Sentencia Social 65/2023 Juzgado de lo Social de Albacete nº 3, Rec. 557/2022 de 02 de marzo del 2023

PRIMERO.- Por la defensa Letrada del actor se solicita se dicte Sentencia por la que se condene a las codemandadas a: (a) Declare que la instalación de las videocámaras en el lugar de trabajo del actor y en concreto en su oficina es desproporcionada y vulnera su derecho a la dignidad e intimidad. (b) Cese en el comportamiento que vulnera el anterior derecho ordenando la retirada de las cámaras. (c) Condene a las empresas demandadas de manera conjunta y solidaria al abono de 50.000 euros en concepto de danos y perjuicios por la vulneración de los derechos fundamentales señalados, más el interés legal correspondiente.

Las codemandadas se oponen a la pretensión, alegando falta de legitimación activa, falta de legitimación pasiva al no existir grupo patológico; no se ha producido ninguna lesión de derecho fundamental dado que no se ha producido ninguna actuación derivada de la visualización de las grabaciones de las cámaras, simplemente se han instalado, teniendo la empresa la facultad de controlar a los trabajadores ex art. 20.3 ET y el art. 20 bis, no existiendo ninguna denuncia ante la APD, además de que se han instalado para garantizar la seguridad de las personas, las instalaciones y bienes de la compañía, no estando ninguna instalada en áreas de descanso ni en zonas que no se garantice la intimidad de los trabajadores, siendo que la cámara que había en la sala de formación que también se utiliza para almorzar se cambió con posterioridad, todo ello con respecto absoluto a la Ley 3/2018; se ha informado individualmente a los trabajadores del uso que se pretende, hay carteles en la empresa; no se pueden aportar las grabaciones solicitadas dado el límite de almacenamiento impuesto legalmente; la medida es idónea, proporcional y necesaria cumpliéndose con todos los requisitos de la Ley 3/2018 arts. 22 y 89, que va describiendo, habiéndose dado información a los trabajadores; no hay grabación de sonido; no procede la indemnización de daños y perjuicios solicitada la no existir daños morales por vulneración de derechos fundamentales.

SEGUNDO.- Los hechos declarados probados, según preceptúa el art.97.2 de la LJS, resultan de una valoración conjunta de la prueba practicada, que ha sido concretada en los distintos hechos probados para su mejor comprensión.

Se ha de dejar constancia expresa de que se han valorado única y exclusiva las pruebas practicadas relacionadas con el objeto del presente procedimiento, siendo éste la declaración de que la instalación de las videocámaras en el lugar de trabajo del actor y en concreto en su oficina, es desproporcionada y vulnera su derecho a la dignidad e intimidad ( art. 18.1 y 4 CE), ordenar el cese en el comportamiento que vulnera el anterior derecho, ordenando la retirada de las cámaras y la condena a las empresas demandadas de manera conjunta y solidaria al abono de 50.000 euros en concepto de danos y perjuicios por la vulneración de los derechos fundamentales señalados, más el interés legal correspondiente.

Así, aunque en la demanda se haga una breve referencia a que "en realidad, este sistema constituye una forma de "seguir" cualquier actividad del trabajador como represalia por la obtención de una sentencia desfavorable para los intereses de la empresa demandada"" concurriendo además la circunstancia de que la instalación de dicha prueba se lleva a cabo en el marco de una situación de conflictividad entre el trabajador y la empresa", no se manifiesta en la misma la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de la garantía de indemnidad ( art. 24 CE), ni se manifiesta en la misma acoso laboral o mobbing, por lo que, para la redacción de los Hechos Probados no se ha tenido en cuenta las controversias que hayan tenido o tengan las partes, al no ser el objeto del presente procedimiento; y en concreto: del ramo de prueba de la parte actora los Docs. 13 y 14; del ramo de prueba de las codemandadas los Docs. nº 15, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24 y 25 del ramo de prueba de las codemandadas; de sus Docs. nº 14 y 17 se ha valorado únicamente lo que consta en el Hecho Probado Tercero; Doc. nº 10 consistente en Informe Técnico de instalación de CCTV realizado por Control, Seguridad y Domótica, S.L., D. Benigno de fecha 21/11/2022, empresa a la que se le contrató con fecha 25/05/2022 la instalación de sistemas de videovigilancia para las oficina ubicadas en Fotovoltaica El Bonillo y fotovoltaica Hellín y el 03/10/2020 en las oficinas de Madrid, al no ser ratificado en el acto de la Vista por su emisor, al igual que el Doc. nº 2 consistente en Informe de D. Imanol de la empresa Isonorca, S.L. de fecha 22/11/2022.

En cuanto a la prueba solicitada por la parte actora en su escrito de demanda consistente en grabaciones realizadas al actor desde el 01/06/2022 "hasta el día de hoy", prueba que se admitió en Decreto de fecha 09/08/2022 tras dar cuenta a su SSª; la interposición de la demanda; por D. D. Víctor se manifiesta que se empezaron a utilizar las cámaras el día 14/06/2022, por ello resulta la imposibilidad de aportar grabaciones del periodo 01/06/2022 a 13/06/2022; consta notificada la demanda a las codemandadas el 09/08/2022, siendo que la capacidad máxima de grabación es de 15 o 20 días, pudiéndose hacer una copia de seguridad del disco duro, pero, no consta escrito posterior de la parte actora solicitando las grabaciones de fecha posterior al escrito de demanda ( "hasta el día de hoy", por lo que no se pueden aplicar las consecuencias legales establecidas en el art. 90.7 LRJS.

En cuanto a la testifical de D. Constancio, en el momento 01:23 de la grabación de la Vista manifiesta que no tiene interés en que gane el procedimiento ninguna de las dos partes, sin embargo, de lo manifestado en los momentos 01:26 a 01:28 y momento 01:29 a 01:30, se infiere una cierta enemistad o malestar manifiesto con el actor por supuestas declaraciones y actitudes de éste con respecto al declarante, por lo que, aun no siendo posible la tacha de testigos en la jurisdicción social, su testimonio se ha valorado conjuntamente con el resto de la prueba practicada.

TERCERO.- En cuanto a la falta de legitimación activa del actor, consta certificado emitido por D. Eulalio, Administrador Concursal, del Concurso Voluntario nº 376/2016, seguido en el Juzgado de lo Mercantil de Albacete, que se da íntegramente por reproducido y, tal y como se manifiesta en la Sentencia 1835/22 del TSJCLM, de fecha 18/11/2022, RSU 1530/2022, "el concursado tiene limitadas sus

facultades en los términos que disponga el Juez del Concurso,

en este caso para "administración y disposición" y aunque

interponer una demanda (impugnando un despido alegando,

además, vulneración de derechos fundamentales) puede afectar a

dichas facultades en la medida en que puede conllevar unos

gastos de los que deberá responder (honorarios de letrado),

ello no anula la validez del acto del acto en sí, "sin

perjuicio de que pueda ser anulado a instancia de la

administración concursal" ( art. 109.1 Ley Concursal). Pero es

que, en todo caso, se da la paradoja, de que la administración

concursal ha convalidado, a posteriori, la presentación de la

demanda iniciadora del procedimiento, tal y como consta al

párrafo tercero del HP 8º, por lo que en modo alguno cabe

admitir que el actor haya transgredido la limitación de

facultades que le fue impuesta en el Auto declarándolo en

concurso". Se desestima.

En cuanto a la falta de legitimación pasiva de las codemandadas, la Sentencia n° 204/2022del Juzgado de lo Social n° 1 de Albacete, de 2 de mayo de 2022, DSP 801/2019, declara la existencia de grupo patológico entre las mismas, pronunciamiento que no es revocado por la Sentencia 1835/22 del TSJCLM, de fecha 18/11/2022, RSU 1530/2022, y que, en todo caso, en el procedimiento que nos ocupa no se ha practicado prueba en contra, por lo que ambas tienen legitimación pasiva. Se desestima.

CUARTO.- El IV Convenio General del sector de la industria, las nuevas tecnologías y los servicios del metal (BOE 10, 12/01/2022), dedica su Capítulo XX a la protección de datos de carácter personal y garantías digitales, arts. 116 a 123, que la parte actora alega como aplicable a la relación laboral, sin ser impugnado por las codemandadas, establece en su art. 116 "Derechos digitales. General. En las empresas del sector deberán articularse los medios necesarios para el adecuado ejercicio y respecto de los derechos establecidos en los artículos 87 a 91 de la Ley de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales y en la normativa que la desarrolle o sustituya".

Art. 118 "Derecho a la intimidad y tratamiento de datos en el ámbito laboral.

El tratamiento de datos en las empresas se regirá por el principio de intervención mínima y proporcionalidad al fin pretendido, así como por las disposiciones comunes contenidas en este capítulo.

Las personas que accedan a los datos personales de las personas trabajadoras deberán guardar el deber de secreto y confidencialidad respecto de la información a la que tuvieran acceso en el transcurso del desarrollo de su actividad. Estas obligaciones subsistirían aun después de finalizar sus relaciones con el titular de los datos o con la empresa.

Queda prohibida la divulgación de la información personal de las personas trabajadoras a la que tenga acceso la empresa. La cesión de los datos, únicamente se entenderá lícita cuando se produjera en el ámbito en que la ley lo permite".

Art. 119 "Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales.

Las personas trabajadoras tienen derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empresario.

El empresario podrá acceder a los contenidos derivados del uso de los medios digitales facilitados a la persona trabajadora a los solos efectos del cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.

El empresario deberá establecer, con la participación de la representación legal de los trabajadores, criterios de utilización de los dispositivos digitales, respetando, en todo caso, los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente, para ello deberá realizar mediante una normativa interna el uso y acceso a los sistemas, uso de correo electrónico de la empresa, instalación de programas, almacenamiento de la información, etc.

El acceso del empresario al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso para fines privados, requerirá su especificación de modo preciso en los criterios anteriormente señalados, los usos autorizados y el establecimiento de las garantías necesarias para la preservación de la intimidad de las personas trabajadoras, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos pueden utilizarse para fines privados.

Art. 120: "Uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo. El empresario deberá informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a las personas trabajadores y, en su caso, a sus representantes, acerca de la instalación de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo. En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por las personas trabajadoras se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de la Ley Orgánica 13/2018, de Protección de datos.

El empresario podrá tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de las personas trabajadoras previstas en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores , siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.

En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de las personas trabajadoras, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.

La utilización de sistemas similares a los referidos en los apartados anteriores para la grabación de sonidos en el lugar de trabajo se admitirá únicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en los apartados anteriores. La supresión de los sonidos conservados por estos sistemas de grabación se realizará atendiendo a lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 22 de la citada ley orgánica.

La adopción de cualquier medida en relación al uso por el empleador de estos dispositivos, así como al tratamiento de la información en ellos contenida, deberá atender a la existencia de un fin legítimo, y deberá respetar los principios de proporcionalidad e intervención mínima señalados. Los datos objeto de tratamiento deberán ser adecuados, pertinentes y limitados en relación con los fines para los que son tratados.

Se informará con carácter previo a la instalación de cualesquiera de los sistemas no prohibidos a la representación de los trabajadores, expresando las causas que concurren para su instalación, así como, sus características y funcionamiento, señalizando con claridad su existencia para el conocimiento claro e inequívoco por las personas trabajadoras".

Art. 122 "Disposiciones comunes.

Son disposiciones comunes a todos los derechos contemplados en este capítulo las siguientes:

La adopción de cualquier medida en relación al uso por el empleador de estos dispositivos y el tratamiento de datos obtenidos de su uso, deberá tanto contar con la previa información expresa, clara e inequívoca a la representación legal de los trabajadores, como atender a la existencia de un fin legítimo, y respetar los principios de proporcionalidad e intervención mínima.

Todas las personas que presten sus servicios en las empresas del sector deberán ser informados de los derechos que les asisten relativos a la protección de sus datos de carácter personal, así como del contenido de los criterios de utilización del uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral y del tratamiento, información y datos obtenidos a través de dichos sistemas.

Los datos objeto de tratamiento deberán ser adecuados, pertinentes y limitados en relación con los fines para los que son tratados. Todos los derechos contenidos en este capítulo quedan afectos al posible ejercicio las personas trabajadoras de sus derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión de datos.

Sin perjuicio de lo específicamente recogido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y en el presente convenio en el apartado relativo a la seguridad y salud de las personas trabajadoras, es obligación del empresario la de consultar a los mismos, con la debida antelación, sobre la adopción de cualquier decisión relativa a la planificación y la organización del trabajo en la empresa y la introducción de nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las consecuencias que estas pudieran tener para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras, derivadas de la elección de los equipos, la determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo".

Por otro lado, son de aplicación los arts. 4.2.e) y 20.3 y 20 bis del ET.

Por otro lado, el derecho fundamental a la protección de datos de carácter personal ha sido definido como autónomo e independiente, aunque está directamente relacionado con el derecho a la intimidad y la dignidad de la persona ( TCo 292/2000). La empresa está legitimada para efectuar el tratamiento de datos personales de sus empleados, no siendo necesario el consentimiento cuando los datos de carácter personal sean necesarios para la ejecución de un contrato en el que el interesado es parte o para la aplicación a petición de este de medidas precontractuales. Por lo tanto, el tratamiento debe considerarse lícito cuando sea necesario en el contexto de un contrato de trabajo o en la intención de concluir un contrato (RGPD art.6.1.b y 88). Está prohibido el tratamiento de datos personales que revelen el origen étnico o racial, las opiniones políticas, las convicciones religiosas o filosóficas, o la afiliación sindical; datos genéticos, datos biométricos dirigidos a identificar de manera unívoca a una persona física, datos relativos a la salud o datos relativos a la vida sexual o la orientación sexual de una persona física. Como excepción, dichos datos especialmente protegidos pueden ser tratados si el trabajador da su consentimiento explícito y cuando sea necesario en el ámbito del Derecho Laboral y de la seguridad y protección social (RGPD art.9). El empresario es normalmente el responsable del tratamiento, aunque también puede haber otros responsables, como los sujetos colectivos o los servicios de prevención, mientras que el encargado del tratamiento es la gestoría, asesoría, empresa encargada del mantenimiento informático, hosting o gestión de webs, en definitiva, todo aquel que disponga de información de sus clientes, trabajadores o proveedores considerados datos de carácter personal.

La AEPD ha publicado en mayo de 2021 la guía de protección de datos y relaciones laborales con el objetivo de ofrecer una herramienta práctica de ayuda a las organizaciones públicas y privadas para un adecuado cumplimiento de la legislación. Aborda cuestiones que se plantean cada vez con mayor frecuencia, como la consulta por parte del empleador de las redes sociales, los sistemas internos de denuncias, el registro de la jornada laboral, la protección de los datos de las víctimas de acoso en el trabajo o de las mujeres supervivientes a la violencia de género o el uso de la tecnología wearable como elemento de control.

El trabajador tiene derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación sobre protección de datos personales y garantía de los derechos digitales. El convenio colectivo puede establecer garantías adicionales de los derechos y libertades relacionados con el tratamiento de los datos personales de los trabajadores y la salvaguarda de derechos digitales en el ámbito laboral, como ocurre en el caso que nos ocupa.

En cuanto a los sistemas de videovigilancia y grabación de sonidos ( LO 3/2018 art. 89), el empleador, en el ejercicio de la facultad de control, puede tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Para ello debe informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida. Si se hubiese captado la comisión de un acto ilícito, el deber de informar se entiende cumplido cuando exista un dispositivo informativo en lugar suficientemente visible ( LO 3/2018 art. 22.4). Queda prohibida la instalación de sistemas de grabación de sonidos o de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos (TSJ Las Palmas 31-5-21, EDJ 691006). Es necesario distinguir, de un lado, la grabación permanente e indiferenciada de lugares dentro del centro de trabajo con una finalidad genérica de control y seguridad, que generan información a la que deba aplicarse la normativa sobre protección de datos, y que solo es válida previa comunicación a los trabajadores y con carácter limitado en cuanto a su objeto ( TCo 29/2013; TS 13-5-14, EDJ 102959). Y de otro la colocación de cámaras de manera esporádica para la comprobación de hechos concretos cuando la empresa alberga sospechas sobre la comisión de irregularidades, que es lícita, aunque no se comunique al trabajador ( TCo 186/2000); o no se comunique, pero se coloquen distintivos informativos visibles en los escaparates o en un lugar abierto al público ( TCo 39/2016; TCo 119/2022). Se trata de un uso adecuado de la videovigilancia al constatarse que su instalación supera el control de proporcionalidad: es el medio idóneo, no cabe otra medida más moderada pero igual de eficaz y es una medida equilibrada de la que se derivan más beneficios que perjuicios (TS 7-7-16, EDJ 152179).

QUINTO.- De la prueba practicada, consta que existe en el Portal del Empleado el Procedimiento de Protección de Datos, destacando como derechos de los interesados que pueden solicitar al responsable del tratamiento: derecho de acceso, derecho de rectificación, derecho de supervisión (-el derecho al olvido-), derecho a la limitación del tratamiento, derecho a la portabilidad de los datos, derecho de oposición, derecho a no ser objeto de decisiones individualizadas incluida la elaboración de perfiles; el protocolo, los plazos y formas de actuación está detallada en el ANEXO X "Protocolos de atención a los derechos". El personal podrá solicitar una copia del mismo en cualquier momento. Cualquier usuario que reciba una solicitud por parte de un interesado, deberá rellenar el formulario "GESTIÓN DE SOLICITUDES DE DERECHOS DE LOS INTERESADOS" que se encuentra en el APÉNDICE II y remitirlo cuando antes al Delegado de Protección de Datos o al responsable de gestionar los derecho de los interesados.

Según manifestaciones de D. Víctor, ABASTE siempre está buscando nuevos sistema de seguridad, siendo un tema que estaba en el aire y que el contrató a la empresa instaladora en el mes de abril de 2022. El 13/06/2022 comienza la instalación del sistema de videovigilancia y se termina el día 14/06/2022 en el centro de Hellín, instalándose también en el centro de El Bonillo y en Madrid. Con anterioridad a la instalación en Hellín no hay ninguna comunicación al enlace sindical, ni consta que se haya emitido informe al respecto, ni comunicación previa a los trabajadores, conociendo la intención de la instalación del sistema de videovigilancia D. Constancio, pero sin que hubiera reunión previa, y en el mismo sentido se manifiesta D. Víctor, quien añade que la empresa siempre están buscando nuevos sistema de seguridad, siendo un tema que estaba en el aire y que él contrató a la empresa instaladora en el mes de abril, comenzándose la instalación el 13/06/2022 y terminándose el 14/06/2022. Ambos desconocen quién es el Delegado de Protección de Datos.

D. Víctor es el encargado del mantenimiento de las cámaras, siendo el administrador del sistema, teniendo tiene acceso al grabador de las cámaras externas e internas, con usuario y contraseña, realizando el acceso remoto al grabador desde el ordenador portátil y en el propio grabador con usuario y contraseña, teletrabaja siendo que si está en acceso puede ver las imágenes un tercero; no tiene formación en protección de datos. Dª. Celestina tiene acceso a la visualización de las cámaras. De manera que, si alguien pide la grabación D. Víctor y Dª. Celestina serían las personas que podrían acceder a las grabaciones.

En este contexto, se informa a los trabajadores y, al actor en concreto el día 14/06/2022, de los siguiente:

"(...) informa a los trabajadores que sus instalaciones están protegidas por un sistema de videovigilancia, que cumple con los requisitos exigidos por la normativa vigente.

El personal es consciente y acepta expresamente con la firma del presente documento, que están instaladas cámaras de vigilancia, que siempre y en todo momento respetarán el derecho a la intimidad, el derecho a la propia imagen, la vida personal en el entorno laboral y el derecho fundamental a la protección de datos en relación con loes espacios vetados.

De conformidad con lo establecido en el artículo 89 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales informamos que la empresa utilizará los sistemas de captación de imagen para el ejercicio de funciones de control de los trabajadores en el cumplimiento de sus obligaciones laborales de acuerdo con lo establecido en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores , pudiendo emplear dichas imágenes para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimiento del contrato de trabajo. Entre otras finalidades de la instalación de dichas cámaras se encontrarían la vigilancia de los accesos e instalaciones.

Yo, el abajo firmante como empleado, recibo coipa, entiendo y autorizo el tratamiento de mis datos de carácter personal por parte de la empresa y entidades relacionadas, así como por parte de los encargados tratamiento, que tiene acceso a los datos de carácter personal (...)".

D. Juan Carlos manifiesta el 15/06/2022 su "(...) rotunda disconformidad y no autorizo a la grabación de mi imagen ni la cesión de mis datos personales (...)".

De esta manera, si bien es cierto que el fin de la instalación del sistema de videovigilancia es lícito a los efectos del art. 20.3 del ET, se constata en primer lugar un incumplimiento de lo establecido en los artículos mencionados del Convenio Colectivo aplicable, pues el art. 120 establece que el empresario debe informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a las personas trabajadores y, en su caso, a sus representantes, acerca de la instalación de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo, no encontrándonos en el supuesto de haber captado la comisión flagrante de un acto ilícito en el que se puede entender cumplido dicho deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de la Ley Orgánica 13/2018, de Protección de datos, y tampoco se cumple lo que el citado artículo estipula en cuanto a el deber de informar con carácter previo a la instalación de cualesquiera de los sistemas no prohibidos a la representación de los trabajadores, expresando las causas que concurren para su instalación, así como, sus características y funcionamiento, todo ello puesto en relación con las disposiciones comunes del art. 122 que reitera que la adopción de cualquier medida en relación al uso por el empleador de estos dispositivos y el tratamiento de datos obtenidos de su uso, deberá tanto contar con la previa información expresa, clara e inequívoca a la representación legal de los trabajadores. Como ya se ha manifestado, con anterioridad a la instalación en Hellín no hay ninguna comunicación al enlace sindical, ni consta que se haya emitido informe al respecto, ni comunicación previa a los trabajadores, conociendo la intención de la instalación del sistema de videovigilancia D. Constancio, pero sin que hubiera reunión previa, y en el mismo sentido se manifiesta D. Víctor

A lo que añade el citado artículo que, todas las personas que presten sus servicios en las empresas del sector deberán ser informados de los derechos que les asisten relativos a la protección de sus datos de carácter personal, así como del contenido de los criterios de utilización del uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral y del tratamiento, información y datos obtenidos a través de dichos sistemas, siendo cierto que consta acreditado la existencia en el Portal del Empleado del Procedimiento de Protección de Datos, reconociendo como derechos de los interesados que pueden solicitar al responsable del tratamiento (persona desconocida en el caso que nos ocupa, al no haberse acreditado quién ejerce esta función) el derecho de acceso, derecho de rectificación, derecho de supervisión, derecho a la limitación del tratamiento, derecho a la portabilidad de los datos, derecho de oposición, derecho a no ser objeto de decisiones individualizadas incluida la elaboración de perfiles, estableciéndose el protocolo, los plazos y formas de actuación está detallada en el ANEXO X, rellenando un formulario "GESTIÓN DE SOLICITUDES DE DERECHOS DE LOS INTERESADOS" que se encuentra en el APÉNDICE II y remitirlo cuando antes al Delegado de Protección de Datos o al responsable de gestionar los derecho de los interesados, Protocolo a todas luces inoperante partiendo de que no consta acreditado quién es el responsable del tratamiento, ni el Delegado de Protección de Datos o al responsable de gestionar los derecho de los interesados, derechos que el actor ejerció mediante los correos electrónicos enumerados en el Hecho Probado Tercero de la presente Sentencia, dándose íntegramente por reproducido e aras a la brevedad, sin que conste haberse dispuesto por la empleadora lo necesario a dichos efectos, circunstancia además ratificada por la testifical de D. Víctor, al manifestar que no le consta que se haya dado curso. Se incumple de esta manera lo establecido en los arts. 116, 118, 122 del Convenio Colectivo, así como el art. 89 LO 3/2018 en cuanto a los sistemas de videovigilancia y grabación de sonidos, y el deber del empleador, de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida. Todo ello, teniendo en cuenta que desde el mes de abril ya se contrató con la empresa instaladora, que la instalación se inició el 13/06/2022 terminando el 14/06/2022, y notificándose al actor el día 15/06/2022, como así manifiesta D. Víctor al expresar que no se pueden aportar las grabaciones del periodo del 01/06/2022 al 14/06/2022 porque aún no estaban instaladas, de lo que se infiere que el día 15/06/2022 ya estaban puestas en funcionamiento.

Por otro lado, en lo relativo a la situación concreta de las cámaras de videovigilancia en el centro de trabajo, se aporta documental consistente en fotografías (zonas: taquillas vestuario, acceso baños, comedor social, zona de agua, despacho del actor, cámaras exteriores, y grabación de las instalaciones del centro de trabajo, despacho del actor, despacho de un trabajador, taquillas, cuarto de baño, comedor y las fotografías de los carteles que anuncian la vigilancia en el centro de trabajo de Hellín. Las fotografías son exhibidas a los dos testigos, D. Constancio y D. Víctor encargado del mantenimiento de las mismas.

De sus declaraciones, y valorando en conjunto la prueba practicada, no consta con literosuficiencia acreditado el cumplimiento de la prohibición de la instalación de sistemas de grabación de sonidos o de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos (TSJ Las Palmas 31-5-21, EDJ 691006). Más bien consta acreditada la grabación permanente e indiferenciada de lugares dentro del centro de trabajo con una finalidad genérica de control y seguridad, que generan información a la que deba aplicarse la normativa sobre protección de datos, y que solo es válida previa comunicación a los trabajadores y con carácter limitado en cuanto a su objeto. Y para esta conclusión se ha tenido en cuenta que el actor solicitó en su escrito de demanda prueba consistente en que las codemandadas aportan a las actuaciones las grabaciones del periodo del 01/06/2022 "hasta el día de hoy", que, si bien es cierta la imposibilidad de aportarlas debido a la limitación legalmente establecida de almacenamiento de 30 días, y, en el caso concreto, debido al número de cámaras y la calidad de la imagen, según manifiesta D. Víctor, se limita a 15 o 20 días, aunque manifiesta que se puede hacer una copia del disco duro, teniendo en cuenta la facilidad probatoria a favor de las codemandadas que tienen acceso directo al sistema de videograbación, bien se podía haber aportado pericial la efecto o simplemente el volcado de las grabaciones desde que se le notificó el Decreto de admisión de la demanda y así acreditar la zona que realmente cubre cada cámara.

Se trae a colación la Sentencia de 9 de enero de 2018 (Caso López Ribalta y otras c. España) en la que se reafirma el criterio sostenido en la anterior de 5 de septiembre de 2017 dictada por la Gran Sala TEDH (Caso Barbulescu c. Rumanía). Aquella resolución del TEDH condena a España por vulneración del artículo 8 CEDH (derecho a la vida privada), al entender -en síntesis- que la video vigilancia llevada a cabo por el empresario, que se desarrolló durante un periodo prolongado, no cumplió con las exigencias previstas en el art. 5 de la Ley Orgánica de Protección de Datos 15/1999 (LOPD), en particular, con la obligación de informar, previa, explicita y precisamente, sin ambigüedades, a los interesados sobre la exigencia y características particulares de un sistema de captación de datos personales. Considera el TEHD que los derechos del empresario podrían haberse satisfecho, al menos en cierto grado, por otros medios, concretamente informando previamente a las demandantes, incluso de forma general, de la instalación de un sistema de video vigilancia y proporcionándoles la información prevista en el artículo 5 de la LOPD. Aunque no es el caso que nos ocupa, en el estado actual de la cuestión en el ordenamiento español no puede dejar de afirmarse que los trabajadores han de considerarse suficientemente informados con los carteles estándares indicativos de "zona vídeo-vigilada", y válida la instalación de cámaras de video vigilancia cuando existan sospechas previas de incumplimientos laborales.

Ahora bien, no debe olvidarse que tal medida de control de la actividad laboral es siempre una medida restrictiva de derechos fundamentales, y como tal se exige superar el triple juicio de proporcionalidad, necesidad e idoneidad, de conformidad con la propia doctrina que el Tribunal Constitucional que sigue intacta aun en la STC 39/2016: "el empresario no queda apoderado para llevar a cabo, so pretexto de las facultades de vigilancia y control que le confiere el artículo 20.3 ET , intromisiones ilegítimas en la intimidad de sus empleados en los centros de trabajo" ( STC 186/2000, de 10 de julio ) (...) el ejercicio de las facultades organizativas y disciplinarias del empleador no pueden servir en ningún caso a la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador (entre otras, SSTC 94/1984 , 108/1989 , 171/1989 , 123/1992 , 134/1994 y 173/1994 ) ni a la sanción del ejercicio legítimo de tales derechos por parte de aquel ( STC 11/1981 ). Por eso, de conformidad con dicha doctrina, " la constitucionalidad de cualquier medida restrictiva de derechos fundamentales viene determinada por la estricta observancia del principio de proporcionalidad", recordando que para ello "es necesario constatar si cumple los tres requisitos o condiciones siguientes: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto)" ( SSTC 66/1995, de 8 de marzo, FJ 5 ; 55/1996, de 28 de marzo, FFJJ 6, 7, 8 y 9; 207/1996, de 16 de diciembre, FJ 4 e, FJ 8).

El comportamiento empresarial descrito no cumple el triple juicio de proporcionalidad exigible a toda medida restrictiva de derechos fundamentales como se deriva, indudablemente, de lo expuesto en los párrafos anteriores, existiendo, en definitiva, una clara desproporcionalidad de la medida, en tanto en cuanto se limita el derecho fundamental del trabajador a la garantía del derecho a la intimidad personal en el uso de la informática ( art. 18.4 CE en relación con art. 18.1 CE) para satisfacer el derecho de la empresa a controlar el desarrollo de la relación laboral reconocido en el artículo 20.3 ET.

Se ha de concluir que la medida adoptada vulnera la intimidad del trabajador, art. 18.1 y 4 CE ; sin entrar a valorar la posible vulneración del derecho a la dignidad, que, si bien viene reflejado en párrafos del escrito de demanda, no se concreta el artículo de la Constitución Española vulnerado, lo que es preceptivo en materia de vulneración de derechos fundamentales.

SEXTO.- El tribunal debe pronunciarse sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, como sucede con los daños morales. Se trata de resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, considerando también el aspecto preventivo de la indemnización (TS 8-5-19, EDJ 618508; TSJ Galicia 24-7-20, EDJ 648448). Se ha admitido como herramienta adecuada para el cálculo de la indemnización los importes de las sanciones administrativas establecidas en la LISOS (TS 2-12-20, EDJ 739441; TSJ Asturias 21-7-20, EDJ 648814; TSJ Galicia 20-2-20, EDJ 527381). Su monto solo debe ser corregido cuando resulte irrazonable, injustificado o desorbitado (TS 2-11-16, EDJ 215609; TSJ Madrid 29-6-20, EDJ 642475; TSJ Galicia 14-5-20, EDJ 577762).

Asimismo, se viene admitiendo el usar los mínimos y máximos de las sanciones administrativas por vulneración de derechos fundamentales establecidas en la LISOS, siendo que el art. 8.11 considera como infracción muy grave "11. Los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores", estableciéndose en el art. 40.1.c) para las infracciones en materia de relaciones laborales " c) Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros".

Solicita el actor una compensación económica en la suma de 50.000,00 €. Para ello argumenta la reiteración en la vulneración de los derechos fundamentales del actor, no constando acreditada reiteración en el sentido legalmente establecido, teniendo en cuenta la Sentencia del TSJ que declara el despido improcedente y no nulo, y, en todo caso, la vulneración de derechos que se hubiera podido producir en seno del despido, no es objeto del presente procedimiento. Tampoco ha de atenderse a la alegación consistente en "la modificación sustancial de las condiciones previas de trabajo lo que hubiera determinado el inicio de dicho procedimiento si la empresa no hubiera elegido otro medio", pues no es objeto del presente procedimiento ninguna modificación sustancial de las condiciones previas de trabajo, respecto a lo cual, y a mayor abundamiento, no se ha practicado prueba alguna. Ni la alusión a "la ausencia de justificación legal o causa por la que se ha impuesto este sistema", pues ya se ha manifestado que viene integrada en el art. 20.3 del ET

Sí ha de entenderse a la gravedad del hecho, la omisión de cualquier solución extrajudicial tendente a aunar los derechos enfrentados, la ausencia de cumplimiento de los mínimos requisitos formales para la implantación de la medida, el carácter permanente de la intromisión ilegítima en la intimidad del trabajador, dada la reiteración con la que el actor manifestó la misma sin obtener respuesta, y el daño moral causado inherente a la vulneración de derechos fundamentales.

Considerando lo anterior, procede condenar a las codemandadas, de forma solidaria, a abonar al actor la cuantía de 30.001 €, en concepto de indemnización por los daños morales causados por la vulneración del derecho fundamental a la intimidad del trabajador, art. 18.1 y 4 CE.

SÉPTIMO.- En cuanto a los intereses solicitados, la indemnización reconocida no tiene carácter salarial no pudiéndose aplicar el interés del 10% anual establecido en el ET art. 29.3. Tratándose de un conceto indemnizatorio habría que hacerlo depender de la normativa general civil, la indemnización devengará los intereses del art. 1.108 del Código Civil , a contar desde la fecha de interposición de la demanda.

OCTAVO.- A tenor de lo prevenido en el artículo 191 LRJS, el recurso procedente contra esta Sentencia es el de SUPLICACION, de lo que se advertirá a las partes.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás de general y pertinente aplicación,