Sentencia Social 30/2023 Juzgado de lo Social de Avilés nº 1, Rec. 401/2022 de 06 de marzo del 2023

PRIMERO.- Autorizan los artículos 52 y 54 del Estatuto de los Trabajadores la extinción de un contrato de trabajo a instancia del empresario, siendo requisitos necesarios el cumplimiento de las formalidades establecidas en los artículos 53 y 55 del citado cuerpo legal. El incumplimiento de éstas determina la improcedencia. Igualmente la posibilidad de extinción del contrato que el artículo 41 del ET otorga al trabajador, no resulta ser una facultad de la empresa que solo dispone de los medios recogidos en los artículos antes citados para extinguir el contrato.

Discuten las partes la antigüedad a computar a efectos indemnizatorios, entendiendo la empresa que dado que a la finalización de los distintos contratos temporales se satisfizo la correspondiente liquidación y finiquito, la antigüedad sólo debe computarse desde el último de ellos, esto es 21 de septiembre de 2021. Tal alegación no puede acogerse. Recoge el Tribunal Supremo, en su sentencia de 8 de marzo de 2.007 que " El tiempo de servicio al que se refiere el art. 56.1.a. del Estatuto de los Trabajadores sobre la indemnización de despido improcedente debe computar todo el transcurso de la relación contractual de trabajo, siempre que no haya habido una solución de continuidad significativa en el desenvolvimiento de la misma". Esta doctrina, que establece, en definitiva, que en supuestos de sucesión de contratos temporales, si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contratación para el cálculo de la indemnización por despido improcedente, ha sido seguida por las Sentencias ya más recientes de 29 de septiembre de 1999 ; 15 de febrero de 2000 ; 15 de noviembre de 2000 ; 18 de septiembre de 2001 ; 27 de julio de 2002 , 19 de abril de 2005 y 4 de julio de 2006 , y si bien en varias de estas resoluciones la Sala ha tenido en cuenta como plazo interruptivo máximo el de los veinte días previstos como plazo de caducidad para la acción de despido, también ha señalado que cabe el examen judicial de toda la serie contractual, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos. Así, por ejemplo, se ha computado la totalidad de la contratación, a pesar de la existencia de una interrupción superior a 20 días, en los supuestos resueltos por las sentencias de 10 de abril de 1995 y 10 de diciembre de 1999 , con interrupción de 30 días, y de coincidencia con el período vacacional en el auto de 10 de abril de 2002. Por otra parte, como se establece en algunas de estas sentencias -y conviene recordar aunque en el supuesto aquí enjuiciado no consta- que es igualmente doctrina de la Sala la de que tampoco se rompe la continuidad de la relación de trabajo, a efectos del cómputo del tiempo de trabajo, por la suscripción de recibos de finiquito entre los distintos actos contractuales de una serie ininterrumpida de contratos de trabajo sucesivos". En el caso de autos, si bien es cierto que existen interrupciones que superan los 20 días (concretamente 29, 44 y 30 días )y que durante ellas el actor percibió las prestaciones de desempleo, tal como se deduce del informe de vida laboral que incorpora la actora a su ramo de prueba, nos encontramos ante interrupciones que no puede estimarse que hayan roto la unidad de vínculo, pues esas interrupciones obedecieron a la decisión unilateral de la empresa, por lo que es evidente que concurre la unidad de vínculo y que, por ello, la antigüedad a computar debe retrotraerse al 1 de agosto de 2018. Y, en cuanto al salario que debe servir de módulo indemnizatorio, debe acogerse el propuesto por la empresa pues tal y como se desprende de las nóminas del trabajador, en el concepto de gratificaciones extraordinarias viene contemplada la parte proporcional de las pagas extraordinarias, y así lo corrobora la actitud del trabajador que se aquietó a ello, sin oponer objeción alguna, ni expresa ni tácita, durante los años que trabajó para la mercantil demandada, debiendo estar pues a la teoría de los actos propios. Por tanto, el salario diario del actor asciende a 60,79 euros diarios.

SEGUNDO.- Para que un despido sea declarado nulo no basta que se trate de un despido sin causa, o de un despido cuya causa no resulte cierta o, que incluso, no haya sido alegada por la empresa en la carta de despido, ya que, de acuerdo con lo establecido en el artículo 55.5 del ET, el despido únicamente será declarado nulo cuando tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien, se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador: "Cuando no hay causa legal para la extinción del contrato de trabajo y la causa real no se encuentra entre las tipificadas como determinantes de la nulidad del despido -concluye STS 29-2-2001- la calificación aplicable es la de improcedencia" del despido, y no la de nulidad del mismo.

Al respecto el Tribunal Constitucional ha dicho, en relación con el ámbito procesal laboral, que en supuestos en los que se alega que una determinada actuación del empleador encubre en realidad una conducta lesiva de un derecho fundamental corresponde al autor de aquella soportar la carga de la prueba de que la medida adoptada obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio o vulnerador de tal derecho, ahora bien para que opere el desplazamiento de la carga de la prueba a la empresa no basta simplemente con que el trabajador tilde el despido de lesivo de dicho derecho, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el empresario asume la carga de demostrar que los hechos motivadores de la decisión encuentran fundamento en una legítima causa y se presentan razonablemente como ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. Y en el caso de autos no contamos con ningún indicio revelador de una pretendida vulneración de derechos fundamentales, que ni siquiera se concreta por el actor pues alude, de modo genérico, al "derecho a la dignidad, a la integridad física y moral, derecho al honor..." sin especificar ni individualizar el derecho fundamental que se estima infringido.

TERCERO.- Desechada la nulidad del despido, resta por examinar la improcedencia del mismo, frente a lo cual la empresa defiende que no existió despido sino abandono voluntario del puesto de trabajo por parte del actor. Ciertamente que el trabajador puede decidir unilateralmente la extinción del contrato de trabajo sin alegar causa alguna. En estos supuestos, la posibilidad de terminar la relación laboral por la sola y libre voluntad del trabajador tiene su fundamento último en la consideración constitucional del trabajo como un derecho del trabajador, así como en la normativa internacional y nacional que impide el trabajo forzoso. De modo que el trabajador puede en cualquier momento poner fin a la relación laboral que es, por naturaleza, voluntaria. La dimisión consiste pues en la facultad del trabajador de rescindir libremente el contrato sin necesidad de alegar causa alguna para ello. Es una declaración de voluntad del trabajador que produce por sí misma la extinción del contrato de trabajo, y aunque se trata de una facultad del trabajador, para que se produzca en los términos legalmente previstos, y sin perjuicios para ninguna de las partes, han de cumplirse dos requisitos básicos (TSJ Madrid 7-2-12; 13-3-17):

- exteriorización clara de la voluntad, libre y voluntaria, de resolver;

- comunicación con un plazo de antelación (preaviso).

Por el contrario, la cesación de la prestación laboral sin la concurrencia de estos requisitos determina la aplicación de un particular régimen de responsabilidad para el trabajador. La dimisión del trabajador, como acto negocial que tiene la finalidad de extinguir el contrato de trabajo, requiere, por tanto, una voluntad incontestable en tal sentido, que puede manifestarse de manera expresa, a través de signos escritos o verbales que directamente explicitan la intención del interesado; o de manera tácita, con comportamiento de otra clase, del cual cabe deducir clara y terminantemente que el empleado quiere terminar su vinculación laboral (TSJ Navarra 10-2-14). En los supuestos en que trabajador y empresario discrepen sobre si el contrato de trabajo se extinguió por voluntad del uno o del otro, la carga de la prueba incumbe a la parte que, en el proceso, alegue su versión con el fin de obtener determinados efectos jurídicos y no a la parte que simplemente sostiene la otra versión como reacción a la mantenida por su adversario, oponiéndose a los efectos jurídicos pretendidos por éste. Así, por ejemplo, cuando se ejercita acción por despido y el empresario demandado niega que el contrato de trabajo se haya extinguido por tal causa, sosteniendo que se debe a otra diferente, corresponde al demandante la carga de la prueba de que el despido fue la causa de la extinción contractual (TS 1-10-90; TSJ País Vasco 16-5- 00).

Aplicada la anterior doctrina al caso de autos, no puede sino concluirse que nos hallamos ante una baja voluntaria del trabajador a la vista de los hechos concluyentes reflejados en el relato de hechos probados. El actor, ante los requerimientos de su jefe de que el trabajo estaba mal ejecutado, decide abandonar el tajo gritando "yo no trabajo más", haciendo entrega de las llaves de la furgoneta y de la nave donde se ejecutaba la obra, dirigiéndose a su empleador y en presencia del testigo Guillermo. Los términos proferidos (yo no trabajo más), y el gesto del actor de entrega de las llaves suponen un consentimiento claro e inequívoco, y una voluntad consciente, deliberada y terminante de no reincorporarse al trabajo. Esta actuación del trabajador mediante la que demuestre de manera expresa o tácita, (no es necesaria una declaración formal), el deliberado propósito de dar por terminado el contrato, requiere una manifestación de voluntad en este sentido o bien una conducta que de modo concluyente revele el elemento intencional decisivo de romper la relación laboral, un hecho incuestionable que revele revele el elemento intencional decisivo de romper la relación laboral, dirigiéndose esa intención al empresario, pues no es suficiente para considerar extinguido el contrato por voluntad del trabajador la manifestación a otros compañeros de trabajo o clientes de la empresa de dicha voluntad (TSJ Navarra 8-9-11; TSJ Cataluña 14-11-12). Y es claro que el actor ha manifestado esa voluntad con las palabras dirigidas a su empleador y el acto inequívoco de entrega de llaves. Procede pues, en atención a lo expuesto, la desestimación de la demanda.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.