Sentencia Social 185/2024 Juzgado de lo Social de Albacete nº 1, Rec. 217/2024 de 27 de mayo del 2024

PRIMERO.-El relato fáctico declarado probado se ha obtenido de la documental aportada por las partes, así como de la prueba practicada en el acto de juicio oral, estando referenciado en cada extremo fáctico antecedente el respectivo soporte probatorio en el que se fundamentan.

SEGUNDO.-Interesa la parte actora que se declare la nulidad o, subsidiariamente, injustificada, la modificación de las condiciones de trabajo realizada por la empresa demandada, por afectar a la jornada, al horario y a la distribución del tiempo de trabajo, que, como tal calificativo, se encuentra contemplado en los apartados a) y b) del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.), sin que se hayan cumplido las exigencias y requisitos legales establecidos para ello.

Para una cabal solución del supuesto planteado en la presente litis, ha de partirse del marco jurídico que las propias partes aquí litigaron pactaron en su momento con la firma del contrato de trabajo que las mismas firmaron, en el que consta, de forma expresa, en su Cláusula Tercera, que "La jornada de trabajo del actor es de 164,00 Horas mensuales, prestadas de L-D[Lunes a Domingo], con los descansos establecidos legales o convencionalmente".

A su vez, el artículo 27.1 del citado Convenio establece que "... Dada las especiales características de la actividad que regula este convenio la fijación en cada momento del horario de trabajo será una facultad de la empresa conforme a lo expresado en el artículo 8 de este convenio colectivo, no siendo necesario otro requisito que el de preavisar a la persona trabajadora afectada con quince días de antelación cualquiera que sea el tiempo en que hubiere permanecido en su anterior horario y siempre que no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.".

Son también datos dignos de ser tenidos en cuenta que las jornadas de trabajo del actor no son fijas, antes al contrario, se han venido realizando habitualmente con continuas fluctuaciones, tanto en las horas de entrada como en las de salida (entradas a las 05:00, 05:15, 06:00, 06:15, 10:00, 13:00 y a las 17:00 horas; y salidas a las 11:45, 12:00, 13:00 14:00, y a las 21:00 horas), así como también han sido variables los turnos de trabajo, pues los mismos han sido prestados en jornadas rotatorias de mañanas y tardes, tanto en jornadas continuas como partidas.

De ello se deduce, en primer lugar, que el horario que el actor dice novedosamente introducido en su débito laboral (de 08:45 a 15:15 horas) en un domingo del mes de febrero no puede entenderse distinto o extramuros de los márgenes y límites contractuales que las partes habían pactado y respecto de los que el mismo venía desarrollando con anterioridad; y, en segundo lugar, que su jornada laboral y turnos de trabajo no se adecúa -como de forma incorrecta dice en la demanda- al "Horario comercial de la tienda Carrefour", pues el horario de dicho comercio en Albacete es fijo, de apertura a las 09:00 y cierre a las 22:00 horas, de lunes a sábados, cuando el actor con habitualidad iniciaba su jornada de trabajo en tiempo anterior a dicha apertura comercial, y tampoco en la información facilitada por la anterior empresa adjudicataria del servicio donde presta sus servicios el actor ("Ilunion Outsourcing, S.A.") se expuso que el horario de trabajo del mismo deba coincidir con el horario comercial o se deba limitar al de apertura al público.

Asimismo, respecto del lugar de prestación de servicios, el centro de trabajo del actor se encuentra en "Albacete" (Cláusula Primera de su contrato) y "se efectuará en el centro de trabajo habitual y en cualesquiera otros centros o instalaciones que tuviere la empresa, o que se pudieran crear como consecuencia de la expansión futura de la misma"(Cláusula adicional 2 del contrato de trabajo). De ello también se puede deducir que el lugar de trabajo del actor no se limita a la "Tienda Carrefour" (como se expone en la demanda), sino que puede ser ubicado en Albacete en instalación ampliada como consecuencia de una eventual expansión de centro o instalación de la empresa, lo que incluye el Centro Comercial "Los Llanos" donde se requiere la presencia del actor para la prestación de sus servicios en dicho domingo. Además, el artículo 23 del Convenio Colectivo de aplicación, dedicado al "Lugar de trabajo",establece que: " Se entiende por lugar de trabajo el espacio físico donde la persona trabajadora desarrolla sus funciones conforme a las instalaciones y normas dictadas por el empresario y la normativa legal vigente en materia de trabajo ... Dadas las especiales circunstancias en que se realiza la prestación de los servicios, la movilidad del personal vendrá determinada por las facultades de organización de la Empresa, que procederá a la distribución de su personal entre los entre sus diversos lugares de trabajo de la manera más racional y adecuada a los fines productivos dentro de una misma localidad ... El personal podrá ser cambiado de un centro de trabajo o de un lugar a trabajo a otro de acuerdo con la facultad de expresadas dentro de una misma localidad entendida los términos antes expresados. La empresa racionalizará los cambios de personal de manera que la medida de lo posible dicho personal siga prestando su servicio dentro de la misma localidad en que se hallara y en todo caso, lo más próximo a su domicilio".

Por tanto, estando justificada la actuación excepcional de la empresa por exigencia de la contratista del servicio, y estado convencionalmente prevista y permitida su directriz de prestación de servicio al actor un domingo en el mes de febrero dentro de la franja horaria que venía prestando el mismo con anterioridad, dentro del tiempo (domingo) y lugar de trabajo (Centro Comercial "Los Llanos" de Albacete) expresamente contemplados en el clausurado de su contrato de trabajo, no cabe sino concluir que dicha exigencia de realización del trabajo por parte de la empresa al actor es lícita, al estar prevista dentro de los márgenes que permite el ius variandiempresarial ( S.T.S. de 24 de enero de 2.017 [Rec. nº 97/2016]).

En este sentido, es doctrina jurisprudencial asentada la que considera que el poder empresarial de modificación unilateral de las condiciones de trabajo, o ius variandiempresarial, es ejercitable únicamente cuando pudieran predicarse de la misma que la modificación introducida no fuera sustancial ( S.T.S. de 24 de enero de 2.017 [Rec. nº 97/2016]), pues en caso contrario debería someterse al régimen jurídico específicamente establecido en la norma legal y convencional de referencia, ex artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores ( SS.T.S. de 13 de noviembre de 1.996 [EDJ 1996, 8408]; de 15 de diciembre de 1.998 [EDJ 1998, 33428]; y de 16 de marzo de 1.991 [EDJ 1991, 11799], entre muchas). Siendo, por tanto, la "sustancialidad" de la modificación la que determina el régimen jurídico que se deba aplicar, pues en el caso de que la modificación que pretende imponer no sea sustancial, el empresario puede imponer libremente -en base a dicho ius variandi-la modificación que pretende, sin necesidad de justificación causal y de formalidad alguna, sin otros límites que los genéricos y de los que, en su caso, deriven de la regulación legal, o de los acuerdos individuales o colectivos de referencia.

Para adquirir el calificativo que se pretende por la parte actora es necesario que sea "sustancial la variación que, conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador"( S.T.S. de 25 de noviembre de 2.015 [rcud. nº 229/2014]), o cuando dichas modificaciones sustanciales sean aquellas "de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio"( S.T.S. de 22 de junio de 2.016 [rcud. 250/2015]). Asimismo, el carácter sustancial de la modificación de las condiciones de trabajo no se halla referido al hecho de que la condición sea sustancial, sino a que sea sustancial la propia modificación ( SS.T.S. de 9 de abril de 2.001 [EDJ 2001, 16048]; y de 22 de noviembre de 2.005 [rcud. nº 42/2005]); en consecuencia, el elemento decisivo a tal fin no sería tanto la naturaleza o nomen iurisde la condición afectada como el alcance o importancia de la modificación ( S.T.S. de 9 de diciembre de 2.003 [EDJ 2003, 209452]). Los Tribunales así conjugan diversos criterios a la hora de determinar si una modificación tiene o no carácter sustancial ( S.T.S. de 26 de abril de 2.006 [rcud. nº 2076/2005]): la modificación es sustancial cuando afecta a aspectos fundamentales, de forma que con ella pasan a ser otros distintos de un modo notorio ( SS.T.S. de 9 de abril de 2.001 [EDJ 2001, 16048]; de 22 de junio de 1.998 [EDJ 1998, 7852]; y de 11 de diciembre de 1.997 [EDJ 1997, 9923]), lo que sucede cuando resulta afectado su núcleo esencial ( S.T.S. de 17 de diciembre de 2.004 [EDJ 2004, 234942]). Por el contrario, el cambio no es sustancial cuando se trate de alteraciones poco significativas de acomodación a los nuevos tiempos o circunstancias ( S.T.S. de 3 de abril de 1.995 [rcud. nº 2252/1994]). En cualquier caso hay alteraciones que tienen la consideración ex legede principales en el contrato de trabajo, al afectar a los aspectos más relevantes de la relación laboral (tales como jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, y funciones cuando excede de los límites de la movilidad funcional), y el hecho de que la modificación afecte a una de estas condiciones se habrá de considerar un indicio favorable a su sustancialidad ( S.T.S.J. de Murcia de 2 de abril de 2.001 [EDJ 2001, 5762]), sólo cuestionable si se trata de simples ajustes o variaciones sin matiz sin una repercusión apreciable o importante ( S.T.S. de 17 de diciembre de 2.004 [EDJ 2004, 23494]). En cualquier caso, si la alteración de las condiciones laborales que se pretende causa perjuicio al trabajador, por su mayor onerosidad o sacrificio o pérdida de condiciones de trabajo, ha de ser considerada, en principio, como esencial ( SS.T.S. de 22 de septiembre de 2.003 [EDJ 2003, 127788]; de 2 de julio de 1.997 [EDJ 1997, 5082]; de 3 de abril de 1.995 [rcud. nº 2252/2004]; y S.T.S.J. de Castilla y León/Burgos de 18 de noviembre de 2.002 [EDJ 2002, 67447]); sin que esta repercusión tenga que ser probada por el trabajador afectado, sino que lo puede presumir el juez según los datos del caso.

En el presente caso, dadas las circunstancias concurrentes anteriormente analizadas, dentro del marco jurídico convencional y contractual específico, no procede calificar la alteración de la jornada y horario de trabajo del actor como integrante de una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, ni, en consecuencia, le es de aplicación el régimen jurídico previsto para ello en el artículo 41 del E.T. y, por tanto, su imposición entraría dentro de las capacidades directivas o de poder empresarial, sin ser preciso el cumplimiento del estricto proceso formal establecido en el artículo 41 del E.T. para conferirle el plácet de su licitud, lo que implica la desestimación de la demanda en los términos planteados en la misma.

TERCERO.-Se advertirá a las partes que contra la presente sentencia no cabe recurso de Suplicación, conforme a lo dispuesto en el artículo 191.2.e) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.