Ese puesto fue ofertado a los aspirantes que superaron el proceso selectivo de las OPE de 2016 y 2017. El día 15 de octubre de 2021 el puesto de la actora es asignado como destino a la aspirante Brigida, que es contratada en él como trabajadora indefinida por Resolución de la Gerencia del Organismo Autónomo ERA de 30 de septiembre de 2021 (BOPA de 8 de octubre de 2021), produciéndose su incorporación efectiva el citado día 15 de octubre de 2021.
PRIMERO.- De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se señala que los hechos declarados probados derivan de la valoración conjunta de la prueba documental practicada.
No se discuten las circunstancias profesionales de la actora, de antigüedad, categoría y salario, expresadas en la demanda.
SEGUNDO.- La actora pide en su demanda que se declare como despido improcedente el cese producido con efectos del día 14 de octubre de 2021, y se condene a la Administración demandada a que a su elección opte entre readmitirle, con los salarios dejados de percibir desde el despido, o abonarle la indemnización legalmente señalada para el despido improcedente. Subsidiariamente, solicita que se le reconozca y se condene a la demandada a la indemnización de 20 días de salario por año trabajado. La parte demandada se ha opuesto a las pretensiones de la actora.
En primer lugar, en cuanto a la acción de despido ejercitada, se considera que no existe tal despido, sino que nos encontramos ante una causa válida de extinción del contrato, prevista en éste, y conforme con el artículo 49-1-b) del Estatuto de los Trabajadores, y ello tras haberse seguido el correspondiente proceso selectivo para la cobertura reglamentaria de la plaza vacante, con adjudicación de dicha plaza vacante que venía siendo ocupada por la actora a otra trabajadora.
Según la jurisprudencia, sí habría que acudir a la vía del despido, prevista en los artículos 51 y 52 del ET, en caso de una extinción contractual "sin cobertura reglamentaria de la plaza" (por todas, sentencia del Tribunal Supremo de 19 de abril de 2022, rec 3807/2020), pero ese es un supuesto distinto al de los presentes autos, en que, como se dijo, sí que ha habido una cobertura reglamentaria de la plaza.
Si esto es así, en la demanda se viene a fundamentar entonces su pretensión al respecto en la alegación de la que la relación laboral se debe considerar fraudulenta, expresando que ha permanecido más de tres años como interina, desde que fue contratada, hasta la adjudicación definitiva de la plaza, y considera que por ello devino la relación en indefinida no fija, por lo que en su opinión el cese que le fue comunicado sería constitutivo de un despido. Sin embargo, el mero hecho de que se supere ese lapso temporal no determina que se esté ante un despido, por cuanto existe causa válida de extinción del contrato, como se dijo, siendo otra cuestión distinta que en su caso pudiera tener derecho a la indemnización de 20 días por año de servicio que postula con carácter subsidiario, y que después se analizará.
Así, en la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 26 de enero de 2022, rec 298/2019, se aborda un supuesto en que se reconoce una indemnización de 20 días por año de servicio, en un caso en que se superaron los tres años de contratación de interinidad, " cuando -como también ha ocurrido en este caso- se extingue una relación laboral indefinida en fija por cobertura reglamentaria de la plaza", sin que se declarara en la misma la existencia de despido. Así en la sentencia recurrida en ese procedimiento, la del TSJ de Andalucía, Sevilla, de 16 de mayo de 2018, rec 1862/2017, se recuerda que en ese supuesto no existe despido, sino una válida extinción del contrato, razonando lo siguiente en su fundamento jurídico segundo:
"(...) Sentado lo anterior, y partiendo del carácter indefinido no fijo de la relación laboral, debemos concluir que el cese del recurrente no constituyó despido alguno, sino lícita extinción por cobertura de la plaza, dado que en el hecho probado segundo claramente se narra que "Esta plaza salió a concurso y ha sido adjudicada a una tercera persona (...); quien la ocupa desde día siguiente al cese del demandante." Así se sigue de la doctrina jurisprudencial sentada a partir de la esencial sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fechas 20 de enero de 1998 (rcud. 317/1997 ) y mantenida hasta la actualidad, conforme a la cual «el carácter indefinido del contrato implica, desde una perspectiva temporal, que éste no está sometido, directa o indirectamente a un término. Pero esto no supone que el trabajador consolide, sin superar los procedimientos de selección, una condición de fijeza en plantilla que no sería compatible con las normas legales sobre selección de personal fijo en las Administraciones Públicas. En virtud de estas normas, el organismo afectado no puede atribuir la pretendida fijeza en plantilla con una adscripción definitiva del puesto de trabajo, sino que, por el contrario, está obligado a adoptar las medidas necesarias para la provisión regular del mismo y, producida esta provisión en la forma legalmente procedente, existirá una causa lícita para extinguir el contrato.»
En definitiva, cualquiera que hubiera sido la calificación de la relación, ya como temporal regular de interinidad por vacante, ya como indefinido no fijo (bien por irregularidad inicial de la contratación, bien por conversión automática tras superación del plazo legal de tres años para la cobertura de la vacante, el hecho cierto de la ulterior cobertura de dicha plaza vacante, suficientemente identificada desde el contrato, mediante la toma de posesión de la persona titular a partir del 30 de noviembre de 2016, determina la lícita extinción de la relación laboral del recurrente, conclusión final en la que acierta la sentencia recurrida".
En el mismo sentido, por ejemplo, en la sentencia del TSJ de Madrid de fecha 15 de octubre de 2020, rec 783/2019, se señala que la extinción del contrato por cobertura reglamentaria no constituye despido.
En segundo término, se alega en la demanda la falta de identificación del concreto puesto desempeñado por la actora en la convocatoria, pero como señala la Administración demandada, tanto las ofertas de empleo público como las convocatorias de procesos selectivos, no contienen concretos puestos de trabajo, sino plazas genéricas de las distintas categorías profesionales, lo que explica que su concreción no tenga lugar ni resulte exigible hasta el momento en que se produce la elección de destino por parte de los aspirantes que han superado el proceso selectivo, debiendo quedar garantizado en ese momento que los puestos han sido previamente ofrecidos a los trabajadores fijos. A ese respecto, la Sala de lo Contencioso Administrativo del TSJ de Asturias, en la sentencia nº 467/2021, rec 195/2020, de fecha 20 de mayo de 2021, razona lo que sigue: "(...) La oferta se refiere a plazas y no a puestos de trabajo concretos, toda vez que la concreción de los puestos a ofertar a los aspirantes que hayan aprobado las pruebas selectivas, serán los que resulten vacantes, esto es, sin titularidad definitiva, en el momento de la toma de posesión. Dicho en otras palabras, la predeterminación inicial de puestos no es propia de la fase de oferta de empleo, sino de un trámite muy posterior como es la toma de posesión".
Por tanto, como señala la demandada, ninguna irregularidad cabe deducir del hecho de que el puesto elegido por los aspirantes que finalmente superaron el proceso selectivo no apareciera identificado en la convocatoria o en la OEP.
Respecto a la alegación según la cual no puede servir como "causa de identificación" de la plaza el mero recurso a las características personales de quien la venía ocupando, como también recuerda la demandada, debe tenerse presente que la plaza desempeñada por la actora estuvo en todo momento perfectamente identificada por el correspondiente código GEPER (en este caso el 2617), siendo cuestión distinta que, tratándose de procesos no singularizados (en este caso, los 17 puestos elegidos por los trabajadores de nuevo ingreso tenían exactamente las mismas características y configuración), tanto el Decreto 206/2019 como la Resolución de 20 de febrero de 2004 toman como referencia las circunstancias del trabajador temporal para aplicar criterios de cese, pero ninguna irregularidad hay en ello.
Finalmente, respecto de la incidencia que pudiera haber tenido la sentencia de 30 de noviembre de 2021, rec 247/2020, de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del TSJ de Asturias, que declaró la nulidad del referido Decreto 206/2019, se debe señalar que aunque por la demandada se ha aplicado el criterio de cese del trabajador temporal más reciente, conforme al citado Decreto, lo cierto es que en este caso, a la vista de los certificados de la Directora de RRHH del Organismo obrantes como documentos nº 5 y 14, cuyo contenido no se discute, el único efecto que se habría derivado de la aplicación del criterio de cese del más antiguo -conforme a lo previsto en la resolución de 20 de enero de 2004, que sería aplicable al haberse declaro nulo el mencionado Decreto 206/2019-, habría sido que, en vez de haber sido cesada la decimocuarta en orden, lo habría sido la decimotercera, al ser la decimotercera más antigua del centro.
En este sentido, se aportan por la actora dos sentencias del TSJ de Asturias, números de recursos 938 y 836 de 2022, que declaran la improcedencia del despido por adolecer de causa la extinción del contrato de trabajo acordado con base exclusiva en los criterios regulados en el citado Decreto 206/2019, al haber sido declarada nula de pleno derecho dicha norma jurídica, pero en la segunda de las sentencias referidas, de fecha 12 de julio de 2022, se llega a esa conclusión porque en ese caso según se indica "(...) no hay constancia alguna de que de haber sido aplicado el anterior criterio de cese, el de mayor antigüedad en el puesto la accionante hubiera visto extinguido su contrato de trabajo por figurar incluida en los trabajadores con una vinculación más antigua (...)".
En el presente caso, sin embargo, como se ha dicho, sí está probado y sin que se discuta el orden de la actora que se recoge en los referidos documentos aportados por la demandada, que con la aplicación del criterio de cese de la mayor antigüedad en el puesto, la demandante hubiera visto extinguido su contrato de trabajo, lo que también impide estimar la improcedencia del cese impugnado, pretensión ésta que se ha rechazado en un caso similar por el mismo motivo, al considerarse que con la aplicación del anterior criterio de más antigüedad igualmente se habría producido el cese de la trabajadora, en la sentencia nº 158/2022 del Juzgado de lo Social nº 1 de Mieres de fecha 30 de marzo de 2022, autos 738/21, que también se aporta por la propia actora, y que ha sido declarada firme por la sentencia del TSJ de Asturias de fecha 18 de octubre de 2022, rec 1450/2022, criterio que es aplicable en el presente caso por razones de seguridad jurídica y de igualdad en la aplicación de la ley.
En función de lo expuesto, procede desestimar la petición principal en relación al despido impugnado.
TERCERO.- En cuanto a la petición subsidiaria de indemnización de 20 días por año de servicio, al respecto se debe tener en cuenta la reciente doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo sobre los contratos de interinidad por vacante, contenida en la sentencia de 28 de junio de 2021, rec 3263/2019, a la que siguen otras posteriores, en la que se indica lo siguiente, en su fundamento jurídico quinto:
" 1.- El contrato de interinidad por vacante es aquél que puede celebrarse para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Se trata de un contrato a término, aunque de fecha incierta respecto de su finalización, en la medida en que su persistencia será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva de la plaza que, en el caso de las Administraciones Públicas, coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos, de conformidad con la normativa específica que en cada caso será aplicable.
Desde antiguo, la jurisprudencia ha admitido la legalidad de este tipo contractual respecto de las administraciones públicas ( SSTS de 10 de julio de 2007, Rec. 3468/1995 ; de 9 de octubre de 1997 (RJ 1997, 7195) , Rec. 505/1997 y de 3 de febrero de 1998 (RJ 1998, 1429) , Rec. 400/1997 ), lo que implica la licitud y regularidad de la contratación, a través del contrato de interinidad, para ocupar plazas vacantes hasta que éstas sean cubiertas en propiedad del modo reglamentariamente establecido ( SSTS de 6 de octubre de 1995 (RJ 1996, 3248), Rec. 1026/1995 y de 1 de junio de 1998 (RJ 1998, 4938), Rec. 4063/1997 ; entre otras). Obviamente, la licitud de la contratación está supeditada a la existencia de vacante, de suerte que la ausencia de plaza vacante determina que la contratación efectuada se considere fraudulenta por inexistencia de causa que la justifique y, obviamente, el contrato se considere por tiempo indefinido y a jornada completa ( SSTS de 8 de junio de 1995, Rec. 3298/1994 y de 20 de junio de 2000 (RJ 2000, 5961), Rec. 4282/1999 ).
Técnicamente, dado que, por definición, el contrato se extiende hasta que la plaza vacante que ocupa el interino sea cubierta por el procedimiento legal o reglamentariamente establecido, mientras esto no ocurra estaremos en presencia de un único contrato y, en ningún caso, de contratos sucesivos, salvo que el trabajador sea cambiado a otra vacante. Sin embargo, esta visión, que pudiera considerarse técnicamente correcta y amparada por la jurisprudencia europea en la medida que son los Estados miembros a los que les corresponde determinar en qué condiciones los contratos de duración determinada se considerarán sucesivos ( STJUE de 1 de febrero de 2021, C-760/18 ), no es, sin embargo, coherente con la propia finalidad del Acuerdo Marco cuyo objetivo es, en todo caso, evitar los abusos en la materia.
Por ello, teniendo en cuenta que, en la interpretación del derecho interno, los órganos judiciales nacionales estamos obligados a garantizar el resultado perseguido por el Derecho de la Unión y que evitar el abuso en la contratación temporal constituye objetivo básico del mismo, la interpretación del contrato de interinidad debe tener en cuenta, además de los aspectos técnico jurídicos, la situación del trabajador interino, sus expectativas y la actividad desplegada por la Administración como entidad contratante.
Desde tal perspectiva, aun cuando el contrato haya cumplido los requisitos, previstos en el artículo 4.1 y 2.b RD 2720/1998, de 18 de diciembre (RCL 1999, 45) , lo cual comporta que haya identificado la plaza, cuya cobertura legal o reglamentaria se pretende -cobertura que queda necesariamente vinculada al oportuno proceso de selección previsto legal o reglamentariamente-, no cabe duda de que una duración excesivamente larga del contrato de interinidad debida, exclusivamente, a la falta de actividad administrativa dirigida a la cobertura definitiva de la plaza debe ser tenida en cuenta como elemento decisivo en orden a la configuración de la decisión judicial sobre la duración del contrato. Igualmente, el no cumplimiento de las expectativas del trabajador contratado en orden a la duración de su contrato, expectativas que derivan de los tiempos ordinarios para la cobertura de la vacante que ocupa, y que deben ser tenidas en cuenta en la apreciación judicial de la situación y en la calificación de la propia contratación. También el hecho de que los trámites administrativos para la cobertura de la vacante se dilaten en el tiempo de manera innecesaria. Circunstancias todas ellas que obligan a prescindir de la idea de que estamos teóricamente ante un único contrato porque la realidad es que el efecto útil del contrato suscrito inicialmente ha perdido todo valor en atención al incumplimiento de las exigencias de provisión que toda vacante conlleva y de las indeseables consecuencias inherentes a tal situación cuales son la persistencia innecesaria en situación de temporalidad.
(...) 3.- La conclusión de cuanto se lleva expuesto, tanto de nuestra propia y consolidada jurisprudencia, como de la aplicación de las conclusiones que se extraen de la doctrina del TJUE [ SSTJUE de 19 de marzo de 2020 (asuntos acumulados C-103/18 (TJCE 2020, 17 ) y C-429/2018 ) y de 11 de febrero de 2021 (TJCE 2021, 30) , (M. V. y otros C-760/18 ), entre otras] debe conducir a precisar y rectificar la aplicación de nuestra doctrina, en el sentido expresado, para afirmar que, aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo.
Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [ artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre ), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente. Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021 (JUR 2021, 178761) , citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE (LCEur 1999, 1692) ; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga.
Dicho plazo es el que mejor se adecúa al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico. En efecto, ese plazo de tres años es o ha sido utilizado por el legislador en bastantes ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. Así, ese es el límite general que tienen los contratos para obra o servicio determinado [ artículo 15.1 a) ET (RCL 2015, 1654) ]; constituye, también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al empleo para personas con discapacidad ( Ley 44/2006, de 29 de diciembre (RCL 2006, 2339) ) y ha sido usado por el legislador en otras ocasiones para establecer los límites temporales de la contratación coyuntural. Por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70 EBEP (RCL 2015, 1695, 1838) . La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor".
CUARTO.- En el presente caso, se debe partir al respecto de que en la demanda se alega la superación del plazo de tres años de la contratación, sin que se alegue, ni exista, ningún fraude legal en la contratación, puesto que la misma obedece realmente a la necesidad de cubrir interinamente la plaza, suficientemente identificada en el contrato, mientras se procedía a su provisión reglamentaria.
En todo caso, como también se recuerda, por ejemplo, en la sentencia del TSJ de Madrid de fecha 2 de diciembre de 2019, rec 321/2018, la superación del plazo de tres años previsto en el art. 70 EBEP no determina de forma automática su conversión en indefinido, pues, tal declaración sólo procede cuando se aprecie la existencia de fraude de ley o abuso en la contratación.
Si esto es así, la aplicación de la doctrina del TS antes expuesta lleva a la conclusión de que no se puede considerar que la relación laboral de la actora se haya prolongado durante un tiempo inusualmente largo, por lo que no se está ante una trabajadora indefinida no fija, y ello teniendo en cuenta que el plazo de tres años desde la contratación hasta la adjudicación definitiva de la plaza vacante, es cierto que se superó, pero no excesivamente, en total, por poco más de ocho meses, siendo un supuesto diferente al que se analizó en la referida sentencia nº 158/2022 del Juzgado de lo Social nº 1 de Mieres, porque la antigüedad en ese caso era de más de 6 años. Por otra parte, también se debe tener en cuenta que, como señala la demandada, la conclusión del proceso selectivo tiene lugar con el acta final del tribunal calificador el día 23 de julio de 2019, y que no obstante la incorporación de los aspirantes a sus destinos se vio demorada por la situación de crisis sanitaria y por las recomendaciones de posponer esta incorporación masiva de aspirantes a los centros y la movilidad de personal asociada, realizadas por la autoridad sanitaria, como se acredita con el documento nº 8 del ramo de prueba de la demandada, de manera que por parte de función Pública se solicitó información a la Consejería de Salud para que informase, a finales del año 2020, sobre la posibilidad de que se incorporasen 292 auxiliares de enfermería a los centros ERA afectados por la oferta de empleo público de los años 2016 y 2017, y expresamente desde la Dirección general de cuidados, humanización y atención sociosanitaria se manifestó que no resultaba conveniente la incorporación de esos profesionales hasta que se produjese una mejora de las condiciones epidemiológicas y de capacidad asistencial, pues esa incorporación suponía un aumento de la movilidad de los profesionales entre los distintos centros residenciales, lo que implicaba un riesgo de transmisión de contagios y brotes entre los mismos, pudiendo afectar negativamente a la protección de la salud de los residentes.
En estas circunstancias, no se puede considerar que exista la inactividad de la Administración dirigida a la cobertura reglamentaria de la plaza, a que se refiere la sentencia del TS de 28-6-2021 antes citada, y además existe en este caso, por tanto, una causa que justifica una duración mayor al plazo de tres años, a que también se refiere la citada sentencia del TS.
Así se ha valorado también, en un caso análogo de otra trabajadora del ERA, en la sentencia nº 46/2022, de fecha 3 de febrero de 2022, autos 814/21, del Juzgado de lo Social nº 1 de Oviedo (obrante como documento nº 9 del ramo de prueba de la demandada), que desestima idéntica pretensión en un caso incluso de contrato de interinidad de mayor duración, en concreto de 3 años y 10 meses, cuyo criterio se comparte y es aplicable también por razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación de la ley, y que también se aplica en la sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Avilés de fecha 23 de abril de 2022, autos 824/2021 (al documento nº 15 de la demandada), referida ésta a otra trabajadora adscrita al mismo centro de trabajo que la actora, en cuyo fundamento jurídico tercero se razona lo siguiente:
"(...) Pues bien, es evidente que, en el caso de autos, no se cumplen los requisitos para entender que nos encontramos ante una trabajadora indefinida no fija. Para acceder a tal condición el contrato de trabajo suscrito tiene que haber sido suscrito para cubrir una vacante hasta que sea provista de forma definitiva, tiene que haberse extendido en el tiempo y la Administración hubo de tener una actuación pasiva. En este caso, el contrato suscrito para la cobertura de una vacante es del año 2018 pues si bien esa plaza se encontraba vacante desde el año 2017, estaba ocupada, con carácter interino, por la demandante suscribiendo el contrato que la vincula con el organismo demandado. Y, si bien es cierto que el contrato superó los tres años que ha venido fijado el Tribunal Supremo, sin embargo, la duración del contrato se extendió durante 3 años y 7 meses. Pero es que, como se señaló, no es suficiente con que la relación se haya extendido en el tiempo, en éste caso sólo se supera el plazo por siete meses, sino que es preciso que haya existido pasividad por parte del organismo demandado, y es evidente que esa pasividad no existe. Cuando suscribe el contrato de interinidad para vacante esa plaza ya se había incluido dentro de la oferta pública de empleo del año 2017. Por tanto, es evidente que desde que la demandante ocupó esa plaza, la administración actuó correctamente incluyéndola en la oferta pública de empleo. Hemos de tener en cuenta, además, que tal como acredita el organismo demandado, aun cuando se haya superado ese plazo de tres años, existen dos causas ajenas al organismo para ese exceso, lo que descarta igualmente la pasividad.
En primer lugar, que el concurso de traslados tuvo que demorarse en el tiempo en virtud del Auto de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 18 de octubre de 2019 que obligó a ofertar en ese concurso todos los puestos vacantes que se encontraban vinculados a las OPES de estabilización del año 2017 y 2018, lo que obligó a abrir un nuevo plazo para la presentación de solicitudes y ello influyó en la incorporación de los aspirantes que habían superado el proceso selectivo, pues estando aprobada la propuesta final el 23 de julio de 2019, no se pudo realizar esa incorporación hasta que se resolviese el concurso.
Y, en segundo lugar, por parte de Función Pública se solicitó información a la Consejería de Salud para que informase, a finales del año 2020, sobre la posibilidad de que se incorporase 292 auxiliares de enfermería a los centros del ERA afectados por la oferta de empleo público del año 2016 y 2017 y expresamente desde la Dirección general de cuidados, humanización y atención sociosanitaria se manifestó que no resultaba conveniente la incorporación de esos profesionales hasta que se produjese una mejora de las condiciones epidemiológicas y de capacidad asistencial, pues esa incorporación suponía un aumento de la movilidad de los profesionales entre los distintos centros residenciales lo que implicaba un riesgo de transmisión de contagios y brotes entre los mismos, pudiendo afectar negativamente a la protección de la salud de los residentes.
En definitiva, ni nos encontramos ante un contrato inusualmente largo, ni la administración ha incumplido sus obligaciones, pues realizó los trámites necesarios para que la plaza dejase de estar vacante y la demora en su cobertura obedeció a la existencia de una resolución judicial que afectaba a las plazas que debían ofertarse como vacantes y a la situación epidemiológica existente, lo que impide calificar la relación de la actora con el organismo demandado como indefinida no fija. Por tanto, no ostentando la actora la condición de trabajadora indefinida no fija, el cese acordado por la administración, amparado en la cobertura de la plaza, supone una extinción lícita de la relación laboral, pues fue la causa fijada en el contrato para extinguir el contrato, sin derecho a indemnización al excluirla el artículo 49.1 c) del Estatuto de los trabajadores , motivo por el que procede la desestimación de la demanda".
Asimismo, se ha valorado una causa justificativa análoga, relacionada con la pandemia de covid-19, por el TSJ de Asturias, en la sentencia de fecha 12 de julio de 2022, rec 776/22.
En función de lo expuesto, se desestima igualmente la petición subsidiaria contenida en la demanda.
QUINTO.- Frente a la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación, de acuerdo con el art. 191 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,
