresión legal ofrece innegable generalidad, al no hacerse referencia alguna a las obligaciones que el deber comporta y -menos aún- a las conductas que pudieran vulnerarlo. Pero de todas formas, en la configuración del mismo no cabe olvidar: a) que la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo (como a todo contrato: art. 1258 CC ) y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 ET («ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe»); b) desde el momento en que el art. 51 ET instrumenta la buena fe al objetivo de «la consecución de un acuerdo» y que el periodo de consultas «deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento», está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial".

Y a continuación, conecta dicha exigencia de buena fe con dos aspectos fundamentales de la negociación: la entrega de la documentación y la variación de las propuestas realizadas, siendo preciso el examen en cada caso

del alcance de la posición empresarial y la manera en la que han discurrido esas negociaciones, todo ello "partiendo de que la finalidad del art. 51.2 ET y preceptos reglamentarios es la de que los representantes de los trabajadores tengan una información suficientemente expresiva para conocer las causas del despido y poder afrontar el periodo de consultas adecuadamente".

3.Por otro lado, tal y como apunta la STS de 12-7-2023, rc. 6/2023:

"Como recuerda la STS 814/2022, de 6 de octubre (rec. 29/2021), con cita de las SSTS 20/5/2021, rec. 135/2019; 23/1/2018, rec. 11/2017, "la negociación colectiva se erige como un mecanismo esencial para el ejercicio de la acción sindical que reconocen los arts. 7 y 28.1 CE ( STC 98/1985), y es por ello que la libertad sindical comprende inexcusablemente también aquellos medios de acción sindical (entre ellos, la negociación colectiva) que contribuyen a que el sindicato pueda desenvolver la actividad a que está llamado por la Constitución ( STC 39/1986). "Por tanto, negar, obstaculizar o desvirtuar el ejercicio de dicha facultad negociadora de los sindicatos implica una violación del derecho a la libertad sindical que consagra el art. 28.1 CE) pues la libertad sindical comprende el derecho a que los sindicatos realicen las funciones que de ellos es dable esperar, de acuerdo con el carácter democrático del Estado y con las coordenadas que a esta institución hay que reconocer, a las que se puede sin dificultad denominar "contenido esencial" de tal derecho ( SSTC 4/1983, 73/1984, 105/1992, entre muchas otras)".

4.Pues bien, visto lo anterior hemos de indicar en primer término que tal y como ha quedado acreditado, el periodo de consultas del despido colectivo estuvo conformado por un total de once reuniones, incluida aquélla en que se produjo la comunicación inicial del periodo de negociación. El contenido de dichas reuniones ha sido recogido en el hecho probado sexto de la presente resolución, dándose por reproducido en su integridad y de las mismas se desprende que el foco de la controversia no gira, como ha ocurrido en otros procedimientos vistos por este tribunal, sobre la ausencia de una auténtica negociación o la falta de entrega de una documentación relevante a efectos de dar cumplimiento al deber de información de la parte social. De hecho, si se observa el contenido de las actas del periodo de consultas, se corrobora que todas las representaciones sindicales realizaron contrapropuestas a las ofertas de la empresa, y el periodo desarrolló sin mayor incidencia que la proveniente de una auténtica negociación, en la que todas las partes, incluida UGT FICA, tuvo una participación efectiva y real. No es hasta la reunión del 19-2-2026 cuando a nuestro juicio se produce la controversia, pues en lo acontecido en la misma y en los hechos posteriores, sustenta la parte actora su acción de nulidad del despido colectivo acordado.

QUINTO.- 1.Si acudimos a la referida acta, que obra entre otros, en el descriptor 12, pude observarse que en dicha reunión se encuentran presentes los miembros de la comisión negociadora y los asesores externos designados por la empresa, UGT-FICA y CCOO. La empresa, realiza una última propuesta, condicionando su validez a la existencia de acuerdo con la parte social. Y tras consultar un aspecto UGT sobre las prejubilaciones y responder la empresa, se hizo un primer receso a las 11:10 horas hasta las 11:35. Reanudada la reunión, y valorada la propuesta por la parte social, STC, CCOO y UGT realizaron manifestaciones en relación a la misma, solicitando la empresa un receso para trasladar las posturas a la Dirección y analizar la posibilidad de realizar una nueva propuesta. Por ello, tras nuevas manifestaciones, se inicia receso a las 12:04 horas y se reanudó la reunión a las 13:06 horas.

La empresa manifiesta en dicho momento que habiéndose trasladado los planteamientos realizados por la parte social a la dirección, se ha elaborado un nuevo planteamiento para tratar de alcanzar un acuerdo, pasando a explicar el mismo y se advierte que la propuesta es definitiva, sin que se pudieran incluir nuevas medidas. Tras ello, se realizaron nuevas aportaciones por los sindicatos presentes, manifestando UGT que se estaba lejos de lo conseguido en el ERE de 2017 y que si esa era la última propuesta de la empresa "UGT no tiene intención de formar parte de asentar bases que puedan ser aplicadas a ERES futuros"(página 10). Y que "la empresa indica en el preacuerdo, que el plazo para recibir respuesta final con respecto al referéndum a realizar a través de asambleas es el 24 de febrero".Escuchadas las propuestas por la parte social, se verían los ajustes a realizar por la empresa sobre las discrepancias aparecidas.

A las 14:05 se inicia receso, reanudándose la reunión a las 15:35 horas. STC manifiesta tras el receso que ha hablado con CCOO sobre los planes de renta, realizando propuestas. UGT planteó asimismo una nueva propuesta, que fue leída en la reunión y de nuevo, vuelve a iniciarse receso a las 16:00 horas, reanudándose la reunión a las 18:15 horas. Con los planteamientos de la parte social, la empresa realiza una nueva propuesta, que se plantea como definitivo de forma que si no hay acuerdo, las condiciones serían las trasladadas en la última reunión. Tras nuevo receso y reanudada la reunión a las 19:40 horas, las representaciones sindicales realizaron sus propuestas, incluido UGT, que propuso como máximo tope de indemnización 300.000 euros y con la diferencia, estudiar la posibilidad de iniciar los planes de renta desde los 52 años. Tras nuevas aportaciones de STC, se realiza un nuevo receso a las 20:15 horas, reanudándose la reunión a las 21:55, y nuevo receso a las 22:10 horas, reanudándose la reunión a las 23:10 horas. En dicho momento, la empresa acepta ciertas propuestas realizadas por la parte social y plantea el acuerdo como definitivo, si bien se dice expresamente (pagina 17): "Por la empresa: El preacuerdo no tendría efecto alguno en el caso de no ser ratificado por las asambleas. No obstante, se puede proceder a cambiar la redacción para dejarlo expresamente recogido".

Se inicia receso a las 23:23 horas y se reanuda la reunión a las 0:10 horas indicando STC que "se está esperando la respuesta del abogado para proceder a la firma"y se cierra el acta diciendo:

"Sin más asuntos que tratar, y habiendo alcanzado un preacuerdo que se firma en documento aparte por los miembros de STC y de CCOO, cuya validez y efectividad se someterá a la decisión de las asambleas de las personas trabajadoras de los centros de trabajo afectados a fin de su aprobación definitiva, se levanta acta y se da por finalizada la sesión el día 20 de febrero a las 01:30 horas de la madrugada, dando las partes por prorrogado el período de consultas hasta dicho día/hora".

Asimismo, en el acta que obra al descriptor 13, rubricada "acta final del periodo de consultas del despido colectivo nº 11/2026 con acuerdo", en su antecedente sexto se hace constar:

"Y en la reunión de fecha 19 febrero de 2026 las partes han logrado un ACUERDO QUE PONE FIN AL PERÍODO DE CONSULTAS. Este acuerdo está condicionado, en todo caso, a su ratificación por la asamblea de trabajadores, en los términos indicados en el acuerdo. En caso de que finalmente sea aprobado, el presente acuerdo se convertiría en acuerdo definitivo, poniendo así fin al período de consultas "Con Acuerdo".

2.Partiendo de todo lo anterior, no es cierto como así se expresa en la demanda, que UGT FICA fuera excluida de las negociaciones finales. El contenido de las actas reflejadas en el apartado anterior no constata sino la absoluta presencia e intervención del sindicato actor en las ofertas, propuestas y contrapropuestas llevadas a cabo en la reunión del 19 de febrero de 2026. No hubo conducta alguna ni por la parte empresarial ni por el resto de la parte social que avale la posición mantenida por la parte actora. Cuestión distinta es que, realizadas varias propuestas por la empresa, y valoradas por STC, CCOO y UGT, fueran los dos primeros sindicatos quienes aproximaran sus posturas para tratar de alcanzar un acuerdo con la empresa. De hecho, UGT FICA ya manifiesta en la reunión que lejos de conseguir las condiciones de un ERE anterior, no va a avalar la firma de condiciones que luego pudieran sentar bases para EREs posteriores. Es decir, que son sus propias manifestaciones y no la actitud de empresa y resto de representantes sociales quienes corroboran no solo la presencia y participación en la negociación del acuerdo final, sino su intención de no firmar el mismo. De hecho el testigo don Domingo declaró que el letrado de la empresa discutió con el letrado de STC los términos de la vigencia del acuerdo previa ratificación; que se redactaron, se leyeron en la mesa y se trasladaron a sus miembros firmando STC y CCOO, pero no UGT. Por todo ello, este tribunal no puede adverar la argumentación del sindicato actor, que avalaría una conculcación de su derecho a la negociación colectiva durante el periodo de consultas por su exclusión en el periodo final de la negociación.

SEXTO.- 1.Pero es que además, y conectando con las siguientes argumentaciones que avalarían la nulidad del despido, se ha de indicar que tampoco puede darse credibilidad al relato ofrecido en demanda acerca de la exclusión de UGT FICA de las asambleas de trabajadores que validaron el acuerdo alcanzado. Es más, entiende este tribunal que la demanda omite datos trascendentales que han sido probados en el acto de juicio y que corroboran una situación bien distinta a la descrita en el escrito rector.

Citamos textual: "De tal manera, las partes firmantes del acuerdo convinieron en que dicha ratificación fuese parte del periodo de consultas y, por tanto, objeto de participación de todas las secciones sindicales representadas. Sin embargo, el proceso de consulta quedó reducido a una única asamblea telemática organizada exclusivamente por el Sindicato STC, en la que no se permite la participación del resto de organizaciones sindicales, eliminando la posibilidad de que sindicatos que no suscribían el pacto pudieran exponer sus razones a la plantilla".

2.Tales afirmaciones, atendiendo a la prueba practicada, faltan a la verdad. Y decimos esto por cuanto que, teniendo en cuenta que el acuerdo condiciona la validez de sus términos a la ratificación en "las asambleas" que no en "la asamblea" de trabajadores, ha resultado probado que no solo se llevó a cabo la asamblea de STC reseñada en la demanda sino que CCOO también celebró la suya, y lo que es más relevante: UGT-FICA no celebró una sino dos. Así se deriva de los documentos obrantes a los descriptores 74, 75 y 85 (documento 56) convocando a los trabajadores a una sesión informativa para trasladar los detalles del preacuerdo del ERE 2026 a celebrar el día 23-2-2026 y a una asamblea en la que se sometería a votación el preacuerdo del ERE 2026 para el día 25-2-2026.

3.En relación con tales hechos, es menester traer a colación la STS de 22-4-2025, rc. 23/2023, cuya fundamentación jurídica expresa:

"(...) esta Sala ha aceptado reiteradamente la aplicabilidad dentro del mundo del derecho del trabajo jurisprudencia de la teoría de los propios actos. Así la sentencia 145/2025, de 26 de febrero, (rec. 1163/2023 ) explica que se trata de una «Doctrina mediante la cual se limita la actuación de quien ha creado una situación concluyente que induce a confiar en que, en el caso que nos ocupa, la solicitud va a ser resuelta en un determinado momento, por lo que aquel está obligado a respetarla. Como refiere la doctrina de este Tribunal, la doctrina de los actos propios "significa, en definitiva, que quien crea en una persona una confianza en una determinada situación aparente y la induce por ello a obrar en un determinado sentido, sobre la base en la que ha confiado, no puede pretender que aquella situación era ficticia y que lo que debe prevalecer es la situación real" ( STS, Sala 1ª, 18 de junio de 2020, Rcud.2765/2017 )». Evidentemente para que podamos aplicar dicha doctrina tienen que existir actos de voluntad de la parte que quedaría obligada por dicho principio en el sentido de expresar una voluntad clara de compromiso en la dirección interesada, sin que sea suficiente la mera interpretación de la parte a quien interesa la aplicación de dicha doctrina".

4.Los actos propios de UGT FICA tras alcanzarse el acuerdo resultan concluyentes, pues ni es cierto que se le excluyera de la asamblea de STC (lo cual no ha resultado acreditado) ni es cierto que no pudiera participar en la exposición de los argumentos que tuviera por conveniente respecto al acuerdo alcanzado en el periodo negociador, pues no convocó una sola asamblea sino dos, ostentando por ende una mayor influencia en la exposición de los términos del acuerdo que STC y CCOO que se limitaron a convocar una única asamblea. Cuestión distinta es que STC, se adelantara a la acción de UGT FICA convocando antes la asamblea en la que se adveró el acuerdo por los trabajadores, quedando por ende la votación del sindicato actor en un segundo plano, al celebrarse en un momento posterior. Ello no determina, como así parece desprenderse de la argumentación del sindicato actor, que quedara excluido de la votación y que se le dejara fuera de las asambleas, pues efectivamente convocó las suyas de forma efectiva.

SÉPTIMO.- 1.Pero por si lo anterior no fuera suficiente, tampoco es cierto como se sostiene en la demanda que la votación llevada a cabo en asamblea convocada por STC no reuniera las garantías precisas para considerar la misma válida y plenamente vinculante. En primer término, la votación se llevó a cabo a través de la plataforma Natigate, que ya había sido utilizada en anteriores procesos de votación habidos en la empresa, relativos a procedimientos de carácter colectivo como modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. Se dice en juicio que dichos procesos de votación nunca habían sido telemáticos y menos sin la presencia de algún sindicato, pero ocurre que ni estos extremos han sido corroborados, ni lo más importante, nada se habla de estas circunstancias en la demanda.

Llama la atención que en el escrito rector se exprese que el proceso telemático no reunía las garantías suficientes cuando el propio UGT FICA solicitó el acceso a la misma herramienta que fue utilizada por STC: el demandante el 20 de febrero y STC el 4 de febrero.

2.Por otro lado, ninguna intervención tuvo la empresa en relación al proceso de votación, limitándose a dar acceso a los sindicatos que lo solicitasen a la citada herramienta. Y de lo expuesto por los testigos y lo reflejado por la prueba documental se desprende que tampoco STC tenía poder o facultad alguna de modificar o alterar los resultados de la votación. La herramienta identifica a los trabajadores que votan mediante un código, anonimizando los resultados; y si bien se pueden registrar varios votos, siendo posible por ende cambiar de opinión durante el plazo de tiempo abierto para la votación, únicamente se computa el último de los votos registrados.

3.El acuerdo de despido colectivo fue aprobado por los trabajadores tras votar en el referéndum, con un total de 852 votos a favor (79%), 231 votos en contra (21%), y una participación del 47,5%. Dichos datos fueron comunicados a la comisión negociadora del despido colectivo, notificándose por la empresa la consideración del acuerdo como definitivo, y la aplicación de las medidas pactadas. Dichos resultados, fueron comunicados a la plantilla por la Secciones Sindicales de STC y CCOO mediante correos electrónicos. UGT también informó a la plantilla de que no había firmado el acuerdo. Mal puede por ende afirmarse que el proceso no reunió las garantías para verificar su validez. Cuestión distinta es que UGT FICA no estuviera conforme ni con el momento en que se realizó la votación (anticipándose STC) ni con su resultado (contrario a la voluntad expresada por el sindicato actor en el periodo de consultas). Pero de ello no se desprende que existiera actitud alguna que conculcase su derecho a la negociación colectiva, interviniendo al igual que el resto de representaciones sindicales en un proceso negociador y de posterior ratificación del acuerdo, en igualdad de condiciones que las partes firmantes del acuerdo.

4.En este punto hemos de indicar que nada tiene que ver el presente caso al resuelto por esta Sala en su sentencia de 11-11-2014, en la que los hechos declarados probados no se asemejan con los aquí acontecidos. En tal resolución se abordó un supuesto en el que los sindicatos firmantes del acuerdo, decidieron condicionar su decisión a la ratificación del mismo por los trabajadores afectados, realizándose una votación sin censo de votantes y sin cumplir con unas garantías mínimas en el proceso de votación (composición de las mesas electorales, sistema de votación y recuento de votos), lo que desde luego se aleja de los acontecimientos expuestos a lo largo de la presente resolución. En consecuencia, ninguna causa de nulidad puede tenerse por constatada, desestimándose la pretensión principal de la demanda.

OCTAVO.- 1.En relación a inexistencia de las causas del despido, no podemos obviar que partimos de un despido colectivo con un acuerdo alcanzado ente la empresa y los sindicatos STC y CCOO que fue ratificado por el 79% de los trabajadores que votaron acerca del mismo. En este punto se ha de traer a colación la argumentación expresada en STS de 21-5-2025, rec. 119/2024 en la que se realizan las siguientes consideraciones:

"2. Las STS 866/2017, de 8 de noviembre (rec. 40/2017, Pleno) y 1164/2023, de 14 de diciembre (rec. 125/2023, Pleno), entre otras, explican la relevancia jurídica de los acuerdos alcanzados en los despidos colectivos: «cuando el procedimiento de despido colectivo finaliza con un acuerdo ampliamente aceptado de manera claramente mayoritaria por las representaciones sindicales, debe reconocerse a lo pactado un especial valor reforzado a la hora de resolver la impugnación que pudieren haber formulado, legítimamente, los representantes sindicales minoritarios que no lo suscribieron, en lo que no es sino garantía y protección de la negociación colectiva en favor del reconocimiento de su eficacia vinculante [...] La existencia de este acuerdo no significa ni que ello implique una presunción de que concurren las causas justificativas de los despidos, ni que la decisión empresarial de proceder a dichos despidos no pueda impugnarse sin tratar de invalidar previamente o, al menos, simultáneamente ... el acuerdo por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, puesto que tales previsiones [...] no figuran ni en el art. 51 del ET ni en el art. 124 de la LRJS en relación con los despidos por las mismas causas. Ahora bien, sentado esto, no es menos cierto que el juzgador podrá tener en cuenta, a la hora de apreciar la efectiva concurrencia de las causas justificadoras de los despidos alegadas por la empresa, el hecho, muy significativo, de que los representantes de los trabajadores [...] han considerado que, efectivamente, dichas causas justificadoras concurrían en el supuesto de autos».

Por ende, el valor reforzado del acuerdo respecto a la concurrencia de las causas ha de ser valorado por este tribunal, constituyendo el punto de partida del presente fundamento de derecho.

2. La demanda expresa que se ha producido una infracción del art. 51 ET, en relación con el RD 1483/2012, de 29 de octubre, al no concurrir las causas productivas ni organizativas, pues la justificación de la causa productiva se ha limitado a conclusiones extraídas de la situación macroeconómica, sin señalar su impacto en la situación de la empresa. Según se argumenta, no se hace referencia a la evolución de las ventas en España y la situación económica del grupo es favorable. Considera igualmente que tampoco concurre causa organizativa, que se explica de forma imprecisa o vaga en el informe técnico, sin indicar la repercusión económica de la causa organizativa. Y por todo ello concluye que tampoco se ha justificado la razonabilidad de la medida, y su idoneidad con respecto a otras con las que pudiera alcanzarse el mismo resultado.

3. Sobre las causas organizativas y productivas, señala la sentencia del Tribunal Supremo antes invocada:

"3. Las STS 1019/2020, de 18 noviembre (rec. 143/2019, Pleno); 1276/2021, de 15 de diciembre (rec. 196/2021, Pleno); 524/2023, de 18 de julio (rcud 2055/2022); y 119/2025, de 19 de febrero (rec. 183/2024, Pleno); explican cuándo concurren causas productivas justificativas del despido: «cuando se produce una reducción del volumen de actividad que incide en el buen funcionamiento de la empresa. Así, pues, la pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de la producción contratada que provoca dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa; y como tal hay que considerar el exceso de personal resultante de tal reducción. A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende [...] hemos sostenido que este tipo de causas puede actuar tanto en el ámbito de la empresa en su conjunto, como en un solo centro de trabajo o unidad productiva autónoma. Esto último ocurre cuando lo que se produce es una situación de desajuste, entre la fuerza del trabajo y las necesidades de la producción o de la posición en el mercado, que afecta y se localiza exclusivamente en puntos concretos de la actividad de la empresa, pero que no alcanza a la entidad globalmente considerada.»

A continuación, añadimos: «Si ello sucede, la medida extintiva sólo estará justificada, en su caso, allí donde se produzca la situación anormal en que consiste ese desfase entre el volumen de la plantilla y las necesidades que deben cubrirse con ella. Es más, hemos declarado que la legalidad vigente no impone al empresario la obligación de recolocar al excedente de mano de obra y reforzar con él otra unidad que se encuentre en situación de equilibrio, salvo que se prefiera desplazar el problema de un centro de trabajo a otro, pero sin solucionarlo»."

NOVENO.- 1.Visto lo anterior, y con independencia de que la parte actora haga referencia en sus argumentaciones a la repercusión económica de las causas invocadas, extremo que ninguna incidencia tendría en el presente supuesto, al invocarse únicamente causas organizativas y productivas, baste acudir al informe técnico y a las explicaciones que ofreció la perito en el acto de la vista para descartar la tesis del sindicato demandante.

2. Decimos esto por cuanto que el extenso informe técnico, que ha sido dado por reproducido en su integridad, analiza de forma pormenorizada el entorno de mercando en el que opera la empresa, habiéndose detectado una serie de tendencias que han afectado al sector de las telecomunicaciones como el estado de la infraestructura 5G y el inicio de la generación 6G; la situación de los principales clientes en las empresas del sector; los elevados niveles de competencia; y la necesaria ampliación de los márgenes de eficiencia operativa y competitividad.

Dichas circunstancias fueron ratificadas en el acto de juicio por doña Gabriela, que confirmó que el despliegue del 5G está terminando en España y el 6G no se prevé hasta 2030 y la disminución de la inversión de las operadoras con aumento de estructura de costes, disminución de ingresos y presión en los precios por introducción de operadoras de bajo coste, han contraído los márgenes, con la consiguiente necesidad de adoptar medidas.

3.Además de lo anterior, el informe explica las tres unidades de negocio en las que funciona la empresa (Networks, Cloud Software Services y Enterprise), reduciéndose los ingresos de la unidad de negocio de Networks y en menor medida, de Services y Enterprise. Por ello, la empresa ha abordado en los últimos años, medidas tendentes para alcanzar los objetivos de la nueva estrategia de mercado, reorganizando las Market Areas. Y se aborda con total precisión, el análisis detallado de las diferentes divisiones y las deficiencias detectadas en cada una de ellas, con indicación expresa de los puestos de trabajo afectados. No es cierto por ende que no se haya concretado de forma específica la repercusión de las causas organizativas en la operativa concreta de la empresa. Por ello, y siendo insuficientes las medidas adoptadas, el informe ratifica la necesidad de amortizar 180 puestos de trabajo, que finalmente fueron reducidos a 164.

4.Todo lo anterior ratifica a nuestro juicio la necesidad y proporcionalidad de la medida de despido colectivo adoptada, sin que las argumentaciones expresadas en demanda tengan una fuerza tal que permita desvirtuar los datos reflejados en el informe técnico. Además de lo anterior y del valor reforzado del acuerdo en cuando a la presunción de existencia de causa, el informe emitido por la Inspección de Trabajo concluye respecto a la causa que la implementación de la nueva estrategia para ser más competitivo en el mercado y los cambios organizativos derivan en la necesidad de adoptar una serie de medidas que tienen un impacto directo sobre la estructura y dimensionamiento de la Compañía. Por todo ello, el motivo de impugnación del despido que incide en las causas invocadas, también ha de ser desestimado, declarándose el despido colectivo ajustado a derecho.

DÉCIMO.- 1.A la vista del contenido de la demanda y del desarrollo del acto de juicio, el Presidente de la Sala sometió a consideración de las partes la posible imposición de una multa por temeridad al sindicato demandante, a lo que se opuso su representación letrada.

2.Conforme a STS de 25-3-2026, rc. 24/2025:

"A) El art. 11.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial establece que en todo tipo de procedimiento se respetarán las reglas de la buena fe.

B) Los arts. 75.4 y 97.3 de la LRJS habilitan al órgano judicial que conoce en instancia a imponer una sanción pecuniaria cuando aprecie la existencia de temeridad o mala fe.

a) El art. 97.3 LRJS dispone: «La sentencia, motivadamente, podrá imponer al litigante que obró de mala fe o con temeridad, así como al que no acudió al acto de conciliación injustificadamente, una sanción pecuniaria dentro de los límites que se fijan en el apartado 4 del art. 75. En tales casos, y cuando el condenado fuera el empresario, deberá abonar también los honorarios de los abogados y graduados sociales de la parte contraria que hubieren intervenido, hasta el límite de seiscientos euros.»

b) El art. 75.4 de la LRJS, en la redacción de autos, estatuye: «Todos deberán ajustarse en sus actuaciones en el proceso a las reglas de la buena fe. De vulnerarse éstas, así como en caso de formulación de pretensiones temerarias, sin perjuicio de lo dispuesto en el número anterior, el juez (o jueza : Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero) o tribunal podrá imponer mediante auto, en pieza separada, de forma motivada y respetando el principio de proporcionalidad, ponderando las circunstancias del hecho, la capacidad económica y los perjuicios causados al proceso y a otros intervinientes o a terceros, una multa que podrá oscilar de ciento ochenta (seiscientos, en la versión de la Ley Orgánica 1/2025) a seis mil euros, sin que en ningún caso pueda superar la cuantía de la tercera parte del litigio [...]».

C) La STS 1005/2024, de 10 de julio (rec. 25/2022), explica que «[e]l citado art. 97.3 LRJS concede a los tribunales de instancia la facultad de imponer la multa a la que el precepto alude a aquel litigante que hubiera obrado de mala fe o con notoria temeridad. Ciertamente, el precepto procesal concede una cierta discrecionalidad para la imposición de la sanción, pero no cabe duda de que el sustrato básico imprescindible es que se ejerciten pretensiones totalmente infundadas, con conocimiento de su injusticia ( SSTS 4 de octubre de 2001 -rec. 4477/2000 - y 27 de junio de 2005 -rec. 168/04)».

D) La STS 432/2024, de 6 de marzo (rec. 304/2021) reitera que «el Tribunal de instancia tiene una cierta discrecionalidad para imponer la multa a que se refiere el citado art. 97.3 de la LPL, valorando los factores que confluyen en la posición de la parte actora y motivando la decisión ( STC 41/1984), que naturalmente puede ser analizada y eventualmente anulada por el Tribunal de casación si se entendiera que la medida ha sido arbitraria, pero para ello es preciso que consten de forma fehaciente y clara elementos de los que se pueda desprender de manera objetiva que la aplicación de aquel precepto fue inadecuada ( STS de 7 de diciembre de 1999 (Rec. 1946/1999)».

En el mismo sentido se ha pronunciado las STS 326/2025, de 22 de abril (rec. 54/2023); 382/2025 de 6 de mayo (rec. 124/2023); y 594/2025, de 4 de junio (rec. 261/2023), entre otras."

3.A la vista de las pretensiones de la demanda y de la prueba practicada, este tribunal entiende procedente la imposición de una multa por temeridad, y ello al considerar, tal y como ya anticipamos, que si bien la pretensión de impugnación de un despido colectivo con acuerdo puede estar justificada (siempre partiendo en todo caso del valor reforzado del acuerdo y del esfuerzo que ha de realizar la parte que se opone al mismo), y que este tribunal es consciente de su labor de fiscalización del proceso colectivo, al hilo de garantizar su pulcritud, no es de recibo, y menos de un sindicato con una implantación nacional y conocimiento extenso de las dinámicas del proceso, que se ofrezca un relato alejado de lo realmente acontecido, omitiendo en el escrito rector, acontecimientos nucleares que harían desestimar la demanda de plano.

Esto es lo que ha ocurrido en el presente procedimiento, situándose UGT FICA en su demanda en una posición de "agravio" respecto a empresa y resto de fuerzas sindicales para posteriormente comprobarse que tuvo una intervención activa y nuclear en la celebración de las asambleas, previas a la ratificación del acuerdo.

No puede afirmarse en demanda, como así se hizo que "la condición minoritaria de la representación de Ugt FICA en la comisión negociadora en nada afecta a su derecho a participar en el proceso negociador y a realizar las aportaciones y solicitar las aclaraciones que a su derecho convengan",cuando de ningún modo se vio privado de dicho derecho para posteriormente decir que "el proceso de consulta quedó reducido a una única asamblea telemática organizada exclusivamente por el Sindicato STC, en la que no se permite la participación del resto de organizaciones sindicales, eliminando la posibilidad de que sindicatos que no suscribían el pacto pudieran exponer sus razones a la plantilla".Todo ello, omitiendo de forma consciente y deliberada que UGT FICA convocó dos asambleas precisamente para informar del acuerdo alcanzado. Y por si lo anterior fuera insuficiente, tachar de poco transparente el proceso de votación llevado a cabo por STC, cuando el mismo se hizo a través de la herramienta utilizada en anteriores procesos en la empresa y solicitada por la propia demandante para su propia votación, lo que tampoco se hizo constar en la demanda.

A nuestro entender, la actuación del sindicato UGT FICA, omitiendo de forma consciente y deliberada datos nucleares de su intervención en la negociación, ofreciendo un escenario a este tribunal muy alejado de la realidad de los hechos, no cumple los estándares de buena fe que ha de imperar en todo proceso, obligando al resto de partes codemandadas a desplegar un amplio material probatorio para verificar que los datos omitidos se produjeron en realidad, y su verdadera incidencia en el proceso.

Por todo ello, se impone al sindicato actor una multa por temeridad de 2.000 euros.

UNDÉCIMO.-Notifíquese la presente resolución a las partes y hágase saber que frente a la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y h) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan bien en hechos no controvertidos o pacíficos, bien en cada una de las pruebas que se hacen constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos, así como prueba testifical y pericial.

TERCERO.- 1.Impugna la Federación de Industria, Construcción y Agro de la Unión General de Trabajadores (UGT FICA) el despido colectivo con acuerdo que ha sido aplicado en la empresa demandada, interesando con carácter principal sea declarada su nulidad y con carácter subsidiario su carácter de no ajustado a derecho.

2.De la lectura del escrito rector se desprende que según expresa el sindicato demandante, las causas que inciden en la posible nulidad del despido colectivo recaen sobre el modo en que el acuerdo alcanzado entre la empresa y los sindicatos STC y CCOO fue ratificado, afectando a la buena fe de la negociación. Según se dice en la demanda, en la asamblea en la que se ratificó el acuerdo, convocada por STC, no pudo tener participación el sindicato demandante, siendo que aquél sindicato controló el proceso de votación. Que esta última se produjo sin garantía alguna, pues no se garantizó el secreto del voto y no se tuvo conocimiento del censo. Y que además, el orden del día de la asamblea no incluyó en ningún caso la votación del acuerdo. Por todo ello, entiende el sindicato demandante, que el despido debe declararse nulo, al conculcarse las reglas de la buena fe en la negociación por las razones expuestas. Para el caso de no estimarse dicha causa de nulidad, solicitó que el despido fuera declarado no ajustado a derecho (injustificado se dice en la demanda), al negarse las causas organizativas y productivas invocadas por la empresa.

3.A dichas argumentaciones se opusieron frontalmente tanto la empresa demandada como los sindicatos STC y CCOO, ofreciendo un relato de lo acontecido que nada tiene que ver con lo expuesto en el escrito rector. Dada la extensión a la contestación a la demanda, damos por reproducidas las causas de oposición expuestas en el acto de juicio por todos los codemandados, que se reproducen en los antecedentes de hecho de la presente resolución, en aras a la brevedad de la misma.

CUARTO.- 1.Tal y como se ha adelantado, sostiene UGT FICA que se ha producido una infracción del art. 7 del RD 1483/2012, de 29 de octubre, en relación con los arts. 28.1 y 37 CE y art. 2.2 LOLS al vulnerarse su derecho de libertad sindical, en su vertiente de negociación colectiva, al quebrantarse el principio de buena fe negociadora, al ser excluido el sindicato de la parte final de la negociación y no permitirse la participación en las asambleas convenidas en el acuerdo de despido colectivo, con cita en apoyo de su pretensión, de la Sentencia dictada por esta Sala de lo Social de la Audiencia Nacional número 180/2014, de 11 de noviembre,

2.Debemos partir de la doctrina reiterada que sobre la buena fe durante el periodo de consultas de un despido colectivo ha consolidado el Tribunal Supremo. A tal efecto, puede traerse a colación, la sentencia dictada el 14-1-2026 en la que el Alto Tribunal, parte del principio general de configuración de la buena fe, con cita de la Sentencia de 27-5-2013, rec. 78/2012, manifestando que:

"la expresión legal ofrece innegable generalidad, al no hacerse referencia alguna a las obligaciones que el deber comporta y -menos aún- a las conductas que pudieran vulnerarlo. Pero de todas formas, en la configuración del mismo no cabe olvidar: a) que la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo (como a todo contrato: art. 1258 CC ) y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 ET («ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe»); b) desde el momento en que el art. 51 ET instrumenta la buena fe al objetivo de «la consecución de un acuerdo» y que el periodo de consultas «deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento», está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial".

Y a continuación, conecta dicha exigencia de buena fe con dos aspectos fundamentales de la negociación: la entrega de la documentación y la variación de las propuestas realizadas, siendo preciso el examen en cada caso

del alcance de la posición empresarial y la manera en la que han discurrido esas negociaciones, todo ello "partiendo de que la finalidad del art. 51.2 ET y preceptos reglamentarios es la de que los representantes de los trabajadores tengan una información suficientemente expresiva para conocer las causas del despido y poder afrontar el periodo de consultas adecuadamente".

3.Por otro lado, tal y como apunta la STS de 12-7-2023, rc. 6/2023:

"Como recuerda la STS 814/2022, de 6 de octubre (rec. 29/2021), con cita de las SSTS 20/5/2021, rec. 135/2019; 23/1/2018, rec. 11/2017, "la negociación colectiva se erige como un mecanismo esencial para el ejercicio de la acción sindical que reconocen los arts. 7 y 28.1 CE ( STC 98/1985), y es por ello que la libertad sindical comprende inexcusablemente también aquellos medios de acción sindical (entre ellos, la negociación colectiva) que contribuyen a que el sindicato pueda desenvolver la actividad a que está llamado por la Constitución ( STC 39/1986). "Por tanto, negar, obstaculizar o desvirtuar el ejercicio de dicha facultad negociadora de los sindicatos implica una violación del derecho a la libertad sindical que consagra el art. 28.1 CE) pues la libertad sindical comprende el derecho a que los sindicatos realicen las funciones que de ellos es dable esperar, de acuerdo con el carácter democrático del Estado y con las coordenadas que a esta institución hay que reconocer, a las que se puede sin dificultad denominar "contenido esencial" de tal derecho ( SSTC 4/1983, 73/1984, 105/1992, entre muchas otras)".

4.Pues bien, visto lo anterior hemos de indicar en primer término que tal y como ha quedado acreditado, el periodo de consultas del despido colectivo estuvo conformado por un total de once reuniones, incluida aquélla en que se produjo la comunicación inicial del periodo de negociación. El contenido de dichas reuniones ha sido recogido en el hecho probado sexto de la presente resolución, dándose por reproducido en su integridad y de las mismas se desprende que el foco de la controversia no gira, como ha ocurrido en otros procedimientos vistos por este tribunal, sobre la ausencia de una auténtica negociación o la falta de entrega de una documentación relevante a efectos de dar cumplimiento al deber de información de la parte social. De hecho, si se observa el contenido de las actas del periodo de consultas, se corrobora que todas las representaciones sindicales realizaron contrapropuestas a las ofertas de la empresa, y el periodo desarrolló sin mayor incidencia que la proveniente de una auténtica negociación, en la que todas las partes, incluida UGT FICA, tuvo una participación efectiva y real. No es hasta la reunión del 19-2-2026 cuando a nuestro juicio se produce la controversia, pues en lo acontecido en la misma y en los hechos posteriores, sustenta la parte actora su acción de nulidad del despido colectivo acordado.

QUINTO.- 1.Si acudimos a la referida acta, que obra entre otros, en el descriptor 12, pude observarse que en dicha reunión se encuentran presentes los miembros de la comisión negociadora y los asesores externos designados por la empresa, UGT-FICA y CCOO. La empresa, realiza una última propuesta, condicionando su validez a la existencia de acuerdo con la parte social. Y tras consultar un aspecto UGT sobre las prejubilaciones y responder la empresa, se hizo un primer receso a las 11:10 horas hasta las 11:35. Reanudada la reunión, y valorada la propuesta por la parte social, STC, CCOO y UGT realizaron manifestaciones en relación a la misma, solicitando la empresa un receso para trasladar las posturas a la Dirección y analizar la posibilidad de realizar una nueva propuesta. Por ello, tras nuevas manifestaciones, se inicia receso a las 12:04 horas y se reanudó la reunión a las 13:06 horas.

La empresa manifiesta en dicho momento que habiéndose trasladado los planteamientos realizados por la parte social a la dirección, se ha elaborado un nuevo planteamiento para tratar de alcanzar un acuerdo, pasando a explicar el mismo y se advierte que la propuesta es definitiva, sin que se pudieran incluir nuevas medidas. Tras ello, se realizaron nuevas aportaciones por los sindicatos presentes, manifestando UGT que se estaba lejos de lo conseguido en el ERE de 2017 y que si esa era la última propuesta de la empresa "UGT no tiene intención de formar parte de asentar bases que puedan ser aplicadas a ERES futuros"(página 10). Y que "la empresa indica en el preacuerdo, que el plazo para recibir respuesta final con respecto al referéndum a realizar a través de asambleas es el 24 de febrero".Escuchadas las propuestas por la parte social, se verían los ajustes a realizar por la empresa sobre las discrepancias aparecidas.

A las 14:05 se inicia receso, reanudándose la reunión a las 15:35 horas. STC manifiesta tras el receso que ha hablado con CCOO sobre los planes de renta, realizando propuestas. UGT planteó asimismo una nueva propuesta, que fue leída en la reunión y de nuevo, vuelve a iniciarse receso a las 16:00 horas, reanudándose la reunión a las 18:15 horas. Con los planteamientos de la parte social, la empresa realiza una nueva propuesta, que se plantea como definitivo de forma que si no hay acuerdo, las condiciones serían las trasladadas en la última reunión. Tras nuevo receso y reanudada la reunión a las 19:40 horas, las representaciones sindicales realizaron sus propuestas, incluido UGT, que propuso como máximo tope de indemnización 300.000 euros y con la diferencia, estudiar la posibilidad de iniciar los planes de renta desde los 52 años. Tras nuevas aportaciones de STC, se realiza un nuevo receso a las 20:15 horas, reanudándose la reunión a las 21:55, y nuevo receso a las 22:10 horas, reanudándose la reunión a las 23:10 horas. En dicho momento, la empresa acepta ciertas propuestas realizadas por la parte social y plantea el acuerdo como definitivo, si bien se dice expresamente (pagina 17): "Por la empresa: El preacuerdo no tendría efecto alguno en el caso de no ser ratificado por las asambleas. No obstante, se puede proceder a cambiar la redacción para dejarlo expresamente recogido".

Se inicia receso a las 23:23 horas y se reanuda la reunión a las 0:10 horas indicando STC que "se está esperando la respuesta del abogado para proceder a la firma"y se cierra el acta diciendo:

"Sin más asuntos que tratar, y habiendo alcanzado un preacuerdo que se firma en documento aparte por los miembros de STC y de CCOO, cuya validez y efectividad se someterá a la decisión de las asambleas de las personas trabajadoras de los centros de trabajo afectados a fin de su aprobación definitiva, se levanta acta y se da por finalizada la sesión el día 20 de febrero a las 01:30 horas de la madrugada, dando las partes por prorrogado el período de consultas hasta dicho día/hora".

Asimismo, en el acta que obra al descriptor 13, rubricada "acta final del periodo de consultas del despido colectivo nº 11/2026 con acuerdo", en su antecedente sexto se hace constar:

"Y en la reunión de fecha 19 febrero de 2026 las partes han logrado un ACUERDO QUE PONE FIN AL PERÍODO DE CONSULTAS. Este acuerdo está condicionado, en todo caso, a su ratificación por la asamblea de trabajadores, en los términos indicados en el acuerdo. En caso de que finalmente sea aprobado, el presente acuerdo se convertiría en acuerdo definitivo, poniendo así fin al período de consultas "Con Acuerdo".

2.Partiendo de todo lo anterior, no es cierto como así se expresa en la demanda, que UGT FICA fuera excluida de las negociaciones finales. El contenido de las actas reflejadas en el apartado anterior no constata sino la absoluta presencia e intervención del sindicato actor en las ofertas, propuestas y contrapropuestas llevadas a cabo en la reunión del 19 de febrero de 2026. No hubo conducta alguna ni por la parte empresarial ni por el resto de la parte social que avale la posición mantenida por la parte actora. Cuestión distinta es que, realizadas varias propuestas por la empresa, y valoradas por STC, CCOO y UGT, fueran los dos primeros sindicatos quienes aproximaran sus posturas para tratar de alcanzar un acuerdo con la empresa. De hecho, UGT FICA ya manifiesta en la reunión que lejos de conseguir las condiciones de un ERE anterior, no va a avalar la firma de condiciones que luego pudieran sentar bases para EREs posteriores. Es decir, que son sus propias manifestaciones y no la actitud de empresa y resto de representantes sociales quienes corroboran no solo la presencia y participación en la negociación del acuerdo final, sino su intención de no firmar el mismo. De hecho el testigo don Domingo declaró que el letrado de la empresa discutió con el letrado de STC los términos de la vigencia del acuerdo previa ratificación; que se redactaron, se leyeron en la mesa y se trasladaron a sus miembros firmando STC y CCOO, pero no UGT. Por todo ello, este tribunal no puede adverar la argumentación del sindicato actor, que avalaría una conculcación de su derecho a la negociación colectiva durante el periodo de consultas por su exclusión en el periodo final de la negociación.

SEXTO.- 1.Pero es que además, y conectando con las siguientes argumentaciones que avalarían la nulidad del despido, se ha de indicar que tampoco puede darse credibilidad al relato ofrecido en demanda acerca de la exclusión de UGT FICA de las asambleas de trabajadores que validaron el acuerdo alcanzado. Es más, entiende este tribunal que la demanda omite datos trascendentales que han sido probados en el acto de juicio y que corroboran una situación bien distinta a la descrita en el escrito rector.

Citamos textual: "De tal manera, las partes firmantes del acuerdo convinieron en que dicha ratificación fuese parte del periodo de consultas y, por tanto, objeto de participación de todas las secciones sindicales representadas. Sin embargo, el proceso de consulta quedó reducido a una única asamblea telemática organizada exclusivamente por el Sindicato STC, en la que no se permite la participación del resto de organizaciones sindicales, eliminando la posibilidad de que sindicatos que no suscribían el pacto pudieran exponer sus razones a la plantilla".

2.Tales afirmaciones, atendiendo a la prueba practicada, faltan a la verdad. Y decimos esto por cuanto que, teniendo en cuenta que el acuerdo condiciona la validez de sus términos a la ratificación en "las asambleas" que no en "la asamblea" de trabajadores, ha resultado probado que no solo se llevó a cabo la asamblea de STC reseñada en la demanda sino que CCOO también celebró la suya, y lo que es más relevante: UGT-FICA no celebró una sino dos. Así se deriva de los documentos obrantes a los descriptores 74, 75 y 85 (documento 56) convocando a los trabajadores a una sesión informativa para trasladar los detalles del preacuerdo del ERE 2026 a celebrar el día 23-2-2026 y a una asamblea en la que se sometería a votación el preacuerdo del ERE 2026 para el día 25-2-2026.

3.En relación con tales hechos, es menester traer a colación la STS de 22-4-2025, rc. 23/2023, cuya fundamentación jurídica expresa:

"(...) esta Sala ha aceptado reiteradamente la aplicabilidad dentro del mundo del derecho del trabajo jurisprudencia de la teoría de los propios actos. Así la sentencia 145/2025, de 26 de febrero, (rec. 1163/2023 ) explica que se trata de una «Doctrina mediante la cual se limita la actuación de quien ha creado una situación concluyente que induce a confiar en que, en el caso que nos ocupa, la solicitud va a ser resuelta en un determinado momento, por lo que aquel está obligado a respetarla. Como refiere la doctrina de este Tribunal, la doctrina de los actos propios "significa, en definitiva, que quien crea en una persona una confianza en una determinada situación aparente y la induce por ello a obrar en un determinado sentido, sobre la base en la que ha confiado, no puede pretender que aquella situación era ficticia y que lo que debe prevalecer es la situación real" ( STS, Sala 1ª, 18 de junio de 2020, Rcud.2765/2017 )». Evidentemente para que podamos aplicar dicha doctrina tienen que existir actos de voluntad de la parte que quedaría obligada por dicho principio en el sentido de expresar una voluntad clara de compromiso en la dirección interesada, sin que sea suficiente la mera interpretación de la parte a quien interesa la aplicación de dicha doctrina".

4.Los actos propios de UGT FICA tras alcanzarse el acuerdo resultan concluyentes, pues ni es cierto que se le excluyera de la asamblea de STC (lo cual no ha resultado acreditado) ni es cierto que no pudiera participar en la exposición de los argumentos que tuviera por conveniente respecto al acuerdo alcanzado en el periodo negociador, pues no convocó una sola asamblea sino dos, ostentando por ende una mayor influencia en la exposición de los términos del acuerdo que STC y CCOO que se limitaron a convocar una única asamblea. Cuestión distinta es que STC, se adelantara a la acción de UGT FICA convocando antes la asamblea en la que se adveró el acuerdo por los trabajadores, quedando por ende la votación del sindicato actor en un segundo plano, al celebrarse en un momento posterior. Ello no determina, como así parece desprenderse de la argumentación del sindicato actor, que quedara excluido de la votación y que se le dejara fuera de las asambleas, pues efectivamente convocó las suyas de forma efectiva.

SÉPTIMO.- 1.Pero por si lo anterior no fuera suficiente, tampoco es cierto como se sostiene en la demanda que la votación llevada a cabo en asamblea convocada por STC no reuniera las garantías precisas para considerar la misma válida y plenamente vinculante. En primer término, la votación se llevó a cabo a través de la plataforma Natigate, que ya había sido utilizada en anteriores procesos de votación habidos en la empresa, relativos a procedimientos de carácter colectivo como modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. Se dice en juicio que dichos procesos de votación nunca habían sido telemáticos y menos sin la presencia de algún sindicato, pero ocurre que ni estos extremos han sido corroborados, ni lo más importante, nada se habla de estas circunstancias en la demanda.

Llama la atención que en el escrito rector se exprese que el proceso telemático no reunía las garantías suficientes cuando el propio UGT FICA solicitó el acceso a la misma herramienta que fue utilizada por STC: el demandante el 20 de febrero y STC el 4 de febrero.

2.Por otro lado, ninguna intervención tuvo la empresa en relación al proceso de votación, limitándose a dar acceso a los sindicatos que lo solicitasen a la citada herramienta. Y de lo expuesto por los testigos y lo reflejado por la prueba documental se desprende que tampoco STC tenía poder o facultad alguna de modificar o alterar los resultados de la votación. La herramienta identifica a los trabajadores que votan mediante un código, anonimizando los resultados; y si bien se pueden registrar varios votos, siendo posible por ende cambiar de opinión durante el plazo de tiempo abierto para la votación, únicamente se computa el último de los votos registrados.

3.El acuerdo de despido colectivo fue aprobado por los trabajadores tras votar en el referéndum, con un total de 852 votos a favor (79%), 231 votos en contra (21%), y una participación del 47,5%. Dichos datos fueron comunicados a la comisión negociadora del despido colectivo, notificándose por la empresa la consideración del acuerdo como definitivo, y la aplicación de las medidas pactadas. Dichos resultados, fueron comunicados a la plantilla por la Secciones Sindicales de STC y CCOO mediante correos electrónicos. UGT también informó a la plantilla de que no había firmado el acuerdo. Mal puede por ende afirmarse que el proceso no reunió las garantías para verificar su validez. Cuestión distinta es que UGT FICA no estuviera conforme ni con el momento en que se realizó la votación (anticipándose STC) ni con su resultado (contrario a la voluntad expresada por el sindicato actor en el periodo de consultas). Pero de ello no se desprende que existiera actitud alguna que conculcase su derecho a la negociación colectiva, interviniendo al igual que el resto de representaciones sindicales en un proceso negociador y de posterior ratificación del acuerdo, en igualdad de condiciones que las partes firmantes del acuerdo.

4.En este punto hemos de indicar que nada tiene que ver el presente caso al resuelto por esta Sala en su sentencia de 11-11-2014, en la que los hechos declarados probados no se asemejan con los aquí acontecidos. En tal resolución se abordó un supuesto en el que los sindicatos firmantes del acuerdo, decidieron condicionar su decisión a la ratificación del mismo por los trabajadores afectados, realizándose una votación sin censo de votantes y sin cumplir con unas garantías mínimas en el proceso de votación (composición de las mesas electorales, sistema de votación y recuento de votos), lo que desde luego se aleja de los acontecimientos expuestos a lo largo de la presente resolución. En consecuencia, ninguna causa de nulidad puede tenerse por constatada, desestimándose la pretensión principal de la demanda.

OCTAVO.- 1.En relación a inexistencia de las causas del despido, no podemos obviar que partimos de un despido colectivo con un acuerdo alcanzado ente la empresa y los sindicatos STC y CCOO que fue ratificado por el 79% de los trabajadores que votaron acerca del mismo. En este punto se ha de traer a colación la argumentación expresada en STS de 21-5-2025, rec. 119/2024 en la que se realizan las siguientes consideraciones:

"2. Las STS 866/2017, de 8 de noviembre (rec. 40/2017, Pleno) y 1164/2023, de 14 de diciembre (rec. 125/2023, Pleno), entre otras, explican la relevancia jurídica de los acuerdos alcanzados en los despidos colectivos: «cuando el procedimiento de despido colectivo finaliza con un acuerdo ampliamente aceptado de manera claramente mayoritaria por las representaciones sindicales, debe reconocerse a lo pactado un especial valor reforzado a la hora de resolver la impugnación que pudieren haber formulado, legítimamente, los representantes sindicales minoritarios que no lo suscribieron, en lo que no es sino garantía y protección de la negociación colectiva en favor del reconocimiento de su eficacia vinculante [...] La existencia de este acuerdo no significa ni que ello implique una presunción de que concurren las causas justificativas de los despidos, ni que la decisión empresarial de proceder a dichos despidos no pueda impugnarse sin tratar de invalidar previamente o, al menos, simultáneamente ... el acuerdo por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, puesto que tales previsiones [...] no figuran ni en el art. 51 del ET ni en el art. 124 de la LRJS en relación con los despidos por las mismas causas. Ahora bien, sentado esto, no es menos cierto que el juzgador podrá tener en cuenta, a la hora de apreciar la efectiva concurrencia de las causas justificadoras de los despidos alegadas por la empresa, el hecho, muy significativo, de que los representantes de los trabajadores [...] han considerado que, efectivamente, dichas causas justificadoras concurrían en el supuesto de autos».

Por ende, el valor reforzado del acuerdo respecto a la concurrencia de las causas ha de ser valorado por este tribunal, constituyendo el punto de partida del presente fundamento de derecho.

2. La demanda expresa que se ha producido una infracción del art. 51 ET, en relación con el RD 1483/2012, de 29 de octubre, al no concurrir las causas productivas ni organizativas, pues la justificación de la causa productiva se ha limitado a conclusiones extraídas de la situación macroeconómica, sin señalar su impacto en la situación de la empresa. Según se argumenta, no se hace referencia a la evolución de las ventas en España y la situación económica del grupo es favorable. Considera igualmente que tampoco concurre causa organizativa, que se explica de forma imprecisa o vaga en el informe técnico, sin indicar la repercusión económica de la causa organizativa. Y por todo ello concluye que tampoco se ha justificado la razonabilidad de la medida, y su idoneidad con respecto a otras con las que pudiera alcanzarse el mismo resultado.

3. Sobre las causas organizativas y productivas, señala la sentencia del Tribunal Supremo antes invocada:

"3. Las STS 1019/2020, de 18 noviembre (rec. 143/2019, Pleno); 1276/2021, de 15 de diciembre (rec. 196/2021, Pleno); 524/2023, de 18 de julio (rcud 2055/2022); y 119/2025, de 19 de febrero (rec. 183/2024, Pleno); explican cuándo concurren causas productivas justificativas del despido: «cuando se produce una reducción del volumen de actividad que incide en el buen funcionamiento de la empresa. Así, pues, la pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de la producción contratada que provoca dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa; y como tal hay que considerar el exceso de personal resultante de tal reducción. A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende [...] hemos sostenido que este tipo de causas puede actuar tanto en el ámbito de la empresa en su conjunto, como en un solo centro de trabajo o unidad productiva autónoma. Esto último ocurre cuando lo que se produce es una situación de desajuste, entre la fuerza del trabajo y las necesidades de la producción o de la posición en el mercado, que afecta y se localiza exclusivamente en puntos concretos de la actividad de la empresa, pero que no alcanza a la entidad globalmente considerada.»

A continuación, añadimos: «Si ello sucede, la medida extintiva sólo estará justificada, en su caso, allí donde se produzca la situación anormal en que consiste ese desfase entre el volumen de la plantilla y las necesidades que deben cubrirse con ella. Es más, hemos declarado que la legalidad vigente no impone al empresario la obligación de recolocar al excedente de mano de obra y reforzar con él otra unidad que se encuentre en situación de equilibrio, salvo que se prefiera desplazar el problema de un centro de trabajo a otro, pero sin solucionarlo»."

NOVENO.- 1.Visto lo anterior, y con independencia de que la parte actora haga referencia en sus argumentaciones a la repercusión económica de las causas invocadas, extremo que ninguna incidencia tendría en el presente supuesto, al invocarse únicamente causas organizativas y productivas, baste acudir al informe técnico y a las explicaciones que ofreció la perito en el acto de la vista para descartar la tesis del sindicato demandante.

2. Decimos esto por cuanto que el extenso informe técnico, que ha sido dado por reproducido en su integridad, analiza de forma pormenorizada el entorno de mercando en el que opera la empresa, habiéndose detectado una serie de tendencias que han afectado al sector de las telecomunicaciones como el estado de la infraestructura 5G y el inicio de la generación 6G; la situación de los principales clientes en las empresas del sector; los elevados niveles de competencia; y la necesaria ampliación de los márgenes de eficiencia operativa y competitividad.

Dichas circunstancias fueron ratificadas en el acto de juicio por doña Gabriela, que confirmó que el despliegue del 5G está terminando en España y el 6G no se prevé hasta 2030 y la disminución de la inversión de las operadoras con aumento de estructura de costes, disminución de ingresos y presión en los precios por introducción de operadoras de bajo coste, han contraído los márgenes, con la consiguiente necesidad de adoptar medidas.

3.Además de lo anterior, el informe explica las tres unidades de negocio en las que funciona la empresa (Networks, Cloud Software Services y Enterprise), reduciéndose los ingresos de la unidad de negocio de Networks y en menor medida, de Services y Enterprise. Por ello, la empresa ha abordado en los últimos años, medidas tendentes para alcanzar los objetivos de la nueva estrategia de mercado, reorganizando las Market Areas. Y se aborda con total precisión, el análisis detallado de las diferentes divisiones y las deficiencias detectadas en cada una de ellas, con indicación expresa de los puestos de trabajo afectados. No es cierto por ende que no se haya concretado de forma específica la repercusión de las causas organizativas en la operativa concreta de la empresa. Por ello, y siendo insuficientes las medidas adoptadas, el informe ratifica la necesidad de amortizar 180 puestos de trabajo, que finalmente fueron reducidos a 164.

4.Todo lo anterior ratifica a nuestro juicio la necesidad y proporcionalidad de la medida de despido colectivo adoptada, sin que las argumentaciones expresadas en demanda tengan una fuerza tal que permita desvirtuar los datos reflejados en el informe técnico. Además de lo anterior y del valor reforzado del acuerdo en cuando a la presunción de existencia de causa, el informe emitido por la Inspección de Trabajo concluye respecto a la causa que la implementación de la nueva estrategia para ser más competitivo en el mercado y los cambios organizativos derivan en la necesidad de adoptar una serie de medidas que tienen un impacto directo sobre la estructura y dimensionamiento de la Compañía. Por todo ello, el motivo de impugnación del despido que incide en las causas invocadas, también ha de ser desestimado, declarándose el despido colectivo ajustado a derecho.

DÉCIMO.- 1.A la vista del contenido de la demanda y del desarrollo del acto de juicio, el Presidente de la Sala sometió a consideración de las partes la posible imposición de una multa por temeridad al sindicato demandante, a lo que se opuso su representación letrada.

2.Conforme a STS de 25-3-2026, rc. 24/2025:

"A) El art. 11.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial establece que en todo tipo de procedimiento se respetarán las reglas de la buena fe.

B) Los arts. 75.4 y 97.3 de la LRJS habilitan al órgano judicial que conoce en instancia a imponer una sanción pecuniaria cuando aprecie la existencia de temeridad o mala fe.

a) El art. 97.3 LRJS dispone: «La sentencia, motivadamente, podrá imponer al litigante que obró de mala fe o con temeridad, así como al que no acudió al acto de conciliación injustificadamente, una sanción pecuniaria dentro de los límites que se fijan en el apartado 4 del art. 75. En tales casos, y cuando el condenado fuera el empresario, deberá abonar también los honorarios de los abogados y graduados sociales de la parte contraria que hubieren intervenido, hasta el límite de seiscientos euros.»

b) El art. 75.4 de la LRJS, en la redacción de autos, estatuye: «Todos deberán ajustarse en sus actuaciones en el proceso a las reglas de la buena fe. De vulnerarse éstas, así como en caso de formulación de pretensiones temerarias, sin perjuicio de lo dispuesto en el número anterior, el juez (o jueza : Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero) o tribunal podrá imponer mediante auto, en pieza separada, de forma motivada y respetando el principio de proporcionalidad, ponderando las circunstancias del hecho, la capacidad económica y los perjuicios causados al proceso y a otros intervinientes o a terceros, una multa que podrá oscilar de ciento ochenta (seiscientos, en la versión de la Ley Orgánica 1/2025) a seis mil euros, sin que en ningún caso pueda superar la cuantía de la tercera parte del litigio [...]».

C) La STS 1005/2024, de 10 de julio (rec. 25/2022), explica que «[e]l citado art. 97.3 LRJS concede a los tribunales de instancia la facultad de imponer la multa a la que el precepto alude a aquel litigante que hubiera obrado de mala fe o con notoria temeridad. Ciertamente, el precepto procesal concede una cierta discrecionalidad para la imposición de la sanción, pero no cabe duda de que el sustrato básico imprescindible es que se ejerciten pretensiones totalmente infundadas, con conocimiento de su injusticia ( SSTS 4 de octubre de 2001 -rec. 4477/2000 - y 27 de junio de 2005 -rec. 168/04)».

D) La STS 432/2024, de 6 de marzo (rec. 304/2021) reitera que «el Tribunal de instancia tiene una cierta discrecionalidad para imponer la multa a que se refiere el citado art. 97.3 de la LPL, valorando los factores que confluyen en la posición de la parte actora y motivando la decisión ( STC 41/1984), que naturalmente puede ser analizada y eventualmente anulada por el Tribunal de casación si se entendiera que la medida ha sido arbitraria, pero para ello es preciso que consten de forma fehaciente y clara elementos de los que se pueda desprender de manera objetiva que la aplicación de aquel precepto fue inadecuada ( STS de 7 de diciembre de 1999 (Rec. 1946/1999)».

En el mismo sentido se ha pronunciado las STS 326/2025, de 22 de abril (rec. 54/2023); 382/2025 de 6 de mayo (rec. 124/2023); y 594/2025, de 4 de junio (rec. 261/2023), entre otras."

3.A la vista de las pretensiones de la demanda y de la prueba practicada, este tribunal entiende procedente la imposición de una multa por temeridad, y ello al considerar, tal y como ya anticipamos, que si bien la pretensión de impugnación de un despido colectivo con acuerdo puede estar justificada (siempre partiendo en todo caso del valor reforzado del acuerdo y del esfuerzo que ha de realizar la parte que se opone al mismo), y que este tribunal es consciente de su labor de fiscalización del proceso colectivo, al hilo de garantizar su pulcritud, no es de recibo, y menos de un sindicato con una implantación nacional y conocimiento extenso de las dinámicas del proceso, que se ofrezca un relato alejado de lo realmente acontecido, omitiendo en el escrito rector, acontecimientos nucleares que harían desestimar la demanda de plano.

Esto es lo que ha ocurrido en el presente procedimiento, situándose UGT FICA en su demanda en una posición de "agravio" respecto a empresa y resto de fuerzas sindicales para posteriormente comprobarse que tuvo una intervención activa y nuclear en la celebración de las asambleas, previas a la ratificación del acuerdo.

No puede afirmarse en demanda, como así se hizo que "la condición minoritaria de la representación de Ugt FICA en la comisión negociadora en nada afecta a su derecho a participar en el proceso negociador y a realizar las aportaciones y solicitar las aclaraciones que a su derecho convengan",cuando de ningún modo se vio privado de dicho derecho para posteriormente decir que "el proceso de consulta quedó reducido a una única asamblea telemática organizada exclusivamente por el Sindicato STC, en la que no se permite la participación del resto de organizaciones sindicales, eliminando la posibilidad de que sindicatos que no suscribían el pacto pudieran exponer sus razones a la plantilla".Todo ello, omitiendo de forma consciente y deliberada que UGT FICA convocó dos asambleas precisamente para informar del acuerdo alcanzado. Y por si lo anterior fuera insuficiente, tachar de poco transparente el proceso de votación llevado a cabo por STC, cuando el mismo se hizo a través de la herramienta utilizada en anteriores procesos en la empresa y solicitada por la propia demandante para su propia votación, lo que tampoco se hizo constar en la demanda.

A nuestro entender, la actuación del sindicato UGT FICA, omitiendo de forma consciente y deliberada datos nucleares de su intervención en la negociación, ofreciendo un escenario a este tribunal muy alejado de la realidad de los hechos, no cumple los estándares de buena fe que ha de imperar en todo proceso, obligando al resto de partes codemandadas a desplegar un amplio material probatorio para verificar que los datos omitidos se produjeron en realidad, y su verdadera incidencia en el proceso.

Por todo ello, se impone al sindicato actor una multa por temeridad de 2.000 euros.

UNDÉCIMO.-Notifíquese la presente resolución a las partes y hágase saber que frente a la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y h) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan bien en hechos no controvertidos o pacíficos, bien en cada una de las pruebas que se hacen constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos, así como prueba testifical y pericial.

TERCERO.- 1.Impugna la Federación de Industria, Construcción y Agro de la Unión General de Trabajadores (UGT FICA) el despido colectivo con acuerdo que ha sido aplicado en la empresa demandada, interesando con carácter principal sea declarada su nulidad y con carácter subsidiario su carácter de no ajustado a derecho.

2.De la lectura del escrito rector se desprende que según expresa el sindicato demandante, las causas que inciden en la posible nulidad del despido colectivo recaen sobre el modo en que el acuerdo alcanzado entre la empresa y los sindicatos STC y CCOO fue ratificado, afectando a la buena fe de la negociación. Según se dice en la demanda, en la asamblea en la que se ratificó el acuerdo, convocada por STC, no pudo tener participación el sindicato demandante, siendo que aquél sindicato controló el proceso de votación. Que esta última se produjo sin garantía alguna, pues no se garantizó el secreto del voto y no se tuvo conocimiento del censo. Y que además, el orden del día de la asamblea no incluyó en ningún caso la votación del acuerdo. Por todo ello, entiende el sindicato demandante, que el despido debe declararse nulo, al conculcarse las reglas de la buena fe en la negociación por las razones expuestas. Para el caso de no estimarse dicha causa de nulidad, solicitó que el despido fuera declarado no ajustado a derecho (injustificado se dice en la demanda), al negarse las causas organizativas y productivas invocadas por la empresa.

3.A dichas argumentaciones se opusieron frontalmente tanto la empresa demandada como los sindicatos STC y CCOO, ofreciendo un relato de lo acontecido que nada tiene que ver con lo expuesto en el escrito rector. Dada la extensión a la contestación a la demanda, damos por reproducidas las causas de oposición expuestas en el acto de juicio por todos los codemandados, que se reproducen en los antecedentes de hecho de la presente resolución, en aras a la brevedad de la misma.

CUARTO.- 1.Tal y como se ha adelantado, sostiene UGT FICA que se ha producido una infracción del art. 7 del RD 1483/2012, de 29 de octubre, en relación con los arts. 28.1 y 37 CE y art. 2.2 LOLS al vulnerarse su derecho de libertad sindical, en su vertiente de negociación colectiva, al quebrantarse el principio de buena fe negociadora, al ser excluido el sindicato de la parte final de la negociación y no permitirse la participación en las asambleas convenidas en el acuerdo de despido colectivo, con cita en apoyo de su pretensión, de la Sentencia dictada por esta Sala de lo Social de la Audiencia Nacional número 180/2014, de 11 de noviembre,

2.Debemos partir de la doctrina reiterada que sobre la buena fe durante el periodo de consultas de un despido colectivo ha consolidado el Tribunal Supremo. A tal efecto, puede traerse a colación, la sentencia dictada el 14-1-2026 en la que el Alto Tribunal, parte del principio general de configuración de la buena fe, con cita de la Sentencia de 27-5-2013, rec. 78/2012, manifestando que:

"la expresión legal ofrece innegable generalidad, al no hacerse referencia alguna a las obligaciones que el deber comporta y -menos aún- a las conductas que pudieran vulnerarlo. Pero de todas formas, en la configuración del mismo no cabe olvidar: a) que la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo (como a todo contrato: art. 1258 CC ) y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 ET («ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe»); b) desde el momento en que el art. 51 ET instrumenta la buena fe al objetivo de «la consecución de un acuerdo» y que el periodo de consultas «deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento», está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial".

Y a continuación, conecta dicha exigencia de buena fe con dos aspectos fundamentales de la negociación: la entrega de la documentación y la variación de las propuestas realizadas, siendo preciso el examen en cada caso

del alcance de la posición empresarial y la manera en la que han discurrido esas negociaciones, todo ello "partiendo de que la finalidad del art. 51.2 ET y preceptos reglamentarios es la de que los representantes de los trabajadores tengan una información suficientemente expresiva para conocer las causas del despido y poder afrontar el periodo de consultas adecuadamente".

3.Por otro lado, tal y como apunta la STS de 12-7-2023, rc. 6/2023:

"Como recuerda la STS 814/2022, de 6 de octubre (rec. 29/2021), con cita de las SSTS 20/5/2021, rec. 135/2019; 23/1/2018, rec. 11/2017, "la negociación colectiva se erige como un mecanismo esencial para el ejercicio de la acción sindical que reconocen los arts. 7 y 28.1 CE ( STC 98/1985), y es por ello que la libertad sindical comprende inexcusablemente también aquellos medios de acción sindical (entre ellos, la negociación colectiva) que contribuyen a que el sindicato pueda desenvolver la actividad a que está llamado por la Constitución ( STC 39/1986). "Por tanto, negar, obstaculizar o desvirtuar el ejercicio de dicha facultad negociadora de los sindicatos implica una violación del derecho a la libertad sindical que consagra el art. 28.1 CE) pues la libertad sindical comprende el derecho a que los sindicatos realicen las funciones que de ellos es dable esperar, de acuerdo con el carácter democrático del Estado y con las coordenadas que a esta institución hay que reconocer, a las que se puede sin dificultad denominar "contenido esencial" de tal derecho ( SSTC 4/1983, 73/1984, 105/1992, entre muchas otras)".

4.Pues bien, visto lo anterior hemos de indicar en primer término que tal y como ha quedado acreditado, el periodo de consultas del despido colectivo estuvo conformado por un total de once reuniones, incluida aquélla en que se produjo la comunicación inicial del periodo de negociación. El contenido de dichas reuniones ha sido recogido en el hecho probado sexto de la presente resolución, dándose por reproducido en su integridad y de las mismas se desprende que el foco de la controversia no gira, como ha ocurrido en otros procedimientos vistos por este tribunal, sobre la ausencia de una auténtica negociación o la falta de entrega de una documentación relevante a efectos de dar cumplimiento al deber de información de la parte social. De hecho, si se observa el contenido de las actas del periodo de consultas, se corrobora que todas las representaciones sindicales realizaron contrapropuestas a las ofertas de la empresa, y el periodo desarrolló sin mayor incidencia que la proveniente de una auténtica negociación, en la que todas las partes, incluida UGT FICA, tuvo una participación efectiva y real. No es hasta la reunión del 19-2-2026 cuando a nuestro juicio se produce la controversia, pues en lo acontecido en la misma y en los hechos posteriores, sustenta la parte actora su acción de nulidad del despido colectivo acordado.

QUINTO.- 1.Si acudimos a la referida acta, que obra entre otros, en el descriptor 12, pude observarse que en dicha reunión se encuentran presentes los miembros de la comisión negociadora y los asesores externos designados por la empresa, UGT-FICA y CCOO. La empresa, realiza una última propuesta, condicionando su validez a la existencia de acuerdo con la parte social. Y tras consultar un aspecto UGT sobre las prejubilaciones y responder la empresa, se hizo un primer receso a las 11:10 horas hasta las 11:35. Reanudada la reunión, y valorada la propuesta por la parte social, STC, CCOO y UGT realizaron manifestaciones en relación a la misma, solicitando la empresa un receso para trasladar las posturas a la Dirección y analizar la posibilidad de realizar una nueva propuesta. Por ello, tras nuevas manifestaciones, se inicia receso a las 12:04 horas y se reanudó la reunión a las 13:06 horas.

La empresa manifiesta en dicho momento que habiéndose trasladado los planteamientos realizados por la parte social a la dirección, se ha elaborado un nuevo planteamiento para tratar de alcanzar un acuerdo, pasando a explicar el mismo y se advierte que la propuesta es definitiva, sin que se pudieran incluir nuevas medidas. Tras ello, se realizaron nuevas aportaciones por los sindicatos presentes, manifestando UGT que se estaba lejos de lo conseguido en el ERE de 2017 y que si esa era la última propuesta de la empresa "UGT no tiene intención de formar parte de asentar bases que puedan ser aplicadas a ERES futuros"(página 10). Y que "la empresa indica en el preacuerdo, que el plazo para recibir respuesta final con respecto al referéndum a realizar a través de asambleas es el 24 de febrero".Escuchadas las propuestas por la parte social, se verían los ajustes a realizar por la empresa sobre las discrepancias aparecidas.

A las 14:05 se inicia receso, reanudándose la reunión a las 15:35 horas. STC manifiesta tras el receso que ha hablado con CCOO sobre los planes de renta, realizando propuestas. UGT planteó asimismo una nueva propuesta, que fue leída en la reunión y de nuevo, vuelve a iniciarse receso a las 16:00 horas, reanudándose la reunión a las 18:15 horas. Con los planteamientos de la parte social, la empresa realiza una nueva propuesta, que se plantea como definitivo de forma que si no hay acuerdo, las condiciones serían las trasladadas en la última reunión. Tras nuevo receso y reanudada la reunión a las 19:40 horas, las representaciones sindicales realizaron sus propuestas, incluido UGT, que propuso como máximo tope de indemnización 300.000 euros y con la diferencia, estudiar la posibilidad de iniciar los planes de renta desde los 52 años. Tras nuevas aportaciones de STC, se realiza un nuevo receso a las 20:15 horas, reanudándose la reunión a las 21:55, y nuevo receso a las 22:10 horas, reanudándose la reunión a las 23:10 horas. En dicho momento, la empresa acepta ciertas propuestas realizadas por la parte social y plantea el acuerdo como definitivo, si bien se dice expresamente (pagina 17): "Por la empresa: El preacuerdo no tendría efecto alguno en el caso de no ser ratificado por las asambleas. No obstante, se puede proceder a cambiar la redacción para dejarlo expresamente recogido".

Se inicia receso a las 23:23 horas y se reanuda la reunión a las 0:10 horas indicando STC que "se está esperando la respuesta del abogado para proceder a la firma"y se cierra el acta diciendo:

"Sin más asuntos que tratar, y habiendo alcanzado un preacuerdo que se firma en documento aparte por los miembros de STC y de CCOO, cuya validez y efectividad se someterá a la decisión de las asambleas de las personas trabajadoras de los centros de trabajo afectados a fin de su aprobación definitiva, se levanta acta y se da por finalizada la sesión el día 20 de febrero a las 01:30 horas de la madrugada, dando las partes por prorrogado el período de consultas hasta dicho día/hora".

Asimismo, en el acta que obra al descriptor 13, rubricada "acta final del periodo de consultas del despido colectivo nº 11/2026 con acuerdo", en su antecedente sexto se hace constar:

"Y en la reunión de fecha 19 febrero de 2026 las partes han logrado un ACUERDO QUE PONE FIN AL PERÍODO DE CONSULTAS. Este acuerdo está condicionado, en todo caso, a su ratificación por la asamblea de trabajadores, en los términos indicados en el acuerdo. En caso de que finalmente sea aprobado, el presente acuerdo se convertiría en acuerdo definitivo, poniendo así fin al período de consultas "Con Acuerdo".

2.Partiendo de todo lo anterior, no es cierto como así se expresa en la demanda, que UGT FICA fuera excluida de las negociaciones finales. El contenido de las actas reflejadas en el apartado anterior no constata sino la absoluta presencia e intervención del sindicato actor en las ofertas, propuestas y contrapropuestas llevadas a cabo en la reunión del 19 de febrero de 2026. No hubo conducta alguna ni por la parte empresarial ni por el resto de la parte social que avale la posición mantenida por la parte actora. Cuestión distinta es que, realizadas varias propuestas por la empresa, y valoradas por STC, CCOO y UGT, fueran los dos primeros sindicatos quienes aproximaran sus posturas para tratar de alcanzar un acuerdo con la empresa. De hecho, UGT FICA ya manifiesta en la reunión que lejos de conseguir las condiciones de un ERE anterior, no va a avalar la firma de condiciones que luego pudieran sentar bases para EREs posteriores. Es decir, que son sus propias manifestaciones y no la actitud de empresa y resto de representantes sociales quienes corroboran no solo la presencia y participación en la negociación del acuerdo final, sino su intención de no firmar el mismo. De hecho el testigo don Domingo declaró que el letrado de la empresa discutió con el letrado de STC los términos de la vigencia del acuerdo previa ratificación; que se redactaron, se leyeron en la mesa y se trasladaron a sus miembros firmando STC y CCOO, pero no UGT. Por todo ello, este tribunal no puede adverar la argumentación del sindicato actor, que avalaría una conculcación de su derecho a la negociación colectiva durante el periodo de consultas por su exclusión en el periodo final de la negociación.

SEXTO.- 1.Pero es que además, y conectando con las siguientes argumentaciones que avalarían la nulidad del despido, se ha de indicar que tampoco puede darse credibilidad al relato ofrecido en demanda acerca de la exclusión de UGT FICA de las asambleas de trabajadores que validaron el acuerdo alcanzado. Es más, entiende este tribunal que la demanda omite datos trascendentales que han sido probados en el acto de juicio y que corroboran una situación bien distinta a la descrita en el escrito rector.

Citamos textual: "De tal manera, las partes firmantes del acuerdo convinieron en que dicha ratificación fuese parte del periodo de consultas y, por tanto, objeto de participación de todas las secciones sindicales representadas. Sin embargo, el proceso de consulta quedó reducido a una única asamblea telemática organizada exclusivamente por el Sindicato STC, en la que no se permite la participación del resto de organizaciones sindicales, eliminando la posibilidad de que sindicatos que no suscribían el pacto pudieran exponer sus razones a la plantilla".

2.Tales afirmaciones, atendiendo a la prueba practicada, faltan a la verdad. Y decimos esto por cuanto que, teniendo en cuenta que el acuerdo condiciona la validez de sus términos a la ratificación en "las asambleas" que no en "la asamblea" de trabajadores, ha resultado probado que no solo se llevó a cabo la asamblea de STC reseñada en la demanda sino que CCOO también celebró la suya, y lo que es más relevante: UGT-FICA no celebró una sino dos. Así se deriva de los documentos obrantes a los descriptores 74, 75 y 85 (documento 56) convocando a los trabajadores a una sesión informativa para trasladar los detalles del preacuerdo del ERE 2026 a celebrar el día 23-2-2026 y a una asamblea en la que se sometería a votación el preacuerdo del ERE 2026 para el día 25-2-2026.

3.En relación con tales hechos, es menester traer a colación la STS de 22-4-2025, rc. 23/2023, cuya fundamentación jurídica expresa:

"(...) esta Sala ha aceptado reiteradamente la aplicabilidad dentro del mundo del derecho del trabajo jurisprudencia de la teoría de los propios actos. Así la sentencia 145/2025, de 26 de febrero, (rec. 1163/2023 ) explica que se trata de una «Doctrina mediante la cual se limita la actuación de quien ha creado una situación concluyente que induce a confiar en que, en el caso que nos ocupa, la solicitud va a ser resuelta en un determinado momento, por lo que aquel está obligado a respetarla. Como refiere la doctrina de este Tribunal, la doctrina de los actos propios "significa, en definitiva, que quien crea en una persona una confianza en una determinada situación aparente y la induce por ello a obrar en un determinado sentido, sobre la base en la que ha confiado, no puede pretender que aquella situación era ficticia y que lo que debe prevalecer es la situación real" ( STS, Sala 1ª, 18 de junio de 2020, Rcud.2765/2017 )». Evidentemente para que podamos aplicar dicha doctrina tienen que existir actos de voluntad de la parte que quedaría obligada por dicho principio en el sentido de expresar una voluntad clara de compromiso en la dirección interesada, sin que sea suficiente la mera interpretación de la parte a quien interesa la aplicación de dicha doctrina".

4.Los actos propios de UGT FICA tras alcanzarse el acuerdo resultan concluyentes, pues ni es cierto que se le excluyera de la asamblea de STC (lo cual no ha resultado acreditado) ni es cierto que no pudiera participar en la exposición de los argumentos que tuviera por conveniente respecto al acuerdo alcanzado en el periodo negociador, pues no convocó una sola asamblea sino dos, ostentando por ende una mayor influencia en la exposición de los términos del acuerdo que STC y CCOO que se limitaron a convocar una única asamblea. Cuestión distinta es que STC, se adelantara a la acción de UGT FICA convocando antes la asamblea en la que se adveró el acuerdo por los trabajadores, quedando por ende la votación del sindicato actor en un segundo plano, al celebrarse en un momento posterior. Ello no determina, como así parece desprenderse de la argumentación del sindicato actor, que quedara excluido de la votación y que se le dejara fuera de las asambleas, pues efectivamente convocó las suyas de forma efectiva.

SÉPTIMO.- 1.Pero por si lo anterior no fuera suficiente, tampoco es cierto como se sostiene en la demanda que la votación llevada a cabo en asamblea convocada por STC no reuniera las garantías precisas para considerar la misma válida y plenamente vinculante. En primer término, la votación se llevó a cabo a través de la plataforma Natigate, que ya había sido utilizada en anteriores procesos de votación habidos en la empresa, relativos a procedimientos de carácter colectivo como modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. Se dice en juicio que dichos procesos de votación nunca habían sido telemáticos y menos sin la presencia de algún sindicato, pero ocurre que ni estos extremos han sido corroborados, ni lo más importante, nada se habla de estas circunstancias en la demanda.

Llama la atención que en el escrito rector se exprese que el proceso telemático no reunía las garantías suficientes cuando el propio UGT FICA solicitó el acceso a la misma herramienta que fue utilizada por STC: el demandante el 20 de febrero y STC el 4 de febrero.

2.Por otro lado, ninguna intervención tuvo la empresa en relación al proceso de votación, limitándose a dar acceso a los sindicatos que lo solicitasen a la citada herramienta. Y de lo expuesto por los testigos y lo reflejado por la prueba documental se desprende que tampoco STC tenía poder o facultad alguna de modificar o alterar los resultados de la votación. La herramienta identifica a los trabajadores que votan mediante un código, anonimizando los resultados; y si bien se pueden registrar varios votos, siendo posible por ende cambiar de opinión durante el plazo de tiempo abierto para la votación, únicamente se computa el último de los votos registrados.

3.El acuerdo de despido colectivo fue aprobado por los trabajadores tras votar en el referéndum, con un total de 852 votos a favor (79%), 231 votos en contra (21%), y una participación del 47,5%. Dichos datos fueron comunicados a la comisión negociadora del despido colectivo, notificándose por la empresa la consideración del acuerdo como definitivo, y la aplicación de las medidas pactadas. Dichos resultados, fueron comunicados a la plantilla por la Secciones Sindicales de STC y CCOO mediante correos electrónicos. UGT también informó a la plantilla de que no había firmado el acuerdo. Mal puede por ende afirmarse que el proceso no reunió las garantías para verificar su validez. Cuestión distinta es que UGT FICA no estuviera conforme ni con el momento en que se realizó la votación (anticipándose STC) ni con su resultado (contrario a la voluntad expresada por el sindicato actor en el periodo de consultas). Pero de ello no se desprende que existiera actitud alguna que conculcase su derecho a la negociación colectiva, interviniendo al igual que el resto de representaciones sindicales en un proceso negociador y de posterior ratificación del acuerdo, en igualdad de condiciones que las partes firmantes del acuerdo.

4.En este punto hemos de indicar que nada tiene que ver el presente caso al resuelto por esta Sala en su sentencia de 11-11-2014, en la que los hechos declarados probados no se asemejan con los aquí acontecidos. En tal resolución se abordó un supuesto en el que los sindicatos firmantes del acuerdo, decidieron condicionar su decisión a la ratificación del mismo por los trabajadores afectados, realizándose una votación sin censo de votantes y sin cumplir con unas garantías mínimas en el proceso de votación (composición de las mesas electorales, sistema de votación y recuento de votos), lo que desde luego se aleja de los acontecimientos expuestos a lo largo de la presente resolución. En consecuencia, ninguna causa de nulidad puede tenerse por constatada, desestimándose la pretensión principal de la demanda.

OCTAVO.- 1.En relación a inexistencia de las causas del despido, no podemos obviar que partimos de un despido colectivo con un acuerdo alcanzado ente la empresa y los sindicatos STC y CCOO que fue ratificado por el 79% de los trabajadores que votaron acerca del mismo. En este punto se ha de traer a colación la argumentación expresada en STS de 21-5-2025, rec. 119/2024 en la que se realizan las siguientes consideraciones:

"2. Las STS 866/2017, de 8 de noviembre (rec. 40/2017, Pleno) y 1164/2023, de 14 de diciembre (rec. 125/2023, Pleno), entre otras, explican la relevancia jurídica de los acuerdos alcanzados en los despidos colectivos: «cuando el procedimiento de despido colectivo finaliza con un acuerdo ampliamente aceptado de manera claramente mayoritaria por las representaciones sindicales, debe reconocerse a lo pactado un especial valor reforzado a la hora de resolver la impugnación que pudieren haber formulado, legítimamente, los representantes sindicales minoritarios que no lo suscribieron, en lo que no es sino garantía y protección de la negociación colectiva en favor del reconocimiento de su eficacia vinculante [...] La existencia de este acuerdo no significa ni que ello implique una presunción de que concurren las causas justificativas de los despidos, ni que la decisión empresarial de proceder a dichos despidos no pueda impugnarse sin tratar de invalidar previamente o, al menos, simultáneamente ... el acuerdo por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, puesto que tales previsiones [...] no figuran ni en el art. 51 del ET ni en el art. 124 de la LRJS en relación con los despidos por las mismas causas. Ahora bien, sentado esto, no es menos cierto que el juzgador podrá tener en cuenta, a la hora de apreciar la efectiva concurrencia de las causas justificadoras de los despidos alegadas por la empresa, el hecho, muy significativo, de que los representantes de los trabajadores [...] han considerado que, efectivamente, dichas causas justificadoras concurrían en el supuesto de autos».

Por ende, el valor reforzado del acuerdo respecto a la concurrencia de las causas ha de ser valorado por este tribunal, constituyendo el punto de partida del presente fundamento de derecho.

2. La demanda expresa que se ha producido una infracción del art. 51 ET, en relación con el RD 1483/2012, de 29 de octubre, al no concurrir las causas productivas ni organizativas, pues la justificación de la causa productiva se ha limitado a conclusiones extraídas de la situación macroeconómica, sin señalar su impacto en la situación de la empresa. Según se argumenta, no se hace referencia a la evolución de las ventas en España y la situación económica del grupo es favorable. Considera igualmente que tampoco concurre causa organizativa, que se explica de forma imprecisa o vaga en el informe técnico, sin indicar la repercusión económica de la causa organizativa. Y por todo ello concluye que tampoco se ha justificado la razonabilidad de la medida, y su idoneidad con respecto a otras con las que pudiera alcanzarse el mismo resultado.

3. Sobre las causas organizativas y productivas, señala la sentencia del Tribunal Supremo antes invocada:

"3. Las STS 1019/2020, de 18 noviembre (rec. 143/2019, Pleno); 1276/2021, de 15 de diciembre (rec. 196/2021, Pleno); 524/2023, de 18 de julio (rcud 2055/2022); y 119/2025, de 19 de febrero (rec. 183/2024, Pleno); explican cuándo concurren causas productivas justificativas del despido: «cuando se produce una reducción del volumen de actividad que incide en el buen funcionamiento de la empresa. Así, pues, la pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de la producción contratada que provoca dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa; y como tal hay que considerar el exceso de personal resultante de tal reducción. A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende [...] hemos sostenido que este tipo de causas puede actuar tanto en el ámbito de la empresa en su conjunto, como en un solo centro de trabajo o unidad productiva autónoma. Esto último ocurre cuando lo que se produce es una situación de desajuste, entre la fuerza del trabajo y las necesidades de la producción o de la posición en el mercado, que afecta y se localiza exclusivamente en puntos concretos de la actividad de la empresa, pero que no alcanza a la entidad globalmente considerada.»

A continuación, añadimos: «Si ello sucede, la medida extintiva sólo estará justificada, en su caso, allí donde se produzca la situación anormal en que consiste ese desfase entre el volumen de la plantilla y las necesidades que deben cubrirse con ella. Es más, hemos declarado que la legalidad vigente no impone al empresario la obligación de recolocar al excedente de mano de obra y reforzar con él otra unidad que se encuentre en situación de equilibrio, salvo que se prefiera desplazar el problema de un centro de trabajo a otro, pero sin solucionarlo»."

NOVENO.- 1.Visto lo anterior, y con independencia de que la parte actora haga referencia en sus argumentaciones a la repercusión económica de las causas invocadas, extremo que ninguna incidencia tendría en el presente supuesto, al invocarse únicamente causas organizativas y productivas, baste acudir al informe técnico y a las explicaciones que ofreció la perito en el acto de la vista para descartar la tesis del sindicato demandante.

2. Decimos esto por cuanto que el extenso informe técnico, que ha sido dado por reproducido en su integridad, analiza de forma pormenorizada el entorno de mercando en el que opera la empresa, habiéndose detectado una serie de tendencias que han afectado al sector de las telecomunicaciones como el estado de la infraestructura 5G y el inicio de la generación 6G; la situación de los principales clientes en las empresas del sector; los elevados niveles de competencia; y la necesaria ampliación de los márgenes de eficiencia operativa y competitividad.

Dichas circunstancias fueron ratificadas en el acto de juicio por doña Gabriela, que confirmó que el despliegue del 5G está terminando en España y el 6G no se prevé hasta 2030 y la disminución de la inversión de las operadoras con aumento de estructura de costes, disminución de ingresos y presión en los precios por introducción de operadoras de bajo coste, han contraído los márgenes, con la consiguiente necesidad de adoptar medidas.

3.Además de lo anterior, el informe explica las tres unidades de negocio en las que funciona la empresa (Networks, Cloud Software Services y Enterprise), reduciéndose los ingresos de la unidad de negocio de Networks y en menor medida, de Services y Enterprise. Por ello, la empresa ha abordado en los últimos años, medidas tendentes para alcanzar los objetivos de la nueva estrategia de mercado, reorganizando las Market Areas. Y se aborda con total precisión, el análisis detallado de las diferentes divisiones y las deficiencias detectadas en cada una de ellas, con indicación expresa de los puestos de trabajo afectados. No es cierto por ende que no se haya concretado de forma específica la repercusión de las causas organizativas en la operativa concreta de la empresa. Por ello, y siendo insuficientes las medidas adoptadas, el informe ratifica la necesidad de amortizar 180 puestos de trabajo, que finalmente fueron reducidos a 164.

4.Todo lo anterior ratifica a nuestro juicio la necesidad y proporcionalidad de la medida de despido colectivo adoptada, sin que las argumentaciones expresadas en demanda tengan una fuerza tal que permita desvirtuar los datos reflejados en el informe técnico. Además de lo anterior y del valor reforzado del acuerdo en cuando a la presunción de existencia de causa, el informe emitido por la Inspección de Trabajo concluye respecto a la causa que la implementación de la nueva estrategia para ser más competitivo en el mercado y los cambios organizativos derivan en la necesidad de adoptar una serie de medidas que tienen un impacto directo sobre la estructura y dimensionamiento de la Compañía. Por todo ello, el motivo de impugnación del despido que incide en las causas invocadas, también ha de ser desestimado, declarándose el despido colectivo ajustado a derecho.

DÉCIMO.- 1.A la vista del contenido de la demanda y del desarrollo del acto de juicio, el Presidente de la Sala sometió a consideración de las partes la posible imposición de una multa por temeridad al sindicato demandante, a lo que se opuso su representación letrada.

2.Conforme a STS de 25-3-2026, rc. 24/2025:

"A) El art. 11.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial establece que en todo tipo de procedimiento se respetarán las reglas de la buena fe.

B) Los arts. 75.4 y 97.3 de la LRJS habilitan al órgano judicial que conoce en instancia a imponer una sanción pecuniaria cuando aprecie la existencia de temeridad o mala fe.

a) El art. 97.3 LRJS dispone: «La sentencia, motivadamente, podrá imponer al litigante que obró de mala fe o con temeridad, así como al que no acudió al acto de conciliación injustificadamente, una sanción pecuniaria dentro de los límites que se fijan en el apartado 4 del art. 75. En tales casos, y cuando el condenado fuera el empresario, deberá abonar también los honorarios de los abogados y graduados sociales de la parte contraria que hubieren intervenido, hasta el límite de seiscientos euros.»

b) El art. 75.4 de la LRJS, en la redacción de autos, estatuye: «Todos deberán ajustarse en sus actuaciones en el proceso a las reglas de la buena fe. De vulnerarse éstas, así como en caso de formulación de pretensiones temerarias, sin perjuicio de lo dispuesto en el número anterior, el juez (o jueza : Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero) o tribunal podrá imponer mediante auto, en pieza separada, de forma motivada y respetando el principio de proporcionalidad, ponderando las circunstancias del hecho, la capacidad económica y los perjuicios causados al proceso y a otros intervinientes o a terceros, una multa que podrá oscilar de ciento ochenta (seiscientos, en la versión de la Ley Orgánica 1/2025) a seis mil euros, sin que en ningún caso pueda superar la cuantía de la tercera parte del litigio [...]».

C) La STS 1005/2024, de 10 de julio (rec. 25/2022), explica que «[e]l citado art. 97.3 LRJS concede a los tribunales de instancia la facultad de imponer la multa a la que el precepto alude a aquel litigante que hubiera obrado de mala fe o con notoria temeridad. Ciertamente, el precepto procesal concede una cierta discrecionalidad para la imposición de la sanción, pero no cabe duda de que el sustrato básico imprescindible es que se ejerciten pretensiones totalmente infundadas, con conocimiento de su injusticia ( SSTS 4 de octubre de 2001 -rec. 4477/2000 - y 27 de junio de 2005 -rec. 168/04)».

D) La STS 432/2024, de 6 de marzo (rec. 304/2021) reitera que «el Tribunal de instancia tiene una cierta discrecionalidad para imponer la multa a que se refiere el citado art. 97.3 de la LPL, valorando los factores que confluyen en la posición de la parte actora y motivando la decisión ( STC 41/1984), que naturalmente puede ser analizada y eventualmente anulada por el Tribunal de casación si se entendiera que la medida ha sido arbitraria, pero para ello es preciso que consten de forma fehaciente y clara elementos de los que se pueda desprender de manera objetiva que la aplicación de aquel precepto fue inadecuada ( STS de 7 de diciembre de 1999 (Rec. 1946/1999)».

En el mismo sentido se ha pronunciado las STS 326/2025, de 22 de abril (rec. 54/2023); 382/2025 de 6 de mayo (rec. 124/2023); y 594/2025, de 4 de junio (rec. 261/2023), entre otras."

3.A la vista de las pretensiones de la demanda y de la prueba practicada, este tribunal entiende procedente la imposición de una multa por temeridad, y ello al considerar, tal y como ya anticipamos, que si bien la pretensión de impugnación de un despido colectivo con acuerdo puede estar justificada (siempre partiendo en todo caso del valor reforzado del acuerdo y del esfuerzo que ha de realizar la parte que se opone al mismo), y que este tribunal es consciente de su labor de fiscalización del proceso colectivo, al hilo de garantizar su pulcritud, no es de recibo, y menos de un sindicato con una implantación nacional y conocimiento extenso de las dinámicas del proceso, que se ofrezca un relato alejado de lo realmente acontecido, omitiendo en el escrito rector, acontecimientos nucleares que harían desestimar la demanda de plano.

Esto es lo que ha ocurrido en el presente procedimiento, situándose UGT FICA en su demanda en una posición de "agravio" respecto a empresa y resto de fuerzas sindicales para posteriormente comprobarse que tuvo una intervención activa y nuclear en la celebración de las asambleas, previas a la ratificación del acuerdo.

No puede afirmarse en demanda, como así se hizo que "la condición minoritaria de la representación de Ugt FICA en la comisión negociadora en nada afecta a su derecho a participar en el proceso negociador y a realizar las aportaciones y solicitar las aclaraciones que a su derecho convengan",cuando de ningún modo se vio privado de dicho derecho para posteriormente decir que "el proceso de consulta quedó reducido a una única asamblea telemática organizada exclusivamente por el Sindicato STC, en la que no se permite la participación del resto de organizaciones sindicales, eliminando la posibilidad de que sindicatos que no suscribían el pacto pudieran exponer sus razones a la plantilla".Todo ello, omitiendo de forma consciente y deliberada que UGT FICA convocó dos asambleas precisamente para informar del acuerdo alcanzado. Y por si lo anterior fuera insuficiente, tachar de poco transparente el proceso de votación llevado a cabo por STC, cuando el mismo se hizo a través de la herramienta utilizada en anteriores procesos en la empresa y solicitada por la propia demandante para su propia votación, lo que tampoco se hizo constar en la demanda.

A nuestro entender, la actuación del sindicato UGT FICA, omitiendo de forma consciente y deliberada datos nucleares de su intervención en la negociación, ofreciendo un escenario a este tribunal muy alejado de la realidad de los hechos, no cumple los estándares de buena fe que ha de imperar en todo proceso, obligando al resto de partes codemandadas a desplegar un amplio material probatorio para verificar que los datos omitidos se produjeron en realidad, y su verdadera incidencia en el proceso.

Por todo ello, se impone al sindicato actor una multa por temeridad de 2.000 euros.

UNDÉCIMO.-Notifíquese la presente resolución a las partes y hágase saber que frente a la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y h) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan bien en hechos no controvertidos o pacíficos, bien en cada una de las pruebas que se hacen constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos, así como prueba testifical y pericial.

TERCERO.- 1.Impugna la Federación de Industria, Construcción y Agro de la Unión General de Trabajadores (UGT FICA) el despido colectivo con acuerdo que ha sido aplicado en la empresa demandada, interesando con carácter principal sea declarada su nulidad y con carácter subsidiario su carácter de no ajustado a derecho.

2.De la lectura del escrito rector se desprende que según expresa el sindicato demandante, las causas que inciden en la posible nulidad del despido colectivo recaen sobre el modo en que el acuerdo alcanzado entre la empresa y los sindicatos STC y CCOO fue ratificado, afectando a la buena fe de la negociación. Según se dice en la demanda, en la asamblea en la que se ratificó el acuerdo, convocada por STC, no pudo tener participación el sindicato demandante, siendo que aquél sindicato controló el proceso de votación. Que esta última se produjo sin garantía alguna, pues no se garantizó el secreto del voto y no se tuvo conocimiento del censo. Y que además, el orden del día de la asamblea no incluyó en ningún caso la votación del acuerdo. Por todo ello, entiende el sindicato demandante, que el despido debe declararse nulo, al conculcarse las reglas de la buena fe en la negociación por las razones expuestas. Para el caso de no estimarse dicha causa de nulidad, solicitó que el despido fuera declarado no ajustado a derecho (injustificado se dice en la demanda), al negarse las causas organizativas y productivas invocadas por la empresa.

3.A dichas argumentaciones se opusieron frontalmente tanto la empresa demandada como los sindicatos STC y CCOO, ofreciendo un relato de lo acontecido que nada tiene que ver con lo expuesto en el escrito rector. Dada la extensión a la contestación a la demanda, damos por reproducidas las causas de oposición expuestas en el acto de juicio por todos los codemandados, que se reproducen en los antecedentes de hecho de la presente resolución, en aras a la brevedad de la misma.

CUARTO.- 1.Tal y como se ha adelantado, sostiene UGT FICA que se ha producido una infracción del art. 7 del RD 1483/2012, de 29 de octubre, en relación con los arts. 28.1 y 37 CE y art. 2.2 LOLS al vulnerarse su derecho de libertad sindical, en su vertiente de negociación colectiva, al quebrantarse el principio de buena fe negociadora, al ser excluido el sindicato de la parte final de la negociación y no permitirse la participación en las asambleas convenidas en el acuerdo de despido colectivo, con cita en apoyo de su pretensión, de la Sentencia dictada por esta Sala de lo Social de la Audiencia Nacional número 180/2014, de 11 de noviembre,

2.Debemos partir de la doctrina reiterada que sobre la buena fe durante el periodo de consultas de un despido colectivo ha consolidado el Tribunal Supremo. A tal efecto, puede traerse a colación, la sentencia dictada el 14-1-2026 en la que el Alto Tribunal, parte del principio general de configuración de la buena fe, con cita de la Sentencia de 27-5-2013, rec. 78/2012, manifestando que:

"la expresión legal ofrece innegable generalidad, al no hacerse referencia alguna a las obligaciones que el deber comporta y -menos aún- a las conductas que pudieran vulnerarlo. Pero de todas formas, en la configuración del mismo no cabe olvidar: a) que la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo (como a todo contrato: art. 1258 CC ) y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 ET (« ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe»); b) desde el momento en que el art. 51 ET instrumenta la buena fe al objetivo de «la consecución de un acuerdo» y que el periodo de consultas «deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento», está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial".

Y a continuación, conecta dicha exigencia de buena fe con dos aspectos fundamentales de la negociación: la entrega de la documentación y la variación de las propuestas realizadas, siendo preciso el examen en cada caso

del alcance de la posición empresarial y la manera en la que han discurrido esas negociaciones, todo ello "partiendo de que la finalidad del art. 51.2 ET y preceptos reglamentarios es la de que los representantes de los trabajadores tengan una información suficientemente expresiva para conocer las causas del despido y poder afrontar el periodo de consultas adecuadamente".

3.Por otro lado, tal y como apunta la STS de 12-7-2023, rc. 6/2023:

"Como recuerda la STS 814/2022, de 6 de octubre (rec. 29/2021), con cita de las SSTS 20/5/2021, rec. 135/2019; 23/1/2018, rec. 11/2017, "la negociación colectiva se erige como un mecanismo esencial para el ejercicio de la acción sindical que reconocen los arts. 7 y 28.1 CE ( STC 98/1985), y es por ello que la libertad sindical comprende inexcusablemente también aquellos medios de acción sindical (entre ellos, la negociación colectiva) que contribuyen a que el sindicato pueda desenvolver la actividad a que está llamado por la Constitución ( STC 39/1986). "Por tanto, negar, obstaculizar o desvirtuar el ejercicio de dicha facultad negociadora de los sindicatos implica una violación del derecho a la libertad sindical que consagra el art. 28.1 CE) pues la libertad sindical comprende el derecho a que los sindicatos realicen las funciones que de ellos es dable esperar, de acuerdo con el carácter democrático del Estado y con las coordenadas que a esta institución hay que reconocer, a las que se puede sin dificultad denominar "contenido esencial" de tal derecho ( SSTC 4/1983, 73/1984, 105/1992, entre muchas otras)".

4.Pues bien, visto lo anterior hemos de indicar en primer término que tal y como ha quedado acreditado, el periodo de consultas del despido colectivo estuvo conformado por un total de once reuniones, incluida aquélla en que se produjo la comunicación inicial del periodo de negociación. El contenido de dichas reuniones ha sido recogido en el hecho probado sexto de la presente resolución, dándose por reproducido en su integridad y de las mismas se desprende que el foco de la controversia no gira, como ha ocurrido en otros procedimientos vistos por este tribunal, sobre la ausencia de una auténtica negociación o la falta de entrega de una documentación relevante a efectos de dar cumplimiento al deber de información de la parte social. De hecho, si se observa el contenido de las actas del periodo de consultas, se corrobora que todas las representaciones sindicales realizaron contrapropuestas a las ofertas de la empresa, y el periodo desarrolló sin mayor incidencia que la proveniente de una auténtica negociación, en la que todas las partes, incluida UGT FICA, tuvo una participación efectiva y real. No es hasta la reunión del 19-2-2026 cuando a nuestro juicio se produce la controversia, pues en lo acontecido en la misma y en los hechos posteriores, sustenta la parte actora su acción de nulidad del despido colectivo acordado.

QUINTO.- 1.Si acudimos a la referida acta, que obra entre otros, en el descriptor 12, pude observarse que en dicha reunión se encuentran presentes los miembros de la comisión negociadora y los asesores externos designados por la empresa, UGT-FICA y CCOO. La empresa, realiza una última propuesta, condicionando su validez a la existencia de acuerdo con la parte social. Y tras consultar un aspecto UGT sobre las prejubilaciones y responder la empresa, se hizo un primer receso a las 11:10 horas hasta las 11:35. Reanudada la reunión, y valorada la propuesta por la parte social, STC, CCOO y UGT realizaron manifestaciones en relación a la misma, solicitando la empresa un receso para trasladar las posturas a la Dirección y analizar la posibilidad de realizar una nueva propuesta. Por ello, tras nuevas manifestaciones, se inicia receso a las 12:04 horas y se reanudó la reunión a las 13:06 horas.

La empresa manifiesta en dicho momento que habiéndose trasladado los planteamientos realizados por la parte social a la dirección, se ha elaborado un nuevo planteamiento para tratar de alcanzar un acuerdo, pasando a explicar el mismo y se advierte que la propuesta es definitiva, sin que se pudieran incluir nuevas medidas. Tras ello, se realizaron nuevas aportaciones por los sindicatos presentes, manifestando UGT que se estaba lejos de lo conseguido en el ERE de 2017 y que si esa era la última propuesta de la empresa "UGT no tiene intención de formar parte de asentar bases que puedan ser aplicadas a ERES futuros"(página 10). Y que "la empresa indica en el preacuerdo, que el plazo para recibir respuesta final con respecto al referéndum a realizar a través de asambleas es el 24 de febrero".Escuchadas las propuestas por la parte social, se verían los ajustes a realizar por la empresa sobre las discrepancias aparecidas.

A las 14:05 se inicia receso, reanudándose la reunión a las 15:35 horas. STC manifiesta tras el receso que ha hablado con CCOO sobre los planes de renta, realizando propuestas. UGT planteó asimismo una nueva propuesta, que fue leída en la reunión y de nuevo, vuelve a iniciarse receso a las 16:00 horas, reanudándose la reunión a las 18:15 horas. Con los planteamientos de la parte social, la empresa realiza una nueva propuesta, que se plantea como definitivo de forma que si no hay acuerdo, las condiciones serían las trasladadas en la última reunión. Tras nuevo receso y reanudada la reunión a las 19:40 horas, las representaciones sindicales realizaron sus propuestas, incluido UGT, que propuso como máximo tope de indemnización 300.000 euros y con la diferencia, estudiar la posibilidad de iniciar los planes de renta desde los 52 años. Tras nuevas aportaciones de STC, se realiza un nuevo receso a las 20:15 horas, reanudándose la reunión a las 21:55, y nuevo receso a las 22:10 horas, reanudándose la reunión a las 23:10 horas. En dicho momento, la empresa acepta ciertas propuestas realizadas por la parte social y plantea el acuerdo como definitivo, si bien se dice expresamente (pagina 17): "Por la empresa: El preacuerdo no tendría efecto alguno en el caso de no ser ratificado por las asambleas. No obstante, se puede proceder a cambiar la redacción para dejarlo expresamente recogido".

Se inicia receso a las 23:23 horas y se reanuda la reunión a las 0:10 horas indicando STC que "se está esperando la respuesta del abogado para proceder a la firma"y se cierra el acta diciendo:

"Sin más asuntos que tratar, y habiendo alcanzado un preacuerdo que se firma en documento aparte por los miembros de STC y de CCOO, cuya validez y efectividad se someterá a la decisión de las asambleas de las personas trabajadoras de los centros de trabajo afectados a fin de su aprobación definitiva, se levanta acta y se da por finalizada la sesión el día 20 de febrero a las 01:30 horas de la madrugada, dando las partes por prorrogado el período de consultas hasta dicho día/hora".

Asimismo, en el acta que obra al descriptor 13, rubricada "acta final del periodo de consultas del despido colectivo nº 11/2026 con acuerdo", en su antecedente sexto se hace constar:

"Y en la reunión de fecha 19 febrero de 2026 las partes han logrado un ACUERDO QUE PONE FIN AL PERÍODO DE CONSULTAS. Este acuerdo está condicionado, en todo caso, a su ratificación por la asamblea de trabajadores, en los términos indicados en el acuerdo. En caso de que finalmente sea aprobado, el presente acuerdo se convertiría en acuerdo definitivo, poniendo así fin al período de consultas "Con Acuerdo".

2.Partiendo de todo lo anterior, no es cierto como así se expresa en la demanda, que UGT FICA fuera excluida de las negociaciones finales. El contenido de las actas reflejadas en el apartado anterior no constata sino la absoluta presencia e intervención del sindicato actor en las ofertas, propuestas y contrapropuestas llevadas a cabo en la reunión del 19 de febrero de 2026. No hubo conducta alguna ni por la parte empresarial ni por el resto de la parte social que avale la posición mantenida por la parte actora. Cuestión distinta es que, realizadas varias propuestas por la empresa, y valoradas por STC, CCOO y UGT, fueran los dos primeros sindicatos quienes aproximaran sus posturas para tratar de alcanzar un acuerdo con la empresa. De hecho, UGT FICA ya manifiesta en la reunión que lejos de conseguir las condiciones de un ERE anterior, no va a avalar la firma de condiciones que luego pudieran sentar bases para EREs posteriores. Es decir, que son sus propias manifestaciones y no la actitud de empresa y resto de representantes sociales quienes corroboran no solo la presencia y participación en la negociación del acuerdo final, sino su intención de no firmar el mismo. De hecho el testigo don Domingo declaró que el letrado de la empresa discutió con el letrado de STC los términos de la vigencia del acuerdo previa ratificación; que se redactaron, se leyeron en la mesa y se trasladaron a sus miembros firmando STC y CCOO, pero no UGT. Por todo ello, este tribunal no puede adverar la argumentación del sindicato actor, que avalaría una conculcación de su derecho a la negociación colectiva durante el periodo de consultas por su exclusión en el periodo final de la negociación.

SEXTO.- 1.Pero es que además, y conectando con las siguientes argumentaciones que avalarían la nulidad del despido, se ha de indicar que tampoco puede darse credibilidad al relato ofrecido en demanda acerca de la exclusión de UGT FICA de las asambleas de trabajadores que validaron el acuerdo alcanzado. Es más, entiende este tribunal que la demanda omite datos trascendentales que han sido probados en el acto de juicio y que corroboran una situación bien distinta a la descrita en el escrito rector.

Citamos textual: "De tal manera, las partes firmantes del acuerdo convinieron en que dicha ratificación fuese parte del periodo de consultas y, por tanto, objeto de participación de todas las secciones sindicales representadas. Sin embargo, el proceso de consulta quedó reducido a una única asamblea telemática organizada exclusivamente por el Sindicato STC, en la que no se permite la participación del resto de organizaciones sindicales, eliminando la posibilidad de que sindicatos que no suscribían el pacto pudieran exponer sus razones a la plantilla".

2.Tales afirmaciones, atendiendo a la prueba practicada, faltan a la verdad. Y decimos esto por cuanto que, teniendo en cuenta que el acuerdo condiciona la validez de sus términos a la ratificación en "las asambleas" que no en "la asamblea" de trabajadores, ha resultado probado que no solo se llevó a cabo la asamblea de STC reseñada en la demanda sino que CCOO también celebró la suya, y lo que es más relevante: UGT-FICA no celebró una sino dos. Así se deriva de los documentos obrantes a los descriptores 74, 75 y 85 (documento 56) convocando a los trabajadores a una sesión informativa para trasladar los detalles del preacuerdo del ERE 2026 a celebrar el día 23-2-2026 y a una asamblea en la que se sometería a votación el preacuerdo del ERE 2026 para el día 25-2-2026.

3.En relación con tales hechos, es menester traer a colación la STS de 22-4-2025, rc. 23/2023, cuya fundamentación jurídica expresa:

"(...) esta Sala ha aceptado reiteradamente la aplicabilidad dentro del mundo del derecho del trabajo jurisprudencia de la teoría de los propios actos. Así la sentencia 145/2025, de 26 de febrero, (rec. 1163/2023 ) explica que se trata de una «Doctrina mediante la cual se limita la actuación de quien ha creado una situación concluyente que induce a confiar en que, en el caso que nos ocupa, la solicitud va a ser resuelta en un determinado momento, por lo que aquel está obligado a respetarla. Como refiere la doctrina de este Tribunal, la doctrina de los actos propios "significa, en definitiva, que quien crea en una persona una confianza en una determinada situación aparente y la induce por ello a obrar en un determinado sentido, sobre la base en la que ha confiado, no puede pretender que aquella situación era ficticia y que lo que debe prevalecer es la situación real" ( STS, Sala 1ª, 18 de junio de 2020, Rcud.2765/2017 )». Evidentemente para que podamos aplicar dicha doctrina tienen que existir actos de voluntad de la parte que quedaría obligada por dicho principio en el sentido de expresar una voluntad clara de compromiso en la dirección interesada, sin que sea suficiente la mera interpretación de la parte a quien interesa la aplicación de dicha doctrina".

4.Los actos propios de UGT FICA tras alcanzarse el acuerdo resultan concluyentes, pues ni es cierto que se le excluyera de la asamblea de STC (lo cual no ha resultado acreditado) ni es cierto que no pudiera participar en la exposición de los argumentos que tuviera por conveniente respecto al acuerdo alcanzado en el periodo negociador, pues no convocó una sola asamblea sino dos, ostentando por ende una mayor influencia en la exposición de los términos del acuerdo que STC y CCOO que se limitaron a convocar una única asamblea. Cuestión distinta es que STC, se adelantara a la acción de UGT FICA convocando antes la asamblea en la que se adveró el acuerdo por los trabajadores, quedando por ende la votación del sindicato actor en un segundo plano, al celebrarse en un momento posterior. Ello no determina, como así parece desprenderse de la argumentación del sindicato actor, que quedara excluido de la votación y que se le dejara fuera de las asambleas, pues efectivamente convocó las suyas de forma efectiva.

SÉPTIMO.- 1.Pero por si lo anterior no fuera suficiente, tampoco es cierto como se sostiene en la demanda que la votación llevada a cabo en asamblea convocada por STC no reuniera las garantías precisas para considerar la misma válida y plenamente vinculante. En primer término, la votación se llevó a cabo a través de la plataforma Natigate, que ya había sido utilizada en anteriores procesos de votación habidos en la empresa, relativos a procedimientos de carácter colectivo como modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. Se dice en juicio que dichos procesos de votación nunca habían sido telemáticos y menos sin la presencia de algún sindicato, pero ocurre que ni estos extremos han sido corroborados, ni lo más importante, nada se habla de estas circunstancias en la demanda.

Llama la atención que en el escrito rector se exprese que el proceso telemático no reunía las garantías suficientes cuando el propio UGT FICA solicitó el acceso a la misma herramienta que fue utilizada por STC: el demandante el 20 de febrero y STC el 4 de febrero.

2.Por otro lado, ninguna intervención tuvo la empresa en relación al proceso de votación, limitándose a dar acceso a los sindicatos que lo solicitasen a la citada herramienta. Y de lo expuesto por los testigos y lo reflejado por la prueba documental se desprende que tampoco STC tenía poder o facultad alguna de modificar o alterar los resultados de la votación. La herramienta identifica a los trabajadores que votan mediante un código, anonimizando los resultados; y si bien se pueden registrar varios votos, siendo posible por ende cambiar de opinión durante el plazo de tiempo abierto para la votación, únicamente se computa el último de los votos registrados.

3.El acuerdo de despido colectivo fue aprobado por los trabajadores tras votar en el referéndum, con un total de 852 votos a favor (79%), 231 votos en contra (21%), y una participación del 47,5%. Dichos datos fueron comunicados a la comisión negociadora del despido colectivo, notificándose por la empresa la consideración del acuerdo como definitivo, y la aplicación de las medidas pactadas. Dichos resultados, fueron comunicados a la plantilla por la Secciones Sindicales de STC y CCOO mediante correos electrónicos. UGT también informó a la plantilla de que no había firmado el acuerdo. Mal puede por ende afirmarse que el proceso no reunió las garantías para verificar su validez. Cuestión distinta es que UGT FICA no estuviera conforme ni con el momento en que se realizó la votación (anticipándose STC) ni con su resultado (contrario a la voluntad expresada por el sindicato actor en el periodo de consultas). Pero de ello no se desprende que existiera actitud alguna que conculcase su derecho a la negociación colectiva, interviniendo al igual que el resto de representaciones sindicales en un proceso negociador y de posterior ratificación del acuerdo, en igualdad de condiciones que las partes firmantes del acuerdo.

4.En este punto hemos de indicar que nada tiene que ver el presente caso al resuelto por esta Sala en su sentencia de 11-11-2014, en la que los hechos declarados probados no se asemejan con los aquí acontecidos. En tal resolución se abordó un supuesto en el que los sindicatos firmantes del acuerdo, decidieron condicionar su decisión a la ratificación del mismo por los trabajadores afectados, realizándose una votación sin censo de votantes y sin cumplir con unas garantías mínimas en el proceso de votación (composición de las mesas electorales, sistema de votación y recuento de votos), lo que desde luego se aleja de los acontecimientos expuestos a lo largo de la presente resolución. En consecuencia, ninguna causa de nulidad puede tenerse por constatada, desestimándose la pretensión principal de la demanda.

OCTAVO.- 1.En relación a inexistencia de las causas del despido, no podemos obviar que partimos de un despido colectivo con un acuerdo alcanzado ente la empresa y los sindicatos STC y CCOO que fue ratificado por el 79% de los trabajadores que votaron acerca del mismo. En este punto se ha de traer a colación la argumentación expresada en STS de 21-5-2025, rec. 119/2024 en la que se realizan las siguientes consideraciones:

"2. Las STS 866/2017, de 8 de noviembre (rec. 40/2017, Pleno) y 1164/2023, de 14 de diciembre (rec. 125/2023, Pleno), entre otras, explican la relevancia jurídica de los acuerdos alcanzados en los despidos colectivos: «cuando el procedimiento de despido colectivo finaliza con un acuerdo ampliamente aceptado de manera claramente mayoritaria por las representaciones sindicales, debe reconocerse a lo pactado un especial valor reforzado a la hora de resolver la impugnación que pudieren haber formulado, legítimamente, los representantes sindicales minoritarios que no lo suscribieron, en lo que no es sino garantía y protección de la negociación colectiva en favor del reconocimiento de su eficacia vinculante [...] La existencia de este acuerdo no significa ni que ello implique una presunción de que concurren las causas justificativas de los despidos, ni que la decisión empresarial de proceder a dichos despidos no pueda impugnarse sin tratar de invalidar previamente o, al menos, simultáneamente ... el acuerdo por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, puesto que tales previsiones [...] no figuran ni en el art. 51 del ET ni en el art. 124 de la LRJS en relación con los despidos por las mismas causas. Ahora bien, sentado esto, no es menos cierto que el juzgador podrá tener en cuenta, a la hora de apreciar la efectiva concurrencia de las causas justificadoras de los despidos alegadas por la empresa, el hecho, muy significativo, de que los representantes de los trabajadores [...] han considerado que, efectivamente, dichas causas justificadoras concurrían en el supuesto de autos».

Por ende, el valor reforzado del acuerdo respecto a la concurrencia de las causas ha de ser valorado por este tribunal, constituyendo el punto de partida del presente fundamento de derecho.

2. La demanda expresa que se ha producido una infracción del art. 51 ET, en relación con el RD 1483/2012, de 29 de octubre, al no concurrir las causas productivas ni organizativas, pues la justificación de la causa productiva se ha limitado a conclusiones extraídas de la situación macroeconómica, sin señalar su impacto en la situación de la empresa. Según se argumenta, no se hace referencia a la evolución de las ventas en España y la situación económica del grupo es favorable. Considera igualmente que tampoco concurre causa organizativa, que se explica de forma imprecisa o vaga en el informe técnico, sin indicar la repercusión económica de la causa organizativa. Y por todo ello concluye que tampoco se ha justificado la razonabilidad de la medida, y su idoneidad con respecto a otras con las que pudiera alcanzarse el mismo resultado.

3. Sobre las causas organizativas y productivas, señala la sentencia del Tribunal Supremo antes invocada:

"3. Las STS 1019/2020, de 18 noviembre (rec. 143/2019, Pleno); 1276/2021, de 15 de diciembre (rec. 196/2021, Pleno); 524/2023, de 18 de julio (rcud 2055/2022); y 119/2025, de 19 de febrero (rec. 183/2024, Pleno); explican cuándo concurren causas productivas justificativas del despido: «cuando se produce una reducción del volumen de actividad que incide en el buen funcionamiento de la empresa. Así, pues, la pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de la producción contratada que provoca dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa; y como tal hay que considerar el exceso de personal resultante de tal reducción. A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende [...] hemos sostenido que este tipo de causas puede actuar tanto en el ámbito de la empresa en su conjunto, como en un solo centro de trabajo o unidad productiva autónoma. Esto último ocurre cuando lo que se produce es una situación de desajuste, entre la fuerza del trabajo y las necesidades de la producción o de la posición en el mercado, que afecta y se localiza exclusivamente en puntos concretos de la actividad de la empresa, pero que no alcanza a la entidad globalmente considerada.»

A continuación, añadimos: «Si ello sucede, la medida extintiva sólo estará justificada, en su caso, allí donde se produzca la situación anormal en que consiste ese desfase entre el volumen de la plantilla y las necesidades que deben cubrirse con ella. Es más, hemos declarado que la legalidad vigente no impone al empresario la obligación de recolocar al excedente de mano de obra y reforzar con él otra unidad que se encuentre en situación de equilibrio, salvo que se prefiera desplazar el problema de un centro de trabajo a otro, pero sin solucionarlo»."

NOVENO.- 1.Visto lo anterior, y con independencia de que la parte actora haga referencia en sus argumentaciones a la repercusión económica de las causas invocadas, extremo que ninguna incidencia tendría en el presente supuesto, al invocarse únicamente causas organizativas y productivas, baste acudir al informe técnico y a las explicaciones que ofreció la perito en el acto de la vista para descartar la tesis del sindicato demandante.

2. Decimos esto por cuanto que el extenso informe técnico, que ha sido dado por reproducido en su integridad, analiza de forma pormenorizada el entorno de mercando en el que opera la empresa, habiéndose detectado una serie de tendencias que han afectado al sector de las telecomunicaciones como el estado de la infraestructura 5G y el inicio de la generación 6G; la situación de los principales clientes en las empresas del sector; los elevados niveles de competencia; y la necesaria ampliación de los márgenes de eficiencia operativa y competitividad.

Dichas circunstancias fueron ratificadas en el acto de juicio por doña Gabriela, que confirmó que el despliegue del 5G está terminando en España y el 6G no se prevé hasta 2030 y la disminución de la inversión de las operadoras con aumento de estructura de costes, disminución de ingresos y presión en los precios por introducción de operadoras de bajo coste, han contraído los márgenes, con la consiguiente necesidad de adoptar medidas.

3.Además de lo anterior, el informe explica las tres unidades de negocio en las que funciona la empresa (Networks, Cloud Software Services y Enterprise), reduciéndose los ingresos de la unidad de negocio de Networks y en menor medida, de Services y Enterprise. Por ello, la empresa ha abordado en los últimos años, medidas tendentes para alcanzar los objetivos de la nueva estrategia de mercado, reorganizando las Market Areas. Y se aborda con total precisión, el análisis detallado de las diferentes divisiones y las deficiencias detectadas en cada una de ellas, con indicación expresa de los puestos de trabajo afectados. No es cierto por ende que no se haya concretado de forma específica la repercusión de las causas organizativas en la operativa concreta de la empresa. Por ello, y siendo insuficientes las medidas adoptadas, el informe ratifica la necesidad de amortizar 180 puestos de trabajo, que finalmente fueron reducidos a 164.

4.Todo lo anterior ratifica a nuestro juicio la necesidad y proporcionalidad de la medida de despido colectivo adoptada, sin que las argumentaciones expresadas en demanda tengan una fuerza tal que permita desvirtuar los datos reflejados en el informe técnico. Además de lo anterior y del valor reforzado del acuerdo en cuando a la presunción de existencia de causa, el informe emitido por la Inspección de Trabajo concluye respecto a la causa que la implementación de la nueva estrategia para ser más competitivo en el mercado y los cambios organizativos derivan en la necesidad de adoptar una serie de medidas que tienen un impacto directo sobre la estructura y dimensionamiento de la Compañía. Por todo ello, el motivo de impugnación del despido que incide en las causas invocadas, también ha de ser desestimado, declarándose el despido colectivo ajustado a derecho.

DÉCIMO.- 1.A la vista del contenido de la demanda y del desarrollo del acto de juicio, el Presidente de la Sala sometió a consideración de las partes la posible imposición de una multa por temeridad al sindicato demandante, a lo que se opuso su representación letrada.

2.Conforme a STS de 25-3-2026, rc. 24/2025:

"A) El art. 11.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial establece que en todo tipo de procedimiento se respetarán las reglas de la buena fe.

B) Los arts. 75.4 y 97.3 de la LRJS habilitan al órgano judicial que conoce en instancia a imponer una sanción pecuniaria cuando aprecie la existencia de temeridad o mala fe.

a) El art. 97.3 LRJS dispone: «La sentencia, motivadamente, podrá imponer al litigante que obró de mala fe o con temeridad, así como al que no acudió al acto de conciliación injustificadamente, una sanción pecuniaria dentro de los límites que se fijan en el apartado 4 del art. 75. En tales casos, y cuando el condenado fuera el empresario, deberá abonar también los honorarios de los abogados y graduados sociales de la parte contraria que hubieren intervenido, hasta el límite de seiscientos euros.»

b) El art. 75.4 de la LRJS, en la redacción de autos, estatuye: «Todos deberán ajustarse en sus actuaciones en el proceso a las reglas de la buena fe. De vulnerarse éstas, así como en caso de formulación de pretensiones temerarias, sin perjuicio de lo dispuesto en el número anterior, el juez (o jueza : Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero) o tribunal podrá imponer mediante auto, en pieza separada, de forma motivada y respetando el principio de proporcionalidad, ponderando las circunstancias del hecho, la capacidad económica y los perjuicios causados al proceso y a otros intervinientes o a terceros, una multa que podrá oscilar de ciento ochenta (seiscientos, en la versión de la Ley Orgánica 1/2025) a seis mil euros, sin que en ningún caso pueda superar la cuantía de la tercera parte del litigio [...]».

C) La STS 1005/2024, de 10 de julio (rec. 25/2022), explica que «[e]l citado art. 97.3 LRJS concede a los tribunales de instancia la facultad de imponer la multa a la que el precepto alude a aquel litigante que hubiera obrado de mala fe o con notoria temeridad. Ciertamente, el precepto procesal concede una cierta discrecionalidad para la imposición de la sanción, pero no cabe duda de que el sustrato básico imprescindible es que se ejerciten pretensiones totalmente infundadas, con conocimiento de su injusticia ( SSTS 4 de octubre de 2001 -rec. 4477/2000 - y 27 de junio de 2005 -rec. 168/04)».

D) La STS 432/2024, de 6 de marzo (rec. 304/2021) reitera que «el Tribunal de instancia tiene una cierta discrecionalidad para imponer la multa a que se refiere el citado art. 97.3 de la LPL, valorando los factores que confluyen en la posición de la parte actora y motivando la decisión ( STC 41/1984), que naturalmente puede ser analizada y eventualmente anulada por el Tribunal de casación si se entendiera que la medida ha sido arbitraria, pero para ello es preciso que consten de forma fehaciente y clara elementos de los que se pueda desprender de manera objetiva que la aplicación de aquel precepto fue inadecuada ( STS de 7 de diciembre de 1999 (Rec. 1946/1999)».

En el mismo sentido se ha pronunciado las STS 326/2025, de 22 de abril (rec. 54/2023); 382/2025 de 6 de mayo (rec. 124/2023); y 594/2025, de 4 de junio (rec. 261/2023), entre otras."

3.A la vista de las pretensiones de la demanda y de la prueba practicada, este tribunal entiende procedente la imposición de una multa por temeridad, y ello al considerar, tal y como ya anticipamos, que si bien la pretensión de impugnación de un despido colectivo con acuerdo puede estar justificada (siempre partiendo en todo caso del valor reforzado del acuerdo y del esfuerzo que ha de realizar la parte que se opone al mismo), y que este tribunal es consciente de su labor de fiscalización del proceso colectivo, al hilo de garantizar su pulcritud, no es de recibo, y menos de un sindicato con una implantación nacional y conocimiento extenso de las dinámicas del proceso, que se ofrezca un relato alejado de lo realmente acontecido, omitiendo en el escrito rector, acontecimientos nucleares que harían desestimar la demanda de plano.

Esto es lo que ha ocurrido en el presente procedimiento, situándose UGT FICA en su demanda en una posición de "agravio" respecto a empresa y resto de fuerzas sindicales para posteriormente comprobarse que tuvo una intervención activa y nuclear en la celebración de las asambleas, previas a la ratificación del acuerdo.

No puede afirmarse en demanda, como así se hizo que "la condición minoritaria de la representación de Ugt FICA en la comisión negociadora en nada afecta a su derecho a participar en el proceso negociador y a realizar las aportaciones y solicitar las aclaraciones que a su derecho convengan",cuando de ningún modo se vio privado de dicho derecho para posteriormente decir que "el proceso de consulta quedó reducido a una única asamblea telemática organizada exclusivamente por el Sindicato STC, en la que no se permite la participación del resto de organizaciones sindicales, eliminando la posibilidad de que sindicatos que no suscribían el pacto pudieran exponer sus razones a la plantilla".Todo ello, omitiendo de forma consciente y deliberada que UGT FICA convocó dos asambleas precisamente para informar del acuerdo alcanzado. Y por si lo anterior fuera insuficiente, tachar de poco transparente el proceso de votación llevado a cabo por STC, cuando el mismo se hizo a través de la herramienta utilizada en anteriores procesos en la empresa y solicitada por la propia demandante para su propia votación, lo que tampoco se hizo constar en la demanda.

A nuestro entender, la actuación del sindicato UGT FICA, omitiendo de forma consciente y deliberada datos nucleares de su intervención en la negociación, ofreciendo un escenario a este tribunal muy alejado de la realidad de los hechos, no cumple los estándares de buena fe que ha de imperar en todo proceso, obligando al resto de partes codemandadas a desplegar un amplio material probatorio para verificar que los datos omitidos se produjeron en realidad, y su verdadera incidencia en el proceso.

Por todo ello, se impone al sindicato actor una multa por temeridad de 2.000 euros.

UNDÉCIMO.-Notifíquese la presente resolución a las partes y hágase saber que frente a la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto