Sentencia Social 159/2024 Juzgado de lo Social de Badajoz nº 4, Rec. 225/2024 de 16 de mayo del 2024

PRIMERO.Los hechos probados resultan de la prueba documental aportada por las partes, y del interrogatorio de parte, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 94 y 91 de la LJS.

En particular, lo relativo a la categoría profesional, antigüedad y salario de la trabajadora, resulta de la ausencia de controversia entre las partes en relación con estos hechos.

SEGUNDO.La demandante ejercita dos pretensiones que han de ser examinadas por separado: en primer lugar, que se declare su derecho al ejercicio de la conciliación de la vida laboral y familiar, con una reducción de jornada a 32 horas semanales, concretada en el horario que indica en el suplico de su demanda, y que se condene a la empresa al abono de una indemnización de 7.501 €.

En cuanto a la primera, solicita en la demanda una reducción de jornada a 32 horas semanales, concretada en el siguiente horario:

Invierno:

Lunes a viernes 9:30 a 14:00.

Lunes, martes y miércoles: 17:20 a 20:30.

Jueves y viernes tarde y el sábado, descanso

Verano:

Lunes a viernes: 09:30 a 14:00

Lunes, martes y miércoles: 17:50 a 21:00

Jueves y viernes tarde y el sábado descanso.

TERCERO.El Tribunal Supremo en la sentencia 983/2023, de 21 de noviembre, recurso 3576/2020, en el tercer y cuarto fundamento de derecho, establece:

TERCERO.- 1.- La sentencia del Tribunal Constitucional 26/2011, de 11 de abril ha establecido que "la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares".

A la luz de dicha doctrina, corresponde a este Tribunal efectuar dos análisis jurídicos. Por un lado, examinar si la configuración legal del derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijo presenta alguna dificultad interpretativa o, por el contrario, es clara y no alberga dudas hermenéuticas en cuanto al derecho y a las condiciones de su ejercicio. Por otro lado, hay que poner de relieve que nos encontramos ante una cuestión de estricta legalidad ordinaria ya que la actora, en el acto del juicio, desistió de su pretensión de vulneración de derechos fundamentales, lo que constató también expresamente la sentencia de suplicación, por lo que no cabe efectuar un juicio respecto de la necesidad de la pretensión actora en orden a la satisfacción de un derecho fundamental, bastando que la Sala, con relación al caso concreto que se contempla, analice la entidad de las dificultades organizativas que el reconocimiento del horario solicitado pudiera ocasionar al centro de trabajo en el que presta servicios la trabajadora, para constatar que pueden parecer fundadas y que, en ningún caso, implican abuso o fraude.

2.- El articulo 37.6 ET dispone que "Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella". Por su parte, el apartado 7 de dicho precepto establece: "La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria". Por tanto, no habiéndose alegado ningún precepto convencional que resultase aplicable, los aludidos preceptos son los que devienen aplicables para la resolución de la controversia examinada.

A juicio de la Sala, ninguno de los dos artículos transcritos ofrece duda interpretativa alguna. La aplicación de los criterios hermenéuticos establecidos en las leyes (Código Civil, Ley Orgánica de Igualdad) conduce a una misma exégesis según la que el legislador ha reconocido a las personas trabajadoras que por razones de guarda legal tengan a su cuidado algún menor de doce años -tal como ocurre en el caso que nos ocupa- el derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tal derecho se acompaña de la facultad de concretar las características específicas de la reducción de suerte que es a la persona trabajadora a quien la norma otorga el derecho de determinar las condiciones de la reducción horaria, con un único límite: el que la reducción se comprenda "dentro de su jornada ordinaria". Si por jornada de trabajo ha de entenderse el tiempo concreto y delimitado durante el que el trabajador tiene la obligación de cumplir con la prestación laboral; esto es, se trata del tiempo de servicios efectivamente prestados por el trabajador, en cómputo diario, semanal o anual ( SSTS 534/2017, de 20 de junio, Rec. 170/2016; 229/2019, de 19 de marzo, Rec. 30/2018); el término jornada ordinaria hace referencia a la que efectivamente viene desarrollando el trabajador, de manera habitual, dentro de los límites establecidos legal o convencionalmente. En los artículos 34 y siguientes ET se regulan las distintas cuestiones relativas a la jornada ordinaria de trabajo: jornada máxima; distribución de la jornada; tiempo de descanso y cómputo del tiempo de trabajo; trabajo nocturno, trabajo a turnos calendario laboral; jornadas especiales; derecho de adaptación de la jornada; y, obligación de registro de jornada, entre otros.

Consecuentemente es la trabajadora la que podía concretar el horario que pretendía realizar una vez ejercitado el derecho de su reducción de jornada diaria; ahora bien, esa concreción solo podía hacerse dentro de los límites de su jornada ordinaria ( STS 745/2016, de 15 de septiembre, Rec. 260/2015) lo que determina que en el caso examinado, la reducción debería producirse sin alterar el régimen de trabajo a turnos que venía realizando y que constituía característica específica de su jornada ordinaria, pues la previsión del artículo 35.6 ET no comprende la posibilidad de variar el régimen ordinario de la jornada ( STS de 18 de junio de 2008, Rcud. 1625/2007), ni la modificación unilateral del sistema de trabajo a turno ( STS de 13 de junio de 2018, Rcud. 897/2007). El cambio del sistema de trabajo a turnos y su sustitución por un sistema de turno único de mañana no implica una simple reducción de jornada, sino que implica una alteración de la jornada ordinaria de trabajo.

La actora no ejercitó la posibilidad de solicitar la adaptación de su jornada de trabajo en los términos previstos en el artículo 34.8 ET; adaptación en la que, con independencia de la redacción concreta del precepto en el período a que se refiere la pretensión actora, podría tener cabida el contenido de esta ya que en el ámbito aplicativo de dicho precepto la Sala ha admitido la conversión en jornada continuada de la que no lo es ( STS 661/2017, de 24 de julio, Rec. 245/2016); la modificación del horario de trabajo ( STS de 13 de junio de 2008, Rcud. 897/2007); o, el horario flexible a la entrada y la salida del trabajo ( STS 454/2016, de 31 de mayo, Rec. 121/2015).

3.- Desde otra perspectiva, reiterando que no existe denuncia sobre vulneración de ningún derecho fundamental y que el litigio se ha mantenido en los términos de la estricta interpretación y aplicación de la legislación ordinaria, la negativa de la empresa a aceptar la reducción de jornada con cambio del sistema de trabajo a turnos no aparece como desprovista de fundamento o razón, ni tampoco que constituya fraude o abuso de derecho. Al contrario, consta en los hechos probados que la demandada arguye razones organizativas y productivas conectadas con el hecho de que la aceptación de la pretensión implicaría una descompensación de personal. Al respecto, resulta dato incontrovertido que el centro de trabajo tiene un horario de apertura de 9 a 22 horas y una plantilla de 89 trabajadores, de los cuales 15 están en reducción de jornada por guarda legal y dos de ellos en turno de mañana por estar destinados en administración y una tercera persona por víctima de violencia de género y todos los demás hacen turnos rotatorios de mañana y tarde. La trabajadora es vendedora en la sección de electro, en donde se constata mayor trabajo por la tarde por el cierre de la caja, aunque las ventas están equilibradas entre la mañana y la tarde. En la sección hay tres trabajadores por la mañana y tres por la tarde y también hay dos trabajadores con reducción de jornada en turnos alternativos de mañana y tarde. No puede entenderse, por tanto, que la negativa empresarial pueda ser tachada de irrazonable.

CUARTO.- 1.- La conclusión aquí alcanzada es, además, acorde a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que en su STJUE de 18 de Septiembre de 2019 (Asunto C-366/18) consideró que no vulneraba el derecho comunitario la normativa española que exige que la reducción de jornada se efectúe "dentro de la jornada ordinaria" sin que pueda exigirse, salvo mutuo acuerdo, la conversión de la jornada partida en continuada o el cambio de horario o el de turno de trabajo pasando de un sistema de trabajo a turnos a un turno fijo, señalando expresamente que ni la Directiva 2010/18 ni el Acuerdo marco sobre el permiso parental contienen disposición alguna que permita obligar a los Estados miembros, en el contexto de una solicitud de permiso parental, a conceder al solicitante el derecho a trabajar con un horario fijo cuando su régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos. El TJUE establece que la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, debe interpretarse en el sentido de que no se aplica a una normativa nacional que establece el derecho del trabajador a reducir su jornada ordinaria de trabajo para atender el cuidado directo de menores o familiares a su cargo, con una disminución proporcional de su salario, sin que pueda acogerse, cuando su régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos con un horario variable, a un horario de trabajo fijo.

CUARTO.Frente a las peticiones de la trabajadora, la empresa en los escritos de contestación que se han aportado al procedimiento (a los que se hace remisión), justificó su negativa y la proposición de reducciones de jornada superiores a las solicitadas, así como horarios distintos, en expresiones genéricas como: no perjudicar a las personas que trabajan en su punto de venta y no perjudicar la actividad; en que es necesaria la concurrencia de dos jornadas completas por las necesidades productivas y organizativas del centro. Razones que, por su falta de concreción no se pueden tener en cuenta en el presente procedimiento.

También alegó razones más concretas: las horas más productivas se dan en la tarde de 18:00 a 20:00 horas, en que es necesario contar con todo el personal y que afecta al cierre, porque un solo trabajador debería asumir las tareas que supone el cierre del punto de venta.

Pero estas razones no han quedado acreditadas, porque de las pruebas practicadas solo se deduce que en el centro de trabajo prestan sus servicios dos trabajadoras, la actora y otra dependienta (según se deduce de la documental), y que esta última no ha hecho ninguna manifestación, ni a favor ni en contra, respecto de las peticiones de reducción de jornada y concreción de horario de la trabajadora. Pero no se han aportado los datos de venta que podrían acreditar la primera de las afirmaciones, ni se han explicado y probado cuáles son las tareas de cierre que no podría asumir un solo trabajador.

Por ello, ha de accederse a la petición de reducción y concreción de la trabajadora, al no haber quedado acreditado que concurran causas organizativas y productivas en la empresa que impidan la misma. Pero no a la que propone en la demanda, pues supondría alterar su jornada ordinaria, al no prestar servicios los sábados, sino a la primera que efectuó en la última petición que realizó a la empresa y que se transcribe en el cuarto hecho probado de esta sentencia.

Por ello, y en defecto de acuerdo de las partes que modifique el horario que establece esta sentencia, se fija como horario de la trabajadora el siguiente:

Horario de invierno:

Lunes a viernes 9:30 a 14:00.

Lunes y martes: 17:00 a 20:30.

Sábados 10:00 a 14:00.

Horario de verano:

Lunes a viernes: 09:30 a 14:00

Lunes y martes 17:30 a 21:00

Sábados 10:00 a 14:00

QUINTO.Como se ha dicho, también solicita la actora que se imponga a la empresa demandada una sanción de 7.501 euros en concepto de daños y perjuicios, pretensión que ha de desestimarse, al no haberse acreditado la existencia de los perjuicios invocados, ni la vulneración de los derechos fundamentales que se indican, al haber quedado probado que ha existido un proceso de negociación entre las partes, en las que ambas han realizado propuestas distintas, que no ha llegado a buen fin, y no haberse estimado íntegramente las pretensiones de la demanda.

En definitiva, al no considerar que concurran los presupuestos para que puedan estimarse vulnerados los derechos fundamentales de la trabajadora, no procede acordar la indemnización solicitada.

SEXTO.En virtud de lo dispuesto en el artículo 139.1. b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social contra la presente resolución cabe recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente y general aplicación.