Sentencia Social 16/2023 Juzgado de lo Social de Albacete nº 2, Rec. 316/2022 de 23 de enero del 2023

PRIMERO.- Solicita la parte actora que se declare la nulidad del despido, por entender que se ha vulnerado su derecho al honor. Subsidiariamente a la petición anterior, interesa la declaración de improcedencia del despido.

La parte demandada se opuso a la reclamación formulada de contrario alegando que los hechos que se relatan en la carta de despido son ciertos, siendo estos hechos la causa del despido. Fija la antigüedad de la trabajadora el 02/05/2017 y su salario en 26Ž16 euros diarios.

SEGUNDO.- Antigüedad.

Comenzaremos analizando la antigüedad de la trabajadora.

Ésta comenzó a prestar servicios para EULEN el 21/03/2006 en virtud de distintos contratos temporales, hasta que el 02/05/2007 se formalizó contrato indefinido a jornada parcial.

El Tribunal Supremo, en sentencias como la de 17 de marzo de 2011, recurso 2732/2010, en donde analizaba la cuestión relativa a determinar la antigüedad del trabajador en un supuesto de sucesión de varios contratos, indicaba que en supuestos de sucesión de contratos " se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores, cuando la misma no es significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente".

En el supuesto de autos, desde el 21 de marzo de 2006 hasta el 2 de mayo de 2007 la actora ha prestados servicios para EULEN de forma casi ininterrumpida, con escasos días entre un contrato y otro, razón por la cual cabe fijar como antigüedad de la trabajadora el 21/03/2006.

TERCERO.- Salario.

Tal y como de forma reiterada ha indicado la jurisprudencia, el salario que debe fijarse en la sentencia como probado es el percibido por el trabajador en su importe bruto en el momento del despido y, caso de existir discrepancias, el que legalmente le correspondería percibir y no el inferior que, de hecho, reciba de la empresa.

Si se percibieran determinados conceptos salariales con oscilaciones (horas extraordinarias, pluses por cantidad o calidad de trabajo) se entiende razonable la práctica judicial de tomar el promedio de lo percibido en un periodo superior a un mes, y que normalmente suele ser la media en la anualidad anterior, o en el tiempo de la prestación de servicios si éste es inferior al año.

En el supuesto de autos, tomando en cuenta el promedio de las últimas doce nóminas completas (excluyendo la del mes de marzo de 2022 -que solo trabajó 15 días-, y los meses de enero y febrero de 2022 -que percibió prestación de IT-), el importe resultante es de 811Ž57 euros mensuales, lo que supone un salario diario de 26Ž68 euros.

CUARTO.- Vulneración de derechos fundamentales.

Entrando a examinar la primera petición del suplico de la demanda cabe decir que cuando se invoca la lesión de derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales, desde la STC 38/81, copiosa y unánime doctrina constitucional, de la que son muestra, entre otras muchas, sus sentencias 10/11 de 28 de febrero, 2/09 de 12 de enero y 125/08 de 20 de octubre, ha establecido unos criterios respecto a las reglas sobre la distribución de la carga de la prueba, que vienen a tener su reflejo legal actual en los artículo 96.1 y 181.2 LRJS, y que se pueden resumir en los siguientes puntos:

a) Partiendo de la especial dificultad de probar la lesión de derechos fundamentales que normalmente se materializa en conductas enmascaradas y ocultas bajo una apariencia de legitimidad, y de la situación de especial privilegio de los derechos fundamentales y libertades públicas dentro de nuestro ordenamiento jurídico, para garantizar su adecuada protección, se establece una modulación o flexibilización de la carga de la prueba que normalmente recae sobre el demandante, exigiéndosele solo la aportación de indicios de que se ha producido una lesión del derecho fundamental, y una agravación de la que pesa sobre el demandado, al que, una vez cumplido el anterior presupuesto, corresponde la aportación de una justificación objetiva y razonable suficientemente probada de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

b) Así, corresponde al trabajador aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, estando dirigido dicho principio de prueba a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél. Indicio que no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión.

c) Sólo una vez que resulte cumplido ese primer e inexcusable deber por parte del demandante, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada.

En el supuesto de autos, se alega por la parte actora que la conducta llevada a cabo por la empresa ha vulnerado el derecho al honor de la trabajadora. En concreto señala que la divulgación dentro de la empresa de la razón alegada para despedirla (el hurto de una chocolatina), ha dañado su imagen y reputación.

Cabe decir que no se ha aportado ni una sola prueba de la que pudieran inferirse tales extremos relativos a la repercusión de estos hechos en el centro de trabajo. Mas allá de lo anterior, serían hechos en su caso posteriores al despido por lo que no puede considerarse que sea esta supuesta lesión del derecho fundamental la que sustenta el despido.

Por todo lo expuesto, procede desestimar el primer pedimento de la demanda.

QUINTO.- Improcedencia.

Examinaremos a continuación la petición subsidiaria de la demanda respecto a la improcedencia del despido.

El artículo 54.2d) ET tipifica la transgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo; y el artículo 47.3c) del Convenio colectivo castiga como falta muy grave "el fraude o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas así como el hurto o robo tanto a la empresa como al resto de compañeros/as de trabajo a cualquier otra persona dentro del lugar de trabajo o durante el cumplimiento del mismo". El artículo 48c) prevé como sanción para las faltas muy graves la suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días, y el despido.

Como señala la Sala de lo Social del TSJ de Castilla-La Mancha en sentencia 511/2020, de 15 de mayo, es doctrina jurisprudencial pacífica la de que la sanción de despido, al ser la última en trascendencia y gravedad de entre las que pueden imponerse, ha de ser reservada para los supuestos de incumplimiento contractual del trabajador dotado de gravedad y culpabilidad en términos de violación trascendente de un deber de conducta, tal y como expresa el artículo 54.1 ET ( SSTS 4-marzo-91 y 28-junio-88). Dicho precepto recoge, además, un elenco de conductas que se consideran susceptibles de sanción, y que suelen ser objeto de concreción y graduación por los convenios colectivos.

La jurisprudencia sobre esta materia viene resumida por la STS 19 julio 2010, que señala lo siguiente:

"A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la "gravedad" con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado."

SEXTO.- En el supuesto de autos, se despide a la trabajadora por hurtar el 11/03/20202, a las 12:10 horas aproximadamente, una chocolatina valorada en 0Ž59 euros.

En concreto, los hechos que sustentan la carta de despido se basan en el parte emitido por el vigilante de seguridad, que hace constar que se activaron las pantallas anti-hurto cuando la trabajadora se dirigía al almacen de limpieza; el vigilante le hace pasar otras dos veces, que vuelven a activar pantallas anti-hurto; indica el vigilante que observó como en ese momento saca la chocolatina del interior de su bolsillo y la tira al interior del carro de su trabajo.

En ese parte se concluye indicando, y así se refleja también en la carta de despido, que meses antes ocurrieron hechos similares, pero no realizó ningún parte de incidencia a petición de la trabajadora.

A fin de comprobar los hechos, se propuso distinta prueba.

En juicio, D. Andrés, vigilante de seguridad que elaboró el referido parte, ratificó el contenido del mismo. Señaló que tras activarse la pantalla del sistema antihurto del pasillo de los baños y el almacén, fue para comprobar qué sucedía; el sistema reflejaba que lo que lo activaba era una chocolatina; le dijo a la actora que volviera a pasar y volvió a saltar; la llevaba en el bolsillo y la intentó tirar entre la pared y el carro de limpieza.

Cuando se le preguntó a qué se refería en el parte cuando se hacía alusión a que antes ya se habían producido hechos similares, señaló que meses antes, en fecha concreta que no supo precisar, también saltó el sistema antihurto del mismo pasillo por una chocolatina; cuando se acercó al almacén, la actora salía y en el suelo estaba el envoltorio de una chocolatina. Por estos hechos no se hizo parte sino que se lo comentó verbalmente al director del Decathlón, que le dijo que lo dejara pasar y si volvía a suceder se tomarían medidas.

También prestó declaración Dª Adelina, gerente de limpieza de EULEN en Castilla-La Mancha. Esta testigo señaló que por parte de DECATHLON se puso en conocimiento de EULEN (a través del Gestor del Servicio), estos hechos; el gestor se lo comunicó a ella, que sin hablar con la trabajadora, lo puso en conocimiento del responsable de recursos humanos de EULEN. Por último indicó que los trabajadores no tienen ninguna orden de tirar los productos alimenticios que se encuentren a la papelera, sino que tienen que dejarlos en las estanterías o comunicarlo a DECATHLON.

De la declaración de la gerente de limpieza de EULEN, puesta en relación con la declaración del vigilante de seguridad, podría pensarse que, dado que la limpiadora no tenía orden de tirar los alimentos a la basura, el que llevara una chocolatina en el bolsillo pone de manifiesto que tenía intención de hurtarla.

Ahora bien, el resto de circunstancias concurrentes hacen dudar de este extremo.

En este sentido, entre la prueba propuesta, la parte actora había solicitado tanto mediante procedimiento de actos preparatorios, como mediante otrosí a la demanda, las grabaciones de todas las cámaras de seguridad del centro correspondientes a ese día. Sustentaba su petición en que los hechos no ocurrieron como se señala en la carta de despido sino que la trabajadora, cuando se encontraba usando la máquina barredora, encuentra una chocolatina en el suelo; como no lleva bolsa de basura en la máquina, la guarda en su bolsillo; horas más tarde, entra en el almacén para dejar la barredora y coger el carro de limpieza, sin recordar que lleva la chocolatina en el bolsillo por lo que al pasar por el arco de seguridad del pasillo de acceso a los baños y el almacén, se activa el sistema antihurtos.

La entidad demandada, sin embargo, solo aportó las grabaciones de una de las cámaras, la que enfoca la puerta y el pasillo de acceso a los baños y el almacén (prueba que aportó en fecha muy posterior a la que fue requerida, y que dio lugar a la suspensión de una anterior vista).

En juicio se procedió a la reproducción de estos videos. En ellos se puede comprobar que a las 10:36 horas de el 11/03/2022 la trabajadora sale del pasillo de acceso al almacén con la máquina barredora; a las 12:04 horas vuelve a entrar con esa máquina; a las 12:11 horas sale con el carro de limpieza, y se ve a un vigilante de seguridad que previamente sale del mismo pasillo y llama por teléfono.

Desconocemos de dónde cogió dicha chocolatina, pues no se aportan otras grabaciones, ni lo que sucedió en ese pasillo, pues las grabaciones solo enfocan la salida del mismo pero no su interior. Tampoco se ha justificado por qué no se aportaron el resto de grabaciones de las demás cámaras del centro.

Respecto a lo ocurrido en ese pasillo entre la trabajadora y el vigilante de seguridad, cuando se preguntó a éste qué razones le dio la trabajadora del por qué llevaba esa chocolatina en el bolsillo, si a su entender tenía intención de sustraerla o fue un mero despiste al no colocarla en su sitio o tirarla por encontrarla en el suelo, indicó que entendía que tenía intención de llevársela por su actitud, pues no le dio una explicación clara; ahora bien, el testigo tampoco ofreció una versión clara de las manifestaciones que en ese momento le hizo la limpiadora, siendo ésta la prueba esencial pues lo único que sustenta los hechos en que se basa el despido son lo que se hacen constar en el parte emitido por este vigilante.

Partiendo de todo lo expuesto, y poniéndolo en relación con la Sentencia a que se ha hecho alusión en el fundamento jurídico anterior, la jurisprudencia, de forma reitera ha venido declarando constitutivas de transgresión de la buena fe contractual las conductas del trabajador consistentes en apropiación de objetos de la empresa o de terceros, aun cuando el valor de dichos objetos pueda ser escaso.

Ahora bien, como también señala la Sentencia del TS referida, esto no implica que en todo caso el valor de lo sustraído no deba ser tenido en cuenta para analizar la gravedad de la conducta cometida por la trabajadora, puesto en relación con el resto de circunstancias concurrentes.

En este sentido, y más allá del valor de la chocolatina (59 céntimos), como se ha señalado, existen serias dudas sobre la intencionalidad de la trabajadora, extremo relevante para valorar su conducta a efectos de la pérdida de confianza que se alega por la empresa para justificar su despido.

A esto cabe unir que a pesar de lo que se dice en la carta de despido, no consta que previamente hubiera cometido hechos similares pues en 16 años prestando servicios para EULEN nunca había sido sancionada, y el vigilante no supo precisar ni la fecha (elemento importante para valorar el plazo de prescripción de la infracción); es más, de lo expuesto por este testigo en relación a los hechos de fechas anteriores, aun cuando fueran ciertos en la forma en que los expuso, ni siquiera hubieran probado la comisión de un hurto por la trabajadora (delito leve por la cuantía) pues lo único que vio fue un papel de chocolatina en el almacén cuando ésta salía, habiendo reconocido que es frecuente que entre la basura que recogen los limpiadores, salte el sistema antihurto.

Es más, la empresa ni siquiera llevó a cabo la más mínima diligencia para constatar los hechos, pues ante la comunicación de DECATHLON, procedió al despido de la trabajadora sin ni siquiera hablar con ésta o recabar su versión de los hechos; así lo reconoció en juicio Dª Adelina.

Por todo lo expuesto, no solo por considerar desproporcionada la sanción que se ha impuesto (la más grave de las previstas), sino porque no se han acreditado los hechos que sustentan el despido, procede declarar la improcedencia del despido, con los efectos previstos en el artículo 56 ET.

De tal modo que la mercantil demandada debe optar, a su elección, en el plazo de 5 días a contar desde la notificación de la presente Sentencia, entre la readmisión de la trabajadora en las mismas condiciones de trabajo que tenía a la fecha del despido o satisfacer a aquella la indemnización prevista en dicho artículo, que en el supuesto de autos ascendería a 16.055Ž75 euros.

Vistos los artículos citados, y demás de general y pertinente aplicación,