Sentencia Social 55/2023 Juzgado de lo Social de Badajoz nº 5, Rec. 287/2022 de 14 de febrero del 2023

PRIMERO. Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante LJS), se declara que los hechos probados se han deducido de la documental obrante en autos.

La parte demandada impugnó los documentos nº 2 - contrato de trabajo temporal- 3- prorroga del anterior contrato, 4- ampliación de jornada- y 5- último contrato- por carecer de sello o no tener firma. Dichas alegaciones no pueden ser acogidas por cuanto los mismos se encuentran adverados por la vida laboral de la actora que se recabó como diligencia final

En cuanto al salario a efectos del procedimiento de despido y categoría profesional y la se está a lo recogido en las actuaciones al no haber controversia entre las partes.

En cuanto a la antigüedad la demandada la fija el 19 de Julio de 2021, último contrato celebrado entre las partes -que por otro lado impugna por tener sello de empresa, pero no firma- ya que los anteriores son contratos temporales resueltos. La actora lo fija el 19 de Marzo de 2021 fecha del primer contrato celebrado.

Por lo que respecta a la antigüedad, la doctrina casacional unificó el criterio acerca del cómputo de la antigüedad a tener en cuenta para el cálculo de las indemnizaciones por despido improcedente de una manera clara a partir de la sentencia de 08/03/2007 (recurso 175/2004), que sigue la de 17/12/2007 (rec. 199/2004) que dice: "esta doctrina, que establece, en definitiva, que, en supuestos de sucesión de contratos temporales, si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contratación para el cálculo de la indemnización por despido improcedente, ha sido seguida por las Sentencias ya más recientes de 29 de septiembre de 1999 (rec. 4936/1998); 15 de febrero de 2000 (rec. 2554/1999); 15 de noviembre de 2000 (rec. 663/2000); 18 de septiembre de 2001 (rec. 4007/2000); 27 de julio de 2002 (rec. 2087/2001 19 de abril de 2005 (rec. 805/2004) y 4 de julio de 2006 (rec. 1077/2005), y si bien en varias de estas resoluciones la Sala ha tenido en cuenta como plazo interruptivo máximo el de los veinte días previstos como plazo de caducidad para la acción de despido, también ha señalado que cabe el examen judicial de toda la serie contractual, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos. Así, por ejemplo, se ha computado la totalidad de la contratación, a pesar de la existencia de una interrupción superior a 20 días, en los supuestos resueltos por las sentencias de 10 de abril de 1995 (rec. 546/1994) y 10 de diciembre de 1999 (rec. 1496/1999), con interrupción de 30 días, y de coincidencia con el período vacacional en el auto de 10 de abril de 2002 (rec. 3265/2001)".

Vista la vida laboral, la antigüedad hay que fijarla el 19 de Marzo de 2021 fecha del primer contrato temporal celebrado entre las partes por duración de un mes, que posteriormente fue prorrogado y que dio lugar al de 19 de Julio de 2021 en el que la demandada establece la antigüedad, no habiendo solución de continuidad entre todos ellos.

SEGUNDO.- La parte actora insta la nulidad del despido y expresamente exponía en su demanda "nos encontramos ante un despido discriminatorio, por razones de enfermedad o discapacidad".

Sobre la nulidad de la extinción del contrato de trabajo, los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores regulan de forma tasada y restrictiva los motivos de nulidad del despido producido. Además la jurisprudencia del Tribunal Supremo exige que el trabajador aporte un principio de prueba que razonablemente permita considerar que la empresa ha actuado guiada por intereses ilícitos, contra derechos fundamentales constitucionalmente reconocidos, para lo cual se han de mesurar adecuadamente todas las circunstancias puntuales que concurran en cada supuesto concreto, valorando en sus justos términos las incidencias surgidas en la relación laboral en el momento de otorgar a las mismas la virtualidad necesaria para ser tenidas como suficiente indicio de la violación de derechos fundamentales que provoquen la inversión de la carga de la prueba que obliga al empresario a acreditar la bondad de su decisión y despejar cualquier duda sobre el móvil último de la misma ( STS de 31 de mayo de 2005 con cita de otras muchas).

En este punto hay que recordar que la situación de incapacidad temporal como circunstancia que puede afectar a cualquier trabajador en su vida profesional no es factor de discriminación. Por el contrario, la enfermedad puede llegar a constituir un elemento de discriminación en la medida que pueda constituir una discapacidad al implicar una limitación de carácter físico o psíquico que impida la participación plena y efectiva de la persona en la vida profesional en igualdad de condiciones con el resto de trabajadores. Dificultades que podrían ser superadas con la adecuada adaptación del puesto de trabajo. Y así lo expuso la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ( STJUE) de 18 de diciembre de 2014, asunto C-354/2013, interpretando la directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Posteriormente en la sentencia de 1 de diciembre de 2016, asunto C-395/2015, concretó:

"La Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que:

- El hecho de que el interesado se halle en situación de incapacidad temporal, con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta, a causa de un accidente laboral no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de «duradera», con arreglo a la definición de «discapacidad » mencionada por esa Directiva, interpretada a la luz de la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad , aprobada en nombre de la Comunidad Europea por la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009.

- Entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es «duradera» figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.

- Al comprobar ese carácter «duradero», el juzgado remitente debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicos actuales."

De esta manera, y según la doctrina anterior y seguida por el Tribunal Supremo por ejemplo en sentencia de 15-09-2020 (rec. 3387/2017) para poder determinar el carácter discriminatorio del despido, ha de analizarse si la limitación que padece el trabajador puede ser calificada de duradera y por tanto entra del concepto de "discapacidad" y, a partir de lo anterior determinar si el trato desfavorable del trabajador por motivos de su discapacidad constituye una discriminación.

En el presente caso, además de la indefinición en la demanda de cuál de los supuestos es aplicable al presente supuesto, no se aportaron datos más allá de la situación de IT de la trabajadora, elemento insuficiente para entender procedente la nulidad, pues sin dichos datos no se puede realizar el análisis de la situación que la doctrina viene exigiendo.

TERCERO.- En cuanto a la improcedencia del despido disciplinario de la actora, la causa alegada en la carta de despido consistente en la disminución continuada y voluntaria de su rendimiento normal

El despido disciplinario se contempla en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores que establece un elenco de conductas que, realizadas de forma culpable y grave por el trabajador, posibilitan la extinción del contrato por voluntad del empresario:

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

El art.105 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, dispone que corresponde al demandado probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo, lo cual no exime al actor de probar el hecho de la existencia de la relación laboral, sus características, así como especialmente el hecho mismo del despido según jurisprudencia reiterada.

Ahora bien , una vez dicho lo anterior, la propia demandada desde el principio en la carta de despido como en el acto de la vista reconoció la improcedencia del despido, por lo que ha dicha declaración ha de estarse.

En consecuencia, y por lo expuesto el despido ha de ser declarado improcedente con las consecuencias inherentes.

CUARTO.-. La parte actora solicitó la condena en costas al amparo de lo dispuesto en el art. 66.3 y 99.7 de la LRJS.

Pues bien, a tener de dichos preceptos y de la jurisprudencia existente contenida por ejemplo en la sentencia del Tribunal Supremo de 07-05-2010 cabe concluir que es necesario atender a los siguiente parámetros: que la empresa haya sido citada al acto de conciliación, que no haya comparecido, que no haya aportado justificación alguna de su inasistencia o habiéndola aportado se considere injustificada; que no comparezca tampoco a los actos de conciliación y juicio; que esté debidamente citada para estos actos, que la sentencia coincida esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o en la solicitud de mediación. En el presente caso si bien la empresa estaba debida citada al acto de conciliación, lo cierto es que se desconoce el contenido de la papeleta de conciliación que no se aportó, sin que por otro lado la sentencia coincida esencialmente con la solicitud efectuada al haberse desestimado la petición principal.

QUINTO.- En virtud de lo dispuesto en el artículo 191.3 a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución cabe recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente y general aplicación